Где работать в it

Мы затеяли рубрику Где работать в ИТ, чтобы рассказывать вам о том, как устроена внутренняя кухня крутых IT-компаний: как они нанимают новых сотрудников, где и на чём работают, чем кормят на обед, кто ревьюит код. Герой сегодняшнего выпуска компания FunBox. Ребята имеют все шансы попасть в наш рейтинг лучших ИТ-работодателей в этом году, их оценка на Хабр Карьере сейчас 4,5 баллов из пяти. Как работается в компании нам подробно рассказал Сергей Аверьянов, техдир FunBox.

На Хабр Карьере, кстати, вы можете анонимно оценить своего работодателя и ваше мнение поможет тем, кто ищет работу. Можно ругать, можно хвалить, главное оценивать честно!

оценить работодателя

Навигация по статье:

• Немного о FunBox

• Про условия работы

• Про найм в FunBox

• О команде

• О технологиях

---

Немного о FunBox

Компания разрабатывает продукты для мобильных операторов: интерактивные и финансовые сервисы, геосервисы, A2P-платформы и многое другое.

По мнению сотрудников, самые лучшие качества в FunBox комфортные условия работы, отличные отношения с коллегами и социальный пакет. Смотрите сами, это оценка компании в 2020 году.

Подробная оценка FunBox на Хабр Карьере

Про условия работы

Какой в вашей компании сложился рабочий график и какое отношение к переработкам?

Наша компания существует уже более 10 лет и за это время мы поняли, что одна из основных составляющих успеха рабочий процесс, который организован разумно и понятно. Мы руководствуемся принципом ритмичной, стабильной работы над задачами в официально отведенное для этого время.

С каждым разработчиком мы обговариваем удобный режим работы, которого стараемся придерживаться. Так как работа над задачами организована через Jira и чаще всего не требует постоянного интерактивного взаимодействия, разница во времени и часовых поясах не вызывает затруднений. Нескольких часов общего рабочего времени у разных членов команды достаточно, чтобы обсудить всё, что нужно.

Корпоратив на ранчо

Переработки мы рассматриваем как ответ на что-то экстраординарное: аварию или внезапно и неподконтрольно изменившиеся внешние обстоятельства, а в целом относимся к ним негативно. Мы понимаем, что частые переработки снижают работоспособность и бесполезны: то, что сделано в выходные и по ночам, компенсируется худшим темпом работы после, а от постоянных сверхусилий разработчики выгорают и увольняются. Те единичные переработки, которые все же случаются, мы учитываем и оплачиваем в двойном размере. В этом мы следуем ТК РФ.

Какие бытовые условия ждут нового сотрудника на рабочем месте?

У нас несколько офисов: в Ульяновске, Казани и Москве. Мы стараемся сделать рабочее пространство максимально комфортным с удобной рассадкой, переговорками, зонами отдыха, налаженной вентиляцией и продуманным освещением. Наше главное правило комфорт офиса определяется минимумом из комфортов его частей. Можно организовать классную зону отдыха, но забывать следить за мылом в диспенсерах и салфетками на кухне. Про красоту все забудут, а от мыла будут постоянно молча расстраиваться.

Рабочее пространство мы обустраиваем поэтапно: от базовых потребностей к более сложным. Для начала:

• Тепло комфортная температура и климат-контроль;

• Свет нормальная освещенность, качественные источники, своевременная замена ламп;

• Воздух контроль CO2, приточка, проветривание;

• Вода идеально чистые санузлы, кухня и наличие расходников 24/7;

• Еда напитки/снэки/сладости, которые есть всегда.

Затем мы заботимся о комфорте рабочего места. Это удобная рассадка, не слишком большие кабинеты, личное пространство, отсутствие шума и внешних раздражителей, переговорки для обсуждений и созвонов. А уже в финале думаем про развлечения, дизайнерское оформление и нестандартные вещи. К тому же некоторые развлечения в офисе работают больше в минус: настольный хоккей или велотренажер будут популярны от силы неделю, а потом станут подставкой для чая и вешалкой, причем игры в настольный хоккей будут только раздражать тех, кто в него не играет.

Наведение и поддержание порядка отдельная функция отдельного человека, который заботится об офисе и собирает пожелания коллег. Благодаря его работе проблемы быстро устраняются и больше не повторяются.

Реальность 2020 года заставила нас внести коррективы в работу офисов. Весной мы перевели всех на удаленный режим работы (об этом была статья в нашем блоге), а в начале осени сделали посещение офиса свободным, по желанию, и усилили санитарные меры.

Есть ли возможность удалённой работы?

Практически по любой из наших технических вакансий возможна удаленная работа с официальным трудоустройством. Удаленно не получится работать, если есть очевидная привязка к территории, это должности офис-менеджера, инженера для работы в дата-центрах и им подобные. Наши процессы ориентированы на сотрудников и заточены на асинхронное взаимодействие, не требующее быть постоянно на связи. Большая часть команды разработчики из разных уголков России от Калининграда до Южно-Сахалинска.

Какой социальный пакет получают сотрудники?

Наш соцпакет включает:

• ДМС;

• Программу покупки компьютерной техники компания оплатит половину стоимости;

• Курсы иностранных языков в офисах или удаленно (сейчас только удаленно);

• Оплату профессиональной литературы, курсов и участия в конференциях.

Какие бонусы, премии и компенсации предусмотрены в компании?

Мы считаем, что явное всегда лучше неявного: правильнее платить рыночную зарплату, чем пытаться экономить и бороться с текучкой компенсациями и соцпакетом. Наша система оплаты труда проста, понятна и предсказуема. Например, в целом мы против переработок, но, если они случаются, мы обязательно оплачиваем их в двойном размере. Важные события в жизни коллег день рождения, свадьбу, рождение ребенка мы отмечаем сувенирами.

Какие есть перспективы для образования и личного развития у сотрудников?

За годы работы мы научились работать с коллегами разного уровня, как с начинающими, так и с опытными. По многим нашим вакансиям мы готовы брать новичков без опыта коммерческой разработки или специалистов с родственным нашему стеком разработки. Мы готовы в процессе работы обучить всему необходимому, познакомить с нашими инструментами и правилами. Многие коллеги, которые когда-то пришли к нам неопытными младшими разработчиками, теперь руководят большими командами и разрабатывают сложные продукты.

Квест по Москве

Про найм в FunBox

Во сколько этапов проходит найм и что на них ожидает соискателя?

Мы считаем, что процесс найма должен быть гуманным, без лишних усложнений. Тем, кто хочет у нас работать, необходимо выполнить тестовое задание и пройти небольшое техническое собеседование.

Сложные HR-процедуры с пятью раундами собеседования, бесконечные анкеты, безосновательное собеседование со службой безопасности, полиграф и так далее в компании, которая не является гигантом вроде Майкрософта, Гугла или Яндекса, нам кажутся странными. Кандидата, особенно начинающего, можно оценить по нескольким десяткам минут собеседования и по тестовому заданию.

Кстати, сейчас мы ищем Erlang/Elixir-разработчика и будем рады откликам!

Даете ли вы тестовое задание кандидатам? Как оно устроено?

Для нас тестовое задание это хороший способ оценить уровень кандидата и его подход к работе. Кандидатам мы предлагаем несколько вопросов и задания.

Часто случаются дискуссии о том, стоит ли делать тестовое бесплатно, потому что кандидат тратит своё время, которое стоит денег. Мы считаем, что тестовое это обоюдное движение навстречу друг другу. С одной стороны, работодатель тратит время на общение с кандидатом и проверку задания, с другой стороны, кандидат тратит время на выполнение тестового. Если мы говорим про кандидата с репутацией, с многолетним стажем, про которого все знают, такому человеку тестовое, очевидно, не нужно, так как за него говорит его репутация, и обычно достаточно небольшой беседы, так как к нему всегда выстраивается очередь из работодателей. Если же речь идёт о начинающем специалисте, то сделать тестовое в его же интересах, потому что среди начинающих работодатель выберет того, кто лучше себя показал.

Мы стараемся предлагать разумные по сложности и очевидно некоммерческие тестовые задания, чтобы у кандидата не возникало подозрений, что результаты его труда могут использоваться позже без его согласия.

Как отличается подход к найму в зависимости от позиции и стека?

Если мы приглашаем на работу новичка совсем без опыта работы или, наоборот, специалиста с солидной репутацией, этап тестового задания можно пропустить. Для некоторых вакансий, например для системных администраторов, их нет вообще. Сами задания различаются сущностно в зависимости от стека, но процедура найма при этом одинакова. Знание основ, ответственный подход и здоровый перфекционизм для нас важнее знания конкретных технологий.

Парусная регата

Кого последнего вы уволили и почему?

К сожалению, были вынуждены расстаться с начинающим Python-разработчиком, не прошедшим испытательный срок. У нас такое случается, хоть и редко. Любое увольнение мы стараемся проводить не одномоментно: с теми, кто, как нам кажется, не справляется с работой, мы несколько раз беседуем, указываем на недочеты, даем советы по их исправлению и спрашиваем, чем можем помочь. Если это не помогает, то с сотрудником мы расстаемся, стараясь сделать это на дружеской ноте.

Как происходит онбординг нового сотрудника?

Каждого новичка мы прикрепляем к команде, в которой ему предстоит работать. Помимо руководителя, который сопровождает новичка в первые дни работы, у нового сотрудника есть доступ к базе знаний с информацией не только о проектах и коде, но и об общих регламентах и инструкциях. Например, в раздел HR мы добавляем ответы на самые важные организационные вопросы: что делать в первый рабочий день, как оформить отпуск, поехать в командировку, получить справки и другие. Это экономит время HR-отдела и делает процессы прозрачными.

О команде

Какая методология разработки у вас используется и почему?

Мы используем адаптированную под свои потребности каскадную модель разработки. Как правило, одна команда разработки занимается несколькими тематически связанными проектами и продуктами, поэтому мы ведем их в виде параллельных активностей. При этом у каждого участника процесса есть приоритезированный список задач, позволяющий в каждый момент времени делать что-то одно.

Над одной продуктовой задачей могут одновременно работать разные люди: кто-то делает верстку, кто-то реализует API, кто-то готовит документацию. Поэтому мы стараемся избегать понятия статус продуктовой задачи и не углубляемся в микроменеджмент, предпочитая говорить о степени готовности задачи и планируемых сроках завершения.

Каковы размеры и структуры команд?

Обычно команда разработки включает в себя от 2 до 7 человек. Туда входят специалисты тех технологий и стеков, которые представлены в проекте.

По каким критериям вы разбиваете разработчиков на джунов, мидлов и синьоров?

Помимо таких очевидных вещей, как технический уровень, мы обращаем внимание на способность к самостоятельной работе над задачами, способность к продуктивным контактам со смежными командами и на навыки общения.

Кто чаще возглавляет команды продуктовый специалист или технический?

В любом проекте у нас есть две независимые ветви власти: управленческая и техническая. Управленческая в лице менеджеров и аналитиков отвечает за первоначальные требования, контакты с заказчиком и презентацию ему результатов работы. Команды разработки занимаются технической стороной и реализацией бизнес-функциональности.

Наличие интерфейса общения между частями команды и регламенты работы над задачами позволяют с одной стороны избежать монополии и однобокого ведения проекта, а с другой хаоса и непредсказуемости.

Как часто люди меняют команды?

Довольно редко. Мы стараемся распределять проекты по командам так, чтобы разработчики не стали заложниками одной технологии, а сами команды не превратились в конвейер для однотипных задач.

Заезды на картинге BigFunRace

Что важнее, софт-скиллы или хард-скиллы?

Распространено заблуждение, что инженеры и разработчики замкнуты и нелюдимы. Многие говорят: Я не люблю общаться, я интроверт, поэтому я стану разработчиком. На начальном этапе это возможно, но хорошего разработчика в том числе отличает то, что он умеет общаться. Чем сложнее работа, чем больше зона ответственности, чем выше квалификация и зарплата, тем большую роль играет общение. Если хочется изолироваться в бункере и просто делать задачи, такую работу найти, скорее всего, можно, но мало где нужен гений, который в одиночку, без контакта с командой будет что-то изобретать. Навык общения важен и над ним нужно работать.

Как много собраний у вас проводится? Есть ли особые подходы к ним?

С самого начала мы осознанно отказались от практик, которые требуют частых и обязательных собраний, так как они с течением времени имеют тенденцию становиться бесполезными и приводить всех в уныние. Все продуктовые активности мы ведем в виде задач в Jira, а документацию храним в базе знаний. Это помогает свести количество собраний к разумному минимуму. Когда собрание необходимо, мы его проводим, предварительно определившись с повесткой. По завершении все участники получают резюме митинга, чтобы избежать разного понимания достигнутых договоренностей.

Как вы боретесь с выгоранием сотрудников?

Мы стараемся разнообразить задачи внутри команды. Сотрудники, которые показывают хорошие результаты, становятся со временем руководителями команд или структурных подразделений, получая новый, более высокоуровневый круг задач. Чтобы команды не варились в собственном соку, для обмена опытом мы проводим регулярные митапы и серии докладов, которые выкладываем на нашем ютуб-канале.

О технологиях

Какие языки, фреймворки и библиотеки используются на проекте?

Elixir, Erlang, Ruby/Ruby on Rails, Python/ Django, Kotlin, JS/React, Swift, Java, Go.

Какая у вас принята политика код-ревью?

Мы считаем код-ревью важной частью работы над проектом. Помимо очевидного повышения качества кода, кросс-ревью задач внутри команды помогает разработчикам лучше понять проект, набраться опыта и увидеть хорошие паттерны разработки.

Как тестируется код?

Весь созданный код должен быть покрыт тестами, в том числе и интеграционными. Для автоматизации тестирования мы пользуемся системами CI.

Как устроен процесс документации и ведения базы знаний на проектах?

Чтобы избежать ситуации, когда есть задачи и нет документации, мы договорились хранить в нашей вики все результаты обсуждений, обмена техзаданиями с заказчиком и все спецификации на программные интерфейсы. Внутри команды у нас действует договоренность о том, что после завершения работы над задачей должна остаться проектная документация, которая описывает бизнес-функциональность. Все важное должно записываться так, чтобы было понятно каждому коллеге.

Концерт FunBoxRockers

Мы подготовили шаблон для создания нового проекта, который содержит стандартные разделы. Каждый раз менеджер начинает проект не с пустого листа и пустой вики, а с уже проверенной на практике древовидной структуры с основными разделами. Плюс заполняется паспорт проекта, в котором указываются сводная информация и основные параметры: участники проекта, ссылки на ресурсы дизайна, фронтенда и бэкенда.

Каков процент легаси-кода на проекте и как часто разработчики занимаются его рефакторингом?

Мы считаем рефакторинг частью рабочего процесса. Нормально, что для выполнения определенной задачи нужно не только создать что-то новое, но и обновить старое, приведя его к поддерживаемому и понятному виду. Если считать рефакторинг досадной помехой с неочевидной пользой, любой проект рано или поздно станет невозможно развивать. При этом мы стараемся избегать и другой крайности: затевать рефакторинг ради рефакторинга, когда он не порожден никакой бизнес-задачей.

---

Оценивайте своих работодателей на Хабр Карьере, а в комментах к статье предлагайте компании, которые хотели бы увидеть в следующих выпусках нашей рубрики.

оценить работодателя

Герой сегодняшнего выпуска белорусская компания Wowmaking, которая разрабатывает и продвигает мобильные приложения на iOS и Android. Ребята попали в наш прошлогодний рейтинг лучших ИТ-работодателей (ищите их среди компаний до 100 человек) и отметились в рейтинге по качествам компаний. И в этом году решили не сдавать позиций: их оценка на Хабр Карьере сейчас 4,9 из пяти.

О найме, условиях работы и жизни в компании нам рассказал Евгений Куприянчик (Head of Recruitment), а о технологиях Кирилл Тарасенко (Frontend Developer Team Lead).

На Хабр Карьере вы можете оценить своего работодателя и рассказать о достоинствах или недостатках работы с ним. Эта оценка останется анонимной и, возможно, поможет кому-то сориентироваться при поиске работы.

оценить работодателя

Навигация по статье:

• О Wowmaking

• Про условия работы

• Про найм в Wowmaking

• О команде

• О технологиях

---

О Wowmaking

Wowmaking продуктовая ИТ-компания из Минска развивает проекты в категориях Tools, Social, Entertainment, Games. Компания выпустила более 20 успешных приложений, которые установили 80 млн пользователей. Большинство из этих приложений находятся в топах своих категорий и топах overall в США, Канады, России, Бразилии, Италии, Германии и других стран. Среди флагманских продуктов читалка Mustread Scary Short Chat Stories, приложение для креативных селфи Faces и раскраска SRCH.

Сотрудники ценят Ваумэйкинг за современные технологии, грамотность топ-менеджмента и хорошо налаженную с ним связь. Вот подробная оценка компании в 2020 году.

Текущая оценка Wowmaking на Хабр Карьере

---

Про условия работы

Какой в вашей компании сложился рабочий график и какое отношение к переработкам?

В ИТ-компаниях редко можно встретить строгий рабочий график, и мы не стали исключением. Ребята приходят в удобное для них время с 8:30 до 10:00 и соответственно уходят, отработав 8 часов. В нашем новом офисе есть много мест для релакса кухни, терраса с кальяном, внутренний дворик, приставка, настольный футбол и теннис, поэтому во время рабочего дня всегда можно взять паузу и перезагрузиться.

Продакт-менеджеры и лиды стараются планировать рабочий процесс так, чтобы переработок не было, но накануне релизов они, конечно, случаются. В то же время ребята всегда могут быть уверены в том, что все отработанные часы будут оплачены. Часы переработки согласовываются с менеджером и вносятся в Jira, на основе отработанного времени бухгалтерия начисляет заработную плату.

Какие бытовые условия ждут нового сотрудника на рабочем месте?

В свой первый день в Wowmaking сотрудник получает стартовый пакет с фирменными вещами ручкой, блокнотом, ланьярдом для пропуска и даже дождевиком. Рекрутер проводит новичка к рабочему месту, где его уже ждет макбук, просторный стол и эргономичное кресло. Дизайнеры и разработчики нередко предпочитают использовать для работы аймак или даже несколько компов. Дополнительную технику можно заказать у сисадмина.

В марте этого года мы переехали в собственное здание в центре города рядом с метро. До ремонта это был цех мебельной фабрики. Мы надстроили часть здания и сделали два этажа в стиле лофт. На втором этаже у нас большой опен-спейс с окнами в пол, где сидит несколько продуктовых команд. Нижний этаж мы делим с еще одной компанией, поэтому рабочее пространство Wowmaking там меньше и с камерной атмосферой, в которой творят дизайнеры и закупают трафик UA-менеджеры. Естественное освещение в офисе совмещается с искусственным верхним, плюс, любой сотрудник может заказать у офис-менеджера настольную светодиодную лампу.

Мы учли недостатки прошлого офиса, где было мало переговорок, и в новом их у нас 12. Удобно проводить не только митинги на всю команду, но и на два-три человека в небольших румах. Одна из фишек офиса индивидуальные переговорки, где ребята в любой момент могут поговорить по телефону или провести онлайн-митинг.

У нас несколько кухонь, где всегда можно сделать чай, кофе, сэндвичи, угоститься печеньем или фруктами. Утром в офис привозят завтраки, что многим помогает сэкономить время дома и начать рабочий день на позитиве. В общем-то, у нас можно и душ принять прямо в офисе.

Возле здания есть велопарковка, а автомобилисты могут арендовать парковочное место прямо под окнами офиса или оставлять машину на бесплатной стоянке возле супермаркета в двух минутах ходьбы.

Есть ли возможность удаленной работы?

В этом году из-за коронавируса мы почти на полгода перешли на удаленную работу. Организовали все, включая доставку необходимой техники на дом, буквально за один вечер. Митинги и собеседования проводились онлайн, а общение на офисной кухне заменил чат. Но с августа все вернулись в офис и наконец-то отпраздновали новоселье. Сейчас ребята могут по разным обстоятельствам запрашивать работу из дома, но это скорее исключение.

Какой социальный пакет получают сотрудники?

Дополнительно к социальным гарантиям, которые предусмотрены трудовым законодательством Беларуси, в Wowmaking мы предлагаем нашим сотрудникам ряд бонусов. После прохождения испытательного срока ребята могут воспользоваться корпоративной медицинской страховкой или денежным бонусом на медицинские нужды. С каждым отработанным годом для сотрудника растет сумма страховки или бонуса. На протяжении года работник может взять 3 оплачиваемых выходных дня, так называемые personal days.

Компания компенсирует расходы на занятия спортом, арендует футбольные и баскетбольные залы. Подтянуть свой уровень английского можно, как на курсах в офисе, так и на любых других языковых курсах, получив для этого денежную компенсацию.

Какие бонусы, премии и компенсации предусмотрены в компании?

Несколько раз в год Ваумэйкинг проводит для своих сотрудников корпоративные мероприятия. Это и новогодние вечеринки в лучших ресторанах Минска, и летние поездки за город на шашлыки, и празднования в офисе февральско-мартовских дат. Традиционно мы организуем тимбилдинги в виде похода на каток, катания на сноубордах и т. д. А ещё каждая команда раз в несколько месяцев получает денежный бонус на проведение своего тимбилдинга вроде квиза или боулинга. В день рождения сотрудника компания дарит ему подарочный сертификат. Предусмотрены подарки от компании и к значимым событиям, например по случаю свадьбы или рождения ребенка.

Наши офис-менеджеры не забывают и о маленьких радостях вроде полного холодильника мороженого в жаркую пятницу или пирожных ко Дню святого Валентина. Бонусом можно назвать и возможность носить вещи с логотипом компании: так после прохождения испытательного срока новички получают фирменную майку, после года работы байку, а после двух лет работы могут выбрать себе рюкзак. Плюс к этому пледы, календари и другие приятности команда находит в своих новогодних подарках от компании.

Какие есть перспективы для образования и личного развития у сотрудников?

Wowmaking быстро развивается и собирает вокруг себя специалистов, которые заинтересованы в личностном и профессиональном росте. Когда к нам приходят джуниоры, то они могут рассчитывать на менторство со стороны более опытных коллег. За год работы в компании при должном усердии и вовлеченности можно спокойно вырасти на одну ступень и стать мидлом. Опытные специалисты при поддержке компании могут участвовать в профессиональных конференциях и семинарах.

Сотрудник может сам обратиться с инициативой пройти курсы по прокачке своих скиллов, и компания компенсирует ему половину стоимости. Если предложение о курсах исходит от менеджера, то финансовые условия могут быть еще более приятными.

Время от времени мы открываем стажировки и вкладываем много сил в развитие начинающих специалистов в новой сфере.

За каждым сотрудником у нас закреплен пипл-менеджер, который помогает определить цели и планы по карьерному росту, улучшить мотивацию. Каждый год у нас проходят ревью, где мы оцениваем достижения и профессиональный рост сотрудников.

О найме в Wowmaking

Во сколько этапов проходит найм и что на них ожидает соискателя?

Собеседование с кандидатом на вакансию у нас проходит в 1-2 этапа и для большинства позиций включает тестовое задание. На интервью сначала рекрутер знакомит кандидата с компанией, рассказывает о продуктах, ценностях и корпоративной культуре. Затем соискателю задают вопросы о его прошлом опыте. На одном из этапов обязательно присутствует руководитель направления или команды, который спрашивает более технические вещи и выясняет уровень подготовки кандидата.

Даете ли вы тестовое задание кандидатам? Как оно устроено?

У нас есть много позиций, которые проверяются именно тестовыми заданиями: дизайнеры, контент менеджеры. Бывают случаи, когда мы просим выполнить тестовое на технические позиции. Обычно задание построено таким образом, что на выполнение понадобится 2-4 часа и работа будет с одним из наших продуктов.

Тестовое задание чаще всего предлагаем выполнить после первого этапа собеседования. Бывают случаи, когда кандидат просит дать тестовое сразу, а уже по его итогам принимается решение о встрече. Если нас устраивает результат, то приглашаем соискателя на собеседование. На некоторые вакансии предлагаем решить технические или логические задачи во время интервью. В конце встречи всегда договариваемся о времени обратной связи.

Как отличается подход к найму в зависимости от позиции и стека?

