Русский
Русский
English
Статистика
Реклама

SCRUM Развитие сотрудников и продуктовых команд

Статья раскрывает тему прямых и косвенных механизмов развития сотрудников и продуктовых команд внутри компании. К прямым механизмам относятся коучинг, менторство, терапия, тренинг и консультация, спонсируемые и поддерживаемые на уровне руководства компании. К косвенным относятся такие механизмы, как культура фасилитации встреч и мероприятий, а также проявляемые стили управления в зависимости от ситуации. Проявление косвенных механизмов зависит от знаний и опыта сотрудников с руководящей функцией как лидера мнения.

В статье предложена система метрик для измерения и дальнейшего анализа атрибутов сложившейся системы развития сотрудников внутри организации.

Остальные части программы оценки готовности к трансформации:
SCRUM: Понимание и применение фреймворка
SCRUM: Разработка и поставка продукта
SCRUM: Гибкое управление продуктовыми направлениями

Фасилитация встреч и мероприятий

Способ и характер организации встреч внутри группы людей определяет возможность личностного и командного роста. Фасилитация - искусство направления групповой дискуссии в конструктивное и продуктивное русло. Фасилитатор отвечает за планирование и организацию необходимого процесса, когда как группа людей отвечает за предоставление содержания с учетом своей экспертизы. Фасилитация помогает организовать события ориентированные на достижение цели в рамках эффективного использования времени, а также вовлечения участников в дискуссию (предоставление возможности всем высказать свое мнение, создание атмосферы где можно быть услышанным, создание атмосферы где владеешь принятыми решениями).

Характеристика

Метод исследования

Метрика

Роль фасилитатора

Наблюдение за выделением роли фасилитатора в компании

отсутствует выделение и признание роли на уровне компании - 0 баллов

роль фасилитатора проявляется у сотрудников с не руководящими функциями - 1 балл

сотрудники с руководящими функциями выполняют роль фасилитатора - 3 балла

присутствует выделение и признание роли на уровне компании - 5 баллов

Знания фасилитатора

Наблюдение за проявлением знаний фасилитатора в рамках:

- Цель события
- Составные части темы для трансляции
- Бэкграунд и степень синхронизации участников
- Поведение участников в группах
- Набор используемых техник фасилитации

слабо развития система знаний фасилитатора - 0 баллов

сильно развития система знаний фасилитатора - 5 баллов

Навыки фасилитатора

Наблюдение за проявлением навыков фасилитатора:

- Ясное выражение мыслей
- Умение слушать, понимать быстро и фокусировать внимание на важном;
- Структурирование и ведение темы;
- Парафраз вклада участников
- Суммирование и визуализация основных моментов дискуссии
- Мотивация и подогрев участников
- Предоставление правил и инструкций события для участников
- Интеграция результатов смежных групп в общий процесс
- Управление таймингом
- Идентификация динамики группы и соответственная реакция
- Фиксация общего обзора события

слабо развития система навыков фасилитатора - 0 баллов

сильно развития система навыков фасилитатора - 5 баллов

Правила организации

Наблюдение за проявлением правил организации и проведения событий:

- Цель события и ожидаемый результат;
- Содержание и программа события;
- Участники и их роли;
- Время проведения, длительность и место;

Правила фасилитации не устанавливаются - 0 баллов

Правила фасилитации устанавливаются для событий - 3 балла

Для периодических событий , правила зафиксированы в едином месте (например confluence) - 5 баллов

Техники фасилитации

Наблюдение за проявлением различных техник при фасилитации событий:

- Брейншторминг
- Консенсус
- Дискуссия
- Интервенция
- Фокус на повестку события
- Основные правила события

техники фасилитации не выделяются и не используются - 0 баллов

ограниченное использование техник фасилитации - 3 балла

проявление гибкости в использовании техник фасилитации в зависимости от ситуации - 5 баллов

[ 0 - 19] - низкий результат, характеризующий слабо развитую культуру фасилитации событий в компании. При данном результате выделяется директивный способ организации, целью которого является трансляция задач от сотрудников с руководящими функциями без процессинга и обсуждения с исполнителями. Рекомендуется разработать программу в разрезе культивации философии фасилитации на уровне среднего менеджмента компании.

