Русский
Русский
English
Статистика
Реклама

Найм персонала

Как кандидату (разработчику) и HR с Team lead находить друг-друга

16.12.2020 20:13:35 | Автор: admin

Привет, Хабр!

Это моя первая статья!

Хочу поделиться с вами своим мнением и наблюдениями о процессе подбора персонала в разработке.

Думаю, мои наблюдения также могут быть применены в других направлениях.

Статья будет интересна следующим лицам:программистам,HR, Teamleads, директорам HR, IT.

Пишу с целью поделиться своим опытом, услышать ваши отзывы и надежде хоть немного изменить процесс подбора персонала к лучшему.

Предлагаю принять во внимание следующее:

  1. В статьеделюсь только своими мыслями и опытом. Я не могу никого учить. Делайте выводы сами.

  2. Все совпадения случайны.

  3. Подбор персонала - крайне сложная и ответственная задача.

  4. У нас у всех мало опыта, век живи век учись.

Немного о себе:

Мне 30+ лет, работаю уже почти 10 лет IT менеджером в компании ( штат более 500 чел ). На текущий момент моя группа занимается улучшением продуктов компании , также разработкой программ для клиентов и сотрудников. За 10 лет мне приходилось нанимать, обучать, руководить большим количеством людей - в общей сумме более 60 человек. Многие из них "выросли" из начинающих инженеров - в серьезных (разработчики, автотестировщики, devops). На данный момент они работают в TOP IT компаниях России.

Тактика:

Итак, начнем.

1) Убедитесь что ваше/кандидата резюме прочитано

Два года назад я решил попробовать себя в роли мобильного разработчика. На тот момент уменя был опыт 1 год разработки мобильного pet-project. Было 1500 скачиваний, 300 активных пользователей. Я откликнулся на предложение одной из ТОР компаний России.

Тут описание вакансии.

Требования:

  • Высшее техническое.

  • Опыт разработки мобильных приложений (любой сложности) на платформе Android.

  • Отличное знание Java 8, Android SDK.

  • Умение работать с веб-сервисами (SOAP, REST, JSON).

  • Знание ООП и шаблонов проектирования.

  • Промышленный опыт реализации клиент-серверного взаимодействия.

  • Опыт разработки UI.

  • Наличие завершенных проектов (ссылки на проекты в AppStore/Google Play).

Читаю описание, вижу что по тех части я подхожу, по руководящим задачам тоже. Отправил отклик и, к моему счастью, меня пригласили! Вау! Я сразу представляю кучу бабок , успех, карьерный рост). Приехал на собеседование, его проводил руководитель IT департамента и какой-то другой руководитель, наверное его зам. Что сказатьстарший был ровно из тех типичных менеджеров , каких любят у нас в России. Возрастом от 40+, полненький на вид, напористый, уверенный в себе. Начали беседу, она длилась не долго, минут 30 . По его разговору я понял, что я ему не нравлюсь. Что именно он спрашивал я не помню, но помню что сказал в конце.

Он: "Знаешь чем отличается опытный разработчик от новичка?".

Я: "Нет".

Он: "Опытные указывают в своем резюме крупные, долго-играющие проекты, со сроком реализации 2-5 лет, а новички напишут в своем все подряд, разных терминов наберут".

Я ушел расстроенный, понял, что мне отказали.

На протяжении где-то полугода я размышлял о его словах и меня, как менеджера , не покидали размышления:

  1. Я указал в своем резюме все как есть, ничего не выдумывал, лишнего не указывал.

  2. По их требованиям я явно подходил. Перед назначением собеседования они наверняка читали мое резюме, в нем все написано как есть я ничего не преувеличивал. Если пригласили, значит по опыту я им подхожу. Если нет, то зачем тогда пригласили?

  3. Как так вышло, что такой опытный руководитель, по времени он явно былбольше меня на руководящей должности, у которого ЗП больше меня раз в 5, штат сотрудников больше раз в 20, такой матерый и уважаемый человек пригласил меня и сказал, что я ему не подхожу по очевидным и банальным вещам и так понятных из резюме?

  4. Он потратил минимум 30 минут своего времени и зама, работа HR, я потратил 1 час на дорогу. И это все просто так? А где же профессионализм, свойственный рук. департамента? В чем заключается ТОП менеджмент?

В итоге , где-то через полгода, меня осенило в чем было дело - просто он не читал мое резюме до встречи, а читали во время. Данный факт подтверждает то, что он озвучил недовольство моим опытом как разработчика, хотя он явно и полностью был описан. Также в разговоре он сослался на глагол "пишут", то есть ему было важно что у меня именно описано. Ну что ж бывает. Занятой человек, ему наверняка было не до этого, сами поймите тех.дир! Только мне от этого не легче, 1,5 часа впустую.

После данного случая я стараюсь поступать следующим образом:

Если бы я был Team lead: Обязательно,до назначения встречи, внимательно прочтите опыт кандидата.

Плюсы: Это сэкономит вам время. Если есть странные моменты, попросите HR их уточнить и дать вам обратную связь.

Минусы: Потратите свои силы, время. Соответственно их не хватит на другие задачи.

Если бы я был HR: Убедитесь у Team lead что он действительно внимательно прочел резюме до встречи. Как вариант можете задатьему уточняющие вопросы, например: "Тебя не смущает что у него опыт всего 1,5 года?", "У него указан опыт коммерческой разработки 1 год, но нет ссылок на продукты, что можешь сказать?", "Тебя устраивает как у него описан опыт с RxJS?", "Смотри у него есть опыт с docker, что у него спросить про это?". Может хотя-бы в этот моментTeam lead (ЛПР) придет в себя и прочитает хотя-бы пару строк из резюме внимательно.

Плюсы:Это может сэкономит вам время. Есть вариант не пригласить кандидата в пустую, если это учитывается в вашем KPI , то для вас это самый раз.

Минусы: Можно разругаться с заказчиком, т.к. вопросы подобного рода потенциально говорят о вашем недоверии к нему. Их нужнозадавать крайне осторожно и доброжелательно. Обязательно скажите что вы спрашиваете этос целью экономии времени.

Если бы я был Кандидат: Уточните у HR, что ваше резюме прочитали, обязательно сделайте это до приезда в офис или собеседования по Skype. Во время собеседования вежливо спросите читали ли все кто принимает решение о найме ваше резюме. Все люди занятые , запросто могут этого не сделать. Если нет, попросите их прочитать, только потом начинайте собеседование. Сошлитесь на то, что это важно для "эффективной" траты времени, как их так и вашего.

Плюсы: Это может сэкономит вам время.

Минусы: HR, заказчик могут посчитать что вы им не доверяете, до начала резюме может сложиться о вас негативное восприятие. Нужнозадавать вопрос крайне осторожно и доброжелательно. Обязательно скажите что вы это спрашиваете с целью экономии время HR, заказчика.

P.S У вас может сложиться мнение, что я пишу какую то ерунду, ну не прочитали резюме и что с этого? Мы то всегда читаем. А с чего ты взял что они его не прочитали, может ты им просто не понравился или нагрубил?

Далее я приведу пару конкретных кейсов, где подобная история повторяется).

Я продолжил свои размышления как менеджер Хорошо, допустим тех.дир не прочел, а HR куда смотрела? Она же предварительно его резюмировала, у них с тех.диром были договоренности, согласование вакансии, описание профиля кандидата, ее работу как понять? Спустя пару месяцев я разгадал и этот пазл.

2) Что очевидно мне - очевидно тебе!

Несколько лет назад до этого собеседования, бизнес-тренер моей компании объяснил мнеодну вещь: "Что очевидно мне - очевидно тебе". Идея в том что при объяснение какого-либо предмета, постановки задачи мы автоматически, точнее по лени, считаем что у собеседника такое же понимание , опыт и видение задачи, предметной области как и у нас.

