Русский
Русский
English
Статистика
Реклама

Тимлиды. Много и сразу. Как выбрать и развивать

Всем привет! Меня зовут Андрей Новиков, я руководитель разработки в одном из подразделений компании Exness, и совместно с Леной Скворцовой, нашим HR BP, мы хотим вам рассказать про то, как выбираем тимлидов в командах разработки, как их развиваем и как растим под жарким кипрским солнцем.



Многие компании в определенный период роста сталкиваются с вопросом: где взять тимлидов? Вырастить самим или брать готовых на рынке?Мы тоже столкнулись с этим вопросом, так как компания стабильно растет, и наш технологический офис на Кипре на сегодняшний момент один из самых многочисленных.


Наша инфографика на 01/06/2020

Изучив опыт многих компаний, как российских, так и западных, мы пришли к самому популярному решению растить и развивать своих тимлидов и в исключительных случаях нанимать с рынка. Это обусловлено тем, что:

  1. Найм сотрудников на Кипр всегда происходит медленнее, чем в СНГ, так как для многих релокация это серьезный шаг.
  2. В один момент нанять 79 тимлидов непростая задача, которая растянется на годы.
  3. Для наших инженеров стать тимлидом еще один путь развития, который позволяет ребятам, желающим в будущем занимать менеджерскую позицию, расти внутри компании.
  4. Этапы шторминга и притирания проходят гораздо быстрее с человеком, которого команда уже знает.

Статья состоит из пяти частей. Вы можете заимствовать программу и подходы, и мы будем рады, если наша работа окажется полезной и остальным компаниям, перед которыми встает подобный вызов.

  1. Процесс выбора;
  2. Talentpool;
  3. Программа развития;
  4. IDP;
  5. Уроки и советы.


Процесс выбора


Перед нами стояла задача: выбрать тимлида в каждой из восьми команд в один период времени, чтобы переход к новой форме управления был един для команд разработки, и ребята могли начать обучаться в одно и тоже время.

Для этого весь процесс мы разделили на несколько этапов:

  1. Самостоятельная подготовка;
  2. Собеседование;
  3. Калибровка результатов.




Самостоятельная подготовка


В качестве самостоятельной подготовки всем кандидатам из команды мы давали письменное задание подумать над вопросами: Если бы я стал тимлидом, что бы я изменил в команде прямо сейчас?, Почему я хочу стать тимлидом?, Какие проблемы и вызовы я вижу перед собой в новой роли?.
Ответы на эти вопросы очень важны, потому что с одной стороны, они заставляют еще раз задуматься над вопросом Действительно ли я хочу стать тимлидом?, порефлексировать над своим опытом, сильными и слабыми сторонами, с другой подсветить проблемы и области развития команды, которые видны в текущей роли.

Собеседование


Можно сказать, что внутреннее собеседование на роль тимлида не сильно отличалось от собеседования с внешним кандидатом. В основе лежали вопросы, которые помогали оценить мотивацию, опыт и навыки кандидатов.
На этом этапе важно добиться для себя понимания следующих базовых вещей по каждому кандидату:

  1. Какая мотивация у сотрудника стать тимлидом? Деньги, карьера, вызов, саморазвитие, признание?
  2. Какие сильные стороны есть у кандидата для роли тимлида?
  3. Что необходимо прокачать и изменить?
  4. Какие риски есть при назначении данного сотрудника на роль тимлида? Например, команда останется без единственного фронта, и нужно сразу открывать позицию на замену, или есть риск сильной демотивации другого кандидата?

Все собеседования проходили в неформальной обстановке, чтобы беседа получилась максимально открытой и честной.
Отбирать внутренних кандидатов проще и надежнее, чем внешних, так как вы уже знакомы с человеком, знаете его сильные и слабые стороны, у вас есть его результаты перформанса и оценки софт скилов за предыдущие годы работы.

Калибровка результатов


Калибровка результатов это защита вашего выбора перед стейкхолдерами, продакт оунерами команд и руководителем бизнес-юнита. Нужно доказать, почему был выбран тот или иной кандидат, обозначить риски выбора и рассказать о плане развития. Калибровка позволяет максимально учесть возможные сложности и точки зрения людей, которые имеют внешний взгляд на команду и могут подсветить какие-то моменты, находящиеся в слепой зоне.

Talent Pool


Talent Pool, или кадровый резерв наш потенциал. В него входят ребята, которые хотели бы быть тимлидами и расти в этом направлении, но на сегодняшний день у нас или нет команды для еще одного тимлида, или им нужно прокачать определенные навыки. В первую очередь, это кандидаты, которые не были выбраны тимлидами, но имеют желание и потенциал занять эту роль.
Именно из Talent Pool мы приглашаем тимлидов, когда у нас открывается позиция на замену в текущую команду, или появляется новая команда, которой нужен тимлид.
Программа развития для Talent Pool такая же, как и для тимлидов, но формат обучения больше рассчитан на самостоятельное освоение материала и самоконтроль.