Структурно подход никак не отличается. Перед встречей с кандидатом мы делаем телефонный пре-скрин, где задаем несколько уточняющих вопросов. По итогам такого разговора принимаем решение: назначить встречу кандидату в офисе и провести полноценное интервью, дать ему первичное тестовое задание или отказать.

Какая фраза от кандидата на собеседовании точно заставит вас выкинуть его резюме?

На собеседовании сразу видно, когда кандидат заранее почитал информацию о компании, посмотрел соцсети и сайт. Такие люди задают более глубокие вопросы и лучше представляют будущую работу. А вот, когда кандидат не заинтересовался нашими продуктами и позволяет себе негативные высказывания, то скорее всего он выпадет из конкурса за вакансию.

В принципе никогда не выбрасываем резюме кандидатов, но некоторых токсичных и неадекватных людей ставим в блэк-лист.

Кого последнего вы уволили и почему?

Последним уволили специалиста из сферы маркетинга. Он стал хуже перформить, и сначала мы провели митинг, чтобы разобраться в причинах. Обсудив все варианты, пришли к мнению, что лучшим решением для компании и сотрудника будет найти другого специалиста на его должность. А наш экс-сотрудник будет искать новый для себя вызов в другой компании.

Как происходит онбординг нового сотрудника?

Первый рабочий день нового сотрудника начинается митингом с people manager, который знакомит его с офисом, рабочими процессами и отвечает на вопросы. Новичок получает доступ к базе знаний о компании в Confluence и может посмотреть профили других сотрудников на платформе Bob. Там ребята пишут о своих хобби, достижениях и делятся интересными фактами.

В течение дня рекрутеры публикуют в офисный мессенджер приветственный пост, после которого вся команда знает про новобранца. Последнее время мы просим новых сотрудников в первый же день написать о себе 10 интересных фактов и тоже запостить их в Bob, чтобы быстрее со всеми познакомиться и найти коллег с общими интересами. К концу дня новый сотрудник может обзавестись уже десятком друзей и обсуждать с ними Гарри Поттера или домашних питомцев.

Испытательный срок у нас длится три месяца. За это время people manager, проводит с новым сотрудником несколько встреч, которые помогают следить за ходом адаптации к рабочим задачам и коллективу. А для новичков мы создали офисном чате отдельный канал, где они могут задавать вопросы на любые темы.

О команде

Какая методология разработки у вас используется и почему?

Наша работа построена на принципах agile и kanban, что позволяет добиваться результатов даже там, где первоначальный план не сработал. Общаясь и обсуждая задачи, мы получаем работающий продукт без лишней бюрократии. Все команды придерживаются планирования работы по двухнедельным спринтам.

Каковы размеры и структуры команд?

В среднем размеры команд в Ваумэйкинг достигают 14 человек и строятся вокруг продакт-менеджера. Команда обычно состоит из трёх-четырёх фронтенд-разработчиков, по одному бэкендеру, QA, дизайнеру и маркетологу.

По каким критериям вы разбиваете разработчиков на джунов, мидлов и синьоров?

Скиллы и опыт специалистов уровней middle и senior, конечно, же будут отличаться. Уровень middle подразумевает 2-3 года опыта коммерческой разработки, senior 4 и выше. Для сеньора специалистов помимо уверенных технических знаний и всестороннего опыта, важна работа с командой, умение распределять задачи, способность к менторству. Нужно понимать, что чем выше уровень, тем зачастую больше количество обязанностей и ответственность за них.

На первом этапе подбора определить уровень помогает резюме соискателя. Например, если человек успел поработать в компаниях над разными проектами / продуктами, применял различные технологии и его суммарный опыт 5 лет, то можно сделать вывод, что перед тобой скорее всего сеньор.

Кто чаще возглавляет команды продуктовый специалист или технический?

Продуктовую команду у нас возглавляет продакт-менеджер. Также внутри каждой продуктовой команды есть лиды, которые, в свою очередь, возглавляют команды по своим направлениям.

Как часто люди меняют команды?

Внутри компании сотрудники меняют команды довольно редко. Но у нас есть практика с трансферами среди команд под определенные проекты и задачи. Почти во всех случаях для наших коллег это плюс, так как можно поработать над новым проектом, сменить фокус на другие задачи, а порой поменять и язык программирования.

Что важнее, софт-скиллы или хард-скиллы?

Когда мы рассматриваем резюме, то в первую очередь обращаем внимание на хард-скиллы, а вот на собеседовании можем оценить и личностные качества. Для нас важны такие софт-скиллы, как скорость в работе, быстрое реагирование на изменения и гибкость. Ценим, когда кандидаты адекватно воспринимать обратную связь. Человек, который из фидбэка может правильно сделать выводы, проанализировать ключевые моменты и применить их в последующих задачах, будет успешен в Ваумэйкинг.

Как много собраний у вас проводится? Есть ли особые подходы к ним?

В нашей компании очень многое построено на коммуникации между членами команды. Многие моменты обсуждаются сразу на рабочем месте, так как члены команд сидят рядом. К тому же у продуктовых команд есть daily-митинги для обсуждения текущих вопросов и планирования задач. Плюс к этому есть стратегические митинги и митинги внутри своих юнитов, которые проходят с разной периодичностью в зависимости от вопросов.

Как вы боретесь с выгоранием сотрудников?

Работа с выгоранием большой пласт работы, которым занимается people management team и руководители команд. Мы постоянно находимся в коммуникации с нашими коллегами, проводим различные ревью и митинги один-на-один. На основе полученного фидбэка мы стараемся повлиять на ситуацию и предотвратить выгорание.

О технологиях

Какие языки, фреймворки и библиотеки используются на проекте?

Мы занимаемся разработкой мобильных приложений на iOS и Android. Чтобы ускорить разработку на обе платформы, мы решили использовать JS (React Native) для фронта и PHP для бэкенда.

Чтобы собирать аналитику, обрабатывать креши, тестировать сборки до релиза, мы добавили поддержку Firebase.

Что вы можете рассказать об архитектуре проектов?

Приложения состоят из стеков экранов, экраны из компонентов, которые в общей массе простые и / или обернуты коннектами. Биллинг, аналитика, переводы, рекламные сетки вынесены в отдельные API. Хранение данных разнесено на тематические области в redux-store. Все UI-компоненты, которые могут повторно использоваться, вынесены отдельно.

Какая у вас принята политика код-ревью?

В команде есть негласное правило: Если время позволяет, напиши по совести, и тогда программист из будущего не прилетит за тобой )) Большие мерж-реквесты смотрим всей командой, маленькие раскидываем друг другу.

Как тестируется код?

Автоматизированное тестирование пока не используем, не настолько сложные продукты. Закрываем все вопросы ручным тестированием плюс каждый разработчик старается тщательно тестировать свою фичу на соответствие спецификации до того, как отдать на проверку тестировщику.

Как устроен процесс документации и ведения базы знаний на проектах?

Вся документация по проектам находится в системе совместной работы Confluence. Периодически командой проводим ликбез по стилю кода и спорным моментам.

---

Оценивайте своих работодателей на Хабр Карьере, а если понравиласькомпания Wowmaking и хочется узнать о ней подробнее задавайте вопросыв комментах, мы позовем кого-нибудь из ребят отвечать.

оценить работодателя

У вас тоже крутая компания и вы хотите рассказать о ней в одном из следующих выпусков? Пишите нам на hr@habr.team!

Герой нового выпуска Где работать в ИТ платформа автоматизации маркетинга Майндбокс. На наши каверзные вопросы ответили технический директор Никита Прудников и директор по информационным технологиям Игорь Кудрин. Ребята рассказали об эволюционном развитии команд, о том, как нанимают спецов и какие условия работы для них создают. А ещё о том, что вся компания (а не только разработка) работает по принципам эджайла и самоуправления.

На Хабр Карьере сотрудники оценили Майндбокс на 4,6 из пяти, и у компании есть неплохие шансы попасть в наш ежегодный рейтинг лучших работодателей, который выйдет в начале следующего года.

Оценивайте своих работодателей на Хабр Карьере, чтобы поделиться мнением с теми, кто ищет работу в ИТ. Ваша оценка останется анонимной.

оценить компанию

Навигация по статье:

• О Mindbox

• Про условия работы

• О найме в Mindbox

• О команде

• О технологиях

---

О Mindbox

Компания с 2006 года занимается автоматизацией маркетинга для электронной коммерции, ритейла и других B2C-компаний с десятками и сотнями тысяч клиентов. В 2020 году доросли до 115 человек, из которых половина разработчики.

Вы точно сталкивались с услугами Майндбокс, если делали покупки в издательстве МИФ, в Ситилинке, в аптеках Ригла, в Детском Мире или в Связном; ели в Burger King, Додо Пицце или KFC; брали машину или самокат в Делимобиле Список можно продолжать довольно долго ребята входят в десятку крупнейших SaaS-сервисов для бизнеса России.

Если посмотреть подробнее на оценку на Хабр Карьере, увидим три лидирующие качества, за которые сотрудники так любят Майндбокс: комфортные условия работы, профессиональный и карьерный рост. Вот ссылка на подробную оценку компании в 2020 году.

Текущая оценка Mindbox на Хабр Карьере

---

Про условия работы

Какой в вашей компании сложился рабочий график и какое отношение к переработкам?

Никита (технический директор): У нас свободный рабочий график: мы не следим за рабочими часами, а смотрим на результат. Начинать можно хоть в 8:00, хоть в 13:00. Главное, договориться с командой, чтобы была комфортная точка пересечения для статуса. Особенно на этапе онбординга, когда надо много коммуницировать с ведущими, иначе будет сложно влиться в команду.

Никита Прудников, CTO Mindbox

Игорь (директор по ИТ): Стратегически мы не одобряем переработки, потому что в итоге они приводят к снижению производительности у сотрудников хуже и им, и компании. Но бывает, что новичок ставит себе амбициозные цели или работа просто не идет в рабочее время, и в итоге человек старается нагнать вечером или в выходные. Такие переработки весьма логичны и хорошо стыкуются с принципом работы на результат.

Плюс у нас есть публичная фиксация переработок: простая Google-форма, где нужно указать причину. В этом случае мы оплачиваем дополнительное время в соответствии с ТК: по двойной часовой ставке. Обычно оплачиваемые переработки это поддержка, то есть задачи, которые можно сделать только в нерабочее время. А если на выходных вдруг выходит сотрудник, чьи обязанности этого не предусматривают, это хороший повод поговорить о нагрузке, пообщаться с лидом. Мы всегда стараемся понять причины переработок и починить их.

Какие бытовые условия ждут нового сотрудника на рабочем месте?

Игорь: Мы стараемся создать комфортные условия: бизнес-центр класса А со Старбаксом, панорамное остекление с шикарным видом на Москву, свежий ремонт. Можно попросить стол с регулировкой высоты. Чай, кофе, сладости, закуски это само собой.

Игорь Кудрин, CIO Mindbox

У разработчиков есть выбор: топовый MacBook или Intel Core i7, i9 плюс монитор 4K, выдаем наушники с шумопоглощением. Покупаем нужный софт даже за рамками стандартного пакета. Еще из интересного есть игровой компьютер с беспроводным VR-шлемом HTC Vive Pro. Ребята собираются по вечерам и играют в SUPERHOT и прочие VR-игры.

Есть ли возможность удаленной работы?

Никита: Еще до пандемии на уровне инфраструктуры мы хорошо поддерживали удаленную работу. То есть у нас считалось нормальным, когда человек какое-то время работает из дома, потому что надо встретить курьера или он просто заболел: без больничного можно брать до трех дней. За время самоизоляции мы оборудовали Zoom Rooms: дают возможность собираться большими группами людей в одном месте и подключать удаленщиков, чтобы они видели нас, а мы видели их.

У каждой команды разработки своя комната

Сейчас у нас около 60% разработчиков работают удаленно. Процессы так построены, что, если ты разработчик, для работы достаточно Гитхаба. Доступ к пайплайну есть, не нужно сложных VPN, только двухфакторная авторизация включена для безопасности. Всё общение в Slack, Trello, Google Docs никакой почты и Microsoft офиса. То есть ты открываешь сайт, авторизуешься через Google и работаешь.

Если хороший разработчик живет в другом городе и не хочет переезжать в Москву, он с большой долей вероятности попадет в компанию: мы и технически подготовились, и процессы позволяют. Если раньше статусы проводились очно и скрам-мастера были заточены под живое общение и трекинг, то сейчас процессы более асинхронные. Например некоторые команды коммитят результаты дейли-статуса в Гитхаб для прозрачности.

Какой социальный пакет получают сотрудники?

Игорь: У нас предусмотрено софинансирование обучения, спорта и лечения. В год выделяется 100 тысяч рублей на каждого сотрудника. И пока сотрудник их не превысил, компания оплачивает до 80%. После 100 тысяч процент падает, но не бывает такого, что этих денег не хватает. Еще у нас есть библиотека книги закупаются за счет компании, в том числе электронные

Какие бонусы, премии и компенсации предусмотрены в компании?

Никита: У нас есть квартальная премия: половину прибыли мы делим внутри компании. На разработку приходится примерно 40% этих денег. В разных командах сумма распределяется по-разному, но решение всегда принимают сами сотрудники. Ожидать премии, сопоставимой с зарплатой, не стоит, но чем прибыльнее становится компания, тем больше суммы.

Какие есть перспективы для образования и личного развития у сотрудников?

Игорь: Сотрудник может пойти на любое обучение по профессии. У нас также есть целый перечень курсов по развитию софт-скиллов и против выгорания. Каждому разработчику составляется индивидуальный план обучения: там и курсы, и книги, и лекции на YouTube.

О найме в Mindbox

Во сколько этапов проходит найм и что на них ожидает соискателя?

Никита: Найм проходит в два этапа: техническое и командное собеседование. На техническом этапе мы проверяем пересечение между навыками кандидата и тем, что нам нужно. Пример вопроса на этом этапе: нужен ли индекс по гендеру в базе? Командное собеседование это проверка на соответствие ценностей кандидата и команды. В этот момент мы понимаем, насколько подходим друг другу.

Даете ли вы тестовое задание кандидатам? Как оно устроено?

Никита: Сейчас у нас нет технического задания, вместо него просто просим прислать пример кода.

Как отличается подход к найму в зависимости от позиции и стека?

Никита: Команды сами нанимают себе сотрудников и обычно сами размещают вакансии. Исключение C#, тут за найм отвечает CTO. В зависимости от уровня кандидата на собеседовании присутствуют либо только члены команды (для джунов и мидлов), либо дополнительно СТО (для синьоров и тимлидов). А если нанимаем тимлида, то перед этим прескриним его, чтобы понять опыт и ускорить собеседование.

Карта офиса Майндбокс

Какая фраза от кандидата на собеседовании точно заставит вас выкинуть его резюме?

Игорь: Никакая, у любой фразы есть контекст. Но иногда бывает, что по каким-то признакам мы сразу понимаем, что кандидат не подходит. Например, если видим пренебрежение к деталям, безответственность. Если на вопрос о том, кто после его ухода будет поддерживать то, что он разрабатывал, кандидат отвечает: Мне плевать!. Но в любом случае мы стараемся провести собеседование до конца, просто потому, что человек дошел до этого этапа и потратил свое время. Идем дальше, пытаемся с разных сторон посмотреть.

Кого последнего вы уволили и почему?

Игорь: SRE-разработчика. У него были сложности с онбордингом в команде, раз за разом, в течение полугода, были большие проблемы с качеством кода. К сожалению, у нас иногда не очень четко сформулированы ожидания мы с этим сейчас активно работаем. Стараемся подбирать более изолированные задачи, чтобы посмотреть, как человек покажет себя в разных подходах.

Как происходит онбординг нового сотрудника?

Никита: У нас всех есть ведущий это человек, который в каком-то смысле отвечает за твой рост. У человека, которого мы нанимаем, конечно, тоже есть ведущий, который всегда доступен и которому можно задать любой вопрос. Мы стараемся выделить для новичка короткий бэклог задач на испытательный срок, чтобы он мог его сам взять и сделать. Плюс есть туториал очень быстрый набор заданий для онбординга. То есть в контролируемых условиях человек пишет код в разных частях продукта и на этом учится.

О команде

Какая методология разработки у вас используется и почему?

Игорь: Смесь Scrum, Kanban с примесью всяких веселых штук в духе социократии. Мы регулярно находим новые идеи, интегрируем то, что кажется нам правильным, ошибаемся, пробуем дальше. Как и в любой компании, которая практикует гибкие процессы разработки, у нас микс из практик, уникальный набор процессов, которые мы сами вырабатываем. Работаем по спринтам, но это скорее отсечки, потому что у нас непрерывный роадмап.

Каковы размеры и структуры команд?

Никита: Восемь-десять человек разного уровня, от джуна до тимлида. Если говорить о структуре команды, то есть три ключевые роли: стейкхолдер, техлид / архитектор и скрам-мастер. Ни одна из них не является ролью начальника. В некоторых командах могут быть, например, два продакт-оунера, в некоторых SRE или фронтенд-разработчик.

Стейкхолдер отвечает за выручку продукта, над которым работает команда. Это, по сути, продакт-менеджер, который точно знает, что нужно рынку. Он управляет 70% бизнес-роадмапа команды и генерирует его.

Техлид (или архитектор) отвечает за надежность продукта команды и совместно со стейкхолдером работает над роадмапом. Помогает оценить технические риски, экономику, понимает, как масштабироваться дальше, формулирует оценки. Плюс, он детализирует истории до момента, когда они подъезжают к пулу команды, чтобы команда могла сама их запулить. Техлидом обычно становится член команды, который постепенно берет ответственность за части продукта.

Скрам-мастер отвечает за то, чтобы команда была функциональной. Улучшает процессы, чтобы команда предсказуемо и постепенно улучшала производительность. Эта роль выбирается командой.

Надо понимать, что мы не нанимаем разом восемь человек в новую команду, а подбираем людей в уже существующие. Выделение новой команды происходит эволюционно, через деление. Как в живом организме: из разных команд собираются какие-то роли. То есть появляются люди, которым интересно пилить какой-то продукт, и они объединяются для этого.

По каким критериям вы разбиваете разработчиков на джунов, мидлов и синьоров?

Игорь: Формальной разбивки у нас нет, чаще всего подразумевается уровень ответственности за выпускаемые фичи и ожидания по зарплате. Мы оцениваем человека на собеседовании относительно рынка. И если он хочет зарплату больше, чем, по нашим оценкам, то мы готовы пойти ему навстречу, но с ожиданием, что через полгода он достигнет нужного уровня.

Кто чаще возглавляет команды продуктовый специалист или технический?

Никита: Если говорить о том, кто принимает больше бизнес-решений, то это, конечно, продакт. Но при этом внутри команды нет такого, что он главный. Если архитектор говорит, что надо сделать надежно, а продакт говорит, что бизнесу надо быстрее, то ситуация эскалируется до других коллег. Решение конфликта происходит на общей вето-встрече.

Офисная библиотека с книгами и настолками

Как часто люди меняют команды?

Игорь: Горизонтальная мобильность у нас достаточно высокая, можно даже посидеть на гостевом месте в другой команде. Бывает, что человек устал работать в каком-то подпродукте и хочет попробовать что-то новое. Или у команд меняются цели, например нужно инвестировать в роадмап, и члены команды решают, насколько им это интересно. Или у команды появляется новая задача, но не хватает экспертизы тогда можно переманить эксперта из другой команды.

Что важнее, софт-скиллы или хард-скиллы?

Игорь: Зависит от роли: архитекторам, продактам и скрам-мастерам надо уметь договариваться, здесь отсутствие софт-скиллов ограничивает рост. А при наличии софт-скиллов и непрерывного желания и умения обучаться, хард-скиллы очень быстро разовьются. Но при этом есть люди, которые не очень эффективно умеют разрешать рабочие конфликты или не любят общаться, просто спокойно пишут код. Они себя тоже комфортно чувствуют: у нас команды очень хорошо умеют интегрировать таких людей.

Как много собраний у вас проводится? Есть ли особые подходы к ним?

Никита: Мы проводим еженедельные статусы и ежемесячные демо, где команда рассказывает, что сделано. Есть архитекторские встречи, потому что нам нужно много синхронизироваться между командами. Если ты просто код пишешь, тебя никто трогать не будет, но если ты хочешь расти, брать ответственность за какие-то куски продукта, то тебе придется чаще синхронизироваться на встречах.

Как вы боретесь с выгоранием сотрудников?

Игорь: При малейших признаках проводим встречи один на один: стараемся вывести человека на какие-то шаги, которые помогут предотвратить выгорание. Предлагаем почитать книги, сходить на курсы. У нас также есть саббатикал: три месяца оплачиваемого отпуска спустя несколько лет работы в компании. За это время можно перезапуститься, отпустить гнетущее состояние, которое бывает при выгорании, и потом вернуться со свежими силами.

О технологиях

Какие языки, фреймворки и библиотеки используются на проекте?

Никита: .NET, С#. Фронтенд React. База данных на SQL (суммарно 50 ТБ баз под большой нагрузкой), Кассандра. Часть продакшена на наших серверах в одном из московских дата-центров, часть в Яндекс.Облаке. Соответственно, там .NET Core под Linux в Kubernetes-кластере. Инфраструктура: Terraform, Ansible. Deployment через Octopus Deploy + Helm 3. За мониторинг отвечают Prometheus, Grafana.

Что вы можете рассказать об архитектуре проектов?

Никита: Она крайне высоконагруженная и микросервисная: 300 тысяч бизнес-транзакций в минуту. Это сложные распределенные транзакции нескольких микросервисов. А базах данных у нас 20 тысяч транзакций в секунду в каждом инстансе. Внутри системы бизнес-событий у нас порядка 2 миллионов событий в минуту, отправляем полтора миллиарда имейлов в месяц. У нас очень сложный процесс надежности, чтобы поддерживать доступность 24/7 и при этом выкладывать новые изменения несколько раз в день на всех клиентов.

Какая у вас принята политика код-ревью?

Никита: Ревью добровольное, но в целом принято, что все просят друг у друга ревью. Процесс работы с бранчами у нас Trunk-based Development, то есть разработка в бранчах, но живут они меньше дня. Это хорошо укладывается в культуру ревью. Если попросишь большое ревью (+/- 1000) могут и отказать.

Как тестируется код?

Никита: Код тестируется автоматически: у нас пирамида тестов, порядка 20 тысяч. Они автоматически прогоняются на каждый коммит в каждом бранче, проходят за примерно 20 минут.

Мы используем статус-чеки в гитхабе, если тесты в бранче не прошли, мержить в мастер нельзя. На мастере еще раз прогоняют пирамиду тестов, и дальше конвейер едет через другие инструменты контроля качества, например канарейку.

Как устроен процесс документации и ведения базы знаний на проектах?

Никита: У нас самодокументируемый код. Текстовую документацию стараемся писать только для критичных решений в виде ADR. Они хранятся в репозитории прямо рядом с кодом по строгому заведенному шаблону. Мы стараемся минимизировать количество текста, потому что текстовое описание имеет свойство быстро устаревать, так как не связано с кодом. Для клиентов Mindbox документация к API автогенерируемая, то есть создается автоматически под код.

Семейное фото команды

Каков процент легаси-кода на проекте и как часто разработчики занимаются его рефакторингом?

Никита: 30% времени всех команд инвестируется в надежность, масштабируемость, поддержку и обновление кодовой базы. Архитектор совместно с командой решает, как приоритизировать, чтобы можно было дальше с прежней скоростью разрабатывать и масштабироваться. Команда напрямую вместе с архитектором управляет этой полосой. Бывает, что там едут рефакторинги, бывает что-то другое.

Помимо этого, у нас выделены две команды, которые работают с важными целями в кодовой базе. Одна мигрирует нас на другое реляционное хранилище. Вторая сильно меняет стек-приложения, мигрирует рантайм в Kubernetes-кластер на .NET Core.

---

Оценивайте своих работодателей на Хабр Карьере, а если понравилась компания Майндбокс и хочется узнать о ней побольше пишите вопросы в комментах, мы призовем кого-нибудь из ребят отвечать.

оценить работодателя

Сегодня в новом выпуске рубрики Где работать в ИТ рассказываем о компании DataArt, которая стояла у истоков многих успешных сервисов и проектов, самый известный из которых, конечно же, Mail.ru.