Например, руководитель в первый раз просит своего подчиненного: "Сделай мне отчет о вчерашних продажах", тот говорит: "хорошо!". И тут вуаля, вылезает сюрприз! Дело в том что в русском языке слово "отчет" является очень абстрактным понятием, и каждый из собеседников представляет себе разную структуру, содержание и полноту отчета. Первый считает что отчет будет выглядеть так как он ожидает - с 7 колонками и 5 графиками. Второй представляет себе тот отчет, который он делал вчера - с 2 колонками и без графиков). Оба результата называются словом "отчет". В итоге , после того, как сотрудник сделает отчет, руководитель , посмотрев и не увидев того, что ожидает, скажет, а может даже заорет: "Ты что тут налепил? Как мне в этом разобраться?"

Чтобы избегать этогоя следую двум простым правилам:

  1. Формализую поставленную мной задачу, описываю ее в деталях, чтобы у ее исполнителя было такое же понимание как и у меня.

  2. Уточнять правильность понимания поставленной задачи исполнителем .

Например вот как выглядит "классическая" постановка задачи при поиска кандидата:

Заказчик: Привет HR, у меня уволился разработчик, найди мне, пожалуйста, такого же, только не хуже, можно побыстрее?

HR: Ммм) Хорошо, а не хуже это как? Опишите его, пожалуйста, подробнее.

(Как заказчик представляет егосебе: Знает rxjs: relaySubject, mergeMap, sheduler, как избегать утечек памяти при подписках, как создать утечку памяти, как применять rx декларативно. может объяснить когда плохо и хорошо логирование клиентских логов на сервере и как это сделать, lazy loading, идеально знает разницу межу mvp/mvc/mvvm. может с нуля на голом js реализовать hello world по mvp/mvc/mvvm)

Заказчик: Ну от 2 лет коммерческой разработки, javascript, angular, rxjs, git, jira.

HR: Просматривает резюме кандидатов, видит резюме: "Опыт 1 год,javascript,git, jira. angular." (Что реально знает кандидат:rxjs: switchMap, map. Наangular делал проект уровня hello world)

Т.к. у HR нет подробного описания вакансии и ей не с чем сравнить,у нее срабатывает эффект: вижу то, что хочу и т.к. у нее горят сроки, то.

(HR звонит кандидату)

HR: Здравствуйте, ваше резюме показалось нам очень интересным, вы не хотите пройти у нас собеседования на позицию "разработчик".

Кандидат: ( ууху! Фартуна, лотерея! Куча бабла и тачки.) Да конечно! Я все могу! Куда приезжать?

Аналогичная ситуация происходит когда кандидат сам делает отклик на вакансию.

Кандидат: Открывает вакансию, видит описание:

"2 года коммерческой разработки, javascript, angular, rxjs, git, jira."

Думает: "Ну я уже 1 год делаю сайты на javascript. Пару сайтов делал на Angular. Знаю пару операторов в rxjs, git, jiar тоже без проблем, давай попробую". Откликается.

HR: Получает отклик, видит что у кандидата почти такой же опыт как и в требованиях и приглашает его на собеседование.

Применительно к найму,формализацией поставленной задачи, является детальное описание профиля кандидата.

Я думаю, в идеале, это должно выглядеть так:

- Описание минимальных требований:

Тут нужно указать тот минимум которым должен обладать кандидат. При этом нужно описать его так, чтобыу кандидата, желательно и HR, было бы такое же понимание терминов как и у заказчика.В данном пункте,я считаю, нужно описать, минимум 15 параметров, чем больше тем лучше. Каждый параметр должен быть раскрыт минимум в 3х примерах. При этом, на мой взгляд, желательно описывать типовой функционал кандидата. Знания, опыт которые он может получить, найти в интернете за пару часов описывать не имеет смысла. ( поясню подробнее в другой статье).

- Описание максимальных требований (идеальный кандидат)

Тут нужно описать идеального кандидата. Кандидату показывать это не нужно. Это должно быть только у HR и заказчика. Данный профиль нужен чтобы заказчику было легче выбрать между несколькими кандидатами, например если они не плохие между собой по технической части, но разные по другим показателям, например интерес к исследованию новых библиотек, фреймворков, общительность, стрессоустойчивость, ответственность.

- Расписать почему идеальный кандидат выберет именно вашу компанию.

Лучше понимать по какой причине, идеальный кандидат, выберет именно вас, а не более известную, крупную компанию с большим бюджетом на "HR рекламу". Например ТОР IT компаний России. Почему кандидат на позицию "React developer" пойдет в "Ромашка и КО" вместо "Яндекса","Mail","Avito" etc если у них открыты такие жевакансии с аналогичными требованиями? Возможно в этом случаем вам стоит снизить требования как к идеальному, так и к минимальному кандидатам.

Иначе будет классический лозунг: "Мы ищем кандидата, да такого такого. чтобы все и сразу, да с опытом 2 года. А почему ? Да потому что мы классные и у насоткрыта вакансия!".

Приведу примеры:

Не правильный профиль идеального кандидата:

Идеальный кандидат - Билл Гейтс

Задачи: Править верстку в лендинге.

У нас есть конкуренты? - полно.

Мы ему интересны? - нет, т.к он миллиардер и у него куча денег, зачем ему наши 80 000 руб. в месяц?.

Правильный профиль идеального кандидата:

Идеальный кандидат - Билл Гейтс

Задачи: Встать во главе нашего сервиса, на стеке компьютерных и биотехнологий.

У нас есть конкуренты? - нет, т.к. в нашей команде есть уникальные специалисты мирового уровня.

Мы ему интересны? - скорее да, т.к он интересуется данной сферой, его наверняка заинтересует наша команда и потенциал роста в мировом масштабе.

Как бы я поступил если бы я был:

Team lead: Расписал бы подробно минимальные, максимальные требования к кандидату.

Тут стоит отметить что именно можно указывать в минимальных требованиях, например:

  1. Перечисление библиотек, модулей, подходов хотя бы 15 штук.

  2. Погружение в каждую библиотеку,модуль, подход перечислить хотя бы 3-4 функции

  3. Перечислить какие архитектурные задачи нужно решать с каждой из библиотеки,модулем, подходом

  4. Перечислить какие бизнес задачи нужно уметь решать на базе данной архитектуры.

В идеале в расписать все четыре пункта для каждой библиотеки , технологии.

Например:

RxJs:

а) Уметь применять на практике - sheduler, forkJoin, catchError, takeUntil, retryWhen.

б) Уметь подписаться на http запрос , отписаться от него по событию, в случае HTTP ошибок подписаться повторно.

в) Уметь делать автоматическую авторизацию пользователя , если сессия сохранена в браузере.

Расписал для себя причину выбора кандидатом моего предложения. Почему он долен выбрать именно меня? Этим может стать: более низкий порог входа чем у конкурентов (вы берете кандидата с меньшим опытом, но с большим потенциалом и никто его кроме вас , на данную позицию и оклад не возьмет), условия туда, время на дорогу, карьерный рост, наставничество и т.д.

Плюсы: Подробное описание поможет вам на собеседовании , например вы можете задавать нужные вопросы по тех части, озвучить для кандидата плюсы работы с вами. Также подобное описание можно улучшать с помощью "цикла деминга". Например если вы пригласили кандидата, а на собеседовании выяснялось, что он что-то не знает, не умеет, вы можете просто добавить это в мин. требования. Для бизнеса это дает прозрачность контроляпроцесса подбора. В случае ухода "тим-лида", нового легче будет ввести в курс дела, быстро передать ему уже имеющийся опыт. Можно вносить корректировки подбора исходя из целей компании. Теперь новые кандидаты и HR будут знать, что для вас важно, и на следующее собеседование, у вас повышается шанс получения более релевантного кандидата.

