Адаптация - это маленькая жизнь, в ней есть все: оценка по компетенциям, оценка эффективности, планирование, мотивация, обучение, развитие Это полный цикл HR-процессов, когда сотрудник всего за три месяца "вырастает" из кандидата на целевую должность в полноценного ее держателя.
Адаптация - это демо-версия всех HR-процессов в компании, которая направлена на удержание нового сотрудника и быстрый переход к самостоятельному и эффективному выполнению должностных обязанностей.
Но при этом ей так часто уделяют очень мало внимания.
-
Рекрутеры вкладываются в поиск лучших кандидатов, и довольные собой забывают об их судьбе после;
-
Руководители считают, что наняли самодостаточного человека, который сам во всем разберется;
-
Новые работники могут боятся показаться "некомпетентными" и замалчивают возникающие у них вопросы. Или часами вычитывают многочисленные регламенты, содержание которых к моменту возникновения потребности они забудут.
О какой эффективности этого процесса может идти речь?
Без четкой системы адаптации сотрудник может чувствовать себя растерянным и ненужным - и вряд ли ему захочется дальше работать в такой компании.
Долгое время я занималась подбором персонала (как инхаус, так и в кадровом агентстве) и чувствую всю боль от ситуации, когда человек уходит в первые три месяца работы в компании.
Больно всем: руководителю, рекрутеру, сотруднику, его коллегам и бизнесу в целом.
-
Ведь столько сил было вложено в поиск нового сотрудника;
-
столько ждали его коллеги, работавшие за себя и за того парня, пока искали нового человека;
-
сколько надежд было у кандидата, который приходил на новое место работы;
-
и как тяжело руководителю, который сделал ставку на человека, возможно, вложился в его обучение, и оказался опять в начале пути в обнимку с заявкой на подбор персонала.
И это только верхушка айсберга.
Все эти люди теряют мотивацию, а бизнес теряет деньги.
Хотите посчитать ущерб для бизнеса от ухода сотрудника в первые три месяца работы?Хотите посчитать ущерб для бизнеса от ухода сотрудника в первые три месяца работы?
-
Прямые затраты на подбор этого сотрудника: оплата доступа к карьерному сайту, оплата публикаций, оплата кадровым агентствам;
-
Заработная плата Рекрутера, Руководителя и других участников процесса подбора персонала, которые тратили свое время на отбор кандидата (эксперты, служба безопасности, секретарь);
-
Заработная плата сотрудника отдела кадров, тех, кто готовил рабочее место новому сотруднику, открывал доступы и прочих участников процесса трудоустройства и адаптации (если он есть);
-
заработная плата увольняющемуся новичку за отработанное им время. Успел ли он принести за это прибыль - вопрос неоднозначный. Есть и те, кто приходят и за месяц делают очень многое. С такими расставаться еще грустнее, но сейчас не об этом.
А были еще затраты на мобильную связь, офис и электричество в конце концов... Я могу продолжать бесконечно...)
И в среднем с испытательного срока уходят около четверти сотрудников, и большую часть из них позволяет удержать продуманная система адаптации.
|
Причина увольнения |
Система адаптации |
|
1. Новый сотрудник не понимает, что от него хотят |
поэтому так важен План адаптации |
|
2. Сотрудник не понимает, как сделать то, что от него хотят |
поэтому План адаптации должен включать инструменты для достижения целей и план развития, и поэтому так важна Система наставничества и поддержка коллег. |
|
3. Сотруднику кажется, что он не соответствует ожиданиям Компании (что довольно часто далеко от истины) |
поэтому так важно включить в систему адаптации регулярную обратную связь и четкие критерии оценки успешности прохождения испытательного срока. |
Конечно, никакой процесс адаптации не застрахует от увольнений.
Все равно будут люди, которым не подходите вы, и люди, которые не подходят Вам. И неплохо было бы иметь четкие критерии оценки и здесь - поскольку бывают и обратные ситуации, когда мы продолжаем "тянуть" человека, который нам совершенно не подходит. А это довольно мучительный процесс для всех сторон.
Но он поможет не потерять тех, кто действительно вам подходит, поможет новому сотруднику успешно пройти испытательный срок и стать полноценным членом команды.
И мне очень хочется помочь компаниям, в которых система адаптации не выстроена, и сделать их руководителей, рекрутеров и новых сотрудников немного счастливее.
Поэтому я буду очень благодарна всем вам, кто готов поделиться: как у Вас организован процесс адаптации.
В свою очередь, я соберу и проанализирую все отклики от вас, анонимизирую, объединю с нашими наработками, и направлю это великолепие всем откликнувшимся в благодарность за готовность делиться опытом
Я верю что весь накопленный нами опыт поможет улучшить процесс адаптации и взглянуть на него по-новому.