В 2020 году сотрудники на Хабр Карьере оценили компанию на 4,3 балла из пяти, дальше в статье мы покажем, какие качества ДатаАрт ценятся выше всего.

В подготовке этого материала участвовала целая команда ребят: о найме и условиях работы рассказали Оксана Петелина, эйчар-директор DataArt в Санкт-Петербурге, Митя Радченко, старший рекрутер и бренд-амбассадор, и Максим Бастион, старший координатор программ по управлению талантами. Про команду и технологии дали комментарии Влад Вишняков, глава DataArt Remote Россия, и Юрий Кабриц, старший вице-президент разработки. А собрала все воедино и отредактировала Юлия Громцева, пиар-менеджер ДатаАрт в России.

Вы можете оценить своего работодателя и наставить ему четверок и пятерок (а может и троек с двойками). Главное, чтобы это было честно!

оценить работодателя

Навигация по статье:

• О компании

• Об условиях работы

• О найме в ДатаАрт

• О команде

• О технологиях

---

О компании

DataArt с 1997 года проектирует, разрабатывает, модернизирует и поддерживает ИТ-решения в области финансов, здравоохранения, туризма, медиа и интернета вещей. Компания выросла из небольшой фирмы по сборке и продаже компьютеров. Первый офис открылся в 1997 году в Нью-Йорке, где он и остаётся по сей день. А ещё есть два десятка центров продаж и разработки в США, России, Украине, Армении, Германии, Польше, Аргентине и Великобритании. В компании работает около трех тысяч человек.

ДатаАрт получает публичную оценку от своих сотрудников с самого запуска сервиса оценки работодателей на Хабр Карьере в 2018 году. От года к году набор лучших качеств немного менялся, но всё это время сотрудники стабильно ставят самую высокую оценку таким качествам, как комфортные условия труда, профессиональное развитие, карьерный рост, отношения с коллегами и связь с топ-менеджментом.

Взгляните сами, в профиле компании на Хабр Карьере можно проследить всю историю оценок и комментариев.

Оценка компании DataArt на Хабр Карьере в 2020 году

Условия работы

Какой в вашей компании сложился рабочий график и какое отношение к переработкам?

Оксана Петелина: График в нашей компании с самого ее рождения гибкий. Есть возможность выбирать время начала и окончания рабочего дня, можно отработать часть времени, а остальное в другой день месяца или взять в счет отпуска. Главное договориться об этом со своей командой. В целом, переработки случаются у нас нечасто и по обоюдному согласию. Мы рекомендуем отгулять переработку когда появится такая возможность или добавить часы к отпуску. На регулярную переработку можно заключить сделку.

Есть ли возможность удаленной работы?

Оксана Петелина: Да, сейчас у нас действует два формата полностью удаленная работа без закрепления рабочего места в офисе, но с поддержкой; удаленная работа с фиксированным рабочим местом, но возможностью работать не из офиса, а, например, из дома, кафе или другого офиса, если на то нет проектных ограничений (сейчас их количество стремится к нулю). Сколько работать из офиса, а сколько из дома, коллега определяет самостоятельно и согласует с командой.

Какой социальный пакет получают сотрудники?

Оксана Петелина: У нас есть ДМС, страховка от несчастного случая и страховка для выезжающих за рубеж. Каждый год пересматриваем условия, увеличиваем перечень медицинских учреждений и услуг, потребность в которых озвучивают наши коллеги. Независимо от стажа работы, все ребята могут рассчитывать на выплату по больничному листу до 100%.

Если вы немного простыли и чувствуете, что нужно отлежаться день-два, то можно поболеть без предоставления медицинского документа. В течение года можно у каждого сотрудника есть десять таких дней.

Для тех, кто поддерживает здоровье, и для любителей командных видов спорта компания арендует спортзалы для игры в футбол и волейбол. А также поддерживает финансово и организационно другие увлечения коллег: настольный теннис, стендовую стрельбу, кикер, боулинг, яхтинг и прочие. Команды DataArt в течение года участвуют в спортивных соревнованиях виды спорта выбираются на общем голосовании среди всех желающих.

В нашем офисе есть оборудованный спортзал, пианино и мольберт. Можно организовать кружок по интересам! Если соберется достаточное количество желающих, компания поддержит (пианино и мольберт появились у нас именно так).

Чай / кофе, сухие завтраки и фрукты в офисе то, на что всегда могут рассчитывать наши сотрудники.

Какие бонусы, премии и компенсации предусмотрены в компании?

Влад Вишняков: Кандидатам мы предлагаем премию за быстрый выход и бонус за релокацию в случае таковой. Коллеги могут получить бонус за рекомендацию на горячую вакансию, проектные премии, а также премии за непроектные достижения или пользу компании.

Какие есть перспективы для образования и личного развития у сотрудников?

Максим Бастион: DataArt предоставляет множество сервисов для развития, выбор всегда за сотрудником. У нас есть:

• матрицы квалификации, где скилы разбиты по уровням синьорности для каждой квалификации;

• гайды профессионального развития в рамках разных квалификаций, где даются рекомендации материалов для развития каждой квалификации;

• EDU-система, где есть большой постоянно пополняемый перечень учебных материалов (тесты, записи вебинаров, курсы, практические курсы и прочее);

• профессиональные сообщества, которые помогают в развитии в определенной технологии, помогают найти ментора или менти, приобрести практический опыт.

Если ни один из инструментов не подошел и у коллеги остались вопросы, можно обратиться в сервис профессионального развития комитет сотрудников, которые владеют актуальной информацией о компании в целом (о перспективах развития, востребованных направлениях и так далее), и могут предложить наиболее подходящие или нестандартные способы развития.

Про найм

Во сколько этапов проходит найм и что на них ожидает соискателя?

Митя Радченко: Основные этапы отбора на любую вакансию в DataArt такие:

1. первичный звонок с рекрутером для обсуждения пожеланий кандидата к проектам;

2. проверка коммуникативных навыков на английском;

3. общее техническое собеседование с нашим экспертом.

По результатам общения с преподавателем английского и технического собеседования, с учетом личных предпочтений кандидата, мы подбираем наиболее подходящий из имеющихся проектов. Дальше общение идет с представителями проекта в формате короткого звонка, где наши коллеги подробнее рассказывают о заказчике и задачах. Если проект интересен кандидату, в зависимости от наших договоренностей с клиентом, мы можем либо сразу сделать ей / ему предложение о работе, либо запланировать последний этап процесса отбора финальное интервью с клиентом.

Кстати, ДатаАрт как раз сейчас ищет старшего тестировщика и .NET-инженера, чек ит аут!

Даете ли вы тестовое задание кандидатам? Как оно устроено?

Митя Радченко: Тестовые задания в петербургском офисе мы даем крайне редко: рынок перегрет, и мы понимаем, что этот этап иногда может привести к потере кандидата. Бывает, что тестовое задание может быть на этапе общения с заказчиком. В таком случае оно остается на усмотрение клиента: от алгоритмического теста до парного программирования. Но и это бывает совсем не часто.

Как отличается подход к найму в зависимости от позиции и стека?

Митя Радченко: Процесс практически для всех наших вакансий унифицирован и выглядит так, как это описано в ответе на первый вопрос. У нас нет специальных этапов для каких-либо позиций / технологий. Разве что, для некоторых наших практикантов предусмотрен получасовой тест, который они затем разбирают с потенциальным ментором. В других случаях процессы отбора на Senior- и Junior-позиции по этапам чаще всего выглядят идентично.

Какая фраза от кандидата на собеседовании точно заставит вас выкинуть его резюме?

Митя Радченко: Если отбросить совсем очевидные из разряда я ненавижу то, чем занимаюсь, часто мы обращаем внимание на формулировку пожеланий в сопроводительном письме или в самом резюме. Если там присутствует вы должны, я ни за что не буду или точно нет это прямые сигналы, что человек с самого начала хотел бы диктовать свои условия в ультимативной форме и может обладать недостаточной гибкостью, которую мы так ценим в DataArt. При этом я все равно предпочту предложить такому кандидату созвониться и за десять минут обсудить его пожелания и взгляды. Не всегда то, как люди пишут и тем более, как их слова интерпретируют, отражает объективную реальность. Поэтому я бы не стал выбрасывать ничье резюме, если оно ко мне попало. Людям до сих пор довольно часто удается меня приятно удивить.

Кого последнего вы уволили и почему?

Оксана Петелина: Последний случай мы договорились расстаться с коллегой, с которым в течение десяти месяцев (мы не увольняли людей в период кризиса, вызванного пандемией) не смогли подобрать подходящий проект.

Как происходит онбординг нового сотрудника?

Оксана Петелина: Каждый новый коллега с первого дня имеет индивидуальный уникальный план онбординга, в зависимости от локации, департамента, проекта, технологии и прочих условий, а также локального онбординг-координатора.

План разбит на задачи с рекомендованными сроками и приоритетами в выполнении. Он оформлен в виде чек-листа, заполнять который, по нашим ощущениям и отзывам, даже приятно. А еще в нем всегда указан коллега-эксперт, к которому можно обратиться при появлении вопросов.

За период адаптации каждый коллега выполняет простые задачи, гибко выбирая время для них в рабочем графике.

Такая система позволила нам сократить период выхода на уровень продуктивности на 2-4 недели через полтора-два с половиной месяца новый коллега уже свободно ориентируется в компании и способен самостоятельно найти нужную информацию.

О команде

Какая методология разработки у вас используется и почему?

Юрий Кабриц: Наша история насчитывает тысячи проектов для сотен клиентов. Сейчас, например, мы работаем одновременно над 400 проектами. В разных проектах используются разные методологии. Но одно можно сказать точно везде используем методологии, оптимально подходящие под задачи клиента и проекта.

Чаще всего рекомендуем Agile-методологии, Scrum если разрабатываем какую-то функциональность, для больших проектов SAFe, Spotify, а для проектов поддержки чаще всего Kanban. Практически всегда выбор методологии происходит вместе с клиентом, т. к. на его стороне часто находятся многие важные роли.

Каковы размеры и структуры команд?

Влад Вишняков: Это тоже зависит от конкретного проекта и клиента: у нас есть и проекты с одним разработчиком, и огромные команды из сотен инженеров.

По каким критериям вы разбиваете разработчиков на джунов, мидлов и синьоров?

Влад Вишняков: Во всех специализациях есть матрицы с описанием требований каждого уровня квалификации. Кроме оценки уровня квалификации лидерами проекта, существует и возможность пройти независимый от проекта технический ассессмент. По результату инженер получает не только оценку текущего уровня знаний и опыта, но и рекомендации по дальнейшему развитию.

Кто чаще возглавляет команды продуктовый специалист или технический?

Юрий Кабриц: Продуктовый специалист обязательная роль в команде с точки зрения Agile, в каждом проекте он обязательно есть. Это может быть наш коллега или представитель заказчика. Но назвать его лидером команды нельзя, т. к. он может ответить только на вопрос что делать?. Аналогично, своя зона ответственности есть и у проектного менеджера. Решения по организации работы команд, технические решения принимаются командами разработки по результатам совместного обсуждения.

Как часто люди меняют команды?

Влад Вишняков: Это зависит от проекта, команды и, конечно, от самого коллеги. Причины смены команды могут быть разными: проект закончился, надоел или открылись интересные возможности в другом проекте. Люди разные есть примеры, когда и команде, и заказчикам комфортно работать друг с другом чуть ли не десятилетиями, а есть и те, кому хочется менять команду и / или проект намного чаще.

Что важнее, софт-скиллы или хард-скиллы?

Влад Вишняков: Мы придерживаемся мнения, что по отдельности они не работают. Иногда бодрый Junior с большим желанием помочь способен принести больше пользы, чем асоциальный Senior. Важно и то, что мы работаем для клиентов, с которыми нужно коммуницировать, поэтому софт-скилами должны обладать и технические специалисты.

Как вы боретесь с выгоранием сотрудников?

Влад Вишняков: Внутри проектов организуются one-to-one встречи для отслеживания эмоционального состояния коллег. На уровне компании с сотрудниками проводятся регулярные talk-ins, тематические события и вебинары, чтобы как можно больше коллег знали о том, как предупредить выгорание и психологические проблемы. С этими же целями более двух лет назад мы открыли специальную горячую линию DataArt Helpline. Там не ставят диагнозы, не проводят терапию и не выписывают лекарства. Прежде всего, там выслушают и подскажут, куда обратиться внутри компании или за ее пределами, и расскажут коллеге, каким образом компания готова его поддержать: дать дополнительные дни к отпуску на лечение / восстановление, вывести из проекта, если кажется, что там тяжело находиться, и т. п.

В корпоративных цифровых системах есть механистическая возможность выразить свое отношение к проекту например, нажать кнопку ? (не нравится) и анонимно указать, с кем из коллег впредь не хотелось бы работать вместе.

О технологиях

Какие языки, фреймворки и библиотеки используются на проекте?

Юрий Кабриц: Одновременно у нас сейчас идет порядка 400 проектов, причем даже в одном проекте может использоваться несколько технологий. Для бэкенда чаще всего используются .NET, Java, Node.js, Python, для web-front React, Angular, Vue.js. Для мобильной разработки чаще всего нативные под платформу Kotlin/Swift.

Встречаются и кроссплатформенные разработки на React Native, Xamarin, Unity 3d, Flutter. Фреймворки не все что нам требуется. Не обойтись без понимания таких областей как Big Data, Data Management, ML, Information Security, Blockchain и других.

Что вы можете рассказать об архитектуре проектов?

Юрий Кабриц: Архитектуре уделяется огромное внимание. Она должна соответствовать бизнес-задаче, от нее сильно зависит качество решения, которое в итоге получит наш клиент. Обычно мы начинаем проекты как раз с фазы солюшн-дизайна, в ходе которой создается оптимальная для решения конкретной бизнес-задачи архитектура.

Как тестируется код?

Юрий Кабриц: Мы пропагандируем концепцию треугольника тестирования: юнит-тесты, интеграционные тесты, автотесты и только в самом конце ручное тестирование. К сожалению, не все клиенты готовы на инвестиции в автоматизацию тестирования, поэтому без ручного тестирования не обойтись.

Как устроен процесс документации и ведения базы знаний на проектах?

Юрий Кабриц: В больших проектах создаются специальные онбординг-курсы для новых участников проектов. Конечно, есть и проектные wiki в Confluence, и практика использования встроенного документирования на уровне кода.

Каков процент легаси-кода на проекте и как часто разработчики занимаются его рефакторингом?

Влад Вишняков: Процент легаси-кода зависит от конкретного проекта и его фазы. Большинство клиентов у нас достаточно зрелые, чтобы понимать необходимость рефакторинга.

---

Оцените своего работодателя на Хабр Карьере и расскажите, как вам там работается, что нравится, а что не очень. Оценка останется анонимной и поможет сориентироваться тем, кто сейчас ищет работу в ИТ.

оценить работодателя

Герой сегодняшнего выпуска ИТ-компания Lad, системный интегратор из Нижнего Новгорода. В этом году ребята впервые получили оценку и попали в наш рейтинг компаний. Сотрудники оценили Lad на 4,5 из пяти, особо отметив современные технологии, комфортные условия труда и отношения в коллективе.

Чтобы узнать обо всем подробнее, мы расспросили Романа Андронова (заместитель генерального директора Lad) и Максима Теричева (технический лидер Центра разработки Lad). Они рассказали нам о жизни компании, о найме и адаптации новых сотрудников, о технологиях и о том, что коллективное пение самое лучшее средство от выгорания.

Оценивая своих работодателей на Хабр Карьере вы помогаете нам делать рынок труда в ИТ более открытым и прозрачным!

оценить работодателя

Навигация по статье:

• О компании

• Об условиях работы

• О найме в Lad

• О команде

• О технологиях

---

О компании

Lad IT-компания и системный интегратор из Нижнего Новгорода. Занимается внедрением, доработкой и поддержкой клиентских проектов. Компания работает с клиентами из производства, строительства, торговли, атомной промышленности. А ещё ребята разрабатывают собственные проекты: веб-сервисы, приложения для мобильных платформ и IT-экосистемы. В компании работает около 500 сотрудников.

Вот оценка компании Lad в деталях, а почитать комментарии сотрудников можно здесь.

Оценка Lad на Хабр Карьере в 2021 году

Об условиях работы

Какой в вашей компании сложился рабочий график и какое отношение к переработкам?

Роман Андронов: У нас принят гибридный рабочий график. Он формируется лидом и командой, исходя из целей и задач, а также учитывая личную ситуацию сотрудника. Если у работника есть дети, он далеко живет от офиса или проходит дополнительное обучение в вузе или на курсах, то мы идем навстречу и формируем удобный индивидуальный график.

В целом, в у нас гибкое начало дня, большая часть сотрудников работает с 8:00 или 9:00, но есть и те, кто начинает рабочий день с 7:00. Работники без преград берут административные на один-два дня. Хотя это не всегда удобно компании, мы с пониманием относимся к таким случаям. Без проблем отпускаем работников на несколько часов в течение рабочего дня по личным делам.

Какие бытовые условия ждут нового сотрудника на рабочем месте?

Роман: Мы обеспечиваем нового сотрудника техникой для офиса или удаленной работы. У нас есть специалисты, которые трудоустраиваются сразу на дистанционный формат, прописанный в договоре. Каждый получает от компании ноутбук или стационарный компьютер, гарнитуру, мышку, приветственный welcome-pack с мерчом: кружкой, блокнотом, носками, стикерами и разными развлекательными аксессуарами.

Стандарт техники продуман под конкретные задачи подразделений. Но мы решили, что было бы здорово дать сотруднику возможность самому выбрать себе компьютер, и включили в корпоративный пакет программу субсидирования покупки ноутбука. Компания готова компенсировать стоимость ноутбука каждому сотруднику по личным предпочтениям, причем выделяемая сумма покрывает приобретение техники высокого сегмента. В течение трех лет работы на компанию сотрудник получает полную компенсацию за купленный компьютер.

Формат офисов, мебель, техника также подбираются под решаемые задачи и в каждом подразделении есть свои особенности. Финансовой службе нужны классические столы, а командам разработки современные бенч-системы.

Формат помещений тоже разнообразный и многофункциональный. У нас есть опенспейсы на 30-50 рабочих мест, офисы на 5-10 сотрудников, кабинетная система. Мы создали комплекс переговорных комнат и учебных классов на разное число участников (от 4 до 35), которые бронируются через Google-календарь. Недавно запустили большой образовательный комплекс, состоящий из учебного класса, коворкинга, который трансформируется в переговорную комнату, лаунж-зоны и собственной кухни с зоной для кофе-брейков.

Мы обустроили для работников две столовые с мягкими диванами, кофемашинами и чайными столиками. Ребята могут хранить в холодильниках обеды и продукты в течение рабочей недели, не оставляя на выходные из соображений чистоты и порядка.

Во всех офисах предусмотрены грин-зоны отдыха и стоят кофемашины (да-да, мы понимаем, что сейчас эпоха общечеловеческой любви к кофе и не игнорируем желания команды).

Есть ли возможность удаленной работы?

Роман: С весны 2020 год на удаленке работает около 80% наших сотрудников. И, судя по всему, такой формат взаимодействия сохранится в будущем. Мы планируем постепенно уходить от закрепленных рабочих мест и переформатировать офисы в коворкинги.

Какой социальный пакет получают сотрудники?

Роман: Мы в прошлом году запустили пилот по ДМС, в котором участвовали все желающие, но после анкетирования сотрудников и анализа статистических данных сервиса, который предоставлял услугу, поняли, что деньги расходуются крайне неэффективно и отказались от ДМС. Решили организовывать локальные корпоративные предложения например, скидки в стоматологическую клинику.

Ежегодно организуем бесплатную вакцинацию от гриппа. Оплачиваем спортивные активности и экипировку: участие в забегах, аренду зала для футбольной команды, участие в ИТ-спартакиаде и региональной киберспартакиаде, которая, кстати, в этом году проходила впервые, и мы ее выиграли.

Организуем регулярные корпоративы в подразделениях и один большой праздник на Новый Год для всей компании. Подарки дарим сотрудникам на день рождения компании, в честь появления новорожденных, детям на 1 сентября, Новый Год, и даже делаем детский новогодний корпоратив.

Мы поощряем обучение. Если сотрудник хочет пройти курсы повышения квалификации и может обосновать их необходимость, а еще лучше обучить потом новым знаниям своих коллег оплачиваем эти активности. Сотрудники занимаются на курсах английского языка с корпоративной скидкой. Мы закупаем книги в корпоративную библиотеку, в которой сейчас порядка 200 книг. Дарим мерч за активную позицию: организацию и участие во внутренних митапах, в отраслевых конференциях и выставках.

А еще, на день рождения сотрудника компания дарит оплачиваемый выходной день или небольшую денежную сумму по выбору именинника.

Какие бонусы, премии и компенсации предусмотрены в компании?

Роман: Топ-менеджмент ежеквартально получает часть от прибыли компании. В каждом подразделении своя система оплаты и KPI, но практически везде есть квартальные премии. Регулярно запускаем проекты по геймификации с премиальным фондом.

Какие есть перспективы для образования и личного развития у сотрудников?

Роман: Абсолютно каждый сотрудник имеет возможность инициировать собственное обучение по согласованию со своим руководителем. Как правило, компания оплачивает 50% стоимости обучения. Если затем сотрудник организовал передачу полученных знаний коллегам или внедрил что-то, то компания возвращает ему 50%, которые он потратил. Если обучение организуется по инициативе компании, то оно всегда бесплатно. Сейчас у нас момент запущено бесплатное полуторогодовалое обучение 72 лидеров компании по soft skills.

На старте джуниор-разработчику выделяется ментор, который ведет его первые несколько месяцев. Ментор отвечает за развитие новичка, на нем лежит ответственность, чтобы новый сотрудник успешно прошел испытательный срок. Задача в том, чтобы по итогам испытательного срока компания была довольна результатами специалиста, а самому новичку было комфортно работать.

Два раза в год у нас проходит ассессмент, на котором мы оцениваем как soft, так и hard skills, строим индивидуальную траекторию профессионального развития сотрудника. При этом учитываем потребности проектов, общие технологические тренды и личные предпочтения разработчика.

О найме

Во сколько этапов проходит найм и что на них ожидает соискателя?

Роман: Мы выстраиваем динамичный процесс в найме, и он состоит из двух этапов. Сначала пишем кандидату в Телеграмм (реже на почту), задаем несколько вопросов и выявляем его интерес. Если обнаруживаем необходимый уровень заинтересованности в вакансии, то приглашаем на встречу. Интервью проводим в Zoom или Google-meet. На встрече присутствует эйчар, тимлид и техлид. Рассказываем про компанию, проекты и продукты, спрашиваем кандидата о его опыте, пожеланиях в развитии, обязательно проверяем на предметные знания. Обычно интервью длится около полутора часов. Если кандидат нас устраивает, составляем оффер и отправляем через мессенджер или на почту. Дальше будущего работника ожидает оформление в отделе кадров, велком-пак, общение со специалистом по адаптации, знакомство с коллегами и 12-месячный онбординг.

Даете ли вы тестовое задание кандидатам? Как оно устроено?

Максим Теричев: Техническое задание мы даем редко, только если есть сомнения. Чаще это бывает, когда ищем начинающих специалистов. Обязательно проводим техническое собеседование. Оно схоже с технологией ассессмента и устроено таким образом, что позволяет достаточно полно увидеть и понять технические навыки. Благодаря такой встрече мы четко понимаем, на какой ступени развития находится специалист.

В нашей практике были истории, когда техническое задание кандидат выполнил не самостоятельно. Считаем, это трата времени: как нашего, так и специалиста. Поэтому мы повышаем навыки наших интервьюеров, чтобы они могли провести качественную оценку в рамках собеседования.

Как отличается подход к найму в зависимости от позиции и стека?

Максим: От уровня специалиста зависит кто будет оценивать его навыки и наши ожидания. Для каждого уровня техническое собеседование устроено по-разному. От джуниор-разработчика мы ждем базовые знания технологий и предлагаем решить несколько небольших задачек прямо на собеседовании. От высококвалифицированных специалистов ответы на открытые вопросы и хорошие взвешенные размышления по теме разговора.