Минусы: Нужно потратить время, силы чтобы описать это. Держать в актуальном состоянии. Есть шанс разругаться с HR или его руководителем, т.к. придется погружать их в формализацию, а это труд, нервы. Мы всегда занятые и нам подобное это не интересно.

HR: Требуйте от тим-лида (заказчика) подробного описания минимальных требований, минимум 15 строк по 3 пункта на каждую строку.

Плюсы: Это поможет вам быстро отсеять не релевантных кандидатов, повысит конверсию. за счет того что помогает вообще понять кто именно вам нужен. Например при отклике, если из резюме кандидата не понятно подходит он или нет, вы можете запросить у него перечислить что он знает / делал из минимальных требований предоставленных заказчиком. Если кандидат не проходит какой-то минимум ему отказ. В этом случае не придется дажезвонить ему для уточнения чего либо. Вы экономите свои силы.

Минусы:Нужно потратить время, силы чтобы описать это. Для начала это нужно согласовать со своим руководителем, чтобы он вышел на заказчика. Есть шанс разругаться с заказчиком, т.к. придется погружаться в описание, это труд нервы, а мыкак всегда все занятые, и нам это не интересно. При этом описание должно быть понятно вам, а у вас не хватает экспертизы, да еще у заказчика завышенная экспертная позиция и он смотрит на вас с высока.

Кандидат: Уточняйте что именно подразумевает работодатель указываю ту или иную технологию, библиотеку, задачи и тд.

Плюсы: Экономия времени, вы можете не обладать какими-либо критичными знаниями, зачем это узнавать на собеседовании?

Минусы: Предполагаю , что вам могут отказать, посчитав, что если вы задаете уточняющие вопросы, то вы в этом не разбираетесь. Тут многое зависит насколько критично вы ищете работу. Если она вам нужна срочно, тогда соглашаемся на любое предложение. Если вы выбираете предложения по лучше, тогда попробуйте попросить HR расписать подробнее требования к вакансии и задачи. Возможно для вас у них завышенные или заниженные требования.

Теперь давайте посмотрим немного примеров описанных мною проблем:

Недавно я поймал себя на мысли, что для того развиваться далее как руководитель в разработке, например стать тим-лидом, мне не хватает опыта коммерческой разработки. Я решил попробовать себя в роли full-stak разработчика, вывесил резюме, сделал несколько откликов.

Вот ключевая часть моего резюме

Руководитель направления ХХХХХ

- создание и управление группой хххх (2 разработчика, 1 тестировщик-аналитик), подбор и обучение персонала, распределение задач, мотивация;
- автоматизация процессов, разработка аналитических инструментов с целью повышения качества клиентского сервиса: разработка архитектурных решений, написание кода, code-review;
- участие в доработке продуктов: анализ инцидентов и проблем, постановка задач продуктовым разработчикам на доработку;
- создание плана тестирования (функциональное тестирование).


Результаты как руководителя:
- Сформировал группу разработки и организовал ее работу.
- реализовал сервис настройки оборудования (удаленное управление настройками N аппаратов). Позже произвел улучшение сервиса YYYY: реализовал возможность автоматической и ручной настройки каждого аппарата, что позволило сократить N чел/часов в месяц и моментально изменять настройки у аппаратов (Java 8, Spring, nGinx, PostgreSQL, Redis);
- реализовал систему автоматического анализа файлов , что дало экономию N чел/часов в месяц (Angular, Node.js);
- реализовал агрегатор мессенджеров, включая интеграцию с Telegram, VK, Viber, что дает экономию N чел/часов в месяц (Angular 4, Node.js, MongoDB);
- реализовал расширение для браузеров для автоматической настройки телефонных аппаратов. Данное расширение позволило сократить настройку одного аппарата на 11 минут, что дает экономию N чел/часов в месяц.(jQuery, Node.js, MongoDB);
- сократил количество обращений по проблеме "Y" на 60%, что составляет экономию N чел/часов в месяц, за счет доработки на сервере и доработки прошивки телефонов со стороны компании Z.

Результаты как разработчика:
- ( 2 года разработки ) создал поисковую платформу(Angular 8 RxJS NgRX, Yandex Maps API, Node.js Express, Postgis, Socket.IO).
- разработал dashboard для анализа данных по клиентским обращениями по каждому продукту (Angular, Node.js, PostgreSQL);
- разработал систему электронной очереди заявок отдела продаж. Данная система позволила повысить продажи отдела на 2,5% (Node.js, PostgreSQL, ExtJS);
- ( 1 год разработки ) разработал приложение для Android для (Java, MVP, RxJava2, Retrofit2);

50% было отказ, 50% были приглашения. И что же я видел в приглашениях?

Компания 1:

Это было мое самое первое предложениена позицию Tem Lead. К сожалению я не сохранил описание их вакансии.

Вот что мне пишет их HR

React/Vue/Nest.js - основной
дополнительно может быть опыт работы с технологиями GraphQL, TypeScript, React, Vue, PostgreSQL, MySQL, MongoDB, Redis, PHP, Docker, Git

основные задачи:
- командная разработка SPA веб-приложений на современном стеке (React/Vue + GraphQL Nest.js + PostgreSQL)
- общение с менеджерами, перевод задач на технический язык и их командное планирование
- проектирование и реализация архитектуры проекта

Суть что у них совершенно другой стек технологий, нежели тот, которым я обладал на тот момент. У них был React/Vue/Nest/ , я знал Angular/Node.js.

Естественно я это заметил и стал у них уточнять, на тот момент я еще не сообразил, что мне также нужно описывать , что я умею, что нет.

Вот что я пишу

Я вас понял. Сегодня первый день как я открыл свое резюме. Поэтому мне нужно время чтобы посмотреть еще предложения, около недели.Скажите, у вас есть описание профиля данной вакансии?Можете мне выслать минимальные требования для нее?У вас есть архитектор на данный проект ?У вас есть senior разработчик на данный проект?

Мне отвечают

давайте на почту пришлю всю инфу + останутся мои контакты?


мы в любом случае можем пообщаться с нашим тех диром, чтобы сложилось более полное представление о команде и задачах, которые надо будет решать)
и потом уже параллельно, возможно, будете общаться с другими компаниями и выбирать))

Видите! Меня уже приглашают на встречу с "тех.диром". Старая добрая традиция - прийти на собеседование и узнать что ты не подходишь т.к. не хватает знаний!

Я запрашиваю у них минимальные требования.

Вот текст запроса

Высылайте, для меня критичны "минимальные требования для нее", если они не составлены, то составьте их , пожалуйста, и вышлите позднее. Без них я на собеседование не поеду.

Мне отвечают

Ответ

Всю информацию отправила вам на почту, по возможности буду ждать фидбека)

В итоге я получаю на почту тот же текст что и в описании вакансии.

Если бы они написали что им наfrontend достаточно опыта с одним из фреймворков например: Angular, React,Vuew и на backend: Node.js, Nest.js я бы пошел. Но этого не было. Тратить время в пустую у меня не было желания. И я им не стал отвечать.

Компания 2

Получаю предложение

Senior Frontend Developer

Чего мы ждем от тебя

  • Опыта работы с JavaScript и TypeScript, CSS (Flexbox и Grid)

  • Опыта разработки с помощью Angular

  • Понимания клиент-серверной архитектуры

  • Опыта написания юнит-тестов будет плюсом

  • Широкого кругозора и желания развиваться в тех части

  • Опыт в ментростве джунов и построении процессов в разработке будет большим плюсом.

  • Понимания того, как работают OnPush в Angular

  • Опыт написания юнит-тестов будет плюсом

Прочитав описание, и уже имея опыт собеседований в пустую, спасибо тому самому первому тех.диру, я заметил что часть функционала, на тот момент, я не знаю, а часть мне не понятна.