[20 - 25] - высокий результат, характеризующий устоявшуюся культуру фасилитации событий внутри компании, целью которой является создание удобных механизмов для владельцев содержания. Данный способ организации событий предоставляет модель встреча-развлечение, на которой у участников формируются доверительные отношения, целеполагание и вовлеченность в ожидаемый результат. При данном результате рекомендуется сделать акцент на развитие личностных характеристик сотрудника с функциями фасилитатора.


Методы развития продуктовых команд

Наличие в компании гибкой системы практик личностного и командного роста позволяет сформировать и укрепить устойчивую позицию HR-бренда, в которой сотрудник видит горизонт своего развития в контексте развития компании. Можно выделить следующие методы развития продуктовых команд:

  1. Коучинг - метод тренировки, в процессе которой, устанавливаются цели для достижения. В свою очередь, коуч-тренер помогает команде достигнуть данные цели, используя знания предметной области, навыки межличностного общения и фасилитации.

  2. Менторство - метод тренировки, при которой, происходит трансляция шаблона знаний и опыта от спонсора-ментора для формирования необходимых паттернов профессионального поведения. Для успешной реализации данного метода, необходимо наличие у ментора ярко выраженной экспертизы в предметной области и лидерские качества.

  3. Терапия - метод, позволяющий сотруднику или продуктовым командам снять с себя психологические или физические симптомы профессиональной нагрузки с помощью выстроенного доверия и возможностью быть услышанным.

  4. Тренинг - метод, при котором эксперт в предметной области делиться своим знанием и опытом с применением разработанных методических материалов. Целью данного процесса является предоставление новых знаний и инструментов для группы сотрудников за короткий промежуток времени.

  5. Консультация - метод, позволяющий функциональным подразделениям компании или продуктовым направлениям получить независимую оценку эксперта для решения бизнес проблемы в части организации работ производственных направлений.

Характеристика

Метод исследования

Метрика

Коучинг

Наблюдение за принципом целеполагания команд продуктовых направлений

отсутствует роль, которая помогает команде ставить и достигать цели - 0 баллов

команда проявляет принцип самоорганизации для установки цели - 1 балл

выделяется роль коуча, которая помогает команде ставить и достигать цели - 3 балла

выделяется роль коуча, признанная на уровне компании, которая помогает команде ставить и достигать цели - 5 баллов

Менторcтво

Наблюдение за проявлением данного метода при адаптации нового сотрудника или горизонтальном карьерном росте

отсутствует роль, которая помогает адаптироваться сотрудникам - 0 баллов

проявление принципа самоорганизации при адаптации - 1 балл

выделяется роль ментора, которая помогает сотруднику с адаптацией - 3 балла

выделяется роль ментора, признанная на уровне компании, которая помогает сотруднику с адаптацией - 5 баллов

Терапия

Наблюдение за существованием механизмов психологической разгрузки

сотрудники не привыкли делиться переживаниями - 0 баллов

у сотрудников есть неофициальные каналы, где они могут поделиться переживаниями - 1 балл

у сотрудников есть официальные каналы, где они могут поделиться переживаниями с возможностью быть услышанными компанией - 3 балла

выделяется роль сотрудника к которому можно обратиться за поддержкой и психологической разгрузкой - 5 баллов

Тренинг

Наблюдение за подходами обмена знаниями и опытом внутри компании

внутри компании тренинги не проводятся - 0 баллов

тренинги имеют несистемный характер проведения - 1 балл

существует комьюнити экспертов для проведения тренингов - 3 баллов

существует комьюнити экспертов, поддерживаемого компанией, для проведения тренингов - 5 баллов

Консультация

Наблюдение за подходами обмена знаниями и опытом снаружи компании

компания замкнулась в себе и ограничивает общение с внешним миром в части развития собственных подходов - 0 баллов