Какая фраза от кандидата на собеседовании точно заставит вас выкинуть его резюме?

Максим: Вычеркнем кандидата, если поймем, что этот человек способен идти по головам.

Кого последнего вы уволили и почему?

Максим: Недавно уволили разработчика, человек очень сильно выгорел. Мы 1,5 года пытались исправить ситуацию и помочь ему вернуться в рабочее русло, но не получилось. У нас не принято увольнять людей, мы стараемся найти им место и интересный функционал, если чувствуем, что сотруднику стоит временно или на постоянной основе поменять функционал. Мы переводили этого специалиста на другой проект, проводили встречи и разговоры 1:1, но это не помогло Допускаем, что здесь есть и часть нашей вины, но, с нашей точки зрения, мы предприняли все попытки вывести его на нужную нам производительность.

Как происходит онбординг нового сотрудника?

Роман: У нас есть специальный сотрудник менеджер по адаптации, который встречает всех новичков, вручает welcome-pack, помогает в оформлении, проводит экскурсию по офису, показывает сервисы, на которых мы работаем, дает всю необходимую информацию о правилах и нормах компании и знакомит с командой. Планируем внедрить приложение, которое будет носителем необходимой информации для новичка.

В команде нового сотрудника встречает ментор, он с технической точки зрения рассказывает о проекте, в котором будет работать этот сотрудник, о коммуникациях внутри коллектива и о задачах на ближайшее время. Дальше адаптацией занимается эйчар: вместе с руководителем прорабатывает ИПР нового сотрудника. Регулярно проводим встречи: по итогам первой недели, месяца, двух месяцев, по окончании испытательного срока, по прошествии 6 и 12 месяцев. Кроме этого, сотрудник после первого месяца проходит welcome-тренинг, на котором ближе знакомится с первыми лицами компании, с другими новичками и компанией.

О команде

Какая методология разработки у вас используется и почему?

Максим: У нас Agile. Водопад (и иже с ним) на тех рынках, для которых мы разрабатываем, слишком неповоротливая конструкция. Для проектов на поддержке используем Kanban, для новых проектов Scrum, ну или точнее ScrumBut. Например, не всегда по итогам спринта рождается инкремент, или можем запросто задеплоить готовый функционал в середине спринта.

Для работы команд, которые по числу участников не подходят для скрама, разбиваем людей на подкоманды на один или несколько спринтов, и ведем их в течение спринта отдельно, хотя демо и планирование все равно общие. Работы проджектам значительно прибавляется, но зато проект движется с нужной скоростью и разработчики фокусируются на том, что для них действительно важно.

Каковы размеры и структуры команд?

Максим: Команды разные, от 5 до 30 человек. Структура плоская. У нас нет тимлидов, потому что, как правило, тимлид это хороший разработчик, которого зачем-то нагрузили административной работой. У нас есть отдельный техлид проекта (иногда части проекта бэкенда или фронтенда) и проджекты, которые берут на себя административную работу. В нашей структуре есть продакт-оунер или команда продакт-оунеров, которые определяют, что делать в будущих спринтах.

По каким критериям вы разбиваете разработчиков на джунов, мидлов и синьоров?

Максим: Тут нужно сразу сказать, что осмысленно мы к этому процессу начали подходить где-то год-полтора назад, и еще не до конца докрутили в нем все, что нам бы хотелось. В целом сейчас мы пересматриваем грейды раз в полгода (в апреле и сентябре) и подходим к этому с трех сторон:

1. Мы разработали список того, чем, по нашему мнению, положено заниматься разработчику на том или ином уровне. Например, один из пунктов для хорошего джуна он ДОЛЖЕН задавать много вопросов (мы специально фокусируем на этом внимание, чтобы снять у людей блок на этот счет). Для мидла важно участвовать в командном code review и менторить джунов. Для сеньора участвовать в проработке архитектуры и отвечать на вопросы. Разумеется, это только примеры и список для каждого уровня достаточно большой. Перед ассессментом техлиды направлений оценивают каждого из своих разработчиков по этому списку.

2. Проджекты заполняют анкеты по каждому из разработчиков в их командах, где дают оценку по десяти важным для нас критериям, от надежности и скорости выполнения задач до командной работы, и того, насколько сотрудник положительно влияет на атмосферу в коллективе.

3. Лиды гильдий или техлиды смежных проектов проводят техническое интервью разработчика, на котором мы проверяем его фактические знания.

Ну, и, получив информацию по всем трем пунктам, мы собираемся с лидами гильдий и техлидами направлений и проставляем разработчикам новые грейды.

Кто чаще возглавляет команды продуктовый специалист или технический?

Максим: Обычно это все-таки симбиоз этих двух людей. Их доли в управлении чаще зависят от их софт-скиллов и пожеланий. В каких-то командах продакт просто передает бэклог техлидам и проджектам, и они уже дальше сами ведут работу. В других продакт очень близок к команде и держит руку на пульсе, а техлид подключается по мере необходимости для проработки сложных вопросов.

Как часто люди меняют команды?

Максим: Не часто, это единичные случаи. Переводим, когда того требует проект или возникают потребности в ресурсах. Еще смена команды может быть пожеланием сотрудника, если он хочет заниматься другими технологиями и открыто заявляет о своем интересе.

Что важнее, софт-скиллы или хард-скиллы?

Максим: Однозначно софт. Сейчас не эра разработки на ассемблере. Если бы мы кодили на ассемблере, то нам важны были бы хард-скиллы, поскольку ставка в этом случае делается на математические навыки. Но хорошие софт-скилы (желание развиваться, мышление) в большей степени влияют на продуктивность. Время, когда один разработчик вытаскивает весь проект, ушло. Мы работаем командой, а без развитых софт-скиллов это очень сложно.

Как много собраний у вас проводится? Есть ли особые подходы к ним?

Максим: Помимо обычных планирований спринта / дейликов / демо / ретроспектив, у нас есть практика ежемесячных собраний для всех сотрудников компании. На них мы рассказываем о новых продуктах, результатах работы существующих проектов и направлений, открытых вакансиях, возможностях карьерного роста, бенефитах для сотрудников. На встречах выделяем время на вопросы сотрудников.

Кроме этого, у нас есть практика собрания гильдий: раз в неделю все разработчики гильдии (бэкенд, фронтенд, мобильная разработка), собираются, обсуждают технические вопросы и всячески делятся опытом.

Как вы боретесь с выгоранием сотрудников?

Максим: Мы поем :) Да-да, если ощущаем, что команда устала и пора отдохнуть, то берем гитары и устраиваем Акустик Сейшн. Кроме того, бывают обычные выездные посиделки с пивом и пиццой. Сейчас из-за эпидемиологической ситуации это сделать сложнее, но мы не унываем и задумываемся о немногочисленной встрече с соблюдением дистанции. Для тех, кто не поёт есть альтернатива игры в настолки. Проводим встречи один на один, это очень помогает сотруднику рассказать о трудностях, поговорить по душам с лидером. Есть и ещё несколько правил, которых мы стараемся придерживаться.

• Мы не грубим с переработками. Где-то год назад, в самом начале ковидной истории, была необходимость в жестких кранчах, но сейчас мы снова вернулись в штатный режим и переработки на наших проектах очень редкое исключение.

• Мы не против, если разработчик хочет попробовать себя в чем-то другом. Благо единый язык позволяет нам относительно безболезненно переводить людей между фронтом / бэком / мобильной разработкой при их желании. Разумеется, продвинутый фронт-разработчик не станет сразу полноценным бэком и наоборот, но для нас важно, чтобы люди занимались именно тем, чем им нравится.

• Мы следим за отпусками и активно мотивируем людей уходить на отдых.

О технологиях

Какие языки, фреймворки и библиотеки используются на проекте?

Максим: На проектах основной язык TypeScript. Это позволяет нам выстраивать единообразную траекторию обучения на начальном этапе и дает возможность легко проводить ротацию сотрудников при их желании. На TypeScript пишем и бэк, и фронт, и мобильные приложения. Два основных бэк-фреймворка Hapi и Nest. На фронте - React. На мобильных приложениях React Native. В качестве основной базы данных для большинства проектов используем PostgreSQL.

Что вы можете рассказать об архитектуре проектов?

Максим: Чаще всего это микросервисы, которые общаются между собой через NATS или RabbitMQ. Также в копилке есть пара решений на Kafka. Но есть и монолиты. Обычно это проекты на начальной стадии развития, когда все может стремительно меняться. Сейчас стараемся почетче бить монолиты на модули, чтобы потом можно было малой кровью выносить модули в отдельные сервисы. Для этого начали плотно использовать шаблонизаторы и генераторы кода, например Hygen.

Какая у вас принята политика код-ревью?

Максим: Сильно зависит от проекта, но, в основном, код-ревью делают два человека, причем один из них должен быть экспертом в этой области проекта.

Как тестируется код?

Максим: С юнит-тестами все сложно. У нас достаточно сильный отдел QA, который отлавливает львиную долю багов. На части проектов внедряем BDD и автоматическое интеграционное тестирование. В целом бэк значительно лучше покрыт тестами, чем фронт и мобильная часть.

Насчет ручного тестирования процесс может немного отличаться от проекта к проекту, но в целом он примерно такой:

1. После выполнения задачи сотрудник передает ее в QA, и QA тестируют ее на дев-контуре.

2. Собранный релиз едет в стейдж, где QA плотно прогоняют все собранные в релизе задачи, а также проводят экспресс-тестирование всего остального функционала (как бы чего не сломалось).

3. После релиза на прод QA проводит экспресс-тестирование всего сервиса, чтобы убедиться что релиз прошел штатно.

Как устроен процесс документации и ведения базы знаний на проектах?

Максим: Когда команда 10-15 человек, над документами особо не задумываешься, но когда она вырастает до 80, этот вопрос встает ребром. За последний год наша команда разработки увеличилась в 2,5 раза, и сейчас мы начали структурировать и систематизировать работу с документацией. Формируем гильдию технических писателей. По ведению документации есть два основных направления:

1. Есть уже достаточно устоявшийся шаблон онбординга проекта. В нем собирается основная информация по проекту, какие модули есть в проекте, что где лежит, кто за что отвечает, как ведется разработка, как проводится деплой. Обычно это документ страниц на 30, который мы выдаем новым разработчикам на ознакомление. Сейчас мы формируем такие документы для каждого проекта.

2. При необходимости техлиды или сами разработчики размещают запрос, что неплохо было бы задокументировать еще вот эту штуку. Формируется структура документа, назначаются ответственные за каждую часть и технические писатели аккуратно вынимают информацию из голов ответственных и размещают ее в нашей базе знаний.

Документацию, как и работу с задачами, ведем в YouTrack.

Каков процент легаси-кода на проекте и как часто разработчики занимаются его рефакторингом?

Максим: С учетом нашего быстрого роста, легаси-кода пока не так уж много. Есть некоторые сложности в мобильной разработке в связи с обновлением React Native и совместимости библиотек. В целом, мы гораздо больше пишем нового кода, чем поддерживаем легаси. Но если разработчик объявляет, что нужно зарефакторить ту или иную часть, продакт и техлид решают насколько это может быть важно для проекта и при необходимости ставят задачу в бэклог.

---

Оценивайте своих работодателей на Хабр Карьере и рассказывайте, как вам там работается. Эта оценка останется анонимной и поможет тем, кто ищет работу в ИТ.

оценить работодателя

Продолжаем рассказывать вам об интересных работодателях в нашей рубрике Где работать в ИТ. В новом выпуске Кавычки компания с новосибирскими корнями и полностью распределённой командой, которая занимается аутсорс-тестированием ПО и обеспечением качества. О найме, условиях работы и внутренних процессах в Кавычках мы расспросили Елену Хасанову, заместителя директора и руководитель IT-проектов.

В 2020 году компания получила на Хабр Карьере хорошую оценку почти 4,5 из пяти. Дальше мы расскажем, за какие качества сотрудники особенно благодарны компании.

Кстати, вы можете оценить своего работодателя и поделиться мнением о нем с теми, кто сейчас ищет работу. Можно ругать, можно хвалить, главное оценивать честно!

оценить работодателя

Навигация по статье

• О компании

• Об условиях работы

• О найме в Кавычки

• О команде

• О технологиях

---

О компании

Кавычки занимаются тестированием и обеспечением качества для российских и зарубежных компаний. Это аутсорс-агентство, команда тестирует проекты клиентов из разных сфер: от небольших стартапов, до авиа, медицины, ритейла.

География распределенной команды Кавычек обширная ребята работают из 15 городов России, 8 городов Украины, а ещё из Беларуси, Казахстана и с Кипра. При подготовке этого выпуска даже выяснилось, что совместных фотографий у ребят почти нет. Но дело спасли коллажи :)

Судя по оценке на Хабр Карьере, сотрудники ценят компанию за интересные задачи, признание результатов труда и за то, что Кавычки помогают сделать мир лучше. Вот здесь подробная оценка (почитайте комменты, они интересные).

Оценка компании Кавычки на Хабр Карьере в 2020 году

Об условиях работы

Какой в вашей компании сложился рабочий график и какое отношение к переработкам?

Мы уже более одиннадцати лет работаем на удаленке. У нас уникальная команда наши ребята живут в 18 городах (в пяти странах). При этом мы работаем в разных часовых поясах с большим количеством разноплановых проектов от крупных российских до зарубежных, поэтому в компании выстроены четкие процессы и регламенты работы. Мы работаем по бизнес-времени Москвы с 9 до 18 или с 10 до 19 в зависимости от проекта. Если нужно сместить часы работы мы можем пойти на встречу, но при условии, что клиент, на проекте которого работает тестировщик, не будет против. Мы лояльно относимся к отгулам, если сотруднику необходимо уйти или задержаться. Но есть важное правило нужно заранее предупредить об этом свою команду. Ответственность это must have в командной работе.

Мы стараемся не допускать переработок. Work-life balance наше все. Мы хотим, чтобы у ребят был интерес к проектам и желание развиваться и учиться. А для этого нужно отдыхать и переключаться от работы. Конечно, как и в любом рабочем процессе бывают исключения: иногда на каком-то проекте приходится задержаться (поздний или ночной релиз). Ребята получают отгулы и оплату за доп. часы. Бывают ситуации, когда клиенты просят выйти в выходной день это возможно только по согласию тестировщика, а его часы оплачиваются в двойном размере.

Какие бонусы, премии и компенсации предусмотрены в компании?

У нас есть небольшой, но уютный офис в Новосибирске. По желанию в нем работают ребята, которые живут рядом, но большая часть команды все-таки работает на удаленке. Мы полностью белая компания и придерживаемся всех условий ТК. Несмотря на то, что мы удаленная команда, мы стараемся сделать так, чтобы у наших ребят были плюшки, которые есть у людей, работающих в офисе оплата тренажерного зала / бассейна. До карантина мы оплачивали курсы английского языка, но пришлось поставить на стоп эту историю. Сейчас же мы решили возобновить английский, но уже в виде штатного преподавателя. У нас также есть премии. А с этого года мы ввели помощь с релокацией в Россию. Если кто-то из ребят хочет переехать в Россию, мы оплачиваем билеты и квартиру в первые несколько месяцев.

Мы стараемся придумывать новые бонусы для ребят, хотя иногда бывает не очень просто реализовать их централизованно, так как в разных странах и городах свои нюансы.

На удаленке очень важно общение, это сильно влияет на эмоциональное состояние сотрудника. Сейчас мы расширили команду почти в два раза. Поэтому начинаем развивать HR-направление, чтобы разрабатывать внутренние мероприятия, помимо учебных курсов и созвонов. У нас очень дружная команда, несмотря на разные таймзоны, ребята встречаются в онлайне, общаются, играют в мафию, онлайн игры и т.д. До пандемии я путешествовала по городам и встречалась с ребятами лично, это тоже важно при работе с удаленными командами.

Какие есть перспективы для образования и личного развития у сотрудников?

Мы считаем, что сотрудники должны развиваться в компании. Мы стараемся создать такую атмосферу, чтобы ребятам хотелось расти внутри компании тестировщики вырастали до лидов, пробовали что-то новое или переходили на более сложные проекты. Поэтому у нас большой акцент на внутреннем обучении. Есть своя библиотека и база знаний. Еженедельно мы проводим лекции. Мы пробовали разные форматы обучения, например, лекции для лидов и общие лекции. Сейчас же пришли к тому, чтобы собирать группы по разным направлениям. Например, у нас есть группа по обучению автотестированию, группа для лидов, группа для тех, кто хочет сдать ISTQB, остались общие лекции по тестированию. В библиотеке доступны все презентации и видеолекции по всем группам. Если мы по каким-то причинам не можем провести обучение (например, не хватает экспертизы), то мы оплачиваем внешние курсы. А также полностью оплачиваем сертификации, например, ISTQB.

Про найм

Во сколько этапов проходит найм и что на них ожидает соискателя?

Как правило, у нас два этапа тестовое задание и собеседование. На собеседовании обычно присутствуют лид или лиды, в чью команду набираем тестировщиков, и я. Мы стараемся больше узнать о тестировщике: какая у него база, смотрим на его soft skills, на его желание развиваться в тестировании. Мы работаем с крупными российскими и западными компаниями, поэтому формируем сильный штат тестировщиков. Нам важно, чтобы ребята были готовы расти в своих знаниях и на проектах. Бывает, что мы берем в штат людей с совсем небольшим опытом, потому что видим, что они обладают складом ума к solving problems, и что есть стремление развиваться в тестировании и желание расти.

Даете ли вы тестовое задание кандидатам? Как оно устроено?

Да, это первый этап, чтобы попасть к нам в команду. У нас есть тестовое задание для мануальных тестировщиков и для автотестировщиков. Оно несложное. Для мануальных тестировщиков нужно найти и описать баги, а для автотестировщиков написать автотесты. Так мы смотрим на уровень знаний тестировщика, на его внимательность, ход мыслей и грамотность.

Как отличается подход к найму в зависимости от позиции и стека?

В целом никак не отличается. Мы подбираем людей в команду для определенного проекта (в дальнейшем тестировщик, конечно, может попробовать себя в другом проекте и задачах), смотрим на его навыки, на его soft skills, насколько быстро он сможет адаптироваться в команде и какие задачи сможет на себя взять.

Какая фраза от кандидата на собеседовании точно заставит вас выкинуть его резюме?

Если человек скажет, что пришел потому что тестирование это легкий вход в IT или потому что слышал, что в IT много платят. Такие вещи больно слышать на собеседовании мы приглашаем в команду людей, которым в первую очередь интересно тестирование, есть задор расти и развиваться на проектах федерального масштаба, быть причастными к продуктам, которыми пользуются миллионы.

Кого последнего вы уволили и почему?

Последний раз мы уволили сотрудника, потому что было недовольство со стороны клиентов некачественное тестирование и невыполненные в срок задачи. Складывалось ощущение, что он не работает полный день. Конечно, были разговоры, оговаривались причины, требования. Мы всегда стараемся обсудить проблемы и указать на то, что нужно улучшить. К сожалению, он не исправился в оговоренный срок, поэтому нам пришлось попрощаться.

Как происходит онбординг нового сотрудника?

Мы понимаем, что влиться в процессы работы на удаленке сложнее, чем в офисе. Поэтому стараемся сделать адаптацию максимально комфортной и поэтапной. В первый день новый сотрудник знакомится с командой и компанией, ему дают все доступы к базе знаний, к нашей CRM. У нас есть внутренние анкеты для всех сотрудников с фактами о себе, чтобы ребята могли лучше узнать друг друга (анкета заполняется по желанию). Лид курирует новичка на каждом этапе, начинает погружать в процессы работы и специфику проекта. Когда сотрудник адаптируется, его знакомят с клиентом. Через неделю и через месяц мы еще раз встречаемся с сотрудником, чтобы узнать трудности и радости, жалобы, пожелания, как происходит погружение в проект, в компанию. А вообще, с новым сотрудником постоянно находятся на связи и помогают, если вдруг он застопорился на задаче или не может в чем-то разобраться. У нас очень отзывчивая команда это часть нашей культуры. Всегда можно задать вопрос в общем чате, и ребята обязательно с ним помогут. Не помню случая, чтобы кто-то задал вопрос, и он остался без ответа.

О команде

Какая методология разработки у вас используется и почему?

Так как мы работаем с командами клиента, мы гибкие и адаптируемся под методологии клиента. Мы не заточены под одну методологию, мы можем предложить клиенту внести какие-то изменения, поменять принципы, если считаем, что это поможет качеству.

Каковы размеры и структуры команд?

Размеры команд зависят от объема проекта и задач. На каком-то проекте может работать команда из двух человек, а на каком-то намного больше. Например, для одного крупного проекта мы расширяем команду тестировщиков с 8 до 28 человек.

По каким критериям вы разбиваете разработчиков на джунов, мидлов и сеньоров?

У нас в компании нет грейдирования есть тестировщики и лиды. Мы пришли к тому, что грейды необъективный показатель знаний тестировщика. Философия компании: тестировщики не должны сидеть и ждать, когда наберется стаж. Они должны быть инициативны, учиться, развиваться и брать новые, более сложные задачи, повышая свой уровень. Если тестировщику чему-то нужно научиться, чтобы перейти на новый уровень для этого в компании есть все возможности: открытое к общению руководство, обучение, сертификация, разные проекты и задачи. При этом мы понимаем, что такой подход нестандартный, поэтому в начале года я созваниваюсь со всеми ребятами, и мы обсуждаем планы и то, к чему они хотят прийти за этот год. Кроме этого, сейчас мы разрабатываем внутренний регламент, это будет такой гид по росту тестировщика в компании.

Как часто люди меняют команды?

Мы стараемся периодически делать перестановку в командах. Каждый случай разбирается индивидуально. Тестировщик может работать год и более на одном проекте, если ему все нравится. Бывает необходимость в экспертизе человека на другом проекте, и тогда мы делаем перестановки. Тестировщик может сам захотеть сменить специализацию и попробовать что-то новое, и тогда мы будем переставлять его на другой проект или давать другие задачи. Все зависит от проекта и желания тестировщика. Мы максимально стараемся сделать так, чтобы ребятам было интересно работать. Если по каким-то причинам мы не заметили, что человек устал или не услышали его он может выйти на разговор с лидом или со мной. В этом плане мы открыты. Мы отказываем только в том случае, если это новый сотрудник, который работает на проекте меньше трех месяцев. Три месяца это срок, когда тестировщик погружается в проект. Если уже на этой стадии ему становится скучно тогда возникает вопрос, интересно ли ему вообще тестирование.

Что важнее, софт-скиллы или хард-скиллы?

Одно также важно как и другое. Мы смотрим не только на базу тестировщика, а чтобы он мог влиться в команду, обладал критическим и логическим мышлением, был любопытен. Он должен уметь доказать и отстоять свою точку зрения в тестировании это важно. Мы считаем, что тестировщики это одни их ключевых сотрудников на проекте, которые влияют на качество продукта со всех сторон (не только с функциональной), умеют доносить свою точку зрения до разработки, вносят предложения по улучшению продукта, а не просто заводят баги.

Как много собраний у вас проводится? Есть ли особые подходы к ним?

Раньше, когда в команде было 20 человек, каждое утро мы устраивали общие созвоны по задачам. Сейчас же нас 40 человек, поэтому мы разделили ребят по группам (по проектам) и созваниваемся по очереди с каждой группой обсуждаем планы и вопросы. У нас остались общие созвоны, которые проходят каждую пятницу, или когда нужно сделать объявление. Политика компании открытость. У нас нет бюрократии и руководство открыто к разговорам и предложениям. С вопросом всегда можно написать мне в личку или созвониться. Помимо митингов мы начали проводить общие собрания раз в несколько недель. Это специальные собрания, на которых мы обсуждаем работу в компании. На нем можно выйти с любым вопросом, внести предложения. У нас также есть общие чаты рабочий и с мемчиками для общения. Помимо этого, у каждого сотрудника есть свои индивидуальные созвоны с командой проекта и чаты.

Как вы боретесь с выгоранием сотрудников?

Наш опыт показал, что выгорание сотрудников нельзя допускать. Выгореть на удаленке можно быстро. Однако выйти из этого состояния очень сложно. Очень часто люди просто теряют интерес и уходят. Поэтому мы строго контролируем, чтобы ребята обязательно ходили на обед и не общались в рабочих чатах в нерабочее время. Иногда доходит до того, что я созваниваюсь с теми, кто работает в нерабочее время, чтобы напомнить, что нужно отдыхать или сделать перерыв.