Например:

1)JavaScript и TypeScript, CSS (Flexbox и Grid) - какие библиотеки, подходы нужно уметь применять?

2) Какие архитектурные задачи нужно уметь решать?

3) Какие бизнес задачи нужно уметь решать?

Я решил уточнить у HR что именно они имеют ввиду, надеясь получить развернутый ответ, чтобы сразу, еще до собеседования, уже оценить свой уровень и шансы. Тут я уже указал чем именно из перечисленного я обладаю .

Уточняю

Добрый день!

Спасибо за интерес проявленный к моей кандидатуре.

Чтобы не тратить время на собеседование в пустую, предлагаю для начала определить прохожу ли я вашу минимальные требования.

По вашим требованиям о себе я могу сказать следующее:

- Опыта разработки с помощью Angular - Да
- Понимания того, как работают OnPush в Angular - Нет
- Опыт написания юнит-тестов будет плюсом - Нет
- Опыта в ментростве джунов и построении процессов в разработке будет большим плюсом. - Да

Если вас это устраивает, то я прошу вас пояснить:
- Отличных знаний JavaScript и TypeScript, CSS (Flexbox и Grid) - уточните, пожалуйста что именно вы имеете ввиду под термином "Отличных знаний", перечислите какие технологии нужно уметь применять на практике ?

Я надеялся получить развернутый ответ, но в итоге получил:

Вот что

Привет!

Отвечая на вопросы:

Отличные знания - значит, копал глубже, чем нужно для выполнения ежедневных задач. Читал спецификации, статьи, экспериментировал, может ответить на вопросы о том, как и почему та или иная технология устроена.
Уверенные знания - те, которых достаточно для решения практических задач. Т.е. условно, если спросят "как это сделать?", то должен быть четкий ответ.

По технологиям всё просто - мы используем Angular, TypeScript, SCSS. Их и надо уметь применять )

Честно я был в недоумении. Как так выходит что компания готова оформлять сотрудника официально,платить ему оклад, ДМС, пенсионные выплаты, прочие расходы и при этом не представлять кто именно им нужен, и каким образом их HR хотя бы поверхностно отличить релевантного кандидата от не релевантного?

  1. Где подробное описание минимальных тех. знаний?

  2. На основе чего HR поймет что кандидат ей подходит, не подходит?

  3. Что HR спрашивать у кандидата?

  4. Как HR или заказчик поймут сможет ли потенциально ли кандидатрешать их бизнес задачи или нет?

В итоге я отказал такой компании, т.к. посчитал что если их HR ничего не знает, то они также, не очевидно, будут ставить мне задачи и в моей работе.

Компания 3

Поступило еще одно приложение на позицию разработчика.

Вот описание требований

Senior Angular developer

Нужно уметь:

- Angular, rxjs, angular material, lazy loading

- Умение работать с Jira , Confluence

Желательно:

Понимание принципов работы в направлении Финансовых рынков........

Опять же расписано слабо. Angular - обширный фреймворк, у него более сотни страниц документации. Много различных нюансов.

Непонятно, каким минимум должен обладать разработчик.

  1. Реактивные формы нужно уметь использовать?

  2. RxJS какие операторы нужно уметь применять?

  3. Какие стейт менеджеры уметь применять Ngrx, MobX, Ngxs?

  4. Какие библиотеки уметь применять?

  5. Как быть unit, e2e тестированием, уровня hello world хватит?

  6. Что нужно уметь тестировать - компоненты, сервисы, верстку, e2e тесты?

Я решил попросить у HR подробное описание.

Запрашиваю

HR, здравствуйте.

Скажите, пожалуйста, у вас есть более подробное описание технических компетенций ?

В названии указана позиция "Senior", в моем понимании это эксперт в технической части.

Я себя оцениваю как среднего специалиста с технической точки зрения.

В позиции указаны организационные задачи, их я решу без проблем, вопрос к техническим компетенциям.

Если вы предоставите мне более подробное описание мне будет яснее.

Уточняю для того чтобы мы потратили время на собеседовании в пустую.

Получил ответ:

Ответ

Здравствуйте.

К сожалению в рекрутменте есть только такое описание позиции, больше смогут предоставить деталей на техническом интервью.

Отлично! Ни кандидат, ни HR не понимают кто кому подходит и единственный шанс это выяснить - прийти на собеседование!

У меня было еще с несколько предложений на разработчика, в которых я уточнял минимальные требования, с перечисление того что я умею, что нет, но мне на них так никто и не ответил.

В итоге выходит классическая схема:

  1. HR приглашает всех у кого в резюме есть слова похожие на те, что им предоставил заказчик (Тимлид).

  2. Тимлид не внимательно читает резюме которое HR приносит ему на согласование. Либо также как HR смотрит на наличие "ключевых" фраз, например: "Опыт разработки backend на NodeJs 1 год". И ему кажется, что это релевантный кандидат, при этом он не перепроверяет, что именно кандидат подразумевает под данным понятием.

  3. В итоге кандидата приглашают

  4. Задают ему проверочные вопросы и оказывается что он им не подходит т.к. не обладает необходимым техническим минимумом, например unit тесты писал всего пару раз.

По сути работодатель безответственно описывает свою позицию и при этом ищет ответственного кандидата. Даже не догадываясь о том, что на подобное скупое описание ответственный кандидат просто обязан задавать уточняющие вопросы.

Компания 4

Вот еще один пример описания вакансии разработчика одной очень известной компании

Описание вакансии

Кого ищем: middle/senior frontend developer


Как мы работаем:
У нас итеративная разработка: сначала мы делаем быстрый прототип, чтобы обкатать идею. В процессе работы мы не делаем ревью, чтобы разработчик быстро мог двигаться и показывать решения дизайнеру. Как только решение утверждается, мы переходим к чистовой работе, где продумываем архитектуру и уже подключаем ревью
Используем канбан
Делаем деплой проекта сколько угодно раз в день (у нас нет релизных дней). Мы придерживаемся подхода, в котором нужно уходить на прод как можно быстрее, а дальше через фича-тоглы итеративно наращивать функциональность
Раньше работали в прекрасном офисе на ххххх, сейчас работаем на удаленке
Общение в Слаке, задачи в Жире, код в Гитлабе
Наш стек: Typescript 4, React 17, Webpack 5, ThreeJS, Lottie, NestJS 7, PostgreSQL 12, Kafka, k8s

Чего получит разработчик, работая у нас:
Работу в одной из самых современных айти-компаний России Я лично работаю в компании уже больше трех лет, и считаю, что у нас реально кайфово: много вкусных технологий, огромнейший потенциал для роста, классные условия, стабильное положение в условиях короны
Разностороннее развитие: работая у меня в отделе Спецов, можно развиваться в классический продуктовый фронтенд с разработкой архитектуры стора, мидлварей, контрактов и ui-кита, так и в креативный фронтенд с разработкой на ThreeJS и Phaser; а также бэкенд NestJS, Kafka, микросервисы, Докер, Кубер и вот это всё
Возможность влиять на финальный продукт: мы часто брейншторим идеи вместе с дизайнерами каждый может вложить свой вклад и затем показать свою идею многомиллионой аудитории xxxxxxx

Что разработчик будет делать, когда выйдет на работу:
У нас есть задачи и по креативному фронтенду, и по продуктовому фронтенду, и по бэкенду с инфраструктурой. Каждый из наших разрабов силен в какой-то одной области, но может соприкасаться с другими областями. Сейчас я ищу человека, которому больше интересен бэкенд, но это не значит, что у него будут задачи только на бэкенд. Когда новый разраб выйдет на работу, мы в первую очередь напишем с нуля несколько бэкенд-сервисов до которых не доходили руки (писать будем на Nestjs). А затем задачи будут распределяться в зависимости от проектов это будет и бэк, и фронт.

