Даже в период пандемии и глобальной экономической неопределенности рынок труда в сфере ИТ живет по своим правилам. Здесь есть компании, которые готовы платить сотрудникам все больше, и видят в этом возможность к развитию.

Но почему все происходит так? Я проанализировал публичные высказывания руководителей известных ИТ-компаний на эту тему руководителей крупных компаний это помогло выделить несколько причин того, как сильные разработчики помогают сделать компании лучше.

Причина #1: В 10 раз лучше, чем нормально

Еще в 1960-х годах было проведено знаменитое исследование, в рамках которого девять разработчиков разной квалификации должн были за отведенное время решить ряд задач от написания кода до поиска багов. Исследователи предполагали, что лучший из разработчиков в среднем справится с заданием в 2-3 раза лучше. Однако оказалось, что наиболее умелый программист оказался гораздо лучше самого слабого он в 25 раз быстрее находил баги, на 20 минут быстрее справился с задачей по написанию кода, а его код работал в 10 раз эффективнее.

Генеральный директор Netflix Рид Гастингс в колонке на сайте CNBC упомянул это исследование и прокомментировал его:

У меня ограниченное количество денег на зарплаты, и есть проект, который нужно завершить. Передо мной встает выбор: нанять 10-25 инженеров средней руки или взять одну рок-звезду, которой я заплачу гораздо выше рынка, если это потребуется. В течение моей карьеры я пришел к выводу, что лучшие разработчики дают ценности не больше в 10 раз, это может быть и 100 раз.

[..]

Если вам нужен кто-то на операционную позицию например, мороженщик то самый лучший из них сможет запихивать шарики с мороженым в 2-3 раза большее количество рожков, чем обычный сотрудник. Но всегда будет лимит продуктивности, так что компания со средними сотрудниками и средней зарплатой будет себя хорошо чувствовать. А там, где необходим креатив, лучшие люди могут показывать результат в 10 и более раз лучше чем нормально.

По мнению топ-менеджера, такие сотрудники могут не просто решать лучше технические задания, но они более креативны и видят концептуальные паттерны, недоступные коллегам среднего уровня.

Причина #2: Талантливые инженеры помогают менеджерам

Помимо непосредственной результативности работы, найм только талантливых разработчиков помогает компании становиться эффективнее в целом. По мнению Гастингса, управление людьми это в целом непростая задача. А хорошо управлять середняками еще труднее, и на это уходит больше времени. В то же время команды, состоящие по большей части из дорогостоящих звезд по естественным причинам меньше, ими проще управлять.

В итоге компания естественным образом становится более эффективной в разных сферах от создания кода, до использования инструментов автоматизации.

Причина #3: Компания больше работает над публичным образом

Необходимость нанимать сильных разработчиков для того, чтобы выжить в конкурентной борьбе, также стимулирует компании лучше работать над публичным образом, доносить свое видение, философию и рассказывать о культуре.

К примеру, видеоплатформа Wistia активно рассказывает о важных вехах в жизни проекта. Таких, как например, решение взять кредит на выкуп доли изначальных инвесторов. Помимо этого, основатели часто записывают видео о различным мероприятиях, проходящих в офисе:

В итоге инженеры, которые выбирают, куда им пойти работать, могут проанализировать всю эту информацию о получить больше представления о компании, которая уступает по размеру IT-гигантам. И если культура им понравится, это может сыграть ключевую роль. А побочный эффект такой открытости компанию лучше понимают и ее текущие и потенциальные клиенты.

Причина #4: Сильные инженеры улучшают рекрутинг

Необходимость нанимать сильных инженеров заставляет компании более вдумчиво подходить к рекрутингу. CTO Stripe Грег Брокман рассказывал, что компания применяет для решения этой задачи принципы маркетинга замеряет метрики для определения эффективности каналов привлечения кандидатов, проводит эксперименты и постоянно оценивает их.

В частности, опытные разработчики не любят, когда им пишут рекрутеры, поэтому появляются инструменты, которые позволяют им даже вакансии получать тогда и так как им удобно. Например, некоторые российские компании используют бот, который присылает вакансии по нужному профилю и формату (удаленка/страна) прямо в Telegram.

