Русский
Русский
English
Статистика
Реклама

Главное мотивированность и настойчивость как в Deutsche Telekom IT Solutions растят своих специалистов

Как выглядит типичный процесс отбора на стажировку? Есть ли у выпускников гуманитарных вузов шансы на трудоустройство в IT? Как найти способного стажёра и вырастить из него настоящего специалиста? Сотрудники Т Дмитрий Балахонов и Сергей Морозов набирали ребят в свои команды, преследуя разные цели, но в итоге пришли к схожим выводам. Этими выводами, а также интересными историями из практики, коллеги готовы поделиться с читателями Хабра.

День карьеры на факультете прикладной математики и механики Воронежского госуниверситетаДень карьеры на факультете прикладной математики и механики Воронежского госуниверситета

Вы оба набирали стажёров. Почему возникла такая потребность?

Сергей: В компании я являюсь руководителем трайба Test Management SSC Russia. Одна из моих задач это поиск стажёров для различных проектов, не только для себя, но и для коллег. Часть стажёров приходит к нам непосредственно через HR-отдел. Например, они могут увидеть вакансию на корпоративном сайте или на HH.ru и откликнуться. Других мы находим через программу рекомендаций, в рамках которой действующие сотрудники могут предлагать кандидатуры своих знакомых. В случае прохождения стажировки и успешного трудойствойства кандидата такой сотрудник получает бонус. Наконец, кого-то мне приходилось искать и самостоятельно.

Исходя из специфики работы, стажёры требуются мне достаточно часто, поэтому накопился опыт отбора, собеседований, педагогической работы.

Дмитрий: У меня немного другая специфика. Сергей набирает людей про запас, чтобы сначала выучить, а уже потом выбрать для них проект. Мне нужны были стажёры в конкретную команду в проект Open Telekom Cloud. Задача была важная, требующая оперативного решения, поэтому я сам был замотивирован заниматься поиском.

По какой причине чаще всего отсеиваются кандидаты?

Сергей: Самый большой отсев происходит из-за английского. Причём у нас не такие уж высокие требования. В идеале, конечно, B2. Но на практике можно и чуть-чуть снизить планку. Если говорить о стажёрском уровне, то вполне достаточно, чтобы человек мог понять вопрос на чужом языке и ответить на него, пусть с ошибками, но чтобы основная мысль была понятна.

Тем не менее, нынешние выпускники технических вузов частно не уделяют английскому должного внимания. Я сделал вывод, что за три месяца стажировки почти нереально прокачать языковые навыки, если у человека их нет. Практика показала, что наилучшие результаты появляются, когда мы берем человека с хорошим знанием иностранных языков и прокачиваем его с технической стороны.

Дмитрий: Справедливо. Грубо говоря, проще взять выпускника или выпускницу факультета романо-германской филологии и помочь освоить тестирование, чем взять вроде бы продвинутого человека с факультета компьютерных наук, но с нуля учить его английскому или немецкому.

Сергей: Часто в резюме написано B2, С1, а человек этому уровню не соответствует. История из реальной практики. Приходит ко мне кандидат. В резюме указано, что уровень владения английским С1, т.е. продвинутый. Спрашиваю: Could you please briefly tell us about yourself?. Отвечает на русском: Извините, я сегодня рассказ о себе не готовил. То есть даже эту фразу произнести на английском он не смог.

Дмитрий: А есть и противоположное. Человек скромничает, мол, я на английском только вино у бармена в Турции заказывал, а когда предлагаешь ему пообщаться он раскрывается. Выясняется, что никаких проблем, никакого языкового барьера у него нет.

По каким ещё критериям проходит отбор?

Сергей МорозовСергей Морозов

Сергей: Если речь идёт именно о стажёрах, то завышенных требований мы не выдвигаем. Мы просто хотим увидеть, что у человека есть элементарная техническая база (SQL, REST, понимание протокола HTTP и т.п.). Можем давать простейшие задачи на программирование. Важно, чтобы человек, помимо упомянутого владения языком, просто обладал логическим мышлением и был способен к обучению.

