Русский
Русский
English
Статистика
Реклама

Экопси

Как мы отобрали 2-х кандидатов из 500 без рекрутера. Кейс поиска junior-разработчиков

27.10.2020 14:04:24 | Автор: admin

Как провести оценку 500+ кандидатов и soft skills в отсутствии рекрутера, когда времени на личные интервью нет совсем, а сотрудники нужны вчера.
Время чтения: 5 минут



Всем привет!


Меня зовут Алишер Иргазиев, я руководитель направления HR IT в ЭКОПСИ Консалтинг. Сегодня расскажу, как я искал и выбирал на основе soft skills двух junior-разработчиков из 500+ кандидатов без помощи рекрутера. Кейс будет полезен топ-менеджерам IT-компаний, руководителям IT-направлений в разных отраслях, а также HR, т.к. я расскажу о нестандартном методе оценки разработчиков, который обычно используют для оценки менеджеров. И поделюсь инсайтами о том, какие личностные качества junior-разработчиков реально эффективны на деле, а какие нет.


Здесь пример найма junior-разработчиков, хотя уверен, что метод будет эффективен и для других специалистов.


Речь пойдёт о двух позициях:


  • Junior Java Developer. Стек: Java/Groovy, Spring Framework;
  • Junior business application developer. Стек: JavaScript/TypeScript, HTML5, Angular, ReactJS, SAPUI5.

ЭКОПСИ это консалтинговая и HRTech-компания, резидент Сколково. Разрабатываем технологии оценки персонала, в том числе с применением искусственного интеллекта, автоматизируем HR. В HR-digital более 10 лет, а в HR-консалтинге уже более 30 лет.


Почему вообще возник этот кейс? При поиске важно, чтобы кандидат подходил к корпоративной культуре, совпадал с нами по духу и ценностям. Мы консультанты, поэтому коммуникативные навыки и некоторые другие soft skills здесь жизненно необходимы даже для разработчиков. У нас нет довлеющего контроля сверху, что даёт больше свободы, и, вместе с тем, требует большей инициативности. А в условиях удалённой работы инициативность, самостоятельность, ориентация на результат вышли на первый план.


Фокус на потенциал


Текущая результативность сотрудника и успехи в прошлом не дают гарантий успеха в будущем. Тем более сейчас, в условиях максимальной неопределенности завтрашнего дня. Как найти того, кто будет эффективен и сегодня, и завтра?


У нас есть своя разработка, онлайн-тест, который рассчитывает потенциал сотрудника. Тест называется Potential in Focus (далее PiF). Модель PiF разработана на основе 160 международных исследований. Ядро модели это оценка рабочей эффективности человека и умение адаптироваться к новым условиям.


Тест очень хорошо подходит в ситуациях, когда нужно отсеять наименее подходящих кандидатов.


Воронка от 500+. Раскрываем все этапы


Шаг воронки 1. Размещаем вакансию на работных сайтах.


Шаг воронки 2. Всем, кто откликнулся, предлагаем пройти тест PiF. Дело в том, что тест обычно используют для оценки потенциала менеджеров, но никак не разработчиков. Но давайте посмотрим на тест с разных сторон. Минус этого теста в том, что на его прохождение кандидаты в среднем тратят 2,5 часа. Однако, в данном уравнении знак минуса становится плюсом в том момент, когда мы понимаем, что если человек хочет попасть именно к нам и он реально заинтересован, то он пройдет тест.


  • 2,5 часа теста помогают отсечь наиболее слабых, немотивированных кандидатов (они не пройдут тест до конца).
  • Результаты теста помогают понять, чего ожидать от человека. Менеджер он или разработчик в нём уже есть конкретный набор soft skills.

Шаг воронки 3. Небольшой экскурс в PiF. Тест даёт оценку кандидата по шкале от 1 до 100 по 4 группам шкал:


Анализ. 2 шкалы: скорость мышления и критическое мышление;
Изменения. 2 шкалы: мотивация к развитию и открытость мышления;
Коммуникация. 2 шкалы: мотивация к лидерству и социальный интеллект;
Драйв. 3 шкалы: инициативность, настойчивость и амбициозность.


Возникает вопрос: каким образом отбирать кандидатов, прошедших тест?
Здесь мне помогли наблюдения за разработчиками, которые уже работают в компании. Эффективны в наших условиях разработчики со следующим набором компетенций:


  • высокий уровень критического мышления;
  • высокий социальный интеллект;
  • инициативность;
  • чуть в меньшей степени смотрим на открытость мышления (способность действовать рационально, преодолевая собственные стереотипы, быстрая адаптация к новым условиям и способность принимать решения в условиях неопределенности).

А что же со всем остальным? Раскрываю собственные инсайты в оценке разработчиков.