Заключение

Несмотря на то, что выводы любимого Ридом Гастингсом исследования про 10x разработчиков разделяют не все (достаточно почитать этот тред на Hacker News), очевидно, что инженеры помогают компаниям становиться лучше. И делают они это не только с помощью написания кода и поисков багов, поэтому и их зарплаты скорее всего продолжат расти.

Из-за местного закона, который требует указывать размер зарплаты в объявлениях о вакансиях, компании отказываются рассматривать кандидатов из всего штата.

Вот пример вакансии аутсорсинговой фирмы Insperity, которая предоставляет кадровые услуги. В ней сказано: Кандидат должен иметь возможность работать удаленно на Среднем Западе или в центральной части США. На должность не рассматриваются претенденты из Колорадо. То же самое теперь указано в тысячах других объявлений на платформах для поиска разработчиков. Например, такую же приписку (только не Колорадо) можно встретить в вакансиях на должности директора по работе с клиентами, старшего менеджера, менеджера по маркетингу и менеджера по работе с клиентами от RapidSOS.

Компании по всей стране Johnson & Johnson, IBM, Drizly (приложение по доставке алкоголя, недавно приобретенное Uber), Unite Us, Stride K12, колл-центр Concentrix, Contrast Security публикуют вакансии на должности с возможностью удаленной работы. Сколь угодно удаленной, хоть с Луны, только не из Колорадо.

С одобрения руководства допускается гибкий график, за исключением удаленной работы из Колорадо, говорится в вакансии от Johnson & Johnson. Эта работа может выполняться исключительно за пределами Колорадо, в вакансии от IBM. В объявлении Drizly объясняется, что работодатель рад предоставить равные возможности для всех, но на этой должности можно работать удаленно из любой точки США, за исключением Колорадо. Команда IT-проекта разработала специальные объявления о вакансиях для работников из Колорадо, но другие не последовали их примеру.

В чем проблема штата?

Дело в местном законе О равной оплате труда. Он был подписан в 2019 году, но вступил в силу в начале 2021-го. Согласно этому закону, работодатели обязуются указывать диапазон заработной платы и льготы в объявлениях о вакансиях, вести учет выплат и должностных обязанностей каждого сотрудника, а также немедленно сообщать им о возможностях продвижения по службе. В рамках этого регулирующие органы Колорадо решили, что работодатель должен указывать почасовую/заработную плату или их реальный диапазон, льготы и другие выплаты, которые положены нанимаемому кандидату, в каждой вакансии. Они также установили правила об уведомлении нынешних сотрудников о возможности повышения по службе по мере появления новых вакансий.

В общем, власти штата сделали всё, что могло бы помочь избежать зарплатной дискриминации. Но на деле получилось ровно наоборот. Теперь соискателям из Колорадо стало во много раз сложнее найти хоть какую-то работу.

Чтобы не раскрывать размеры заработной платы, многие IT рекрутеры перестали рассматривать претендентов из этого штата на удаленные должности. Другие публикуют вакансии для Колорадо отдельно. Например, как говорят Drizly: Мы не только выполнили, но и превзошли требования, которые вступили в силу в этом году в Колорадо! Мы разместили объявления об удаленной работе дважды: один раз специально для Колорадо, а другой для всех остальных регионов США. Это потребовало от нас дополнительных временных затрат и усилий. Однако мы считаем, что такой подход позволяет жителям Колорадо подавать свои резюме на вакансии для удаленной работы в компании наравне с жителями других штатов.

Большинство компаний предпочли сохранить размеры зарплат в тайне, полностью отказавшись от работников из Колорадо. Так на Reddit появился пост с вакансией от компании облачных услуг DigitalOcean, в которой сообщалось, что заявки от жителей Колорадо не принимаются из-за местных требований к описанию вакансий. Это привело к целому расследованию, проведенному денверской командой журналистов 9Wants to Know. В результате которого они обнаружили еще как минимум 10 фирм, которые не соблюдают требования закона О равной оплате труда. С тех пор ограничение незаметно удалили из описания вакансии DigitalOcean, но о зарплате в ней по-прежнему нет ни слова, что нарушает новый закон штата.