Кто хочет менять работу после НГ или сейчас пишите мне в личку или на почту. Отвечу всем

Что я могу сказать - отличное описание условий, передается дух компании, аж самому хочется окунуться в такой креатив).

А что на счет минимальных тех. знаний?

  1. Typescript 4

  2. React 17

И все!

  • А если я знаюTypescript и React на уровне hello world я подхожу?

  • Если я не знаю оператор "keyof" в Typescript это критично?

  • Что значит "middle/senior"?Ведь у каждого кандидата и работодателя разное понимание "middle/senior". Есть ссылка на руководящий документ однозначно их описывающий, например ссылка на RFC?

Мне искренно жаль их HR, я представляю, что в виду популярности компании к ним прилетит несколько сотен откликов и им придется звать всех на собеседование чтобы выявить их реальные знания. К чему этот лишний труд , когда можно просто подробнее расписать требования, а затем прояснить их с кандидатами в переписке?

Заключение

Я смотрю видео одного "военного" блогера. Настоящий он военный или нет я не знаю. Суть в том что в одном из своих видео он сказал: "На войне, во время перестрелки, солдатам страшно и зачастую они стреляютне в противника и даже не в его сторону , а просто так, не пойми куда, с целью самоуспокоения, заглушения собственного страха".

Я думаю, что по аналогии с военными, нам - заказчикам, также страшно при поиске нового персонала. Нам закрадывается мысль: "Если я возьму плохого, кто отвечать будет?" И в следствии защитной реакции мы придумываем себе волшебные слова "серебряные пули" в надежде что они сами по себе решат все наши проблемы. Кандидаты сами будут понимать подходят они или нет и откликаться будут только действительно классные и нужные ребята. И подобно тем военным, мы выстреливаем в интернет слова:Middle, Senior,2 года коммерческой разработки, Spring Boot, Nodejs, Angular, Kubernates.

Но как показывает моя практика, в большинстве случаев это только трата времени.

В конечном счете я предлагаю вам попробовать приложить 20% усилий, чтобы получить 80% результата.

А именно - формализовать минимальные технические требования и прояснять их еще до встречи с HR или заказчиком.

P.S.

Я думаю еще написать про то, как я проходил собеседования на разработчика и как я считаю на что именно нужно обращать внимание при собеседовании.

Пишите ваши комментарии - буду рад обратной связи от всех!

Подробнее..

29 кандидатов сразу откажется от оффера в крутую компанию, если им нахамят на собеседовании

30.11.2020 16:22:04 | Автор: admin

В сентябре Хабр Карьера помогала ребятам из международного рекрутингового агентства Hays провести исследование ожиданий кандидатов от процесса отбора и найма в компанию. Сегодня мы публикуем результаты этого исследования, которыми с нами поделились коллеги из Hays.

В нем приняло участие 1129 нанимающих менеджеров и 1766 спецов. Большинство из них заняты в ИТ, финансах, нефтегазовой промышленности, ритейле и фармацевтике. Работодатели ответили на вопросы о том, что по их мнению мотивирует кандидатов откликнуться на вакансию и принять оффер. А специалисты рассказали, как ищут работу, на что обращают особое внимание, как и где собирают информацию о потенциальном работодателе и что их заставит отказаться от оффера даже в крупную и известную компанию.


Главные требования к потенциальной работе

Интересно посмотреть, как у кандидатов изменились требования к работе в 2020 году. Единственным самым важным условием стал размер заработной платы. Так заявили 76% респондентов. Все остальное оказалось для них не таким значимым.

На втором месте с отставанием почти в два раза идет ценностное предложение работодателя или EVP 38%. Ещё для 37% специалистов важным фактором будут проекты, над которыми предстоит работать, и 31% сотрудников отмечают возможность карьерного роста. 30% респондентов значимыми называют репутацию и отзывы сотрудников, и 26% людей и корпоративную культуру компании.

89% работодателей также выделили заработную плату, как самый важный аспект для специалистов. Однако компании большое значение придают и таким вещам, как проекты, на которыми придется работать сотруднику (62%); репутация и отзывы сотрудников (59%). Ожидают, что значимыми для соискателей будут социальный пакет и его составляющие 57% работодателей, возможность карьерного роста 49%, известность бренда работодателя 47%.

Как и что кандидаты ищут о будущем работодателе

Почти все внимательно изучают информацию о потенциальном работодателе, и одна из самых актуальных тем на рынке труда сегодня это построение эйчар-бренда. Это позволяет компании иметь хорошую репутацию, привлекать и удерживать классных и скилловых специалистов, повышать лояльность сотрудников и создавать максимально комфортную и эффективную корпоративную культуру.

По результатам опроса 22% специалистов отметили, что для них известность бренда важна и только для 6% она оказалась не важна. Но, как показал опрос, репутация компаний зачастую будет иметь решающее значение для их потенциальных сотрудников. 59% опрошенных специалистов в первую очередь изучают отзывы бывших сотрудников. 65% смотрят на продукцию и услуги компании, а еще 36% будут анализировать ценностное предложение работодателя (EVP).

7% респондентов ответили, что точно не будут откликаться на вакансию, если найдут негативные отзывы о работодателе. А ещё 43% оказались не так уверены и ответили, что, скорее всего, не будут откликаться на вакансию компании с плохими отзывами. При этом 34% респондентов скорее всего откликнутся, несмотря ни на что, а 11% вообще не будут обращать внимание на негатив о компании в сети.

При этом работодателю стоит учитывать, что 59% потенциальных кандидатов будут искать информацию о них еще до отклика, а еще 28% сделают это перед первым собеседованием.

85% кандидатов будут собирать информацию на сайте потенциального работодателя, 65% кандидатов внимательно изучают сайты, где сотрудники оставляют отзывы о компании. 55% специалистов будут расспрашивать знакомых, которые работали или сейчас работают в компании, 33% посмотрят первые ссылки, которые выдают поисковые системы в интернете.

Идеальная вакансия глазами кандидатов

Специалистам было предложено выбрать, какую информацию должна включать в себя хорошо составленная вакансия. 94% респондентов сказали, что это должны быть требуемые навыки, 87% пул задач, которые будут стоять перед кандидатом. 84% опрошенных кандидатов ждут, что описание будет показывать необходимый для этой вакансии опыт. 81% ждут, что им сразу будет понятен тип контракта, 76% хотят видеть график предполагаемой работы. 75% хотят понимать локацию, и 67% размер вознаграждения. Только 10% ждут, что описание вакансии будет на английском языке, 8% интересны фотографии офиса, и 6% ждут призывов к действию например, присылайте свои резюме.

Надо отметить, что здесь ожидания кандидатов в большинстве случаев соответствуют тому, что им готовы предложить работодатели. 90% компаний включают в описание своих вакансий требуемые навыки, 87% описывают необходимый опыт, 71% указывают локацию, и 67% пул задач, которые будут стоять перед кандидатом. 61% работодателей включают в описание вакансии тип контракта, и 58% график работы.

Участников опроса попросили назвать причины, которые могут повлиять на решение не откликаться на вакансию. Для 66% основной причиной, по которой они не будут откликаться на вакансию, стала заработная плата ниже рыночной. 64% сказали, что их остановят грамматические ошибки в описании вакансии. Еще 64% кандидатов отметили, что не будут откликаться на вакансию, которая содержит недружелюбные формулировки вроде не тратьте наше время, если или резюме не будет рассматриваться, если. 57% кандидатов не станут откликаться на вакансию, в которой мало конкретики, 53% негативно прореагируют на вопросы про их личную жизнь, 49% соискателей не понравится вакансия без информации о задачах, проекте и перспективах роста. Почти половина опрошенных кандидатов отметила, что не станет откликаться на вакансию, если она содержит такие слова, как стрессоустойчивость, готовность к переработкам. И 38% не нравятся вакансии, которые содержат требования к возрасту кандидатов.

