Наверное как и большая часть Хабра я вчера проглядел эту статью "Собеседование в Яндекс: театр абсурда :/". Она занятная и чего уж таить греха, я чувствовал такие же "нотки", когда ходил в Яндекс на собеседование на роль менеджера несколько лет назад. Еще мне предложили купить их акций на свои деньги вместо опционов хм. В принципе довольно очевидно, какие "качества" они проверяют таким образом.
Но не суть. Нужно всегда пытаться свести все к созиданию, а не разрушению. Конструктивная постановка вопроса состоит в том, а можно ли сделать нормально в отдельно взятой отрасли, например в машинном обучении? Или собеседования сломаны как класс?
Некоторое время назад я написал такую статью в личном блоге, но постеснялся выкладывать ее дальше личного блога. И наверное зря, т.к. многие мои знакомые довольно высоко ее оценили. Если коротко я лично пропустил через себя около 150 кандидатов и в итоге мы остались довольны результатом и люди, которых мы нашли, до сих пор успешно справляются со своими задачами, все тепло и лампово.
Прочитав вчерашнюю статью, я понял, что мне есть чего добавить по сути. Последние несколько лет я выкладывал на Хабр как правило сугубо технические статьи (релизы датасетов, моделей, тесты железа) и зачастую грустил, потому что они не находили должного отклика пропорционального количеству вложенных усилий. Так что позвольте мне минутку слабости и я постараюсь "починить" сломанный подход Яндекса для отдельно взятого кейса.
TLDR: Сломаны ли собеседования как класс? Короткий ответ нет, но надо приложить очень много усилий со своей стороны в первую очередь. И подход всегда будет уникальным для каждой сферы деятельности.
TLDR;
Не хочу долго растекаться мыслью по древу, постараюсь сжать все в одну таблицу:
| Что | Как не надо | Как надо |
|---|---|---|
| Скрининг | Его делает HR или предлагаются автоматические тесты | Его должен делать мотивированный / ключевой участник команды, принимающий последнее решение |
| Проверка адекватности | Много этапов с задачами "на логику", не имеющими отношения к работе | Достаточно просмотра пет-проектов и беседы на 10-15 минут |
| Продвинутое Тестирование | 3 круга ада в неудобных стрессовых условиях | Предложить решить toy задачу на базе реальной нетривиальной задачи, удаленно |
| Формат тестирования | В неудобных стрессовых условиях, в неудобном редакторе | Человек делает сам как хочет, когда хочет и где хочет |
| Трата личного времени | 1-2 часа на каждый этап и многочисленные очные встречи | Первый созвон / чат 10-15 минут, дальше удаленно и асинхронно, последняя встреча со всей командой сразу |
| Формат общения | 1 на N, много встреч подряд, формальная обстановка | 1 на 1 в чате, потом общая встреча в неформальной обстановке под пиво / чай / кальян |
| Скорость | Иногда занимает месяцы | 1 неделя на асинхронное общение, дальше по сути одна встреча |
| Подходят ли ценности | "Раз терпит значит любит" | Наблюдение за человеком в естественной обстановке, оценка действий а не слов |
| Итоговая оценка навыка | Или рандом, или зубрежка, или было ли такое недавно в вузе | Решение toy задачи (скор менее важен), оригинальность vs. простота vs. красота vs. поддерживаемость решения |
| Итоговое решение | Рандом по итогу 10 встреч | Решение как в фильме "12 Angry Men" вся команда должна прийти к одному знаменателю и никак иначе |
| Портфолио | Кандидату такой процесс тяжело включить в портфолио | Остается страничка соревнования и можно сделать свой блог пост на эту тему с решением |
| Ключевые ценности | Готовность работать от забора до обеда без вопросов | Этика, поиск простого и красивого решения, инициативность, мышление за рамками, совпадение персональных ценностей |
Наш процесс выглядел так (вакансия уже давно не актуальна):
- Сначала мы потратили много усилий, чтобы сделать игрушечное соревнование и вложили усилия в описания сорева, позиции, компании;
- Потом я ответил лично каждому из примерно 150 написавших, кратко пообщался голосом примерно с 20-30 (в итоге);
- Тем, кто выразил интерес к задаче и минимальную адекватность, предложили сделать toy-задачу;
- Дальше было активное асинхронное общение с кандидатами. Кому-то подсказывали немного, кому-то наоборот давали более сложную задачу по силам, с кем-то просто говорили "за жизнь";
- На длине было видно насколько люди реально заинтересованы, просмотр кода решений всей командой в принципе коррелировал с выводами;
Также мы придумали довольно простой и лулзовый лайфхак для отсеивания токсичных людей (у нас в компании 50% девушек):
- Задаю вопросы, общаюсь. Если есть какие-то подозрения, просто прошу поговорить голосом или в чате мою коллегу;
- Люди, вероятно думая что общаются с HR-ом, начинают вести себя некрасиво, пассивно-агрессивно, продавать булшит;
- Далее следует срыв покровов, люди почему-то думают, что мы в команде не общаемся друг с другом;
Тут надо отдавать себе отчет, что этот способ не универсальный. Если вам было интересно, то прочитайте полный блог пост, там гораздо больше неформальных фактов и смешных деталей. В остальном я просто постарался дать максимально сухую выжимку своего опыта, полученного в этом процессе в максимально сжатой форме по итогу огромного количества вложенных усилий.