компания принимает активное участие в семинарах и воркшопах - 3 балла

компания принимает активное участие в семинарах, существуют партнерские отношения с проверенными консультантами - 5 баллов

[ 0 - 10] - низкий результат, характеризующий отсутствие у компании осмысленного подхода к развитию и адаптации кадров. В случае динамической среды стартапа, может наблюдаться эмоциональное выгорание сотрудников на горизонте испытательного срока; в случае умеренной корпоративной среды, наблюдается проявление низкой культуры развития сотрудников, как осознанный выбор компании для снижения затрат рынка низкотехнологичной продукции. При данном результате, целесообразность разработки программы обусловлена видением инвесторов в части долгосрочности нахождения компании на рынке, а также высокотехнологичностью продукции.

[11 - 20] - средний результат, характеризующий ограниченный набор методов развития продуктовых команд или не системность их использования. В случае динамической среды стартапа, может наблюдаться эмоциональное выгорание сотрудников на горизонте одного года; в случае умеренной корпоративной среды, может проявляться фрустрация и стагнация в развитии профессиональных навыков и знаний у сотрудников. В первую очередь, рекомендуется сделать акцент на развитие менторства и системы тренингов для сотрудников.

[21 - 25] - высокий результат, характеризующий зрелую систему развития и поддержки продуктовых команд. В арсенале компании имеются все доступные методы для формирования у сотрудников необходимого проактивного паттерна отношения к труду, новых навыков и знаний. При данном результате, компания осознаёт необходимость инвестицией в человеческий ресурс, так как он является потенциалом роста продуктовых направлений. Рекомендуется рассмотреть создание образовательного комплекса (аналоги GeekBrains, SkillFactory и т.д.) в периметре компании в целях становления и развития кадрового резерва.


Стили управления

Подходы и стили лидерства определяют развитие команд в сторону директивного и процедурного или кооперативного и творческого взаимодействия. В силу того, что лидеры являются агентами изменений, их особенности личности и темперамента будут проецироваться на выстраиваемые процессы в продуктовой команде. Компании необходимо тщательно относиться к подбору сотрудников с руководящими функциями с позиции ярко выраженных стилей лидерства.

Характеристика

Метод исследования

Стиль коуча

Наблюдение за проявлением следующих особенностей у сотрудников с руководящей функцией:

- оказывает поддержку сотрудникам
- предоставляет направление вместо прямых указаний
- ценит обучение как возможность роста
- спрашивает наводящие вопросы
- знает свои сильные и слабые стороны

Стиль идеолога

Наблюдение за проявлением следующих особенностей у сотрудников с руководящей функцией:

- настойчивый
- стратегическое мышление
- склонный к риску
- воодушевляющий
- оптимистичный
- инновационный
- харизматичный

Стиль слуги

Наблюдение за проявлением следующих особенностей у сотрудников с руководящей функцией:

- мотивация команды
- развитые навыки коммуникации
- персональная забота о команде
- стимулирует коллаборацию и вовлеченность
- привержен профессиональному росту команды

Стиль автократа

Наблюдение за проявлением следующих особенностей у сотрудников с руководящей функцией:

- самоуверенность
- целеустремленность
- речь чистая и последовательная
- следует правилам
- ценит стабильность
- ценит иерархичную среду
- ценит контролируемую рабочую среду

Стиль невмешательства

Наблюдение за проявлением следующих особенностей у сотрудников с руководящей функцией:

- проявление эффективного делегирования
- верит в свободу решения
- предоставляет необходимые ресурсы и инструменты
- возьмет контроль над ситуацией если необходимо
- предоставляет конструктивную критику
- развивает лидерские качества у команды
- предоставляет автономную рабочую среду

Стиль демократа

Наблюдение за проявлением следующих особенностей у сотрудников с руководящей функцией:

- ценит групповую дискуссию
- предоставляет всю необходимую информацию, когда принимает решение
- развивает среду, где все могут поделиться своими идеями
- рациональный и гибкий
- хороший посредник

Стиль темпа

Наблюдение за проявлением следующих особенностей у сотрудников с руководящей функцией:

- устанавливает высокие стандарты профессионализма
- фокусируется на целях
- будет прыгать через головы для достижения цели
- высококомпетентный
- больше ценит производительность и результат, а не софт навыки

Стиль трансформатора

Наблюдение за проявлением следующих особенностей у сотрудников с руководящей функцией:

- имеет уважение со стороны команды
- предоставляет моральную поддержку
- воодушевляет команду для достижения целей
- думает в плоскости общей картины
- креативный
- хорошо понимает потребности организации

Cтиль операционный

Наблюдение за проявлением следующих особенностей у сотрудников с руководящей функцией:

- ценит корпоративную структуру
- проявляет микроменеджмент
- не задает вопросы авторитету
- практичный и прагматичный
- ценит достижение целей
- проявляет модель противодействия

Cтиль бюрократа

Наблюдение за проявлением следующих особенностей у сотрудников с руководящей функцией:

- ориентированный на детали и задачи
- ценит правила и системность
- имеет высокие стандарты корпоративной этики
- проявляет упрямство
- проявляет высокую преданность компании
- собранный и дисциплинированный

Определение интегральной шкалы оценки свойства стили лидерства не целесообразно, в связи с тем, что каждый стиль имеет место быть в зависимости от конъюнктуры и ниши рынка, которую занимает компания.

Стоит отметить, что для компаний-стартапов, специализирующихся на выпуске новых продуктов на рынок для поиска устойчивой бизнес модели необходимо иметь самоорганизующуюся рабочую среду с идеологией, креативностью и свободой мысли. Для создания и поддержки данной среды, отлично подойдут лидеры мнения со следующими стилями: стиль идеолога, стиль слуги, стиль трансформатора, стиль темпа.

В свою очередь, компании, нащупавшие устойчивую бизнес модель для своего продукта начинают искать возможности для его масштабирование на новые рынки и новых клиентов. Для осуществления данных целей, хорошо подойдут следующие стили лидерства: стиль коуча, стиль невмешательства, стиль демократа по отношению образованных продуктовых команд на этапе стартапа.

Для развития продуктовых команд, противопоказано иметь лидеров с ярко выраженными стилями: стиль автократа, стиль операционный, стиль бюрократа. Данные стили будут сдерживать развитие продуктового направления и развитие самоорганизующихся команд из-за особенностей внутренних качеств лидера.

Источник: habr.com
К списку статей
Опубликовано: 27.05.2021 12:14:32
0

Сейчас читают

Комментариев (0)
Имя
Электронная почта

Блог компании отр

Управление разработкой

Agile

Управление продуктом

Управление персоналом

Scrum

Start-up

Разработка

Трансформация

Команда

Mindset

Развитие

Категории

Последние комментарии

  • Имя: Murshin
    13.06.2024 | 14:01
    Нейросеть-это мозг вселенной.Если к ней подключиться,то можно получить все знания,накопленные Вселенной,но этому препятствуют аннуннаки.Аннуннаки нас от неё отгородили,установив в головах барьер. Подр Подробнее..
  • Имя: Макс
    24.08.2022 | 11:28
    Я разраб в IT компании, работаю на арбитражную команду. Мы работаем с приламы и сайтами, при работе замечаются постоянные баны и лаги. Пацаны посоветовали сервис по анализу исходного кода,https://app Подробнее..
  • Имя: 9055410337
    20.08.2022 | 17:41
    поможем пишите в телеграм Подробнее..
  • Имя: sabbat
    17.08.2022 | 20:42
    Охренеть.. это просто шикарная статья, феноменально круто. Большое спасибо за разбор! Надеюсь как-нибудь с тобой связаться для обсуждений чего-либо) Подробнее..
  • Имя: Мария
    09.08.2022 | 14:44
    Добрый день. Если обладаете такой информацией, то подскажите, пожалуйста, где можно найти много-много материала по Yggdrasil и его уязвимостях для написания диплома? Благодарю. Подробнее..
© 2006-2024, personeltest.ru