RapidSOS еще одна фирма, которая с тех пор изменила формулировку в своих вакансиях, заявив, что они работают над тем, чтобы привести их соответствие с новыми правилами Колорадо. А до тех пор претендовать на эту должность могут только соискатели за пределами Колорадо.

Эти компании, как и авторы закона, не дают комментариев журналистам. Но некоторые проявили изобретательность в написании вакансий. Nike использовали те же исключающие формулировки по крайней мере в 9 объявлениях, добавив, что кандидатам из Колорадо потребуется переехать. А Oracle попыталась убить двух зайцев одним выстрелом, создав адрес электронной почты oracle-salary-inquiriers_us@oracle.com для получения информации о зарплате и льготах на этой должности. Хотя закон четко требует, чтобы они были указаны в самой вакансии, а не предоставлялись по запросу.

Таким образом, компании предпочли исключить целый американский штат из рынка труда, только бы не соблюдать закон, который их не устраивает. А Колорадо, и без того далеко не самый богатый штат в США, внезапно получил лишних проблем на свою голову.

Может показаться, что тимлида подбор затрагивает весьма косвенно это вотчина рекрутеров. Тимлид человек простой: дал задачу, провел парочку интервью, выбрал лучшего и всё. Вы великолепны. Но размышлять в таком ключе вредно, если не сказать опасно. На деле зачастую выходит так, что хорошие кандидаты почему-то идут работать к конкурентам, а все шишки традиционно валятся на рекрутера. Но я считаю так: невиновных в этом случае нет. А в идеале за подбор в команду отвечает непосредственно тимлид. В этой статье я поделюсь опытом в подборе и собственными инсайтами на этот счет.

Про ошибку найма и ответственность

Что я понял на своем опыте: ошибка в найме это большой урон для компании и команды.

Только подумайте: целых две недели уходят на поиски рекрутер тратит свои часы, руководитель и команда отвлекаются от задач, смотрят резюме и ходят на собеседования, команда к нему привыкает, а через месяц оказывается, что вы друг другу не подходите. Или проходят недели и месяцы, а человек все не находится. Это плохо влияет на деньги (зарплата рекрутера, стоимость рекламы для привлечения и пр.), на HR-бренд работодателя, на настроение в команде и нагрузки: задачи, которые пока не выполняются, ложатся на других ребят. Вот тут пора понять, что наём это всегда командный проект.

Ключевой персонаж в этом проекте не рекрутер, а тимлид. Именно он изначально формирует задачу, на нем ответственность за окончательно принятое решение, даже если при этом голосует вся команда.

Для себя я это формулирую так: ответственный за подбор я, а рекрутер это мои руки в найме.

Когда рекрутер пинает тимлида и команду разработки это нормально

Воронка подбора это зеркало найма, то, как он проходит у вас в компании. Поэтому воронка бывает разной: у кого-то шесть-семь этапов, а у кого-то все двадцать. В разработке hh.ru воронка выглядит так:

Заявка на подбор скрининг резюме рекрутером согласование кандидатов техническими специалистами интервью с командой тестовое задание (опционально) повторное интервью оффер.

Заявку на подбор мы составляем вместе с рекрутером, причем я обязательно проверяю текст вакансии после публикации чтобы никакой ноль в зарплате не отвалился или важная строка не убежала. Рекрутер сам разбирает отклики, потом отправляет отобранные резюме нам на согласование, ну а дальше интервью, обсуждение кандидатов с командой и оффер.

Какие возникали проблемы и как мы их решали? У нас постоянно подвисали кандидаты на этапе согласования с техническими специалистами: ребята заняты своими задачами, отложили просмотр резюме на вечер, а потом забыли. Через неделю посмотрели, да только уже поздно сфера конкурентная, за это время часть соискателей получили другие предложения. Мы поняли, что нужно менять подход, чтобы такие косяки не вылезали и рекрутер не делал работу по два раза.