Негативный опыт собеседования

Собеседование сложный и стрессовый процесс, и некоторые компании даже не стремятся его облегчить, оставляя плохие впечатления у соискателей. Hays расспросили специалистов, с чем им приходится сталкиваться чаще всего.

40% респондентов опроса отметили, что им приходилось сталкиваться с негативным опытом на собеседованиях из-за плохой организации процесса (накладки во времени, грубость персонала, занятая переговорная комната). Для 26% участников опроса негативное впечатление оставило непонимание дальнейших этапов собеседования, и ещё 26% говорят, что их интервьюер был не подготовлен к встрече. 22% составили плохое впечатление об интервью потому, что процесс был односторонним, не было возможности задавать вопросы, и для 18% собеседование было слишком долгим. И только 10% респондентов никогда не имели негативного опыта прохождения интервью.

Почему кандидаты отказываются от оффера

Произвести максимально хорошее впечатление на потенциального сотрудника во время найма в интересах каждого работодателя. Но какая бы хорошая и привлекательная ни была компания, 31% респондентов хотя бы раз в своей карьере отказывались от оффера из-за негативного опыта прохождения интервью. А 17% специалистов отметили, что отказывались не один раз.

Основной причиной отказа стало плохое впечатление, которое произвели на кандидата сотрудники потенциального работодателя, так ответили 29% опрошенных специалистов. 25% сказали, что отказались, потому что им не понравилась манера проведения интервью (неуважительное отношение, непрофессионализм интервьюера). 20% не согласились на работу из-за того, что обязанности по факту не совпали с тем, что продали им в вакансии, и еще 20% не понравились личные качества будущего руководителя. 18% отказались от вакансии, потому что корпоративная культура компании не оправдала их ожиданий. 14% не согласились на вакансию из-за размытых обязанностей, 13% приняли решение отклонить на предложение из-за слишком долгой обратной связи со стороны потенциального работодателя. И 9% отказались от вакансии из-за негативной информации от интервьюера о текущих и бывших сотрудниках.

Самое основное

  • Для 76% кандидатов решающем фактором при отклике будет заработная плата, на втором месте то, что потенциальный работодатель может предложить им в обмен на скилы и опыт (EVP);

  • 89% работодателей считает, что кандидатов привлекает зарплата, а на втором месте по важности для них стоит описание задач и обязанностей на будущем месте работы;

  • 74% соискателям в большей или меньшей степени важен бренд потенциального работодателя;

  • 59% специалистов будут искать информацию (отзывы сотрудников, финансовые показатели) о потенциальном работодателе ещё до отклика на вакансию;

  • У 88% соискателей был негативный опыт прохождения интервью и самые популярные причины этого плохая организация собеседования, неподготовленный интервьюер и непонимание дальнейших этапов и действий;

  • 48% специалистов хотя бы раз отказывались от офферов компаний. Основные триггеры в этом случае грубые и непрофессиональные сотрудники компании-нанимателя, отталкивающая манера проведения собеседования, личные качества будущего руководителя и несовпадение реальных обязанностей и описания вакансии.


Кстати, на Хабр Карьере можно оценить своего работодателя и рассказать, что вам в нём нравится больше или меньше всего. Ваша оценка останется анонимной и поможет другим соискателям при поиске работы.

оценить работодателя

А ещё можно сравнить свою зарплату с зарплатой других специалистов по рынку на нашем калькуляторе зарплат. Для этого сначала нужно поделиться вашей зарплатой. Данные мы обезличиваем и на их основе готовим крутые исследования, чтобы держать вас в курсе всех изменений на рынке труда в ИТ.

сравнить свою зарплату с рынком

Подробнее..

Перевод О рекрутинге в Apple

08.06.2021 12:19:01 | Автор: admin

Стив Джобс:

Лучшие люди руководят собой сами нет нужды управлять ими. Когда они знают, что нужно, они сами разбираются, как этого достичь ими не нужно управлять вообще. Что им нужно, так это общее видение и именно в этом заключается лидерство. Лидерство это наличие видения, способность понятно его сформулировать и достичь консенсуса в его отношении.

Нам нужны были люди, которые были безумно хороши в своем деле люди, которые не обязательно были опытными профессионалами, но у которых было понимание и увлеченностьновейшими технологиями и понимание того, что мы можем сделать с этими технологиями. Самое классное, что происходит это если у вас есть костяк из десяти отличных людей, то они сами начинают следить за тем, кого они впускают в свою группу. Поэтому я считаю, что самая важная функция человека вроде меня это рекрутинг.

Сотрудник Apple:

Мы переживали по поводу найма. Мы проводили собеседования. Я возвращался и просматривал некоторые собеседования снова. Они начинались в 9:00 или 10:00 утра и продолжались до обеда.Кандидат разговаривал со всеми в здании как минимум один или даже пару раз. Потом возвращался на еще один раунд собеседований и тогда мы собирались и разговаривали все вместе. Потом они заполняли анкету.

Другой сотрудник Apple:

Нет, они никогда не заполняли анкету. Решающим моментом собеседования по крайней мере, как я помню было когда мы, наконец, решали, что они нам нравятся настолько, чтобы показать им прототип Macintosh и мы усаживали их перед ним. Если они с какой-то скукой просто говорили, что это хороший компьютер, мы их не брали. Мы хотели, чтобы их глаза загорались, чтобы они по-настоящему оживали. Это давало нам понять, что они одни из нас.

Еще один сотрудник Apple:

И все просто жаждали работать. Не потому, что это была работа и ее было нужно делать, а потому, что мы верили, что это действительно изменит дело. И это приводило все в движение.

Другой сотрудник Apple:

Мы все хотели одного и того же. Мы не тратили время на споры о том, каким должен быть компьютер, потому что мы все знали, каким должен быть компьютер. И мы просто взяли и сделали его.

Стив Джобс:

В Apple у нас был период, когда мы думали: О, мы будем большой компанией, давайте наймем профессиональных менеджеров. Мы пошли и наняли профессиональных менеджеров. Это совсем не сработало. Большинство из них были болванами. Они умели управлять, но ничего не умели делать! Знаете, кто является лучшими менеджерами? Выдающиеся специалисты, которые никогда не хотели быть менеджерами, но решили, что должны ими стать, потому что никто другой не сможет справиться с этим так же хорошо, как они.

Закадровый голос:

Наняв двух профессиональных менеджеров со стороны и уволив их обоих, Джобс сделал ставку на Дебби Колман, члена команды Macintosh. Тридцати двух лет от роду, выпускница факультета английской литературы со степенью MBA Стэнфорда, Дебби была финансовым менеджером без опыта работы в производстве.

Дебби Колман:

Никто другой ни за что на свете не дал бы мне возможности руководить такой работой, я не строю иллюзий. Поставить на эту позицию человека вроде меня это невероятный, высокий риск как для меня в личном и профессиональном смысле, так и для Apple как компании. Мы ставили на многое. Мы ставили на то, что мои навыки организационной эффективности перекроют отсутствие знаний в области технологий, отсутствие опыта, отсутствие стажа работы в производстве. Так что это большой риск. И я являюсь лишь одним примером того, что можно сказать о каждом человеке в команде Mac почти до самого рядового сотрудника. Это место, где людям были даны невероятно уникальные возможности доказать, что они могут переписать историю.

Закадровый голос:

Внутри корпуса каждого Macintosh, незаметно для пользователя, стоят подписи всей команды. Так Apple подчеркивает, что их последняя инновация это продукт личностей, которые ее создали, а не корпорации.