Программа развития


Наша внутренняя программа рассчитана на шесть месяцев и составлена с учетом постепенного погружения инженера в его новую роль линейного менеджера команды. Мы соблюдаем баланс между быстрым погружением человека в роль и обучением навыкам, которые пригодятся в роли ТЛ с первых дней работы, и защитой от выгорания в абсолютно новой роли и новых взаимоотношениях с командой.
Программа развития тимлидов делится на два направления: базовый менеджмент и операционный менеджмент. Первое направление это менеджерский фундамент, который будет полезен любому менеджеру в любой организации. Второе направление это инструменты и подходы, которые используем именно мы, они также являются достаточно популярными, но не применяемыми повсеместно, или адаптированными под конкретную компанию.

Программа базового менеджмента



  • Развитие лидерства команды
    • Роли менеджмента
    • Цикл управления
    • Ситуационное лидерство
  • Навыки влияния
    • Управление вовлеченностью
    • Типы личностей
    • Избегание манипуляций
  • Навыки влияния и оценка деятельности
    • 1-1 встречи
    • Оценка 360
    • Как предоставлять негативный фидбек
  • Управление собственной продуктивностью
    • Приоритеты
    • Типы планирования
    • Энерджи-менеджмент
  • Мотивация
    • Мотивация или вовлечение
    • Теория мотивации
    • Gallup Q12

Программа операционного менеджмента


  • Инцидент менеджмент;
  • Гибкие методологии разработки (Scrum, Kanban);
  • Фасилитация встреч;
  • Процесс найма;
  • Процесс адаптации;
  • Увольнение;
  • Разбор сложный кейсов;
  • Зарплата.

Первые месяцы работы с тимлидами мы проводим еженедельные 1-2-1 митинги для разбора всех сложных ситуаций, ответов на вопросы и помощи в принятии решений. Первые увольнения и найм, сложные 1-2-1 митинги также проходят совместно с руководителем тимлида для поддержки и более плавного вхождения в роль.

IDP (Individual Development Plan)


IDP, или индивидуальный план развития это инструмент индивидуального роста в нашей компании. Если программа развития базовых менеджмент-скиллов покрывает стандартные менеджерские темы и отработку скиллов в группе, то IDP разрабатывается с учетом областей роста конкретного сотрудника.

Процесс составления и развития по IDP выглядит так:

  1. Подготовка. На первичной встрече тимлид и Learn & Development (L&D) специалист/ HR обсуждают те области, где сотрудник чувствует неуверенность/ хочет расти. Это беседа с примерами из ежедневной работы руководителя, цель которой понять, что конкретно хочется улучшить. Как в идеале выглядит результат? Чем это поможет бизнесу?

  2. Составление IDP. IDP это список книг, статей, подкастов, видео, фильмов, активностей для прокачки конкретного скилла. На каждый скилл, как правило, включаем чтение/ видео/ активность, чтобы, как говорится, и в теории, и на практике.
  3. Развитие. После того, как IDP готов, мы приступаем к работе над ним. Один раз в месяц тимлид и L&D специалист/ HR встречаются, чтобы посмотреть, работает ли IDP, стоит ли его подкорректировать, и чем еще можно помочь. IDP это рабочий инструмент, который может меняться и дополняться. Например, после результатов 360 мы часто дополняем IDP, если видим, что конкретная компетенция просела.

Как выбрать компетенции для IDP? Задача L&D специалиста и тимлида на первой встрече понять на примерах, какая компетенция нуждается в улучшении.
Обычно все компетенции в IDP попадают в три основные области скиллов в компании: business acumen (понимание бизнеса и отрасли), operational excellence (execution) и leadership (soft skills, так необходимые руководителю). Для тимлидов первая версия IDP в основном заключалась в работе над leadership, а именно people management.
Как мы измеряем прогресс? Как всегда фидбек! Это и личный фидбек от коллег, и результаты 360, и, конечно же, отзывы тимлидов про свое развитие.



Уроки и советы


В качестве завершения хотелось бы поделиться парой советов и уроков, которые могут быть вам полезны.

Основная проблема, с которой мы столкнулись, это неоднозначное понимание роли ТЛ. Роль тимлида в разных компаниях состоит из разных навыков и обязанностей, очень часто ее путают с ролью техлида. Поэтому важно сделать четкое и структурированное описание должности тимлида, его обязанностей, ответственности, возможностей и роли в компании и донести ее на встречах с командами.

Выбор тимлида это не просто. Приходится выбирать лучших из лучших, ребят, которые и так являются неформальными лидерами в команде. Нужно правильно работать с ожиданиями кандидатов, которые не были выбраны тимлидами, не допустить сильной демотивации и поддерживать их развитие в Talent pool.

Если команда зрелая, работает слаженно, выбор тимлида она может сделать сама. У нас был случай, когда команда собралась и самостоятельно, без нашего участия, провела выборы тимлида и доказала, почему именно этот человек будет отличным кандидатом на эту позицию.
Источник: habr.com
К списку статей
Опубликовано: 26.06.2020 18:17:05
0

Сейчас читают

Комментариев (0)
Имя
Электронная почта

Блог компании exness

Карьера в it-индустрии

Управление персоналом

Управление проектами

Управление разработкой

Тимлид

Управление людьми

Управление командой

Idp

Карьера

Teamlead

Teamleading

Talentpool

Менеджмент

Менеджмент в it

Категории

Последние комментарии

© 2006-2020, personeltest.ru