Как обычно выглядит реферальная система в найме?
Типичное реферальное предложение выглядит так направьте к нам кандидата, релевантного нашей вакансии, и мы выплатим вам бонус, после того как наймем его. Если кандидат не подойдет, то мы вам ничего не должны. Иногда есть дополнительное условие бонус будет выплачен после того, как нанятый по рекомендации сотрудник пройдет испытательный срок.
Условия похожи на типичные условия договора с кадровыми агентствами с некоторыми отличиями:
1. Кандидатов могут присылать неограниченное количество агентов, договор не эксклюзивный, а по-сути оферта.
2. Сумма вознаграждения обычно существенно меньше, чем типичный гонорар агентства.
3. Отсутствуют какие-либо авансы.
С точки зрения работодателя, схема кажется гениальной, сплошные выгоды!
Беда только в том, что в отличие от привлечения кадрового агентства, данная схема редко дает результат.
Почему такая реферальная схема обычно не работает?
Я считаю, что основные причины следующие:
1. Привлекается внимание незаинтересованных агентов. Обычно предложение размещается на сайте компании, на страницах компании в соцсетях. Предложение видят люди, которые и так уже порекомендовали компанию кому могли или принципиально не хотят рекомендовать вашу компанию. Если компания рекламирует свое предложение и платит за рекламу, то это уже отдельная рекламная деятельность, которая стоит дополнительных усилий, расходов и нужно уметь это делать.
2. Возможные агенты, на которых ориентировано реферальное предложение, часто не являются специалистами в подборе, способными полноценно понять вакансию, грамотно привлечь внимание кандидатов и оценить их навыки. Соответственно, они предлагают вакансию не тем кандидатам, быстро устают от неудач и бросают эту непродуктивную деятельность.
3. Сама награда бонус после найма или даже после испытательного срока слишком далекая, нечеткая и обосновано кажется маловероятной. Слишком много рисков и обстоятельств, на который агент не может повлиять. Слишко много сомнений и страхов. Выберут ли моего кандидата, если также будет другой, немного похуже, но за него не нужно будет платить бонус? Получу ли я бонус, если моему кандидату сейчас будут долго морочить голову, а потом наймут его через полгода-год? Можно ли верить обещаниям этой компании, ведь мы не заключали договор? И так далее. Все это существенно снижает мотивацию потенциальных агентов к поиску кандидатов. Кадровые агентства страхуют эти риски для себя, поэтому могут себе позволить работать в подобных условиях и отчасти поэтому их услуги и стоят недешево.
В общем, можно сказать, что работодатели пытаются перехитрить рынок, сэкономить на подборе, но это не очень-то удается потому, что не учитываются важные факторы рынка и поведения людей.
Как можно улучшить практику реферальных предложений в найме?
Если подкрутить несколько параметров реферального предложения с учетом интересов потенциальных агентов, то получается усовершенствованная схема.
Но для начала хочу заявить, что невозможно получить хороший результат при тотальной экономии. Рефералку можно сделать эффективной и по качеству потока кандидатов и по стоимости подбора, но придется платить в процессе проведения кампании, а не только за конечный результат. Если вас это сильно смущает, то дальнейшие мои рекомендации вам не зайдут.
Итак, вот основные черты моей реферальной схемы.
Во-первых, потенциальные агенты часто не являются профессиональными IT-рекрутерами, поэтому необходимо снабдить их подробными вспомогательными материалами:
подробным и привлекательным описанием вакансии, которое они смогут показать потенциальным кандидатам;
инструкцией и скриптами как начинать разговор и предлагать вакансию потенциальным кандидатам;
ответами на типичные вопросы, которые могут задать кандидаты.
Перед запуском рефералки к этому нужно тщательно подготовиться, то есть все равно затратить свои силы и время.
Во-вторых, бонус нужно разбить на части и платить за промежуточные результаты. Предположим, вы готовы заплатить 50 т.р. за найм подходящего специалиста. По-моему, стоит разбить эту сумму на такие части:
бонус в 2 тысячи рублей выплачивается агенту по факту состоявшегося собеседования с кандидатом независимо от результата понравился вам кандидат или нет;
бонус в 10-20 тысяч рублей выплачивается в случае успешного найма кандидата;
еще один бонус (если останется бюджет) в 10 тысяч рублей выплачивается после прохождения кандидатом испытательного срока.
Бонус после прохождения испытательного срока имеет мало смысла, так как ваши отношения с кандидатом вообще никак не зависят от агента, но все же одна причина приходит мне в голову. Часто новая работа является стрессом и недавно нанятый сотрудник может захотеть уволиться на испытательном сроке. Агент, предоставивший кандидата и ожидающий дополнительный бонус, если он хороший знакомый кандидата, может помочь вам и уговорить вашего нового сотрудника не принимать поспешных решений.
В-третьих, часть денег придется потратить на рекламу, чтобы увеличить охват вашего предложения. Рекомендую рекламироваться в сообществах для HR и рекрутеров, так как у них есть ресурсы и навыки для поиска кандидатов и ваше предложение может показаться им неплохим способом дополнительного заработка.
Критика моего способа и мои ответные возражения
Коллеги, которым я рассказывал про эту методику, обычно высказывали следующие сомнения и возражения.
1. Кандидат может договориться с приятелем и ходить по собеседованиям, при том, что наниматься он не готов, а мы за это все заплатим и потратим свое время.
Всегда есть некоторая часть кандидатов, которые ходят по собеседованиям не для того, чтобы наняться. По-возможности, стоит научиться отличать их от действительно мотивированных к найму кандидатов. В любом случае, это не является массовым явлением и потеря времени и небольших денег не так критичны по сравнению с отличным шансом привлечь специалиста, который пришел на собеседование только к вам.
2. Мы потратим деньги на рекламу, заплатим за приглашение кандидатов на собеседования, а в итоге окажется, что кандидаты с красивыми резюме, но без знаний, зачем нам это?
Риск пригласить на собеседование слабого кандидата и потерять время есть всегда. Для того, чтобы уменьшить этот риск, стоит применять методы первичной оценки кандидатов. Я предпочитаю небольшие быстрые тесты с ограничением времени на ответ. Если вы сдавали экзамен на знание ПДД в ГИБДД, то вы понимаете что это и насколько это эффективный метод. Неплохая альтернатива опросники с открытыми вопросами про опыт. Никто не может вас заставить приглашать на собеседование буквально каждого кандидата с красивым резюме.
3. А что если наш HR станет передавать найденных кандидатов через своих друзей, чтобы получать бонусы?
Вряд ли реферальная программа превратит лояльного вам HR в нелояльного и злоупотребляющего. А если ваш HR уже нелояльный, то это совсем другая проблема как вам работается с нелояльными сотрудниками.
4. Идея реферальной программы нам нравится, но мы не хотим платить за процесс, нам нужен результат.
Реферальная система применяется, чтобы нанимать, а не чтобы экономить. Какая радость от экономии, если при этом никого не нанял? Конечно, вы можете оставить все как есть и надеяться, что вам повезет. Никто не может вам запретить так поступать кроме вашего начальника или собственников бизнеса.
Я часто вспоминаю цитату Альберта Эйнштейна: Самая большая глупость это продолжать делать то же самое и надеяться на другой результат.
Это означает, что если вы хотите нанимать, а не ждать чуда, то нужно что-то менять, пробовать делать по-другому. И самое простое, что можно сделать, это дать рекламу своей рефералки в профильных HR-сообществах. Возможно, что у кого-то там уже есть подходящий вам кандидат.
Спасибо, что прочли до конца. Приглашаю яростно комментировать прочитанное!