Подробнее..

Как мы организовали хакатон только для девушек и помогли развеять миф, что Data Scientist не женская профессия

22.12.2020 14:23:50 | Автор: admin

17-18 октября совместно с McKinsey&Company в рамках инициативы Next Generation Women Leaders провели NGWL.HACK исключительный онлайн-хакатон.

Нужно было собрать вместе девушек, увлеченных Data Science. Мы понимали, что это достаточно узкая аудитория к сожалению, девушек в этой области пока не так много, как хотелось бы всего около 28% по исследованию Forbes. В итоге мы получили 700 заявок из 23 стран! В команды отобрали 156 участниц. Уже на самом хакатоне осознали, что покрыли почти все часовые пояса некоторые участницы специально не спали ночью или вставали на заре, чтобы выйти в эфир.

Карта участницКарта участниц

Хакатон для девушек в Data Science идея McKinsey&Company

Московский офис McKinsey&Company занимает особое место для компании в отношении Data Science и является центром компетенций целого региона. В него входят Россия, СНГ, Турция, страны Африки и Ближнего Востока. С помощью анализа больших данных компания помогает клиентам найти интересные инсайты, причины проблем и пути их решения. Офис растет и требует новых специалистов.

Также один из фокусов McKinsey&Company гендерное равенство. Они хотят развеять миф, что Data Scientist не женская профессия. В компании в Data Science направлении девушки уже работают, но их количество планируют увеличить. А хакатон отличный способ познакомиться с талантливыми специалистами.

Мы тоже замечаем и считаем важной проблему неравенства полов в сфере IT, особенно на российском рынке. Но не без света в конце туннеля женщинам в IT рады все больше. Хакатон исключительно для девушек в Data Science крутая инициатива от McKinsey&Company, которую мы с удовольствием подхватили. Подошли к NGWL.HACK как к смелому эксперименту это первый масштабный хакатон исключительно на девушек в узкой области IT.

Задача хакатона смоделировать отток клиентов Сбермаркета

Сбермаркет быстро развивающийся сервис по доставке продуктов из супермаркетов, который присутствует в 157 городах России. За пандемию доставили свыше 5 млн заказов. Для осознания масштаба, чтобы доставить первый миллион, Сбермаркету понадобилось 7 лет.

С ростом заказов подросли и конкуренты, что сподвигло компанию на поиск новых путей для развития. Хакатоны отлично подходят для решения подобных задач, особенно, если присутствует неопределенность и требуется высокая скорость.

Участницам предоставили 7 типов таблиц с реальными данными о заказах и историях коммуникаций. В них содержалась анонимизированная информация о всех заказах, начиная с января 2020 года, продуктовых корзинах, категориях товаров, клиентах.

На основе данных нужно было построить модель, предсказывающую отток одну из главных метрик на сильно конкурирующем рынке доставки продуктов. Понимание причин оттока и работа над его снижением помогают улучшить эффективность бизнеса экономичнее поддерживать лояльность уже существующих клиентов, чем постоянно привлекать новых.

В организации хакатона сделали упор на нетворкинг

Мы не хотели устраивать очередное жесткое соревнование, где основная цель борьба за приз (который, кстати, был 3000$). Поэтому поставили перед собой задачу сделать выходные максимально позитивными, чтобы каждая участница ушла с приятной усталостью и пониманием собственной крутости.

Многие девушки зарегистрировались на хакатон поодиночке. Нужно было за два дня собрать всех участниц в 40 команд. И тут как раз сработала стратегия смещения фокуса на атмосферу нетворкинга девушки быстро сдружились, и без команды никто не остался.

Некоторые участницы отметили, что они получили необычный опыт, который изменил их представление о хакатонах думали, что будет агрессивное соревнование, а в итоге все с интересом решали задачи и общались друг с другом в дружелюбной обстановке.

Для поддержания боевого духа мы организовали три конкурса и лотерею. Например, участниц ждал конкурс на лучший талисман команды и самый смешной стикерпак на тему, связанную с хакатоном.

А для создания атмосферы продуктивного нетворкинга позвали двух спикеров девушек, добившихся больших успехов в сфере IT: Эмели Драль (Co-founder, Evidently AI) и Любу Юдасину (Ex-PM, Airbnb).

Эмели Драль поделилась личным опытом в найме и руководстве командой, а также поведала об основных отличиях между работой в ML-стартапе и крупной IT-корпорации.

Люба Юдасина рассказала о том, как отучилась в Канаде на химического инженера, стала software engineer в Airbnb, перешла на Product Management и в итоге ушла в свой стартап.

Дискуссия оказалась настолько жаркой, что участницы задержались ещё на 40 минут!

И про самих участниц. Для нас было важно собрать самых талантливых представительниц направления Data Science. Все получилось конкуренция оказалась весьма высокой: отбор прошла только каждая 6 заявка, среди участниц оказались представители топовых IT-компаний, выпускницы и магистры лучших вузов.

В итоге получили 34 решения, 9 из них оказались выше base line!

NGWL.HACK подарил нам важный инсайт делая фокус на узких аудиториях, можно получить желаемый результат и даже больше. В нашем случае были два сужающих фактора исключительно девушки и интерес к Data Science. Получился душевный по атмосфере ивент с крутой отдачей. При этом изначально участницы почти не были знакомы сдружились за два дня.

На онлайн-трансляции :)На онлайн-трансляции :)

Также получили очередное подтверждение, что хакатон один из лучших способов знакомства со специалистами. По словам старшего рекрутера McKinsey & Company Лики Андреевой, главная ценность NGWL.Hack заключается в том, что он помог пообщаться с талантливыми девушками в неформальной и уютной атмосфере. Онлайн-формат убрал границы и позволил познакомиться с участниками из разных стран и городов.

И финальное. NGWL.HACK доказал, что команды исключительно из девушек отлично решают задачи с применением знаний в IT, не уступая парням по результатам.

Мы дали сложную задачу, очень много сырых данных, но участницы смогли быстро разобраться с датасетом и показать отличную точность своих моделей. Однако больше всего нам понравилось то, как девушки провели Exploratory Data Analysis и помогли нам найти много новых инсайтов про клиентов. Многие полученные инсайты легли в нашу коммуникационную маркетинговую стратегию так отозвался о результатах хакатона Дмитрий Зборовский VP Data & Growth Сбермаркета.

Как сказал Александр Финагин операционный руководитель отдела Data Science McKinsey&Company в Москве: NGWL.HACK маленький шаг для каждого из нас, но большой для комьюнити!.

Подробнее..

Как перестать огорчаться на коллег и полюбить собеседования

08.10.2020 04:11:44 | Автор: admin

Публикации Коллеги вы меня огорчаете, Коллеги, вы и меня огорчаете. Тоже и Не нужно делать из фреймворков культ они не настолько сложны, чтобы делить людей на React и Angular разработчиков в очередной раз привели к холиварам о собеседовании. По моему мнению участники этих батлов, а также собеседующие и собеседуемые упускают одну вещь о которой я хотел бы поговорить в этом посте.

Для начала ответим на вопрос как мы представляем себе джуниор разработчика? Если мы пойдем по классический стезе университетского образования, то это молодой специалист, недавно окончивший факультет компьютерных наук в N-ском университете. С одной стороны он не имеет много опыта, с другой обучаясь по адекватной программе он уже имеет и не так уж мало знаний: он разбирается в алгоритмах, их сложности и корректности, хорошо знаком с высшей математикой, знает устройство операционных систем, баз данных, компиляторов, разворачивает односвязный список не приходя в сознание и многое другое. Не сказать что у него много опыта, но тем не менее он тренировался решая задачи, делая лабораторные работы и даже сделал дипломный проект. Он конечно не построит идеальную архитектуру или сверхпроизводительный веб-сервер, но он уже вполне может решать боевые задачи, добиваясь конкретного результата. Если рассмотрим такой вот вполне классический образ успешного выпускника, то мы будем вынуждены признать, что есть люди (некоторые из которых даже читают хабр и даже пишут комментарии), которые нацепили сеньорские лычки, хотя с трудом дотягивают до такого джуниора. С другой стороны они успешно работают и даже получают за это зарплату. В чем же дело?