В результате сели за круглый стол: я, команда, рекрутер. И нарисовали схему:

• как идет процесс

• кто за что отвечает

• какие максимальные сроки у нас заложены под каждый этап

Решили, что если накапливается определенное количество нерассмотренных кандидатов, то рекрутер пишет в общий чат и не стесняется нас пинать. Если кандидат нереально хорош, то может отправить прямо ссылкой кандидат горящий, важно не потерять!.

Когда мы это сделали все зависания исчезли. Главное принять, что рекрутер тут пинатель, это его работа и не стоит на него за это злиться.

А еще от зависаний нас спасает сервис из экосистемы hh.ru облачная CRM для рекрутмента Talantix. В ней можно прописать сроки под каждый этап воронки, и, если кандидат начинает подвисать, система сама напомнит. Это удобно не только разработчикам, рекрутер тоже доволен ведь у него куча задач, и иногда можно в суматохе забыть нас дернуть. А тут CRM сама подсказывает, освобождая от части рутины.

Кандидаты у нас долго не залеживаются, поэтому приложил скриншот из соседнего отдела:

Система хороша и тем, что мы забыли про эпоху резюме на почте (те, которые всегда теряются и очень всех раздражают): вместо них есть вот такие карточки под каждого кандидата, где можно быстро оставить отзыв и отметить подходит или не подходит. При желании, часть переписки можно скрыть от команды, например, если вы хотите сравнить кандидата с человеком из команды для корректировки уровня компенсации. Не нужно смотреть куда-то ещё всё собрано в одном месте и ничего не нужно выискивать.

Выбрасываем все лишнее

Я не открою Америку, если скажу, что в ИТ большая конкуренция и за хороших кандидатов нужно побороться. Именно поэтому советую максимально упрощать процесс без лишних этапов воронки, объемных тестовых и нескончаемых интервью. Посмотрите на эту историю глазами кандидата: ему много пишут, зовут на собеседования, присылают задания. В какой-то момент у него мелькает мысль горшочек, не вари, он отказывается продолжать поиски и соглашается на первое достойное предложение.

Что может сделать тимлид? Как минимум разумно подойти к тестовым и количеству интервью. Обязательное тестовое у нас только для QA-инженеров, в остальных случаях мы прощупываем уровень кандидата на собеседовании предлагаем кейсы, спрашиваем, как человек решил бы ту или иную задачу. И это здоровый подход, потому что репрезентативное тестовое займет несколько часов, а вы у кандидата не одни. Скорее всего, он выберет компанию, в которой тестовое не нужно. Если после собеседования остались сомнения по кандидату и при этом вы уверены в его мотивации, тестовое можно дать, только по максимуму его сократить.

Еще я не вижу смысла в трех и больше этапах интервью. Как показывает опыт, одной-двух встреч достаточно, чтобы принять решение. А еще помните: чем больше интервью, тем выше шансы растерять к финалу всех кандидатов.

У рекрутеров в ходу есть такой мем;)

Заявка на подбор и текст вакансии это не одно и то же

Многие руководители не различают заявку на подбор и текст вакансии, хотя это важный момент. Заявка на подбор это шпаргалка для рекрутера, в которой прописаны все нужные для поиска детали от профиля кандидата до стоп-листа (кто точно не подходит) и других внутренних пожеланий. А текст вакансии это описание позиции, публикуемое на job-площадках и заточенное на продажу потенциальному кандидату.

На этапе формирования заявки очень важно участие тимлида. Пропишите, какой человек вам нужен и под какие задачи, какие навыки критичны, а какие не очень.

Тут важно соотнести свои ожидания с подсказками рекрутера, который лучше вас знает ситуацию на рынке труда.

Обычно я указываю не только обязательный технический минимум. Например, при формировании команды мне важно, чтобы были и креативщики, которые фонтанируют идеями, и люди, с критическим мышлением, которые менее инициативны, но более обстоятельны. В зависимости от текущего состава команды я буду заряжать рекрутера на конкретный тип людей.

Также важно, чтобы правильно был прописан текст вакансии он должен быть простым, четким, информативным. Помните: это визитная карточка, то, на что клюет кандидат. Поэтому постарайтесь, чтобы текст был дружелюбным и показывал вас как работодателя с наилучшей стороны.