О технологиях

Какие языки, фреймворки и библиотеки используются на проекте?

Так как у нас своя специфика, тут можем больше рассказать про технику. Мы тестируем только на реальных мобильных устройствах и в браузерах, которые используют пользователи. Для этого мы собрали свою мобильную ферму и постоянно пополняем ее. Если тестировщику для проекта необходимо устройство мы его покупаем. Стараемся придумывать небольшие, но полезные вещи, чтобы закрывать определенные боли. Например, у нас есть чат-бот для сбора ТЗ от нового клиента. Бот собирает всю информацию на оценку и отправляет в нашу CRM, а задача автоматический уходит к лиду. А ещё есть специальный бот для отправки скринов.

Как тестируется код?

Мы проводим как ручное тестирование, так и автотестирование. А также выполняем все виды тестирования: функциональное, нагрузочное, юзабилити и т. д.

Как устроен процесс документации и ведения базы знаний на проектах?

У нас есть своя CRM, в которой выставляются задачи по командам, какие-то внутренние проекты хранятся в гугл доке это удобный формат для удаленной работы, где каждый в своей команде может посмотреть, как движется процесс. На проектах ребята работают в программах клиента, например, в Jira, Битрикс24, Яндекс.Трекер и т. д.

Оценивайте своих работодателей на Хабр Карьере, а если понравилась компания Кавычки и хочется узнать о ней еще что-то задавайте вопросы в комментариях, а мы позовем кого-нибудь из ребят отвечать.

оценить работодателя

Сегодня в новом выпуске рубрики Где работать в ИТ JetRuby компания, которая помогает амбициозным стартапам превращаться в крупные компании. У ребят есть офисы в Сан-Франциско, Львове и Краснодаре. На наши традиционные вопросы ответили её краснодарские сотрудники: бэкендеры Алексей Болдак, Виталий (фамилия засекречена) и Даниил Бобер; фулстек Павел Шушпан; QA-лид Александр Конюхов и эйчар Юля Тищенко.

Сотрудники оценили JetRuby на 4,4 балла из пяти и это хороший результат! А вы можете дать оценку своему работодателю и поделиться мнением о нем с теми, кто сейчас ищет работу в ИТ.

оценить своего работодателя

Быстрая навигация по статье

• О компании

• Об условиях работы

• О найме в JetRuby

• О команде

• О технологиях

---

О компании

JetRuby занимается полным циклом мобильной и веб-разработки, развивает стартапы, обслуживает крупные международные корпорации в США, Европе, Китае, Австралии и странах ближнего зарубежья. А помимо этого компания ведет проекты для некоммерческих организаций: например, в рамках одного такого проекта ребята проводили исследование рынка медикаментов в США для фармпроизводителей.

JetRuby впервые получила оценку на Хабр Карьере в прошлом году. Выше всего сотрудники оценили то, что компания в работе использует современные технологии, заботится об их профессиональном и карьерном росте. Подробную оценку и комментарии можно изучить в профиле JetRuby на Хабр Карьере.

Оценка JetRuby на Хабр Карьере в 2020 году

Условия работы

Какой в вашей компании сложился рабочий график и какое отношение к переработкам?

Алексей: Рабочий график довольно гибкий и может варьироваться в командах, в среднем можно сказать, что это 10:00 19:00 с перерывом на обед. Но вполне допустимо начинать работать чуть раньше и чуть раньше заканчивать. Это работает и в другую сторону. Переработки не являются требованием к сотрудникам, но мы все знаем, что случаются непредвиденные вещи, которые могут потребовать дополнительной работы. Например, упал прод или кофемашина не работала пять минут. За все переработки можно взять дополнительное время для отдыха. Также в компании стараются не допускать появления культуры переработок, менеджеры и техлиды тщательно следят за этим :)

Какие бытовые условия ждут нового сотрудника на рабочем месте?

Павел: Всё что нужно для работы компания предоставит стол, компьютер / ноутбук, стул, периферия. Также компания берет на себя обслуживание техники по запросу и регулярно, на время обслуживания всегда даст замену.

У нас есть глобальная цель обеспечить всех качественной техникой. Преимущественно макбуками последних моделей, но если кто-то хочет что-то особенное, то компания готова идти на встречу.

Также в условиях удаленной работы из-за пандемии, компания по запросу обеспечивает нужной офисной мебелью для работы дома. Сейчас я почти все время работаю из дома и благодаря компании могу это делать более комфортно, т. к. теперь есть нормальный стол, кресло и дополнительный монитор.

Есть ли возможность удаленной работы?

Виталий: Удаленка была, есть и будет. До пандемии в количестве ~ 5 дней в месяц, а сейчас, по понятным причинам, в неограниченном виде. Вообще, удаленка это суперкруто в контексте гибкости! Тут тебе и вкусный офисный кофе в компании коллег и тяжелый рок в колонках дома.

Из личного опыта удаленка и походы в офис (налить, но не смешивать) сочетаются вполне хорошо! Смена обстановки положительно влияет на продуктивность.

Какие бонусы, премии и компенсации предусмотрены в компании?

Алексей: Если мы говорим о разработчике, который только пишет код и не выполняет никаких дополнительных ролей (тимлид, техлид), то премии и бонусы зависят от процессов внутри определенной команды. У каждой команды есть свои проектные бонусы, и ПМ может их распределять между наиболее активными членами команды. Из компенсаций предусмотрены скидки или полная оплата билетов на конференции и семинары, оплата обучения (и даже получения высшего образования), поддержка твоих опенсорс-проектов. Ещё можно взять у компании денежный займ на личные нужды.

Павел: Компания компенсирует оплату онлайн-курсов, разные образовательные лекции и конференции. Только недавно мне по запросу купили курс по Nest.js, т. к. ввели его как стандарт для Node.js приложений на проекте.

Какие есть перспективы для образования и личного развития у сотрудников?

Алексей: Этому уделяется большое внимание, компания заинтересована в развитии своих сотрудников и инвестирует в это. Если мы говорим о техническом развитии, то это конференции, образовательные курсы. Также на проектах соблюдается баланс в задачах интересные / нужные. Например, у нас в команде не приветствуется, когда один человек вечно сидит чинит баги и не пробует ничего нового. Также у нас в компании у каждого сотрудника продакшн-отдела есть свой Career Advisor, с которым регулярно проходят митинги один на один, планируются PDP, а также OKR для сотрудников старших позиций. Если же у тебя есть свои идеи насчет того, что бы ты хотел попробовать, компания с радостью пойдет тебе навстречу, поможет с поиском единомышленников, организует для тебя выступления и т. д.

О найме в JetRuby

Во сколько этапов проходит найм и что на них ожидает соискателя?

Юля: Зависит от специфики отдела производственный (разработчики, проджект-менеджеры) или бэк-офис (рекрутеры, маркетологи и т. д.) и от профессионального уровня кандидата. Если мы говорим об опытном разработчике (мидл / синьор) чаще всего этапы такие:

• Первичное интервью с эйчаром, на котором мы подробнее поговорим о том, как устроены процессы в компании, обсудим нашу культуру, синхронизируемся по стеку технологий; кандидат расскажет немного о своем опыте и карьерных пожеланиях. Как правило это короткая встреча в Zoom ~ 20-25 мин. По окончании встречи мы предлагаем пройти интервью / срез на знание английского языка (автоматизированная система), так как преимущественно все проекты в компании зарубежные. Кандидат сможет оценить насколько комфортно ему будет общаться в международной команде.

• Далее техническое собеседование с ведущим разработчиком и проджект-менеджером одного из проектов. На нем кандидат получит экспертный фидбэк о своих hard skills.

• После технического интервью мы приглашаем пообщаться с руководителем офиса разработки, на котором обсуждается стратегическое направление офиса и планах развития будущего сотрудника. На нем кандидат сможет определить, насколько ему будет комфортно в проектах JetRuby. Обычно это заключительный этап, но не исключено, что может потребоваться интервью с СЕО.

Мы настроены на долговременное сотрудничество, поэтому, чем больше мы узнаем о кандидате, а он о нашей культуре и принципах, тем вероятнее, что наше взаимодействие будет успешным и продуктивным.

Даете ли вы тестовое задание кандидатам? Как оно устроено?

Юля: Для младших позиций или кандидатов без коммерческого опыта да. Это простое задание: написать небольшое приложения по ТЗ, технический специалист его посмотрит, даст обратную связь, что стоит поправить, почему стоит поправить и т. д.

Как отличается подход к найму в зависимости от позиции и стека?

Юля: Большинство проектов компании зарубежные. Мы очень плотно, на уровне партнерства, взаимодействуем с заказчиками. В основном наши клиенты из Западной Европы, США, Австралии. Поэтому одно из самых важных ожиданий от наших кандидатов это разговорный английский.

Для проджекта английский это hard filter. При собеседовании на эту позицию мы проводим полную проверку английского языка. А вот к разработчикам немного иные требования, которые зависят от профессионального уровня. Если кандидат претендует на позицию Junior, то требования к знанию английского минимальные. С ростом позиции растет и потребность в английском, поэтому для Middle-позиций уже нужен B1.

Какая фраза от кандидата на собеседовании точно заставит вас выкинуть его резюме?

Алексей: Можете выкинуть моё резюме после интервью?. Ну а если серьезно я даже не знаю, скорее всего никакая, это звучит очень радикально :) Есть вещи, которые могут тебя насторожить и ты начнешь разбираться, что за этой фразой стоит, почему кандидат так сказал и что он имел в виду, возможно он просто неправильно донес свою мысль.

Как происходит онбординг нового сотрудника?

Алексей: Здесь существует несколько этапов это онбординг человека в компанию, а позже и на проект. Онбординг в компанию для всех стандартный: с сотрудником проводятся регулярные встречи, чтобы ему было легче интегрироваться в компанию, также есть handbook для новеньких. Раз в 2 недели проводятся встречи офиса, на которых презентуют последние новости и нововведения компании и офиса.

Если же говорить об онбординге на проект, то этот процесс в целом общий для всех команд. У сотрудника появляется технический ментор, который выступает наставником и знакомит его с проектом и с внутренними процессами. Процесс онбординга занимает примерно три месяца. Этого времени сотруднику достаточно, чтобы понять компанию и проект, а компании чтобы составить полное объективное представление о сотруднике.

О команде

Какая методология разработки у вас используется и почему?

Павел: В компании много проектов и разные подходы. На текущий момент у меня на проекте мы работаем по канбану. Год-полтора назад работали по скраму с жёсткими релизами и сроками.

Т. к. проект развивается и растёт, да и клиент тоже, мы выбираем ту методологию, которая позволит быть наиболее эффективным. Сейчас клиент находится на этапе привлечения инвестиций, появляется много новых клиентов и новые продукты, поэтому мы перешли на канбан с частыми деплоями.

Александр: Большинство наших клиентов стартаперы. Они только прощупывают рынок и поэтому проекты начинаются с MVP. В процессе разработки продуктовая команда совместно с клиентом вносит множество изменений, которые связаны с изменениями на рынке и в бизнес-модели продукта. Поэтому мы должны быть гибкими.

Каковы размеры и структуры команд?

Александр: Команды у нас продуктовые над проектом работают специалисты разных направлений. Раньше у нас были команды по специализациям, но оказалось, что эффективность продуктовых команд выше. Размер команды зависит от необходимого объема работ и динамично меняется. Если нужно команды увеличиваются, и наоборот.

По каким критериям вы разбиваете разработчиков на джунов, мидлов и синьоров?

Алексей: Если вкратце, то критерии такие:

1. Джун что-то знает, думает что знает все, не может работать один, плохо понимает процессы.

2. Мидл имеет большой опыт в разработке, много с чем столкнулся и много каких технических проблем решил. Не требует наставничества и полностью автономен. Может вести небольшой проект самостоятельно. Начинает понимать, что разработка это не только написание кода.

3. Синьор уже прекрасно понимает, что разработка это не только написание кода, а больше коммуникации (с заказчиком, командой и т. д.). Скучает по временам, когда можно было просто писать код. Может вести любой проект, умеет внедрять процессы.

Александр: У нас есть прописанный набор навыков и глубина их знания. Важное значение имеют менеджерские навыки, софт-скиллы, зрелость и способность работать самостоятельно и изолированно. Например, синьор может спокойно запустить проект, вести прямое взаимодействие с заказчиком, выстроить команду необходимого уровня, чтобы успешно выполнить проект.

Кто чаще возглавляет команды продуктовый специалист или технический?

Александр: Проектную команду возглавляет проектный менеджер. Он координирует команды и заказчика, транслирует идеи в обоих направлениях, управляет проектом на всех уровнях. Но есть и технический лидер, который следит за качеством работы разработчиков, помогает выбрать стратегию и инструменты разработки.

Как часто люди меняют команды?

Александр: На маленьких проектах сотрудник меняет команду по окончании проекта обычно это полгода-год. На больших и длительных проектах ты можешь работать столько, сколько тебе комфортно. Как только начинаешь уставать, тебе стараются подобрать что-то новое, отличающееся от текущего проекта, чтобы ты мог переключиться. Для этого мы регулярно проводим 1-1 встречи и следим, чтобы специалисты не выгорали.

Что важнее, софт-скиллы или хард-скиллы?

Александр: Я бы не стал так разделять эти навыки. В начале карьеры должны преобладать технические навыки, ведь главная задача новичка набраться опыта, посмотреть как правильно работать, перенять опыт коллег. Чем дольше человек работает, тем важнее становятся софт-скиллы. Очень важно при наличии богатого опыта начать передавать его другим, использовать на благо проекта, организовывать менее опытных сотрудников. А это невозможно без софт-скиллов.

Как много собраний у вас проводится? Есть ли особые подходы к ним?

Алексей: Есть общие: для сотрудников это встречи офиса, встречи со своим Career Manager, внутренние выступления коллег. Также есть внутрикомандные встречи обычно это стендапы / ретро / груминг-сессии.

Как вы боретесь с выгоранием сотрудников?

Александр: Лучший отдых смена деятельности. При наличии признаков выгорания мы стараемся найти какое-то другое задание для сотрудника, переключить его на новый вид деятельности. Возможно, сменить проект :)

О технологиях

Какие языки, фреймворки и библиотеки используются на проекте?

Алексей: На бэкенде в основном Ruby on Rails, где-то может быть Node.js, где-то Elixir.

Даниил: Библиотеки используются очень разные, очень во многом это зависит от разработчиков на проекте, ведь у каждого своего предпочтения. На нескольких проектах подключили статическую типизацию через Sorbet. На самом деле, можно использовать любые технологии, если проект выиграет от этого в конечном итоге.

Что вы можете рассказать об архитектуре проектов?

Алексей: На некоторых проектах это монолит, где-то используется микросервисная архитектура (там же могут использоваться разные языки для написания сервисов).

Какая у вас принята политика код-ревью?

Виталий: На большинстве проектов используется практика кросс-ревью. Этот подход позволяет:

• поддерживать высокие стандарты качества;

• поддерживать осведомленность команды о различных подпроектах. Например, разработчик Петя разрабатывает фичу А, а разработчик Петр (ни слова о раздвоении личности) фичу Б. За счет код-ревью оба будут осведомлены о принятых архитектурных решениях, использованных гемах и т. п.;

• эффективнее развивать менее опытных сотрудников.

Как тестируется код?

Виталий: Невозможно поддерживать высокое качество продуктов, над которыми мы работаем без поддержания тестовой среды в рабочем состоянии. Мы используем Continuous Integration, чтобы всегда быть уверенными, что наши изменения не несут в себе критических ошибок.

При разработке какого-либо функционала он обязательно покрывается unit- и integration- (где это возможно) спецификациями, тестируется QA-командой на промежуточном сервере, и только после этого релизится.

Алексей: Мы очень трепетно относимся к написанию тестов, пишем их всегда и покрываем as much as possible. Причины важности тестов доносятся как команде, так и клиентам. Поверьте, тесты экономят огромное количество времени и сил. /Послание для потенциального коллеги: если не умеешь писать тесты не переживай, мы научим!/

Каков процент легаси-кода на проекте и как часто разработчики занимаются его рефакторингом?

Алексей: Смотря что подразумевать под легаси-кодом! Если это код, написанный не тобой, то его может быть много :) Но если говорить в том контексте, что это какой-то неиспользуемый код, либо не очень чисто написанный, то его процент довольно мал. Мы в команде практикуем непрерывный рефакторинг: чинишь баг приберись вокруг, удали лишние строки кода, разбей код на методы. Главное, что это все делается постоянно, и множество мелких изменений приводят к большим результатам.

---

Оценивайте своих работодателей на Хабр Карьере, чтобы все узнали, как вам классно (или не классно?) там работается. Ваша оценка останется анонимной и поможет сориентироваться тем, кто ищет работу в ИТ.

оценить работодателя

Герой нашего тридцатого (ура, юбилей!) выпуска Где работать в ИТ компания EPAM, которая разрабатывает ПО для международных финансовых, торговых, медицинских и медиа-компаний. Причем проекты есть самые разные: от онлайн-магазинов до VR-игр.

В подготовке участвовала целая команда! Об условиях работы в компании нам рассказали Анна Левина (Head of People Management Team) и Анна Васильева (People Partner Manager). Про найм менеджеры Talent Acquisition Василий Комолов и Виктория Семенова. Про команду EPAM и технологии дали комментарии Алексей Харюков (менеджер проектов и руководитель тренинг-центра в Санкт-Петербурге), Антон Зеленский, (лид разработки) и Николай Буланов (директор Самарского филиала EPAM).

В этом году сотрудники оценили компанию на Хабр Карьере на 4,17 баллов из пяти! Дальше мы покажем и расскажем, какие качества EPAM как работодателя оценили выше всего.

Вы тоже можете оценить своего работодателя и наставить ему четверок и пятерок (или троек с двойками, бывает и такое). Главное, чтобы оценка была честной!

оценить работодателя

Быстрая навигация по статье

• О компании

• Об условиях работы

• О найме в EPAM

• О команде

• О технологиях

---

О компании

ЕРАМ международная IT-компания, которая разрабатывает ПО от начала и до конца. В штате компании 41 тысяча сотрудников разработчиков, тестировщиков, бизнес-аналитиков, проджектов, архитекторов и многих других специализаций. Все они работают примерно над тремя тысячами проектов на широчайшем стеке технологий (о которых речь пойдет дальше).

Судя по оценке, которую компания получила на Хабр Карьере от своих текущих и бывших сотрудников в этом году, EPAM ценят за комфортные условия труда, профессиональный рост и отличные отношения с коллегами. Кстати, у ребят история оценок ведется с самого открытия сервиса оценки в 2018 году, можете проследить за её изменением и за комментариями сотрудников в профиле EPAM.

Оценка компании на Хабр Карьере в 2021 году

Об условиях работы

Какой в вашей компании сложился рабочий график и какое отношение к переработкам?

Анна Левина: EPAM это большая международная компания с офисами по всему миру (35+ стран) и штатом свыше 38 тысяч сотрудников, с огромным разнообразием проектов и направлений деятельности. Поэтому условия работы могут отличаться от проекта к проекту. Неизменным остается восьмичасовой рабочий день, но его начало и окончание, а также место работы может зависеть от желания сотрудника, требований заказчика проекта или разницы во времени между городами, в которых работают участники проекта. Каждый подстраивается сам.

Бывает так, что переработок не избежать, но мы контролируем их и оплачиваем в соответствии с законодательством. Мы отслеживаем настроение сотрудников и их удовлетворённость проектом с помощью коротких пульс-опросов, следим за загрузкой на проектах. С сотрудником проводят регулярные беседы ресурсный менеджер и HR-координатор. Наши внутренние системы подсказывают, когда пора что-то предпринять, помочь сотруднику, поговорить, если что-то идет не так. Некоторым сотрудникам найти баланс между жизнью и работой помогают наши тренинги. Мы обучаем тайм-менеджменту, проводим митапы, где коллеги делятся своими лайфхаками, вебинары о том, как организовать рабочий день в условиях удалёнки, готовим дайджесты с полезными статьями по теме.

Какие бытовые условия ждут нового сотрудника на рабочем месте?

Анна Васильева: Сейчас большинство сотрудников работает из дома, но есть возможность работать из офиса EPAM или из офиса заказчика. Мы активно работаем над формированием офиса будущего, проводим опросы, узнаем, где бы наши сотрудники хотели работать. И большинство людей высказываются за гибкость они хотят иметь возможность приезжать в офис, когда это необходимо. Поэтому мы создали приложение для бронирования рабочего места в офисном пространстве. Сегодня офис становится местом для совместной работы, проведения встреч, и просто для смены обстановки. В офисах сотрудников по-прежнему ждут комфортные зоны отдыха, спортивные и игровые комнаты, оборудованные кухни, переговорные и конференц-комнаты.

Есть ли возможность удаленной работы?

Анна Л.: Eщё до начала изоляции и перехода всех сотрудников на удаленную работу компания запустила проект EPAM Anywhere. Эта площадка предлагает быстрый подбор проектов в глобальных корпорациях для профессионалов разных уровней и направлений из любой точки мира. Там, где нет офисов EPAM, специалисты работают как фрилансеры, но получают все корпоративные преимущества компании, доступ к 7500+ курсов и тренингов, план профессионального развития, скидки и другие бенефиты.

Какой социальный пакет получают сотрудники? Какие бонусы, премии и компенсации предусмотрены в компании?

Анна Л.: В качестве бенефитов, помимо ДМС со стоматологией, мы предлагаем воспользоваться бенефит-кафе у сотрудника есть определенная сумма на год, которой он может частично погасить траты на спорт (сейчас только на занятия онлайн) и на различные внешние курсы, конференции. Кроме этого есть корпоративные скидки у провайдеров разных услуг, дополнительные дни отпуска в случае важных жизненных событий и реферальная программа сотрудники получают бонусы, если рекомендованные ими на открытую позицию специалисты успешно справляются со всеми этапами отбора и присоединяются к компании.

Какие есть перспективы для образования и личного развития у сотрудников?

Анна В.: Это, пожалуй, главный бенефит, который мы предлагаем нашим сотрудникам. Возможностей для обучения и развития в компании немерено. И мы гордимся, сколько всего в этом направлении нам удается делать! У нас есть программы менторинга, центры подготовки джуниоров, курсы обучения hard и soft skills на нашей внутренней платформе Grow (кстати, часть курсов открыта для внешней аудитории), программы лидерства и коучинга для менеджеров, школы архитекторов и Delivery-менеджеров, языковые курсы. Кроме внутренних программ обучения каждый сотрудник в компании имеет доступ к библиотеке курсов на портале LinkedIn Learning. Но и это ещё не всё. Мы активно развиваем профессиональные комьюнити, проводим открытые мероприятия и митапы, запускаем бесплатное обучение по различным инженерным направлениям. Сейчас у нас только в России 63 профессиональных сообщества, которые тоже вносят вклад в развитие сотрудников.

Анна Л.: Любые навыки, полученные в рамках обучающих программ, лучше всего закреплять на практике. Но иногда текущий проект не позволяет это сделать, поэтому у нас есть своего рода песочница, где можно найти задачи или проект по душе с интересующими технологиями и приобрести необходимый опыт, попробовать себя в новой роли, встретить единомышленников. Также мы анонсируем открытые позиции, которые есть в компании на данный момент в разных странах. Любой сотрудник может попробовать себя в одной из них. Многие позиции подразумевают релокацию, и для этого у нас тоже существуют свои программы.

Про найм

Во сколько этапов проходит найм и что на них ожидает соискателя?

Василий Комолов: В среднем соискатель проходит три этапа интервью. Первый собеседование с рекрутером, где проводится базовая техническая оценка, оценка общей адекватности и соответствия резюме. Ещё там определяются интересы, предпочтения, пожелания, будущая траектория развития кандидата. Потом проходит техническое интервью, где проверяются знания по соответствующим технологиям. И третий этап это менеджерское интервью, на котором кандидат общается с будущим руководителем. У нас это ресурсный менеджер. Этапов может и больше, например, когда требуется дополнительное собеседование на проект или интервью с представителем заказчика.