Дмитрий: Другие очень важные критерии отбора мотивированность и настойчивость. Однажды в мой проект на стажировку пытался попасть парень, которого не взяли в другом нашем проекте. Коллеги считали, что техническая база у кандидата слабая и с ним будет много хлопот. Но в процессе общения выяснилось, что парень работает инженером на заводе, проектирует насосы, а в свободное от работы время каждый вечер занимается программированием. Мне стало понятно, что с такой настойчивостью в реальном проекте он очень быстро прокачается. Так оно и произошло в итоге. Поэтому никогда не нужно отчаиваться всегда есть возможность попробовать пройти интервью ещё раз и попробовать себя в других проектах.

А что важно указывать в CV?

Сергей: Я всегда говорю обязательно пишите ключевые слова по вашим компетенциям, даже если вы не очень глубоко в чём-то разбираетесь. Речь ведь идёт о стажировке, а не о полноценной занятости. Если читали книжку по профильной теме, проходили курс, даже видео на Youtube смотрели, пишите об этом в CV. Интервьюеру это позволит найти темы для разговора и в итоге максимально раскрыть кандидата. А так мы порой вынуждены сами буквально выуживать из человека информацию.

Дмитрий: Да, это очень типично. Как-то перед собеседованием я просматривал резюме девушки, которую мне рекомендовали как хорошего специалиста в Python. Так у неё ни разу слово Python в CV не мелькнуло. Если бы я изначально об этом её навыке не знал, то как должен был догадаться?

Такое ощущение, что сейчас бум платных курсов по программированию и тестированию. Часто их указывают в CV?

Сергей: Да, они встречаются. Но у меня к ним скептическое отношение. Конечно, если платные курсы есть в CV, это лучше, чем ничего. Но при прочих равных условиях я бы предпочёл видеть там стажировку в конкурирующей IT-компании. Обучение в таких компаниях, как ни крути, выгоднее для человека, чем платные курсы. Во-первых, не нужно платить деньги. Во-вторых, IT-компании реально заинтересованы в том, чтобы вырастить специалиста и устроить его в свой проект, а не заработать на обучении. А платные школы это всё-таки коммерческая история, и нередко бывает так, что за красивой картинкой там ничего не стоит. Не буду обвинять всех подряд, но такое действительно бывает. Поэтому важно читать отзывы о школах и образовательных курсах, общаться с теми, кто их уже проходил, чтобы иметь релевантную информацию.

Но если человек прошёл стажировку в другой компании и его не взяли на младшего инженера, значит, он недостаточно хорош. Разве не так?

Сергей: Не совсем. Возможно, в другой компании были очень высокие требования в конкретном проекте, на который набирали стажёров. И у нас бывают проекты разного уровня, в том числе сложные для освоения начинающими специалистами. В 2018 году у меня была группа из пяти стажёров. По окончании стажировки трёх забрали проекты, а двоих не взяли. В итоге один из стажёров устроился к нам на следующий год, а другой нашёл работу у конкурента. Так что всё относительно, целеустремлённый человек рано или поздно найдёт себя.

Дмитрий: У меня был стажёр, который где-то полгода ходил по разным компаниям, но никуда его не брали. В итоге попал в наш проект. Стал отличным специалистом. Причём ещё на стажировке его разные команды буквально делили между собой, т.е. задатки стали проявляться очень быстро.

Как проходит стажировка? Ваши подходы чем-то отличаются?

Сергей: На стажировке к человеку прикрепляется ментор или несколько менторов, каждый из которых покрывает какую-то тему. Кто-то может о Java рассказывать, кто-то преподавать теорию тестирования и т.д. Сама программа обучения составляется так: мы смотрим, в каких проектах в ближайшем будущем готовы взять младших инженеров и какие требования есть в этих проектах по технологиям. Исходя из этого находим менторов с нужными скиллами.

Далее обязательно держать руку на пульсе и не оставлять стажёра наедине с собой. Ментор должен регулярно давать ему задания, проверять, разбирать ошибки, отвечать на вопросы. Задания могут быть взяты из реальных проектов, а могут быть придуманы самим ментором. Разница не очень существенна. Главное, чтобы стажёру была обозначена конечная цель что он должен знать и уметь по истечении трёх месяцев.