Что бы ответить на этот вопрос, отправимся в страну метафор и гипербол. Представим себе обычно такого мужичка Васю, преимущество трезвый образ жизни которого делает его первым парнем на деревне. Наш Вася двадцать лет назад стал счастливым обладателем своих десяти соток и как рачительный хозяин построил там домик. Если кто забыл как троили частные дома двадцать лет назад, то я на помню: в земле вырывались неглубокая траншея по фундамент, ставилась опалубка, заливался бетон, сверху как конструктор собирался сруб из не струганного бруса (другого то и не было), отстаивалось, из досок сколачивались полы и конструкция крыши, крался шифер и самодельные окна из стекла, потыренного с пилорамы, плюс утепление паклей и наведение марафета штукатуркой и побелкой. Ничего из это не требовало высоких технологий и достаточно было иметь только прямые руки. Потом наш Вася построил ещё дом богатому соседу, ещё одному, да так и начал строить домики. Но вот в один прекрасный момент все желающие в его деревне одомашнились и Вася пришлось так сказать выходить из зоны комфорта (то есть ехать в город). Городской кум послушав, про огромный опыт Васи в строительстве, радостно говорит: "Иди в "Default-city Incorparation, там уже полгода не могут найти человека на позицию Senior Building Developer". Далее дадим слово самому Васе и пусть он поведает нам о прошедшем собеседовании:

- Ну пришел я к ним, сидят два очкарика, хоть и бородатые, но додики додиками, с виду никогда стамески в руках не держали. Ну они меня и спрашивают, по каким-таким методикам проектирования вы работаете, знакомы ли вы с BIM. Ну я подвох сразу чую, говорю какой VIM, он же только бибикает и все портит, а методика у нас одна: сборка трезвым. Они моей твердости в этом вопросе подивились, видно дисциплина у них в конторе хромате, и спрашивают, а каким CAD вы пользуетесь, ну я говорю, Я по ММК приехал, а в чём дело. Ну как=то у нас разговор затих, мы и разошлись.

В этом примере нам с вами мой дорогой читатель, все ясно благо мы мы понимает что строить здание на бумаге и в его физическом воплощении это две больших разницы, причем что бы построить его на бумаге, нужно сначала проучится в университет, освоить всякий сопроматы, начерталки и уметь отличать эпюру от эвольвенты. Нельзя сказать что это какая-то эльфийская магия --- для разработки проекта, требуются усилия многих инженеров, которые в общем-то делают достаточно рутинную работу, являясь винтиками этой системы, простыми трудягами получающие примерно такую же зарплату как и рабочие, но от которых ожидается совсем другой уровень понимания.

Собственно все тоже самое мы можем увидеть и вайти: разработчики это уже давно не убелённые постдоки, оптимизирующие алгоритм на уровне ассемблера и рассуждающие о воплощении платоновских эйдосов в пентамино тетриса. Для какой-то работы нужны рабочие, для какой-то инженеры. Именно этот факт я призываю осознать составителей вакансий. Какой сеньор вам нужен: Python разработчик шестого разряда или C++ инженер на должность ведущего специалиста. Поставив так вопрос вы сразу определяете какой бэкграунд вам нужен от кандидата.

Разработчик 1 разряда

Разработчик 1 разряда знает: назначение и способы применения простых выражений языка (присваивание, условия и циклы) и простых трансляторов, элементарные свойства операционной системы.

Умеет: производить грубую предварительную реализацию простых функций, запуск команды в консоли, создавать классы под руководством прораба, создавать файлы в несоответственных директориях.

Примеры работ: уборка рабочего стола, вывод в консоль приветственных слов, сортировка малых массивов6

Разработчик 6 разряда

Разработчик 6 разряда знает: устройство и принципы работы трансляторов, операционной системы и методы их ремонта, правила испытания и сдачи программ в эксплуатацию, всевозможные конструкции языка и их способы применения, технологические свойства алгоритмов, различные способы осмотра, ремонта, установки и регулировки программ, технические условия на сдачу отремонтированных программ, основы схемотехники, технического английского и разметочного дела, явления возникающие при перегреве процессора, способы их предотвращения и устранения, причины и виды токсичного поведения и меры борьбы с ним, технически условия (допуски и посадки) на обрабатываемые программы, способы разметки дизайна сложных конфигураций, виды смазывающих и охлаждающих жидкостей, их применение на митапах, дефекты пользователей и менеджеров поступающих в обработку и способы их устранения.

Умеет: производить капитальный и средний ремонт сложных фреймворков и монтаж вновь устанавливаемых программ изготавливать приспособления, ускоряющие и облегчающие ремонт и сборку программ, производить сложную HTML - разметку по сложным чертежам, эскизам и образцам в пределах 12 классов точности, пользоваться всевозможными измерительными инструментами; производить термообработку процессора; наладить патерны; руководить работой бригады.

Примеры работ: выравнивать байты, упаковывать структуры в красно-черное дерево.

Здесь конечно мешает общественная предубежденность против рабочих профессий (все помнят, что если они будут плохо учится, то пойдут в цех работать, а не в теплом офисе сидеть?). Но не боги горшки обжигают, дело есть дело.

Также мы сможем ответить на вопрос об отношениях разработчиков с фреймворками. Вот представьте вы наняли сварщика, привозите его на объект и даете сварочный аппарат, а он так задумчиво вертит электроды в руках и спрашивает: "А куда здесь кислород подается?". От рабочего не требуется понимание принципов проектирование фреймворка (и понимание что они внутри все на одно лицо), у него задача простая, взял краскопульт и пошел вьюхи с контроллами пилить.

Конечно не всегда есть только контрастные оттенки, есть и посредственные инженеры, и смышленые изобретали-самоучки. Например целевой язык программирования задает свой уровень: с++ объективно можно назвать самым сложным языком в промышленном программировании и поэтому даже от джуниора требуется разбираться во многих тонкостях языка чтобы программа хотя бы с компилировалась, не сегфолтилась и не проливала память. В тоже время бессмысленно искать среди Python или Go разработчиков архитектора для мега проекта на 3KK строк.

Кроме того иногда на навыки разработчика нужно смотреть из принципиальной ортогональной плоскости --- на знаниям им предметной области (например, методов вариационного исчисления или геймдизайна) и простить ему незнание потрохов хэш-таблиц.

Подробнее..

Категории

Последние комментарии

  • Имя: Макс
    24.08.2022 | 11:28
    Я разраб в IT компании, работаю на арбитражную команду. Мы работаем с приламы и сайтами, при работе замечаются постоянные баны и лаги. Пацаны посоветовали сервис по анализу исходного кода,https://app Подробнее..
  • Имя: 9055410337
    20.08.2022 | 17:41
    поможем пишите в телеграм Подробнее..
  • Имя: sabbat
    17.08.2022 | 20:42
    Охренеть.. это просто шикарная статья, феноменально круто. Большое спасибо за разбор! Надеюсь как-нибудь с тобой связаться для обсуждений чего-либо) Подробнее..
  • Имя: Мария
    09.08.2022 | 14:44
    Добрый день. Если обладаете такой информацией, то подскажите, пожалуйста, где можно найти много-много материала по Yggdrasil и его уязвимостях для написания диплома? Благодарю. Подробнее..
© 2006-2024, personeltest.ru