Виктория Семенова: Но когда у нас есть возможность, мы стараемся сокращать количество этапов, например, по каким-то технологиям можно совместить техническое интервью с менеджерским. А бывают случаи, когда мы готовы сделать оффер сразу после технического интервью.

Иногда мы придумываем более интересные способы сократить количество интервью и время проведения собеседований. Например, недавно завершился проект Hiring Week, где мы предлагали кандидатам пройти интервью в течение недели и быстро получить ответ и оффер по итогам интервью.

Даете ли вы тестовое задание кандидатам? Как оно устроено?

Виктория: Мы не поддерживаем тестовые задания, они у нас встречаются только у каких-то узких направлений.

Как отличается подход к найму в зависимости от позиции и стека?

Василий: В целом подходы к найму мидлов и старших специалистов одинаковые, могут быть разные вопросы, в зависимости от уровня. Но есть несколько случаев, когда мы отходим от стандартного подхода к найму. Например, на направление Big Data мы берём специалистов без опыта работы в Big Data, но с хорошим знанием Python и Java, и первые несколько месяцев они изучают основы уже будучи сотрудниками компании. То есть их основная работа первые три месяца это полноценное обучение.

Недавно мы запустили новый формат найма: мы даём доступ к нашим внутренним системам, корпоративному порталу тем кандидатам, в которых будем заинтересованы в ближайшем будущем или которые заинтересованы в компании, но не готовы принять предложение прямо сейчас. Они проходят тренинги по недостающим скиллам и технологиям, изучают компанию изнутри, ещё не будучи нашими сотрудниками. Причем мы не просто бросаем их в море тренингов и заставляем плавать в одиночестве, каждому кандидату выделяется ментор, который помогает со всем разобраться.

Виктория: Отличается подход к найму джуниор-специалистам. Большинство из них попадает к нам в команду после тренинг-центра. Мы предлагаем бесплатные тренинги по самым трендовым технологиям и направлениям для студентов старших курсов и начинающих специалистов. На занятиях студенты учатся не только программировать. Мы предполагаем, что после обучения студенты смогут стать частью компании и попасть на проект, а для этого им нужно уметь работать в команде, планировать свое время, уверенно владеть английским для общения с заказчиком, понимать, как устроена компания и как работают внутренние системы. Все эти знания мы даём в нашем тренинг-центре.

Какая фраза от кандидата на собеседовании точно заставит вас выкинуть его резюме?

Василий: Здесь креатив коллег (а точнее, воспоминания) было просто не остановить:

• Уверенный пользователь ПК;

• Хочу быть менеджером, потому что надоело много работать;

• Здравствуйте, это моя жена / мама / бабушка ;

• Я разговариваю только с CIO и генеральными директорами!.

О команде

Какая методология разработки у вас используется и почему?

Алексей Харюков: Методология разработки, также как и стек технологий, выбирается в зависимости от проекта, его требований, продолжительности и задач. Так как мы работаем с живыми проектами, многие из которых находятся в продакшене (а значит требования могут меняться, если происходят изменения в бизнесе заказчиков), то наиболее подходящими являются гибкие Agile-методологии. Это могут быть фреймворки Scrum или Kanban, или, если проект достаточно большой, то может использоваться подход SAFe (Scaled Agile Framework).

Каковы размеры и структуры команд?

Алексей: EPAM оказывает услуги по разработке программного обеспечения большому количеству клиентов. Под разработкой подразумевается не только написание кода и его тестирование, этот термин используется в самом широком смысле. В проектных командах могут быть консультанты, аналитики, системные архитекторы, DevOps-инженеры, технические писатели и т. д. Размер и структура команды определяется для каждого проекта индивидуально, в зависимости от задач проекта и от стадии, на которой он находится. Во многих проектах мы работаем в тесном сотрудничестве с нашими заказчиками, поэтому часто бывают смешанные команды, в которые входят специалисты как со стороны EPAM, так и со стороны заказчика.

По каким критериям вы разбиваете разработчиков на джунов, мидлов и синьоров?

Алексей: Не думаю, что я могу сказать здесь что-то новое. Уровень разработчика определяется в зависимости от его опыта, насколько глубоко он разбирается в той или иной технологии, задачи какого уровня он может решать. У нас в EPAM для каждого из направлений Java, .NET, тестирование и т. д. есть так называемые skill matrix, в которых описаны требования по каждому из уровней, которые включают в себя не только требования к хард-, но и к софт-скиллам. Если попробовать кратко сформулировать, чем отличаются уровни разработчика, то я бы написал так: джуниор может реализовать задачу, решение которой ему объяснили; мидл-разработчик может сам придумать решение задачи и реализовать его; синьор может разобраться с проблемой и разбить её на задачи.

Кто чаще возглавляет команды продуктовый специалист или технический?

Алексей: Есть проекты, в которых самым сложным являются бизнес-требования, например, это могут быть проекты, связанные с разработкой новых лекарств. Тогда, тем, кто принимает основные решения, скорее всего, будет продуктовый специалист, который может определить приоритеты задач и объяснить их техническим специалистам. Если в проекте на первом месте стоит техническая составляющая надо реализовать масштабируемое решение, которое будет выдерживать большие нагрузки, то ЛПР, будет технический специалист, т. к. без правильной архитектуры сделать успешный проект не получится.

Как часто люди меняют команды?

Алексей: В первую очередь, продолжительность нахождения в команде зависит от длительности самого проекта. Средняя длительность проекта в EPAM это полтора-два года. Бывают проекты, которые длятся пару месяцев, есть проекты, которые уже идут семь лет и будут продолжаться потому, что заказчик продолжает развивать свой продукт, добавляет новые функции. Сотрудник, в свою очередь, тоже может инициировать смену команды. Считается, что если специалист работает на проекте больше года, то он может подойти к своему руководителю и обсудить варианты смены проекта.

Что важнее, софт-скиллы или хард-скиллы?

Алексей: Если мы говорим про разработчиков или тестировщиков, то в первую очередь обращают внимание на хард-скиллы, т. к. технические знания и опыт это основная ценность инженеров. Но и софт-скиллы являются важной составляющей потому, что большая часть работы происходит в командах, вам надо обсуждать задачи с коллегами, проходить проектные интервью и интервью с клиентами. Хорошие гибкие навыки дают вам больше возможностей для дальнейшего развития.

Как много собраний у вас проводится? Есть ли особые подходы к ним?

Антон Зеленский: Я вряд ли здесь чем-то удивлю. У нас проводятся ежедневные стендапы, эстимации митинги по оценке трудозатрат, планированию; груминг-митинги пересмотр бэклога, разбор задач на двухнедельный спринт; ретроспективы раз в две недели по результатам спринта, разбираем что хорошо, что плохо. Я лично много всего полезного черпаю именно из ретроспектив. Это всё довольно стандартные собрания, знакомые каждому разработчику.

Алексей: При ответе на такой вопрос вспоминается анекдот про теорию относительности:

Три волоска это много или мало?
Конечно мало.
А если в супе?

Мы ценим наше время, время заказчиков и время сотрудников, если вопрос можно решить по почте или в мессенджере, то нет смысла собирать митинг. Если для решение вопроса требуется только несколько человек из команды, то нет нужды звать всех и заставлять слушать обсуждения, которые им неинтересны и не затрагивают их работу. Но если надо собрать всю команду, например, чтобы обсудить стратегию развития проекта, либо просто планы на ближайший спринт, то, желательно, чтобы митинг был подготовленный, чтобы у всех участников было понимание для чего он проводится и что будет обсуждаться.

Как вы боретесь с выгоранием сотрудников?

Антон: Мне кажется, важно, чтобы сотрудники видели изменения, чтобы у них была надежда. Даже когда на проекте не всё гладко, важно, чтобы проблемы решались. Инженер, чья работа просто писать код, должен видеть (на тех же ретроспективах), что конкретные действия, которые лид должен предпринимать для обеспечения качественной разработки, действительно предпринимаются. То есть, что кто-то старается улучшить среду разработки. И когда разработчик чувствует возможность изменений, высоки шансы, что выгорания не случится.

Алексей: Не уверен, что можно кратко ответить на этот вопрос. Одним из способов избежать выгорания является разнообразие задач, чтобы работа не превращалась в сплошную рутину. На мой взгляд, в EPAM есть огромное количество возможностей разнообразить свою работу. Можно сменить проект. Можно записаться на курс и изучить новую технологию, которую в дальнейшем предложить использовать на проекте. Можно попробовать себя в новой роли, например, принять участие в интервью, либо прийти в тренинг-центр обучать наших будущих джуниоров. Если есть желание, то в EPAM всегда можно найти задачи, которые будут вам интересны.

О технологиях

Какие языки, фреймворки и библиотеки используются на проекте?

Николай Буланов: На этот вопрос не получится ответить даже классической фразой проще назвать того, чего у нас нет. Даже составить такой список задача непростая. Из-за разнообразия заказчиков и проектов у нас представлено практически всё, что может прийти на ум при упоминании любой классической роли на проекте в ИТ-компании такого уровня. К этому можно прибавить всё то, что выглядит не так очевидно вероятность 99%, что и оно встречается у нас на проектах.

Попробую озвучить примеры в рамках пары классических направлений Java и .NET, и чего-то специфического, например Data Science и Machine Learning (DS/ML).

• Java-проекты: последние версии Java, Kotlin, Spring Boot/Data/Cloud, Kafka, PostgreSQL и т. д.

• .NET-проекты: последние версии Framework, .NET Core, C#, JS/Typescript, ReactJS, MVC, Web API, Dapper, разнообразие из Azure и прочее.

• DS/ML: в основном Python, scikit-learn, numpy, pandas, scipy, TensorFlow, PyTorch и множество других.

Что вы можете рассказать об архитектуре проектов?

Николай: В зависимости от особенностей проекта это может быть классическая трехуровневая архитектура (3-Tier), развернутая в облаке, или популярная микросервисная. В проектах Data Science, где приходится работать с большими объёмами данных, необходимо организовывать пайплайны по препроцессингу перед стартом работ над моделями и т. д.

Какая у вас принята политика код-ревью?

Николай: Чаще всего код-ревью проводится через pull request, и в нём участвуют как минимум два ревьювера. Бывает и кросс-ревью команды, на каких-то проектах есть дополнительное финальное ревью лида группы. Почти всегда есть автоматизированный шаг статического анализа кода и прогон тестов разного назначения (unit, integration, и т. д.).

Как тестируется код?

Николай: Обычно процесс включает все основные типы тестирования от ручного до автоматизированного, от документации и требований до интеграционного и UAT, Security, Installation, Localization и других. В проектах DS/ML тестируется не только код, но и модели. Для этого мы используем лучшие наработки индустрии, например, вот эти.

Как устроен процесс документации и ведения базы знаний на проектах?

Николай: Команды ведут документацию преимущественно через Wiki, например в Confluence. Кроме того, есть список стандартных артефактов, который мы получаем на каждом из этапов проекта. Для единообразия подхода есть подробные шаблоны документов, которые можно адаптировать под каждый из проектов, при этом не упустить важные нюансы и учесть предыдущий опыт.

Каков процент легаси-кода на проекте и как часто разработчики занимаются его рефакторингом?

Николай: Здесь всё очень сильно зависит от проекта. Но даже самый пессимистичный объём не является критичным, в итоге получается завести в бэклоге соответствующие задачи с пометкой tech debt и закрывать их методично в каждом спринте.

---

Оценивайте своих работодателей на Хабр Карьере и рассказывайте, как вам там работается, что нравится, а что не очень. Оценка останется анонимной и поможет сориентироваться всем, кто ищет работу в ИТ.

оценить работодателя

Мы придумали рубрику Где работать в ИТ, чтобы знакомить вас с крутыми айти-компаниями и рассказывать о том, как у них все устроено внутри: начиная с того, как организован рабочий быт, и заканчивая технологическим стэком и методологией разработки.

Сегодня в выпуске компания Extyl, которая занимается разработкой eCommerce- и B2B-проектов, маркетплейсов, личных кабинетов и порталов, и может похвастаться выполненными проектами для Hoff, Volkswagen, Сбербанк, Adidas и многих других. Обо всех процессах нам подробно рассказали эйчар-директор Алина Пенчук и CEO & Founder Олег Громов.

В этом году компания Extyl получила замечательную оценку от своих сотрудников 4,82 из пяти! А вы можете дать оценку своему работодателю и поделиться мнением о нём с теми, кто сейчас ищет работу в ИТ.

оценить своего работодателя

Содержание выпуска:

• О компании

• Об условиях работы

• О найме в Extyl

• О команде

• О технологиях

---

О компании

Компания Extyl занимается ИТ-продакшеном и специализируется на разработке портальных решений. В портфолио у ребят больше сотни разработанных и внедренных B2B-сервисов, корпоративных порталов и личных кабинетов для таких компаний, как Hoff, Сибур, Cordiant, Yokohama, MAN, Ростелеком, Роснефть, банк Открытие. В штате 120+ сотрудников, которые работают в офисах Москвы, Санкт-Петербурга, Екатеринбурга и Липецка.

В этом году сотрудники оценили компанию на фантастические 4,82 балла из пяти, особо отметив такие качества, как карьерный рост, отношения с коллегами и то, что компания делает мир лучше. Подробную оценку и комменты сотрудников компании можно увидеть в профиле Extyl на Хабр Карьере.

Оценка компании Extyl на Хабр Карьере в 2021 году

Об условиях работы

Какой в вашей компании сложился рабочий график и какое отношение к переработкам?

Алина: Рабочий день начинается в промежутке с 8 до 10 утра. Нам важно, чтобы большую часть дня сотрудники были на связи, так как работа по проектам ведется командами. Для общения выделены золотые часы утром с 11 до 12 и вечером с 17 до 18 мы активно переписываемся, задаем накопившиеся вопросы и отвечаем на них. Это нужно, чтобы не отвлекать друг друга в течение дня.

Раньше мы считали переработки нормой и даже романтизировали их, думая, что тот, кто много работает много зарабатывает, а трудоголизм это классно. Но вместо того, чтобы быстро развиваться, ребята выгорали. Поэтому больше двух лет назад мы полностью пересмотрели этот подход. Сейчас следим, чтобы ни у кого не было переработок. Рассчитываем задачи для программистов только на 6,57 часов в день. Остальное время уходит на коммуникацию и переключение между потоками. Мы внедрили систему оценки сотрудников и начали контролировать успеваемость по задачам сотрудники не задерживаются на работе, поэтому меньше выгорают, а производительность стала выше.

Какие бытовые условия ждут нового сотрудника на рабочем месте?

Алина: Помимо рабочих мест в нашем офисе есть несколько переговорных, одна из которых по совместительству игровая. Там стоит диван-мустанг, стол из настоящего автомобильного двигателя, PlayStation и массажное кресло. Отдельные кабинеты есть у директора и отдела продаж, а ещё есть кухонная зона со всем необходимым и три уборные с ванной и душем.

Есть ли возможность удаленной работы?

Олег: Из-за затяжной пандемии мы (как и все) перестроили процессы. Многим сотрудникам очень понравился удаленный режим: кто-то уехал на дачу, кто-то зимовать на юг, и теперь они не хотят возвращаться обратно. Мы перешли на гибридный режим работы, прежний огромный офис стал не нужен и мы переехали на 58-й этаж Москва-Сити.

Наш офис это гибкое пространство. Основная территория опен-спейс без фиксированных рабочих мест. Во время карантина 2020 года мы отдали технику сотрудникам домой, а потом обновили всю офисную технику. Так что сейчас ребята с одинаковым комфортом могут работать и дома, и в офисе. Сотрудник может прийти в офис в любой момент и занять место, которое ему нравится.

Какие бонусы, премии и компенсации предусмотрены в компании?

Алина: У нас есть система премий для каждого отдела, в том числе для разработки. Отчеты по отработанным часам мы переводим в результат в рентабельность производства. Это позволяет существенно уменьшить микроконтроль, оставив только самое важное. Чтобы все считать, мы разработали собственное решение, которое объединяет отчеты сотрудников, отделов и финансовую отчетность в единую систему.

Каждый год мы поощряем лучших сотрудников. Например, на последнем награждении они получили в подарок сертификат на обучение, которое выберут для себя сами. Мы часто проводим корпоративы: кроме традиционных праздников всегда весело отмечаем Хэллоуин, раз в два месяца играем в пейнтбол или лазертаг. Для всех сотрудников и их семей действует партнерская программа Extyl-Club скидки в Аэрофлоте, фитнес-клубах X-Fit, re:Store и еще в десятке компаний-партнеров и клиентов Extyl.

Какие есть перспективы для образования и личного развития у сотрудников?

Олег: Мы непрерывно занимаемся профессиональным развитием сотрудников, потому, что люди наш главный ресурс. Основные способы это оценка 360 и грейдирование.

Суть методики 360 градусов заключается в том, что оценку сотрудника проводит все его рабочее окружение: руководители, подчиненные, коллеги. Результат оценки рейтинг свойств сотрудника. Оцениваются, как отдельные качества (инициативность, конфликтность и прочее), так и комплекс различных компетенций деловая проницательность, уровень технических навыков, навыки лидерства и групповой работы, карьерная амбициозность, профессиональная честь. Затем рассчитывается среднее арифметическое значение по каждой компетенции и выстраивается график. На последнем этапе результаты оценки представляются самому оцениваемому сотруднику для анализа. В результате мы узнаем, как улучшить отношения в коллективе и принимаем решение об обучении сотрудников или повышении.

Так мы понимаем, кто хочет руководить, а кто стремится к горизонтальному развитию (например, освоение другого языка или фреймворка). Мы составляем индивидуальный план развития специалиста. Например, выявляя потребность программиста лучше освоить новый язык, мы постепенно увеличиваем количество и объем задач, где он используется. Со временем разработчик полностью переходит на новое интересное ему направление. Чаще всего сотрудники вырастают внутри своего отдела или возглавляют новые направления.

Оценка помогает составить индивидуальную карту компетенций, которая состоит изнужных нашей компании навыков. Эта карта помогает тимлидам правильно распределять задачи. Например, один разработчик специализируется на защите информации и данных, а другой хорошо работает с бизнес-логикой, авторизацией и интеграциями, несмотря на их одинаковый грейд.

Сотрудники работают над интересными проектами: личный кабинет для Роснефти, документооборот для Volkswagen, дилерский портал для Cordiant, разработка для Сбербанка и Ростелекома. В Extyl делаются громкие проекты и разработчики могут использовать их в личных портфолио.

О процессе найма

Во сколько этапов проходит найм и что на них ожидает соискателя?

Алина: Мы считаем, что нужно ценить не только своё время, но и время кандидата, поэтому найм в Extyl происходит достаточно просто всего в два этапа. Первый этап это первичный контакт с эйчаром, на котором выясняется опыт кандидата и его ожидания. Часто это просто переписка в Telegram.

Второй этап онлайн-собеседование, где присутствует эйчар и руководитель направления, куда попадет будущий сотрудник.

Даете ли вы тестовое задание кандидатам? Как оно устроено?

Алина: Тестовые задания мы не даем, потому что и без них можем оценить нужные компетенции: логическое мышление, наличие релевантного опыта и способность к решению задач.

Как отличается подход к найму в зависимости от позиции и стека?

Алина: Процесс найма не отличается в зависимости от позиции сотрудника, меняется только состав команды, которая участвует в собеседовании.

Как происходит онбординг нового сотрудника?

Алина: Новый разработчик, подключаясь в команду, попадает в свой уютный микроколлектив, сформированный в зависимости от профиля и стека. Там его встречает ассистент отдела и ментор-тимлид, которые помогают разобраться в регламенте, процессах и задачах. Общение в команде способствует быстрой адаптации. Эйчар тоже всегда рядом и готов помочь в организации труда или оказать эмоциональную поддержку.

После подписания NDA сотруднику открывается база знаний, построенная по принципу Википедии. Все разложено по папкам: категории проектов, их данные что и как делали, задача, исполнение, результат, использованные технологии, возникшие трудности и пути их решений. Приходя на новый проект, можно узнать всю его подноготную. Умный поиск помогает быстро найти то, что нужно. Таким образом, разработчики могут пользоваться проверенными решениями и делиться своим опытом внутри компании.

О команде

Какая методология разработки у вас используется и почему?

Олег: 17 лет назад мы начинали с заказной веб-разработки на Битриксе, а сейчас пришли к ретейнер-модели работе над продуктом выделенными командами. Это позволяет нам выпускать продукты быстро, гибко и контролируя бюджет. Техотдел работает над развитием клиентских проектов так же, как это происходит в продуктовой разработке (эджайл, митапы, ретроспективы). Ко мнению команд прислушивается заказчик, и любой участник проекта всегда может что-то предложить улучшить.

Каковы размеры и структуры команд?

Олег: Так как мы чаще всего работаем по ретейнер-модели, то в проектных командах совместно работают разные специалисты: аналитик, менеджер проектов, тимлид, техлид, фронтенд и бэкенд-разработчики. Их количество зависит от проекта, обычно это около десяти человек. Команда существует до тех пор, пока не закончится проект. Для сложных и объемных продуктов требуется несколько месяцев на разработку, а поддержка и развитие могут длиться годами.

Как много собраний у вас проводится? Есть ли особые подходы к ним?

Алина: Помимо онлайн-общения, раз в 1-2 недели мы все же встречаемся лично, чтобы пообщаться, обменяться свежими инсайтами и новым опытом. Сотрудники, которые хотят поделиться чем-то новым, готовят доклад и выступают перед коллегами на самые разные темы, например клиентские манипуляции, юридическая защита, проведение нагрузочного тестирования.

Как вы боретесь с выгоранием сотрудников?

Алина: Для борьбы с выгоранием мы в первую очередь общаемся с сотрудниками. Понимая желания человека и его характер, гораздо проще избежать выгорания скажем, не ставить в большие команды того, кто любит работать один (их можно включать в команды, но максимально изолированно, явно не в монолит-разработку).

Во-вторых, мы объединяем разработчиков в пары. У такой мини-команды одна задача и единый контекст, поэтому они могут пожаловаться друг другу на сложного клиента и выпустить пар. И, конечно же, напарник быстрее заметит выгорание, чем руководитель.

Ну и классический прием отпуск. Иногда даже нужно насильно выпихнуть сотрудника в отпуск, чтобы он переключился на другой контекст и отдохнул.

О технологиях

Какие языки, фреймворки и библиотеки используются на проекте?

Олег: Сейчас мы разрабатываем на PHP, Java, Python, Ruby, Swift, Objective C и Flutter, но в ближайшие годы планируем расширять стек языков и фреймворков.

Что вы можете рассказать об архитектуре проектов?

Олег: В большинстве случаев у нас проекты на Битрикс или PHP фреймворке, мы предпочитаем Laravel, поэтому как правило у нас обычный монолит. Есть проекты, на которых работают смежные отделы (PHP, Java, и т. д.) и там используется SOA. Также бывает, что и в монолитных проектах могут быть вынесены отдельные наносервисы для интеграций с какой-нибудь внешней системой.

Какая у вас принята политика код-ревью?

Олег: Как правило код-ревью проводят тимлиды или техлиды проектов перед мержем в основную релизную ветку. Кросс-ревью между командами и между членами одной команды пока не проводятся, но мы к этому идем.

Как тестируется код?

Олег: Ничего необычного. Программисты пишут юнит- и интеграционные тесты, они прогоняются в пайплайне CI-процесса. На некоторых проектах наши QA также пишут тесты для фронта, как правило с использованием Webdriver.

Как устроен процесс документации и ведения базы знаний на проектах?

Олег: Вся документация по проектам пишется в нашу wiki. Туда пишут как аналитики, так и разработчики. Однако стоит заметить, что документируется пока не так хорошо, как хотелось бы. На данный момент мы пристально следим за тем, чтобы в wiki проекта обязательно документировались интеграции со сторонними системами. Если на проекте мы предоставляем какое-то внешнее API, то оно тоже должно быть описано в обязательном порядке и поддерживаться в актуальном состоянии.

Каков процент легаси-кода на проекте и как часто разработчики занимаются его рефакторингом?

Олег: В процентном соотношении сложно сказать. Бывает, что мы ведем поддержку и развитие проектов, которые делали не мы, там легаси может быть от нуля до бесконечности. По поводу выделения времени стараемся закладывать время на рефакторинг какой-то фичи при ее доработке. К великому сожалению у нас не всегда получается выделять достаточно времени такова специфика бизнеса.