Дмитрий: Я уже говорил, что мы берём людей в конкретный проект. Люди сразу работают над реальными задачами. Что касается подбора менторов, то здесь есть два варианта развития событий. В каких-то командах Open Telekom Cloud много специалистов из России, а в каких-то единицы. Может сложиться, что стажёр попадёт в команду, где вообще никого из России нет. Ментором тогда станет иностранец и задания будут исходить от него. Но в таком случае мы всё равно подыскиваем и русскоязычного наставника. Его можно найти в другой команде, которая выполняет похожие задачи.

Приходят ли на стажировку люди с абсолютно не профильным образованием и бэкграундом? Насколько они бывают успешны в профессии?

Сергей: В моей практике есть несколько успешных кейсов. В основном они связаны с тестированием. Например, у нас стажировалась девушка, которая окончила строительный университет и до этого восемь лет работала архитектором. Сейчас успешно влилась в IT, более двух лет работает в нашей компании. Или был молодой человек, который десять лет трудился в ресторанном бизнесе: барменом, менеджером и т.д. Потом он вдруг решил переквалифицироваться в QA. Тоже работает сейчас у нас и прекрасно справляется.

А какой вообще процент стажёров в итоге становится специалистами?

Дмитрий: Точный процент я не назову, но он очень высокий. Ведь основной отсев происходит на собеседованиях. Если человека взяли на стажировку, то скорее всего через три месяца он уже станет младшим инженером, полностью вольётся в команду и возьмёт на себя какой-то участок работы.

В этом смысле выращивать специалистов внутри компании очень выгодно. Ведь основной массив кропотливой работы приходится как раз на мидлов и джунов. Специалисты экспертного уровня уже больше выполняют роль консультантов, предлагают методологию работ, а в детали вникают редко.

Не в каждый проект можно взять начинающих. Но по возможности выращивать своих специалистов нужно, это даёт огромное стратегическое преимущество.

Сергей: Преимущества стажировок для компании налицо. Найти стажёра проще, чем синьора. Его легче интегрировать в корпоративную культуру. А при наличии способностей он будет быстро продвигаться внутри команды. Если при этом и другие специалисты не останавливаются в развитии, система начинает работать по-настоящему эффективно. Ведь можно же и мидла развить до уровня синьора, ставя перед ним чёткие цели. А когда он достигнет нужного уровня, то в свою очередь освободит место для бывшего стажёра. Это прекрасный путь, который позволяет развивать команду и давать людям возможности для роста.

Источник: habr.com
К списку статей
Опубликовано: 25.05.2021 18:15:50
0

Сейчас читают

Комментариев (0)
Имя
Электронная почта

Блог компании deutsche telekom it solutions (ex t-systems)

Учебный процесс в it

Управление персоналом

Карьера в it-индустрии

Интервью

Deutsche telekom it solutions

Карьера программиста

Hr

Карьера ит-специалиста

Стажировка

Обучение программированию

Cv

Рекрутинг

Категории

Последние комментарии

  • Имя: Билал
    04.12.2024 | 19:28
  • Имя: Murshin
    13.06.2024 | 14:01
    Нейросеть-это мозг вселенной.Если к ней подключиться,то можно получить все знания,накопленные Вселенной,но этому препятствуют аннуннаки.Аннуннаки нас от неё отгородили,установив в головах барьер. Подр Подробнее..
  • Имя: Макс
    24.08.2022 | 11:28
    Я разраб в IT компании, работаю на арбитражную команду. Мы работаем с приламы и сайтами, при работе замечаются постоянные баны и лаги. Пацаны посоветовали сервис по анализу исходного кода,https://app Подробнее..
  • Имя: 9055410337
    20.08.2022 | 17:41
    поможем пишите в телеграм Подробнее..
  • Имя: sabbat
    17.08.2022 | 20:42
    Охренеть.. это просто шикарная статья, феноменально круто. Большое спасибо за разбор! Надеюсь как-нибудь с тобой связаться для обсуждений чего-либо) Подробнее..
  • Имя: Мария
    09.08.2022 | 14:44
    Добрый день. Если обладаете такой информацией, то подскажите, пожалуйста, где можно найти много-много материала по Yggdrasil и его уязвимостях для написания диплома? Благодарю. Подробнее..
© 2006-2024, personeltest.ru