Слышал истории о том, что тексты вакансий составляются по схеме: нашли что-то похожее на hh.ru, немного подправили, дописали побольше технологий, опубликовали. При этом список требований у джуниора как для мидла со стажем. Не делайте так! Обязательно возле некритичных требований указывайте в скобках будет плюсом, иначе вы будете очень долго искать человека, и от этого будет нехорошо не только рекрутеру, но и самому отделу.

История из жизни Как мы искали мидл-разработчика

Как-то искали iOS мидла в команду. Откликов мало и находятся вообще не те люди. Сели за круглый стол, все обсудили и поняли: то, что мы готовы предложить, нерелевантно требуемому опыту. Поменяли всего одну цифру (указали 3 года), и процесс пошел. Мой совет: будьте внимательны к каждой строке вакансии одна цифра или фраза могут в несколько раз сузить воронку.

Также полезно анализировать воронку на продвинутом уровне. Я регулярно смотрю в Talantix, все ли у нас хорошо. Сразу видно, на каких этапах срезаются кандидаты. Например, выясняется, что входящих откликов много, а техническое интервью проходят единицы. Что тут может быть? Например, плохо прописали заявку с рекрутером, и он не тех ищет/не те откликаются. Тогда нужно вместе пересмотреть требования и переписать текст вакансии.

Идеальные вопросы для интервью какие они?

Спойлер: идеальных вопросов нет. Не существует универсального списка, благодаря которому вы все узнаете о человеке и не промахнетесь. Я провожу групповые собеседования: рекрутер, несколько ребят из отдела разработки (чтобы поделились впечатлениями + смогли меня заменить, когда я буду, например, в отпуске) и я. Рекрутер оценивает софтскилы, а мы проводим техническое интервью разбираем кейсы или спрашиваем, а что будет, если сделать вот так. Все проходит в формате непринужденной беседы, что позитивно влияет на кандидата: ему спокойнее и он меньше волнуется.

Совет: идите в ногу со временем и не задавайте вопросы типа Кем вы видите себя через 5 лет или Собираетесь ли вы в декрет. Вряд ли вам ответят правду, зато такие вопросы негативно влияют на ваш HR-бренд. Спросите лучше о мотивации или о том, в каком направлении кандидат хочет развиваться. Это будет корректней и информативней для вас.

История из жизни Как мы проворонили хорошего кандидата

Как-то мы нанимали тестировщика и на финальном собеседовании долго спрашивали девушку-кандидата про agile-методологии в разработке, хотя это было не принципиально для должности. Кандидат растерялась, и нам показалось, что она слишком скромная, стеснительная и боится трудностей. Мы провели еще несколько собеседований и только потом поняли, что это был самый крутой вариант за последние две недели, но кандидата мы уже упустили. После этого решили расписать, чего ждем от каждой позиции, и уже под эти требования подготовили кейсы и вопросы. Проводим прицельные интервью, без вопросов в сторону, это помогает не распугивать кандидатов и находить именно тех, кто нужен.

Лайфхаки

После интервью мы обычно созваниваемся с командой, делимся впечатлениями и вместе принимаем решение.

Вот несколько наших секретов:

• У нас есть общий чат, где прямо во время интервью можно написать Мне кандидат нравится, давайте еще вот это спросим.

• Мы используем таблицу технических навыков, которую можно заполнять прямо во время интервью отмечать, что есть и чего нет.

• Кандидату по результатам отвечаем не сразу, а на следующий день, чтобы можно было поспать со своим выбором.

• Попробуйте провести ретроспективу по процессу найма.

• Смотрим на бюджет: если кандидат хороший, но сильно выше бюджета, а при этом есть слегка уступающие варианты с другим ценником это влияет на выбор.

Вместо заключения

Этой статьей я хотел продемонстрировать, что подбор это не дело рекрутера, а командный проект. Если руководитель и ребята из команды разработки не просто отсиживают рабочие часы, а любят свое дело и болеют за компанию, то они понимают, что наём новичков это важно, и в нем просто необходимо принимать активное участие.