---

Оценивайте своих работодателей на Хабр Карьере, чтобы все узнали, как вам классно (а может не очень?) там работается. Ваша оценка останется анонимной и поможет сориентироваться всем, кто ищет работу в ИТ.

оценить работодателя

Герой нового выпуска нашей рубрики об интересных ИТ-работодателях Инфосистемы Джет системный интегратор в сфере информационных технологий с тридцатилетней историей развития на российском рынке. О жизни в компании, процессах и технологиях нам рассказали: директор по работе с персоналом Ольга Ковардакова, начальник отдела разработки Центра программных решений Кирилл Хлопцев и HR бизнес-партнер Центра программных решений Анна Амосова.

Оценивайте своих работодателей на Хабр Карьере и помогите ИТ-сообществу узнать, как круто (а может и не очень) вам там работается!

Оценить работодателя

Содержание выпуска

• О компании

• Об условиях работы

• О процессе найма

• О команде

• О технологиях

---

О компании

Компания Инфосистемы Джет уже 30 лет успешно развивается на российском рынке и занимается системной интеграцией, аутсорсингом, консалтингом, и разработкой для крупных российских компаний. Центр программных решений это подразделение компании, которое занимается разработкой заказного ПО.

Сегодня в Инфосистемах работает 2000 сотрудников, которые распределены по 12 офисам и представительствам на территории России и СНГ. Команда выпускает по тысяче сложных проектов в год и не собирается на этом останавливаться.

Судя по оценке компании в 2020 сотрудники больше всего ценят Инфосистемы Джет за интересные задачи, отличные отношения в коллективе и за то, что компания делает мир лучше. Проверьте всё сами и почитайте комменты в профиле компании на Хабр Карьере.

Оценка Инфосистем на Хабр Карьере за 2020 год. В этом году им ещё предстоит получить новую оценку.

Об условиях работы

Какой в вашей компании сложился рабочий график и какое отношение к переработкам?

Ольга: У нас график с 10 до 18:30. Переработки на важных и сложных проектах бывают, но корпоративный фашизм у нас под запретом: всегда можно прийти позже или уйти пораньше. Мы все же больше про результат. Джет это компания с очень разными ИТ-бизнесами внутри, по сути каждое подразделение это отдельная компания, и большая часть из них весьма заметна на рынке. Бизнес накладывает отпечаток на график. К примеру, у нас есть Сервисный центр, который работает в режиме 24/7, даже в новогоднюю ночь. И это хорошо оплачивается.

Какие бытовые условия ждут нового сотрудника на рабочем месте?

Ольга: В этом вопросе стандартно есть все необходимое: ноутбук, монитор, при необходимости стационарный компьютер. Большинство помещений среднего размера, организованы они в формате open space. Если нужно что-то дополнительное, то мы и стул со столом заменим и добавим освещение на рабочее место. Сейчас у нас идет ремонт в офисе, и мы планируем выделить больше комфортных мест с мягкой мебелью для отдыха.

Есть ли возможность удаленной работы?

Ольга: Да, и сейчас это как никогда актуально. В обычном режиме у нас действует комбинированный режим работы: несколько дней в неделю можно работать из дома. Сейчас в пандемию многие подразделения полностью перешли на режим удаленки. Но всегда есть сотрудники, которым так некомфортно работать, и для них мы организуем возможность работать из офиса с соблюдением всех необходимых мер безопасности.

Какой социальный пакет получают сотрудники?

Ольга: Соцпакет у нас построен по принципу маркетплейса. На каждого сотрудника выделяется бюджет раз в год, и он сам решает, что ему нужно. Если, например, не нужен ДМС, то можно получить компенсацию за фитнес или английский. Занятия иностранным языком у нас организованы как в офисе, так и через Skyeng. Соответственно, чем выше должность и больше стаж, тем выше категория соцпакета и выделяемый бюджет.

Кроме того, в нашей компании есть штатный медицинский кабинет в офисе, и мы значительно расширили список его услуг в этом году. В первую очередь приняли на работу сотрудника, который имеет большой опыт работы с Covid-19, также у нас есть свой узист, дерматолог, массажист, а наш детский врач выезжает на дом в Москве. Еще мы организовали тестирование на коронавирус в офисе. Абсолютно любой сотрудник без ограничений может сдавать тесты.

У нас бесплатные завтраки для тех, кто приезжает в офис рано утром. Также в компании существует несколько клубов, которые финансируются вместе с сотрудниками: йога, художественный практикум, собственные футбольная и баскетбольная команды. У нас даже есть своя рок группа JetZeppelin.

Обычно мы ежегодно проводим много корпоративных праздников как для сотрудников, так и для их детей. Правда в прошлом году от большей части мероприятий пришлось отказаться.

Какие бонусы, премии и компенсации предусмотрены в компании?

Ольга: Это зависит от должности и конкретного направления бизнеса, в котором работает сотрудник. Мы регулярно проводим мониторинги зарплат и следим за тем, чтобы оклады сотрудников были в рынке. Но также в компании существует большое количество различных бонусных фондов, поэтому зарплату сотрудников мы скорее обозначаем как суммарный доход. Вместе с тем у нас есть сотрудники как с большой динамической составляющей дохода, так и наоборот с относительно небольшими бонусами.

Какие есть перспективы для образования и личного развития у сотрудников?

Ольга: Каждый год мы обучаем больше 1000 своих сотрудников. Практикуем как внутренние курсы и тренинги, так и внешнее обучение. Также многие специалисты сдают экзамены и проходят аттестации для получения и подтверждения партнерских статусов компании. Помимо технических направлений уделяем внимание развитию soft skills. В ряде подразделений у нас действуют планы развития сотрудников, где мы вместе с работником определяем дальнейший карьерный трек. Многие из ведущих экспертов компании когда-то пришли к нам начинающими специалистами и выросли, в том числе, благодаря инвестициям в их обучение со стороны организации. А еще у нас ежегодно стартуют стажерские программы по различным направлениям.

О найме

Во сколько этапов проходит найм и что на них ожидает соискателя?

Ольга: Это зависит от вакансии. Учитывая что у нас сотни профессий, сценариев может быть много. К примеру, на вакансии топ-уровня у нас может быть три-четыре этапа собеседования. Но чаще всего это одна-две встречи. Мы стараемся проводить их в формате беседы, чтобы и кандидату, и HR было комфортно. Для нас важна личность каждого потенциального сотрудника, поэтому помимо технических вопросов разговариваем и за жизнь. Кстати количество этапов собеседования может вырасти и в том случае, если опыт кандидата не подошел в один Центр, но заинтересовал другое подразделение.

Даете ли вы тестовое задание кандидатам? Как оно устроено?

Ольга: Тесты как таковые мы даем кандидатам крайне редко. Больше отдаем предпочтение конкретным кейсам, разбираем реальные случаи нашей работы. Конечно, здесь тоже все зависит от вакансии: если мы ищем технического писателя, то, безусловно, для нас важно посмотреть, как он пишет, и мы запросим его документацию.

Как отличается подход к найму в зависимости от позиции и стека?

Ольга: Правило простое чем выше позиция, тем больше этапов. Бывают вакансии, финальное собеседование на которых проводят владельцы компании. Для нас важно, чтобы кандидату было интересно на встрече. Поэтому, даже если в итоге если мы не сойдемся, у него останется приятное впечатление о компании :)

Какая фраза от кандидата на собеседовании точно заставит вас выкинуть его резюме?

Ольга: По одной фразе поспешных решений мы обычно не принимаем. Должно прозвучать что-то из ряда вон выходящее или связанное с нарушением закона. Обычно, даже если человек отказался от оффера или не подошел нам, мы сохраняем его резюме в базе и через несколько лет обязательно перезваниваем. У нас работает достаточно большое количество и сотрудников, которые когда-то отказались от нашего оффера, и специалистов, которых мы сами изначально не взяли.

Кого последнего вы уволили и почему?

Ольга: В компании почти 2000 человек, поэтому увольнения случаются как по инициативе сотрудника, так и по инициативе компании. Причины могут быть совершенно разными: от переезда в другой город, до желания попробовать себя в чем-то новом после 10 лет работы в компании.

Как происходит онбординг нового сотрудника?

Ольга: Мы не берем людей вслепую. Каждому новичку мы прописываем задачи на испытательный срок с критериями исполнения и закрепляем куратора, проводим с ними welcome-встречи. Кстати, генеральный директор также знакомится с новыми сотрудниками и проводит свое отдельное мероприятие, где рассказывает об истории компании, ее целях и нашем подходе к работе. У нас есть обязательные встречи эйчара с сотрудником по ходу испытательного срока. Для нас очень важно получать обратную связь, чтобы процесс онбординга в компании был максимально прозрачным.

О команде

Какая методология разработки у вас используется и почему?

Анна: Важно отметить, что в Центре программных решений мы занимаемся именно заказной разработкой, и это диктует условия, в которых работают команды. Мы стремимся к Agile-подходу, но не на всех проектах удается применять гибкие практики. К примеру, заказчики из госструктур по-прежнему работают по принципу водопада в таких случаях мы стараемся применять отдельные эджайл-инструменты. А в других проектах используем скрам в чистом виде со спринтами и бэклогами.

Каковы размеры и структуры команд?

Анна: Размеры команд очень сильно отличаются от проекта к проекту. Например, есть крупный заказчик, проектами которого занимаются 120 человек они как одна команда. В то же время, есть небольшие, по 5-7 специалистов. Структура у нас единая, в зависимости от размера команды отличаются численностью того или иного звена. Как правило, команда состоит из архитектора, менеджера проекта (для крупных заказчиков их может быть несколько, с выделенным тимлидом), аналитика (или группы аналитиков, или даже нескольких групп аналитиков), разработчиков, тестировщиков и DevOps-инженера. В команде выделяют группу управления проектом, в которую входят тимлиды по каждому направлению.

По каким критериям вы разбиваете разработчиков на джунов, мидлов и синьоров?

Анна: Мы стараемся разделять разработчиков на категории по уровню развития компетенций там, где это возможно. Условный пример: джун пишет код, мидл работает над конкретными целыми частями системы, а синьор видит всю систему целиком и решает глобальные задачи.

Кто чаще возглавляет команды продуктовый специалист или технический?

Анна: Однозначного перевеса в ту или другую сторону нет, потому что мы чаще всего совмещаем эти направления в группе управления проектом. Она объединяет в себе экспертизу всех частей команды. Нам такой подход кажется эффективнее.

Что важнее, софт-скиллы или хард-скиллы?

Анна: Я думаю, что важнее баланс навыков, и у разных специалистов уровень баланса может смещаться в одну или другую сторону. Например, синьор много взаимодействует как с членами команды, так и с другими людьми, поэтому софт-скиллы у него должны быть более развиты. А джуниор по большей части применяет хард-скиллы, на которые и стоит делать упор.

Как много собраний у вас проводится? Есть ли особые подходы к ним?

Анна: В командах придерживаются Agile-подходу и проводят собрания по итогам спринтов с различной периодичностью (раз в две недели или раз в месяц). Ежемесячно руководство Центра проводит общую летучку, на котором делится результатами, целями и планами на будущее. Кроме того, мы практикуем встречи, объединяющие специалистов одной области из всех команд (тестировщиков, аналитиков, разработчиков и т. д.).

Как вы боретесь с выгоранием сотрудников?

Анна: В первую очередь, конечно, обращаем внимание на состояние сотрудников и прислушиваемся к их обратной связи. Как правило, первым шагом в борьбе с выгоранием становится отдых. Он может выражаться как в форме отпуска, так и в формате переключения на другие задачи: либо более спокойные, с невысоким темпом, либо те, которые более интересны конкретному работнику. Помимо этого мы как специалисты по работе с персоналом оказываем в такие моменты психологическую поддержку, что порой сильно облегчает выход из состояния выгорания. А еще мы следим за нагрузкой сотрудников и при необходимости нанимаем дополнительных специалистов. Это помогает оптимизировать труд специалистов и не перегружать их человек, который регулярно перерабатывает, выгорит довольно быстро.

О технологиях

Какие языки, фреймворки и библиотеки используются на проекте?

Кирилл: В нашем Центре на разных проектах мы используем следующие языки: Java, Python, Ruby, .NET, Kotlin. Помимо этого есть определенный объем задач по фронтенд-разработке, где применяется JavaScript, React.JS и так далее. В этом плане у нас нет никаких ограничений. Основа нашего подхода это open source. Мы предпочитаем использовать проверенные, но не устаревшие технологии, чтобы в случае чего всегда можно было найти человека, который в этом разбирается.

Что вы можете рассказать об архитектуре проектов?

Кирилл: На каждом проекте у нас обязательно есть архитектор, именно он отвечает за архитектуру и определяет ее. Архитектура должна быть чистой: без перекрестных зависимостей, каждый компонент должен выполнять свою конкретную функцию и так далее. Мы придерживаемся этих базовых принципов и не забываем об актуальных тенденциях, таких как микросервисы. Однако слепо трендами мы не следуем например, для небольшого проекта, у заказчика которого сложилась готовая экосистема, мы пойдем по простому и оптимальному пути, не перестраивая все с нуля ради контейнеров.

Какая у вас принята политика код-ревью?

Кирилл: В некоторых случаях код-ревью занимается тимлид. Мы очень ценим таких лидеров, которые драйвят команду и глубоко погружаются в процесс разработки. Другой сценарий перекрестный код-ревью, то есть один разработчик коммитит код, остальные члены команды проводят ревью и ставят лайк / дизлайк. Если, например, набрал больше трех лайков, мердж проходит.

Как тестируется код?

Кирилл: У нас в Центре есть отдельный департамент контроля качества, который занимается тестированием. Мы в отделе разработки ограничиваемся юнит-тестами разного уровня покрытия, обращаем внимание на самые критичные места. Еще применяем инструменты статического анализа.

Как устроен процесс документации и ведения базы знаний на проектах?

Кирилл: На каждом проекте у нас есть база знаний в Confluence, которую мы поддерживаем. Также ведем связку задач в Jira, а между ними есть связка коммитов и мердж реквест. Мы всегда можем отследить конкретный коммит: к какой задаче он относится и зачем она решалась.

К документированию конечного кода есть разные подходы. Например, полное отсутствие комментариев в коде. И в этом есть смысл, потому что код бывает перегружен комментами, и тогда он становится совершенно нечитаемым. Я думаю, что комментарии имеют право на существование, но в разумных пределах. К примеру, для деклараций методов, интерфейсов и т. д., то есть для описания внешнего поведения. А вот внутренняя структура, на мой взгляд, должна оставаться чистой. Но это уже вкусовщина :)

Каков процент легаси-кода на проекте и как часто разработчики занимаются его рефакторингом?

Кирилл: Сложно выделить среднее значение, так как на многих проектах его нет совсем, а на других он встречается в разных объемах. Мы понимаем, что разработчики не любят легаси, поэтому идем навстречу в сложных ситуациях, когда один костыль лепится на другой. В таком случае выделяется отдельное время для рефакторинга и починки всего этого наследия. Иногда разработчикам требуется и психологическая поддержка или даже ротация на другие задачи. Мы понимаем, что легаси-код существует, но отдаем приоритет специалистами помогаем людям с ним работать.

---

Оценивайте своих работодателей на Хабр Карьере, а если понравилась компания Инфосистемы Джет и хочется узнать о ней побольше задавайте вопросы в комментах, мы позовем кого-нибудь из ребят отвечать.

Оценить работодателя

Продолжаем знакомить вас с интересными компаниями на Хабр Карьере. Сегодня в выпуске компания SiFOX, которая разрабатывает и запускает ИТ-продукты для телеоператоров на рынках РФ, Африки и Южной Америки. О том, как всё устроено в Сайфокс нам рассказали Сергей Мацнев (директор проектного офиса) и Станислав Локалин (VP of Engineering).

В этом году сотрудники поставили SiFOX очень хорошую оценку на Хабр Карьере 4,78 баллов из пяти. Дальше напишем об оценке чуть подробнее.

Кстати, вы можете оценить свою компанию и поделиться мнением о ней с теми, кто сейчас ищет работу. Можно ругать, можно хвалить, главное оценивать честно!

оценить компанию

Содержание выпуска

• О компании

• Об условиях работы

• О найме в Sifox

• О команде

• О технологиях

---

О компании

SiFOX занимается разработкой, внедрением и эксплуатацией различных сервисов и платформ для мобильных операторов связи. Продукты компании голосовая почта, запись разговоров, решения для борьбы со спамом. Есть и те, что решают задачи самого оператора и не касаются конечных пользователей, например системы мониторинга и аналитики данных.

У Сайфокс небольшая команда чуть более 50 человек, но их продукты и решения затрагивают сотни миллионов абонентов по всему миру. В арсенале компании собственная команда разработки, опыт работы более 10 лет, финансирование и, главное, желание создавать востребованные IT-решения. Ребята работают как в офисе, так и удаленно из Москвы и Сан-Франциско.

В 2021 году компания получила среднюю оценку в 4,78 баллов и поднялась в нашем Рейтинге с прошлогоднего 23-го на 20 место. Особенно ценными качествами SiFOX как работодателя сотрудники отметили интересные задачи, современные технологии и то, что она делает мир лучше. Посмотрите на оценку в деталях за этот и прошлый год и почитайте комменты сотрудников в профиле компании на Хабр Карьере.

Оценка SiFOX на Хабр Карьере в 2021 году

Об условиях работы

Какой в вашей компании сложился рабочий график и какое отношение к переработкам?

Сергей: Еще до пандемии наша команда была распределенной. Ребята работали из разных городов и даже стран, что оставило отпечаток, в первую очередь, на график: диапазон часовых поясов у нас от Тюмени до Сан-Франциско (это больше 12 часов). Эти два города, на самом деле, крайность, а сотрудники оттуда почти не пересекаются, и обычно приходится учитывать разницу всего в пару часов. Помимо часовых поясов особенностью можно считать то, что нам важнее результат, чем время, проведенное на рабочем месте (тем более, что оно обычно дома), поэтому все работают в комфортном для себя графике. Если вдруг на каком-то участке мы видим, что результат не удается получить без переработки команды, то это повод для изменений: либо меняются планы и перераспределяются задачи, либо расширяется команда, а может быть и то, и другое. Если переработок не избежать действуем по Трудовому кодексу РФ.

Какие бытовые условия ждут нового сотрудника на рабочем месте?

Сергей: Хоть и большая часть команды работает удалённо, офис у нас все же есть, и не один: помимо Москвы у нас есть офисы в Найроби и Рио, поэтому если кто-то захочет снять там квартиру и работать из офиса welcome. Я бывал только в офисах в Москве и Найроби, и мне они оба нравятся: окна в пол, достаточно искусственного света, прекрасный вид (с 57 этажа в Сити в Москве или на прекрасный сад в Найроби), внутри есть все необходимое для работы, переговоров и отдыха. Так что, если хотите сбежать из дома от удаленки, то условия для этого прекрасные.

Есть ли возможность удаленной работы?

Сергей: Возможность удаленной работы была у нас всегда, а в 2020 году мы поняли, что можно работать полностью удаленно всей команде, в том числе и менеджменту компании. Наш СЕО уже успел пожить в Турции, сейчас работает в офисе в Найроби и никто не знает, куда он поедет дальше. А некоторые ребята перебрались в условия, в которых никогда не решились бы остаться надолго, если были бы привязаны к офису.

Какой социальный пакет получают сотрудники?

Сергей: Как и почти везде у нас есть ДМС, также предусмотрены программы по предоставлению оборудования для работы и возможность софинансирования платного обучения.

Какие есть перспективы для образования и личного развития у сотрудников?

Сергей: Обучение мы софинансируем, а не оплачиваем полностью. Не из жадности, а из убеждения в том, что такой подход позволяет, во-первых, выбрать только самые необходимые курсы, а во-вторых, получить от них максимум эффекта. Только участвуя в обучении своими деньгами (пусть и относительно небольшими) сотрудник подойдет к нему максимально ответственно.

Помимо внешних курсов активно занимаемся образованием друг друга: многие наши сотрудники обладают уникальной экспертизой в своих областях и готовы активно делиться ей с коллегами. Мы проводим вебинары по самым разным темам: от менеджмента до архитектуры. В них может принять участие (как спикер или слушатель) любой член команды.

Разумеется, существует и развитие на рабочем месте: каждый сотрудник может взять на себя более сложные задачи, развиваться в той или иной технологии и так далее. Стараемся это поощрять и находить наставников в разных направлениях.

Мы также поощряем участие в профессиональных сообществах и публикации в профильных изданиях. Для увлеченных своим делом людей это прекрасная возможность заниматься любимым делом чуть шире и расти профессионально. А ещё такая деятельность способствует обмену знаниями, привлечению новых идей и повышению узнаваемости нашей компании.

О найме

Во сколько этапов проходит найм и что на них ожидает соискателя?

Сергей: Детали могут отличаться для отдельных особенно критичных ролей в команде, но в общем найм состоит из двух с половиной этапов. Первая половина это интервью с HR, его проходят почти все, чье резюме показалось нам интересным.

После этого следует собеседование с нанимающим менеджером, и это основной этап. Это классическое интервью, на котором менеджер и кандидат знакомятся друг с другом, менеджер рассказывает про компанию и позицию, кандидат рассказывает о себе. В ходе диалога с нашей стороны проверяются различные навыки и компетенции, важные для конкретной позиции, уточняются разные детали из предыдущего опыта и так далее.

Роман Лаврентьев, CEO SiFOX

Третий этап собеседование с СЕО. Звучит неожиданно, но размеры нашей команды пока позволяют руководителю компании уделять время общению с кандидатами, тем более, что они попадают к нему, по сути, на утверждение. В ходе этого разговора проводится оценка кандидата на соответствие ценностям нашей компании. Для нас важно, чтобы мы были на одной волне с каждым сотрудником, чтобы у всех было общее представление о том, что такое хорошо, а что такое плохо. После одобрения кандидата со стороны СЕО мы готовим оффер, и дальше начинается уже процесс онбординга.

Даете ли вы тестовое задание кандидатам? Как оно устроено?

Станислав: У нас есть тестовые задания для разработчиков, девопсов и тестировщиков. Их задача показать, что кандидат способен работать с нужными нам технологиями, насколько хорошо он с ними знаком, как эффективно он способен искать информацию из открытых источников. Это полезно и для кандидата позволяет ему оценить особенности наших задач. Задание не очень сложное, но время на него потратить все же придется. Если уделять ему всё свое время то около двух дней. Но мы рассчитываем, что с учетом загрузки на основной работе и бытовых дел, кандидат выдаст результат через две-три недели. Сами задачи могут быть разных уровней сложности в зависимости от позиции, на которую претендует кандидат. Мы регулярно собираем обратную связь о наших заданиях, чтобы максимально адаптировать их под те цели, которые должны решать.

Какая фраза от кандидата на собеседовании точно заставит вас выкинуть его резюме?

Сергей: Совершенно точно мы не продолжим общение с кандидатом, по общению с которым будет видно, что у него нет мотивации на результат, нет уважения к коллективу и нет интереса к работе. У нас было несколько таких людей на собеседованиях: по ним сразу было видно, что по складу мышления они совершенно точно не впишутся в нашу команду.

Кого последнего вы уволили и почему?

Сергей: Все наши увольнения обычно связаны с оптимизацией: когда понимаем, что у нас нет объема задач, чтобы обеспечить всех, приходится расставаться с некоторыми из членов команды. В последнее время у нас это довольно сложно представить, но около года назад не взлетел масштабный проект, в котором планировалось много интерфейсов, поэтому невостребованными остались некоторые члены команды по разработке фронтенда. Пытались придумать, где их можно еще задействовать и в итоге кого-то удалось сохранить. Здесь важно быть честными с сотрудниками: для них ведь отсутствие интересных задач это тоже застой в развитии и карьере, поэтому обе стороны заинтересованы в поиске новых путей.

Зум-встреча команды SiFOX

Как происходит онбординг нового сотрудника?

