Привет, хабровчане. Подготовили для вас занимательную статью авторства Анастасии Шариковой.
Также приглашаем будущих студентов курса "QA Lead" и всех желающих посетить открытый демо-урок Оценка эффективности тестовой стратегии с помощью тестового покрытия.
На этом вебинаре рассмотрим:- Оценка эффективности работ по тестированию
- Что такое тестовое покрытие?
- Создание дерева требований
- Структурные методы построения тестовой модели
- Как достигать хорошего покрытия
- Зачем нужны метрики тестового покрытия
Присоединяйтесь!
Всем привет! Меня зовут Анастасия Шарикова, я Technical Project Lead в Bookmate и веду телеграм канал Yet another QA.
Почти каждый, кто работает с наймом специалистов в сфере IT, так или иначе может столкнуться с разными проблемами, например:
-
Никто не откликается на вакансию
-
Отклики есть, но почему-то не от тех, кого хотелось бы
-
Никто не может пройти собеседование с HR/Техническое/Любое другое
-
Те, кто получают оффер, его не принимают и не говорят причины
-
На рынке мало экспертов по нужному направлению
Особенно эти проблемы часто возникают у тех, кто впервые ищет к себе в команду специалиста определенного направления в нашем случае речь, конечно, про QA.
Что же делать? Конечно, вариантов много, как и статей, где дается миллион советов о том, как нужно делать правильно, например, такие:
-
Будьте лучшими в своей сфере!
-
Расширяйте сетку поиска!
-
Напишите крутое описание вакансии!
И прочие, прочие общие рекомендации. Так что сегодня я решила пойти по другому пути дать вам настоящие советы, которые помогут вам понять, что что-то вы делаете не так. Или расскажут о том, как не надо делать в будущем :)
Подготовка к найму
-
Не надо слишком много времени тратить на анализ того, зачем вы вообще нанимаете тестировщика. Он сам там уже как-нибудь разберется, какие задачи он должен выполнять и какую пользу должен приносить бизнесу, и нужен ли он вообще.
-
Составление профиля должности лишняя трата времени.
-
Нанимаете первого QA в компанию? Что ж, звучит довольно просто, так что можно не консультироваться со специалистом этого профиля, ведь все и так знают, что тестить может любой.
-
Совет для молодых стартапов берите первым тестировщиком Junior QA, лучше сразу после курсов его голова пока не забита ненужными знаниями и он отлично сможет выстроить процессы с нуля.
Вакансия
-
Чем более творческой будет вакансия тем лучше! Ведь что может быть лучше вирального классного текста без конкретных подробностей с ним охват намного выше, так как каждый захочет именно к вам!
-
Конечно же, мы понимаем, что QA без высшего технического профильного образования нонсенс. А как вы себе представляете прохождение ручных регрессов для приложения со списком задач без магистратуры? Так что обязательно пропишите это в требованиях. И не забудьте упомянуть, что выпускники курсов могут вам не писать пусть кто их учил, тот их и нанимает.
-
Название вакансии дело требующее серьезного подхода, да и путаницы не хотелось бы так что будьте проще, так и пишите Тестер или Q&A профессионалы сразу поймут, о чем речь.
-
Не стоит писать подробно о продукте, с которым будущий сотрудник будет иметь дело ведь в вакансии есть название компании, а умение гуглить важный скилл любого QA.
-
Любой, кто составлял текст вакансии, знает, что очень важно написать о рабочих обязанностях, которые надо будет исполнять. Что же написать в случае поиска того, кто будет заниматься качеством? Например, стоит указать что надо будет тестировать продукт, чинить баги, контролировать релизы, составлять отчеты.
-
Банально, но очень важно ни в коем случае не указывайте зарплатную вилку для вакансии. Так вы отпугнете тех, кто хочет больше, чем у вас есть и не оставите себе места для маневра и диалога с обсуждением, где вы расскажете про прекрасные условия у вас.
-
В наше время все больше становится актуальной тема T-shape развития, и для сферы QA это тоже актуально. Так что Senior+ специалисты особенно ценят вакансии, где нужно проводить ручное тестирование, и автоматизированное, и заниматься DevOps циклом, но большее время, конечно, отдавать найму, обучению, менеджменту и консалтингу.
-
Ищите специалистов с как можно бОльшим опытом, и желательно, конечно, мужчин около 25-30 лет. Это лучший выбор, и лучше написать об этом сразу в вакансии, чтобы все поняли серьезность ваших намерений.
Собеседования
-
Основа основ, которую стоит проговорить собеседование, даже первое с HR обязательно должно быть очным. Иначе как вы покажете свой прекрасный офис?
-
Чем больше будет этапов собеседования тем лучше. Это позволит вам выяснить все аспекты профессиональных качеств претендента, к тому же именно многоступенчатое собеседование сейчас в тренде, благодаря таким компаниям, как Яндекс.
-
Чем больше будет человек на собеседовании тем лучше. Это позволит вам понять человека лучше, да и легко совместить со стресс-собеседованием. А вот QA специалиста можно и не звать достаточно получить от него или нее заранее подготовленный список вопросов.
-
Акцент на собеседовании лучше делать на теории и на содержании резюме ведь именно они в полной мере смогут показать, как человек будет действовать в рабочих ситуациях и насколько подходит команде, если она уже существует.
-
Обращайте внимание на поведение претендента на вакансию если на собеседовании человек задает слишком много вопросов о будущей работе и уточняет детали заданий это говорит о том, что человек не готов принимать реальность такой, какая она есть и не ценит шанс, который вы предоставляете.
Организационные процессы
-
Пишите чаще чем больше раз вы напишете в соцсетях тем, кто вам кажется идеальным кандидатом тем лучше, это покажет серьезность ваших намерений. А лучше позвоните.
-
Нота расслабленности отлично настроит получателя сообщения на правильный лад обратитесь в сообщении к нему или к ней с прикольного обращения или вообще использовав другое имя это сразу обратит внимание на именно вас.
-
Пишите даже тем, кто занимается другим направлением в профессии может быть именно этот лид давно хотел уйти в джуниора-автоматизатора на паскале, и вы найдете друг друга.
-
Если вы нашли того самого эксперта и хотите сделать ему оффер то лучше подождать подольше, ведь не хочется пропустить другого достойного кандидата. К тому же это покажет, насколько вы заняты и востребованы.
-
Тестовое задание отличный способ отсеять лучших претендентов. Тут два важных момента отвечайте только лучшим из них, кто прошел испытание, остальные и так поймут, что они не так хороши и по молчанию. Второе старайтесь описать задачу в ТЗ более запутанно ведь и рабочие задачи обычно тоже сложны.
Подведем итоги
Как мы видим, найм и его особенности очень интересный и важный процесс, в котором нужно учесть много разных аспектов. И не смотря на то, что я рассмотрела только малую часть, надеюсь, что мои советы пригодятся читателям.
Узнать подробнее о курсе "QA Lead"