Сергей: Каждый новый сотрудник в первый же день подписывает документы, получает все пропуска и доступы, технику (если нужно), а также знакомится с ответственным за его онбординг. Задача такого ответственного познакомить новичка с командой (причем не только с той, где ему предстоит работать), добавить во все чаты и переписки, рассказать про процессы, самостоятельно или с привлечением коллег погрузить в особенности нашей продуктовой линейки. И, разумеется, обозначить его зону ответственности, задачи, цели на ближайшее время и все, что связано с его непосредственной работой.

Мы проводим регулярные неформальные мероприятия в масштабах всей компании, и это тоже помогает новичкам быстрее почувствовать себя частью команды, особенно в условиях удаленной работы. С новичком также проводятся регулярные встречи один на один с руководителем, чтобы обсудить всевозможные вопросы о работе, личном развитии, целях и так далее. Каждый сотрудник нашей компании, включая CEO или сооснователей, всегда доступны для контакта. Все мероприятия проходят с участием всех руководителей, это позволяет минимизировать вероятность информационного вакуум в первую очередь для новичков.

Роман Лаврентьев с африканской командой Сайфокс

Есть и интересная традиция: в числе прочего есть общий чат для всех сотрудников, куда после добавления новичок пишет приветственное письмо с описанием интересных деталей о своей предыдущей карьере, увлечениях и всем, что посчитает нужным. Коллеги нашли таким образом довольно много пересечений, общих тем для обсуждения, общих знакомых.

О команде

Какая методология разработки у вас используется и почему?

Сергей: У нас есть несколько типов проектов, для каждого из которых используем разные подходы. Я не могу однозначно причислить их к той или иной методологии, потому что в реальной жизни в чистом виде редко кто следует им досконально. Но можно сказать, что проекты по внедрению наших продуктов имеют много общего с waterfall, а разработка работает по спринтам.

Станислав: Разработка ведется итерационно: у нас есть общий бэклог по каждому направлению, и отдельные задачи из него распределяются по спринтам. Это позволяет гораздо раньше получать всесторонний фидбек о том, насколько мы приближаемся к конечной дате получения результата и на правильном ли мы пути. А заказчики этих задач благодаря этому гораздо лучше понимают перспективы выполнения своих запросов. Этот подход начал применяться не так давно и уже показывает хорошие результаты, в том числе в части планирования.

По каким критериям вы разбиваете разработчиков на джунов, мидлов и синьоров?

Станислав: Официального распределения по такого рода грейдам у нас нет, но тот или иной опыт есть у всех сотрудников технической команды, то есть можно сказать, что все разработчики у нас по уровню не ниже мидла. Для нас очень важно понимание разработчиками деталей работы наших продуктов, которые довольно специфичны, поэтому дополнительным мерилом самостоятельности и уровня задач, которые можно доверить сотруднику, для нас является срок работы в компании. Опять же, опыт взаимодействия с человеком за более длительный промежуток времени дает больше понимания о том, какие задачи этот сотрудник может решать с разной степенью уверенности.

Кто чаще возглавляет команды продуктовый специалист или технический?

Станислав: У нас нет продуктовых команд в общепринятом понимании, когда есть продукт, продакт менеджер, группа разработчиков, аналитик, тестировщик и далее по списку, и они годами практически изолированно занимаются этим продуктом. Наши продукты создаются и развиваются нелинейно, поэтому команды собираются под отдельные проекты: провести пилот, разработать новую фичу, внедрить продукт новому оператору, сделать рефакторинг и т. д. Такие проекты можно разделить на две большие группы: внедрение существующего решения (как правило, с небольшими доработками) и создание чего-то нового.

В случае проектов внедрения, команду возглавляет проджект-менеджер, который формулирует и распределяет задачи, следит за сроками и отвечает перед внешним заказчиком.

В случае с созидательными проектами все несколько сложнее. В них участвуют и продакт, который формулирует требования, и проджект, который отвечает за внедрение разрабатываемого решения (новые продукты мы делаем сразу вместе с первым заказчиком), и техлид, который обычно является и архитектором решения. В такой конфигурации лидерство размывается и часто зависит от конкретных персоналий, которые занимаются проектом. Но техлид, в первую очередь, руководит технической командой, а менеджеры решают вопросы другого плана.

Как часто люди меняют команды?

Станислав: Распределение технических специалистов по командам устроено так: разработчики занимаются отдельными модулями наших платформ и продуктов. Какие-то разработки для этих модулей могут в разное время потребоваться для разных проектов, поэтому разработчики могут работать то в одной, то в другой команде, а иногда и в нескольких одновременно. Иногда связка разработчик-модуль меняется: это происходит, когда человеку банально надоело работать на этом участке, либо он разработал какой-то новый модуль и по нему очень большой объем работ тогда времени на остальные не хватает, и эти связки перераспределяются. К тому же, нам важна взаимозаменяемость, поэтому иногда такая ротация делается специально. Обычно это происходит с появлением новых людей в компании. Как часто посчитать сложно, по моим ощущениям в среднем работой над одним модулем человек занимается где-то полтора года.

Что важнее, софт-скиллы или хард-скиллы?

Станислав: Для разработчиков хард скиллы однозначно важнее, поскольку их основная задача заниматься разработкой, и именно ее качество первично, на что напрямую влияет знание сотрудником технологий и умение их применять. Хотя это и не отменяет важности софт скиллов они важны для корректной коммуникации, поиска наилучшего решения той или иной задачи и планирования совместной работы. Для менеджеров ситуация может отличаться, хотя и для них хард-скиллы играют очень заметную роль в работе в нашей компании у нас каждый неплохо подкован в тех технологиях, с которыми мы работаем, хотя и не участвует непосредственно в разработке.

Как вы боретесь с выгоранием сотрудников?

Станислав: вообще, такого диагноза у нас никому не ставили и каких-то однозначных симптомов выгорания у сотрудников не наблюдается. Думаю, это связано с профилактикой: одна из разделяемых всеми в компании ценностей важность комфортных условий работы. Это выражается во многих деталях, например, в уважении к work-life balance, каких-то командных мероприятиях и поощрении сотрудников в их развитии, в том числе в части повседневных задач.

О технологиях

Какие языки, фреймворки и библиотеки используются на проекте?

Станислав: Из основных языков Erlang / OTP, есть приложения на Ruby и Java. Что касается фреймворков, то наши продукты основаны на работе с протоколами голосовой связи на сетях мобильных операторов, поэтому многие технологии, так или иначе, связаны с ними: Kamailio, openSIPS, библиотеки по работе с SMPP. Из более общеприменимых технологий используем HAProxy, Ansible, PostgreSQL, RabbitMQ, Kafka, Cowboy, GAN.

Какая у вас принята политика код-ревью?

Станислав: На данном этапе развития компании код-ревью у нас есть, а политики нет: каждый исполнитель принимает решение о необходимости ревью сам и может попросить кого-то из коллег за ним проверить. Мы доверяем коллегам они достаточно профессиональны, чтобы оценить, в какой момент они уверены в своей работе, а когда нужна проверка.

Как тестируется код?

Станислав: как раз сейчас мы активно занимаемся разработкой разных автотестов, но нужно понимать специфику продуктов нашей компании. Для части задач нам куда важнее провести нагрузочные тесты, поэтому больше внимания уделяется им. Где-то тесты никак нельзя (либо очень дорого) провести без участия инфраструктуры оператора, а где-то самый эффективный путь он же самый простой, то есть достаточно проверить работу конечного сервиса руками. Сейчас одна из основных задач привнести систему в эту область. Департамент QA должен вовлекаться в проект в самом начале, чтобы в полной мере понимать, какое тестирование в какой момент работы над проектом может потребоваться и своевременно описать все тест-кейсы.

Как устроен процесс документации и ведения базы знаний на проектах?

Станислав: Этот процесс тоже в стадии строительства соответствующее подразделение в компании появилось совсем недавно. Но мы подошли к критической точке, когда без единого для компании документооборота жить больше нельзя. Поэтому сейчас уделяем вопросам его организации очень большое внимание. В перспективе аналитики и технические писатели будут участвовать на всех этапах проектов и сразу готовить все необходимые документы, инструкции и описания.

---

Оценивайте своих работодателей на Хабр Карьере и рассказывайте о вашем опыте работы с ними: что было круто, а что не очень. Ваша оценка останется анонимной и поможет определиться тем, кто ищет работу в ИТ.

Оценить работодателя

Привет, Хабр! У клавиатуры снова я Женя Пономаренко. Мы в Кавычках занимаемся тестированием и обеспечением качества для российских и зарубежных компаний. И мы аутсорс агентство, т. е. тестируем проекты клиентов из разных сфер: от сложных авиа и медицина, до ритейла и небольших стартапов. За свою карьеру в тестировании (а это ни много, ни мало лет 15) я успел поработать в продуктовых командах, на фрилансе и в итоге стартанул агентство аутсорс тестирования. Пришел я к этому, потому что на одном проекте мне быстро становилось скучно, а аутсорс модель оказалась решением этой проблемы. Можно работать как компания со всеми корп. плюшками, по условиям ТК, но с разными проектами. А значит не сохнуть годами на одних и тех же задачах и непрерывно развиваться.

Я думаю, что многие, кто начинает карьеру в тестировании или те, кто уже в профессии, задаются вопросом а куда идти-то?. Этого куда множество вариантов открыл HH, Хабр Карьера, телегу и еще стотысячмильенов площадок выбирай не хочу. А вот где из всего этого многообразия не будет скучно, можно расти и зарабатывать? В этом вся соль и боль. Поэтому я решил написать обзор разных форматов работы для тестировщика. Возможно, кому-то это поможет понять, куда идти и зачем. А кому-то пересмотреть текущее место. Или кто-то вообще напишет, что это все фигня, и у него по-другому (кстати, добро пожаловать в комменты).

Все, что я напишу не филиал истины и не последняя инстанция правды. Это мой опыт и путь, который я прошел. Несмотря на то, что для себя я выбрал аутсорс компанию, здесь не будет упора на чем-то одном, например, на аутсорсинге (что было бы логично). Постараюсь максимально подробно и честно написать о каждом варианте. Только опыт и только хардкор.

Warning

Эта статья вряд ли будет интересна тем, кто рассматривает тестирование как перевалочный пункт или легкий вход в IT. Лучше не тратьте свое время для этого есть курсы, которые обещают запустить вас в мир IT уже через месяц (сори, профессионально подгорело). Статья для тех, кому нравится тестирование, кто хочет развиваться, но не понимает, куда идти. Не понимает, а растет ли он там, где сейчас работает, или уже даже начал разочаровываться в профессии.

Ready, Steady, Go!

Почему тестировщику важно найти свое место силы

Есть такое мнение, что тестировщик это недопрофессия: бездумно жмакают на кнопки, следуя инструкциям, и ищут баги короче, делать нефига там. Бить кулаком в грудь и кричать, что это не так я не буду. Отчасти это так. Но путь тестировщика не заканчивается на кнопках это только начало. Ведь все начинают с чего-то простого, верно? Я искренне уверен, что тестировщики должны расти в сторону QA-инженеров. Сейчас выпускают все более сложные продукты, которые требуют высокого уровня обеспечения качества. Тестировщик и QA не могут быть обособленными понятиями (уже предвижу, как в комментариях открывается портал ада). Нужно стремиться к тому, чтобы не просто искать баги, а с самого начала думать о пользователях, понимать продукт, процессы и приоритеты бизнеса. Но чтобы прийти к этому, конечно, нужно с чего-то начать, пройти определенный путь и не сбиться с него.

Так почему важно найти место силы:

1. Чтобы не разочароваться в тестировании и не разлюбить. Если попасть в команду, где тестировщиков ни во что не ставят, или застрять на одном месте с одинаковыми задачами, то можно быстро и окончательно отбить себе желание как-то расти в этом. А потом еще присоединиться к клубу антифанов тестирования и рисовать обидные мемчики это еще не самое страшное. Поэтому важно работать там, где вас ценят, где будет интересно и комфортно.

2. Чтобы была возможность оттачивать навыки и учиться. Если компания топит за образование, проводит сотрудникам обучение, оплачивает курсы, дает разные задачи, то в таком месте реально стать профи, повысить свой уровень и з/п.

Представьте, что крутое место работы это такой своеобразный суп, в котором много разных компонентов:

• Благополучная к профессиональному росту среда/окружение

• Обучение и апгрейд навыков

• Разные задачи и проекты

• Карьерный рост

• Ваша значимость в команде

• Интерес

Суп не перестанет быть супом, если в него не положить какой-то ингредиент (окей, кроме воды). Но будет ли вам нравиться такой суп? Работа занимает огромную часть жизни. И она должна приносить вам радость (или хотя бы не раздражать), помогать профессионально и финансово расти. Поэтому важно, чтобы на работе была возможность учиться, апгрейдить навыки, заниматься крутыми проектами, и само собой кайфовать.

Посмотрите, какого компонента не хватает вам.

А теперь мы подобрались к главному. Почти. Здесь я сделаю небольшое отступление. Я специально не добавил в обзор пункт про з/п (все ребят, расходимся). Потому что все зависит от контекста и ресурсов компании. Иногда в небольших агентствах з/п выше, чем в крупных компаниях и наоборот. Иногда на фрилансе можно зарабатывать больше, чем в компаниях и агентствах, а иногда и нет. Поэтому давайте держать в уме по ходу всего обзора, что уровень дохода будет зависеть: от возможностей компании/клиента, ваших навыков и стремления расти.

Инхаус (продуктовые команды)

Есть несколько вариантов: неайтишные компании с продуктовой командой и айтишные компании. Первый вариант достаточно часто бывает не самым лучшим для тестировщика. Хотя, конечно, это зависит от компании. Но в таких компаниях может быть поверхностное отношение к продуктовой команде и к тестировщику (если он вообще там есть). Это происходит из-за нескольких причин: либо нет бюджета, либо нет компетенций и понимания значимости/роли IT-отдела. Или гремучая смесь и то, и другое сразу. Опять же, это не правило, просто в неайтишных компаниях чаще всего бывает именно так.

Когда чувствуешь себя чужим в неайтишной компании

Плюсы:

• Возможность погрузиться в продукт и работать над большим проектом

  Уровень проекта зависит от ресурсов и размеров компании, но погруженность в продукт, его специфику и процессы обеспечена. А еще вы сможете прокачаться в каком-то определенном направлении.

• Ментор и онбординг

  Как правило, в больших и средних компаниях есть лид или менеджер, который погружает новичков в специфику проекта и помогает с задачами в первое время, что весомо снижает стресс на новом проекте и помогает быстрее в нем разобраться.

• Обучение

  Если компания стремится развивать сотрудников (а в IT это маст хев, т.к. рынок постоянно меняется, и нужно непрерывно учиться, чтобы не отставать), то предлагает своим сотрудникам корпоративное обучение, конференции, сертификацию за счет компании. Еще круче, когда компания встраивает обучение в корпоративную культуру.

• Окружение и среда

  Приятно быть своим среди своих в окружении продуктовой команды, и что также важно учиться работать в команде. Во-первых, в такой среде интересно. Во-вторых, больше возможностей для обучения.

• Погружение в продукт от А до Я

  В продуктовой команде у вас будет возможность следить за процессом создания продукта.

• Корпоративные плюшки и нормы ТК.

  Согласитесь, вещь крутая.

Минусы:

• Ограниченность в навыках

  Если работать в рамках одного продукта, только в конкретном направлении сложно получить новые навыки. Допустим, тестируя только веб, с тестированием мобилок может возникнуть проблема там своя специфика. Никогда не тестируя IOT, взять с разбега и протестировать тоже не получится.

• Путаница с грейдами

  Отсюда вытекает еще одна проблема. Если захотите пойти дальше, например, в другую компанию, то возможно, не пройдете на ту же позицию, потому что там будут нужны другие навыки, которых у вас нет. Хотя по стажу вы будете проходить.

• Профессиональная скука или кризис жанра

  Через какое-то время на одном проекте становится скучно. Каждый день может стать копией предыдущего: опять тест-кейсы/автотесты и даже все баги известны заранее.

• Опять же команда

  Команда может стать как и крутым плюсом работы в компании, так и бичом всего дела, если общение не заладится (например, с разрабами) или в компании слабо поставлены процессы работы.

Итого:

В продуктовой команде можно набраться опыта, работать среди своих, тестировать сложные, крупные продукты (особенно, если компания большая) и прокачивать навыки в определенном направлении. Вопрос лишь в том, какие навыки можно получить в рамках одного или нескольких продуктов, и не заработаете ли вы в итоге профессиональное выгорание.

Работа на фрилансе

Лет десять назад надо было сильно постараться, чтобы фрилансеру-тестировщику найти клиентов. Сейчас все проще (не сильно, но проще). Существует огромное количество фриланс бирж как на российском, так и на западном рынках.

Плюсы:

• Самостоятельный выбор проектов

  Если какой-то проект не нравится, то по его завершению можно найти новый, более интересный и не ограничиваться одной страной.

• Разные проекты

  Меняя проекты, вы не будете скучать, сможете оттачивать разные навыки.

• Самоорганизация и самоменеджмент

  У вас есть вы и заказчик. Если вас не привлекает работа в команде и менторство со стороны руководства, то фриланс вам понравится. Вы можете сами выстраивать свою работу и распределять время. Хотя здесь спорная история, руководство (пусть даже и проектное) со стороны заказчика все-таки есть.

• Регулирование дохода

  Ваш доход зависит только от вас и ваших проектов. Хотите получать больше берите больше проектов. А хотите меньше (что вряд ли) отказывайтесь от каких-то задач.

• Перспектива начать свое дело

  На фрилансе есть все возможности дорасти до предпринимателя, собрать команду.

Минусы:

• Отсутствие централизованного обучения

  Работая с заказчиком, у вас не будет варианта задать ему какие-то вопросы по тестированию. Всему придется учиться самому и искать информацию из разных источников. А ваши пробелы в знаниях могут негативно сказываться на качестве работы и как итог на дальнейшей работе с заказчиком.

• Небольшие проекты

  Как правило, крупные компании и гос. компании выбирают подрядчиков через тендеры и работают в основном с юр. лицами, а не с физ. лицами. К фриланс услугам чаще всего прибегают небольшие компании и интернет-магазины.

• Поиск клиентов

  Если не обзавестись базой постоянных клиентов, то придется тратить время на поиски новых. А иногда даже соглашаться на первый попавшийся проект, чтобы не грустить без денег.

• Отсутствие опыта работы в команде

  Работа в команде (в разных методологиях) это то, чему нужно учиться и это важный навык как для работы в компании, так и для старта собственного дела. На фрилансе такой возможности нет, например, если вы не работаете с продуктовой командой заказчика.

• Отсутствие ТК и корп. плюшек

  В компании ваш защитник ТК, а на фрилансе договор (если он есть) и все. Т.е. в случае форс мажора вам придется как-то договариваться с клиентом о переносе дедлайна. А если эта задача срочно нужна клиенту, и вас некем заменить? Никто не будет оплачивать больничный и отпуск. Нет проектов нет денег. Все время что-то должно быть в работе. К тому же, не всегда заказчики бывают порядочными в плане выплат. Компании тоже, но тут на страже старый-добрый ТК.

Итого:

Фриланс не самая надежная история для роста тестировщика. Особенно, если речь про старт. Многие уходят на фриланс с блеском глазах больше не работаю на дядю. Но на самом деле нет. Вы ответственны перед заказчиком и постоянно должны думать о проектах и новых клиентах, иначе может возникнуть трещина в доходах.

Есть и еще одно большое заблуждение уйду на фриланс под песню Кипелова я свободен и буду жить-не тужить. Тоже нет. Часто бывает, когда вся жизнь фрилансера превращается в сплошную работу отсутствие нормированного рабочего дня, задачи прилетают когда угодно.

У меня был такой период, когда я брал сторонние проекты и одновременно работал в компании. Я работал все время, не видел выходных и мало спал это слабо походило на курорт.

Но есть и другой момент если получить хорошие навыки, обзавестись базой клиентов (и на Западе), обладать высоким уровнем самоорганизации, то можно хорошо построить свой рабочий график и даже перерасти в ИП.

Аутсорс компании/агентства

Я выделил аутсорс компанию в отдельный пункт. Это что-то между инхаус командой и фрилансом.

Плюсы:

• Возможность погрузиться в разные проекты и задачи

  Аутсорс агентство работает с разными заказчиками, соответственно под разные проекты разные задачи. Еще один плюс как и в большой компании, в аутсорс агентстве есть возможность поработать над масштабным продуктом, которым пользуются миллионы (если придет крупный клиент).

• Обучение, менторы, онбординг

  Компания, предоставляющая аутсорс услуги, специализируется на определенном направлении. Поэтому все внимание направлено на развитие разных направлений в тестировании. Много сил вкладывается в обучение сотрудников, в курсы и сертификации.

• Окружение, команда

  Вы все время находитесь среди своих в атмосфере, на 100% состоящей из тестирования и QA, но при этом работаете с командой клиента и можете видеть весь процесс создания продукта.

• Возможность поработать в разных методологиях

  Аутсорс специалисты встраиваются в работу продуктовой команды клиента и в взаимодействуют по той методологии, в которой работает команда. Меняя проекты, вы меняете команды, а значит пробуете разные методологии работы.

• Корп. плюшки и ТК

  Как и все компании (ну, или не все) аутсорс агентства тоже работают по условиям ТК и придумывают разные корп. плюшки.

• Горизонтальное и вертикальное развитие

  Кому-то нравится развиваться в определенном направлении поэтому он может работать только на одном проекте, а кто-то находится в поиске себя и может пробовать разные задачи на разных проектах.

Минусы:

• Отсутствие возможности сразу перейти на другой проект

  Да, проектов может быть много и разных, но не всегда есть возможность сразу перевести вас на новый проект. Например, если в команде пока нет специалистов такого же уровня, чтобы подменить вас там и не навредить качеству продукта. Понадобится время, чтобы найти вам замену.

• Пертурбации в командах

  Вы привыкли к проекту, он вам нравится, но есть вероятность, что на какое-то время вас могут поставить на другой. Потому что необходимо сделать пертурбацию в команде. Например, прикатили новые задачи, или кто-то из команды ушел, и ваши навыки необходимы на другом проекте.

• Клиенты единственный источник дохода

  Если клиент, на проекте которого вы работаете, уйдет, и агентство не найдет вовремя нового клиента или задачи для вас у текущих клиентов, то вы на какое-то время можете остаться без работы. Останетесь ли вы без денег это уже на совести агентства. Те, кто ценят своих людей, найдут способ избежать таких ситуаций.

• Постоянно общение с командой клиента и новыми командами

  Это скорее минус для интровертов. Но в аутсорс агентствах это неизбежно.

Итого:

Как я и писал выше, для меня такой формат это возможность расти, при этом не скучать на одном проекте. Именно поэтому я развиваю аутсорс агентство, именно поэтому мы внедрили серьезную программу обучения и стараемся работать с крупными компаниями, чтобы у ребят была возможность попробовать себя в продуктах, которыми пользуются миллионы людей. Но я обещал придерживаться объективности.

Вот и она такой формат не подойдет тем, кому тяжело переключаться на другой проект и новые задачи, кто не готов к переменам. Не готов постоянно апгрейдить навыки и учиться общаться, отстаивая (иногда жестко) свою точку зрения на проекте с продуктовой командой. И еще одна вещь такой формат не подойдет тем, кто не готов к ответственности, потому что это ответственность по всем фронтам: перед командой, компанией, клиентом, продуктовой командой клиента и пользователями. И например, просто взять и не выйти на работу, не предупредив и не договорившись о замене и т.д., означает, что вы подставите всех.

Кое-что важное в конце

Застрять на одном месте или разлюбить свое дело можно в любой профессии, если не развиваться и не повышать планку. Конечно, окружение/место/формат работы сильно влияют на это. Поэтому периодически нужно задавать себе вопросы: а расту ли я здесь?; получаю ли новые навыки?; есть ли у меня возможность учиться?; что дает мне эта работа?.

Про тестировщиков частенько можно услышать, что эта профессия хуже или легче других IT-специальностей. Тестировщики не хуже или не лучше тех же программистов, и тем более тестирование не легче и не сложнее. Это просто другая профессия. QA и тестирование это огромный океан возможностей для роста и развития, если не застыть на одинаковых задачах и ничему не учиться. Хороший QA-инженер специалист на вес золота, который влияет на качество продукта, на лояльность пользователей и в итоге на бизнес.