Анализ. Нам очень важно критическое мышление. Скорость мышления менее важна и в целом уходит на второй план. Конечно, если скорость мышления на высоком уровне, то это плюс. Почему скорость не так важна? Тут интересное наблюдение, если задать значение больше 60 по шкале критическое мышление, то среднее значение критического мышления по front-end и back-end разработчикам получилось 80. При этом скорость мышления по той же выборке по front-end разработчикам в среднем 62, а вот по back-end 47. Но в обоих случаях скорость приемлемая, поэтому в целом не влияет на наш выбор.


Изменения. Мотивация к развитию важный показатель, и если он есть у кандидата, то хорошо. Но он не так важен в нашем случае.
Коммуникации. Мотивация к лидерству. Совсем не смотрим, поскольку для стажёров-разработчиков это не актуально. Даже косимся в сторону тех, у кого эта компетенция зашкаливает.


Драйв. Настойчивость для разработчиков важна, скажете вы, и будете правы. Но нам всегда приходится выбирать всего из нескольких кандидатов в финале. Мы видим на практике, что настойчивость даже на низком уровне не сильно мешает работе. А вот отсутствие инициативности мешает сильно, тем более, когда все работают на удалёнке.
Мы для себя определили цифровые значения этих шкал. И в случае необходимости можем полностью автоматизировать эти три этапа воронки.


Вот трафарет для оценки junior-разработчиков, который мы применили. Варианты трафаретов для front-end и back-end могут отличаться. Это каждый может настраивать под себя.



Шаг воронки 4. Очное или онлайн-собеседование. Здесь мы проверяем общие знания кандидатов. Их интересы и образ мышления. Даём логические задачки. В целом, обычное собеседование.


Некоторые коллеги на этом шаге используют комплексный метод Assessment center, где оценивается поведение кандидата в разных ситуациях. В случае с junior-разработчиками, возможно, это лишнее.


Шаг воронки 5. Задания. Закрепляем оценку знаний кандидата, полученную на интервью, с помощью технических задачек.


Теперь немного интересных цифр.


Мы искали двух сотрудников, одного на front-end и одного на back-end разработку. На входе в воронку было 543 кандидата, 320 на back-end и 223 на front-end. Цифры означают, сколько кандидатов осталось на завершении шага воронки:



В обоих случаях взяли в штат по одному сотруднику.


WOW результат


Подход на основе онлайн-оценки потенциала существенно сокращает трудозатраты рекрутера/руководителя, но всё равно приводит к результату. На закрытие этих двух позиций в пересчете на чистое время у меня ушло около 30 часов.


Приводим несколько интересных цифр:


  • На этап собеседования доходит всего 2% соискателей, однако это всё равно даёт желаемый результат при наименьших усилиях.
  • Средний размер PiF по соискателям на front-end разработку = 27,5! Напомню, что шкала 100-балльная. На мой взгляд, это довольно низкий уровень. Поэтому отсеивать приходится очень, очень много.
  • Среднее итоговое значение PiF по front-end разработчикам на 33% ниже, чем по back-end. Возможно, это вызвано, как принято говорить в бизнесе, стоимостью входа. Порог знаний, умений и компетенций, требуемый для входа в область back-end разработки, значительно выше.
  • Front-end разработчики в среднем на 22% быстрее мыслят. Возможно, это можно объяснить профессиональной деформацией.
  • В среднем у front-end разработчиков аж на 33% ниже мотивация к развитию. Возможно, в будущем мы проанализируем ещё возраст этих ребят, тенденцию к смене профессии.
  • Среди front-end разработчиков меньше лидеров, что показывает средняя разница в 32% по шкале Мотивация к лидерству.
  • Настойчивость. Эта компетенция в среднем на 30% ниже у front-end разработчиков.


Итоговым результатом мы довольны. Разработчики оказались действительно инициативными, быстро влились в работу, регулярно приходят с новыми идеями. Никаких проблем с адаптацией также не было, что объясняю как раз проверкой на свой-не свой, которую дал тест. Вывод из эксперимента: работает!


Будем дальше пробовать новое, к чему призываем и вас. Дорогу осилит идущий.

Подробнее..

Дает ли автоматизация HR какие-то преимущества в условиях кризиса?

17.11.2020 18:17:45 | Автор: admin

Кризис из-за пандемии COVID-19 показал, что ситуацией владеет тот, кто проявляет наибольшую гибкость. Мы решили воспользоваться моментом и проверить на прочность историю, которую давно рассказывают разработчики корпоративного софта, в особенности для HR. Есть ли связь между гибкостью управления, автоматизацией, уровнем развития HR-процессов и успешным выходом компаний из кризиса?



Сегодня расскажу интересные результаты исследования, которое мы провели совместно с компанией SAP:


Почему одни компании смогли выйти из кризиса с успехом, а другие не смогли?


Как на это повлиял уровень автоматизации HR-процессов?


Перед началом исследования у нас были опасения: или мы не найдем взаимосвязей, или, что хуже, влияние автоматизации HR будет отрицательным. Какими бы ни были результаты, мы готовы объявить всё без утайки!


Что мы искали?


С помощью исследования мы искали ответы на 4 вопроса:


  1. Какои уровень автоматизации HR-процессов сеичас в России?
  2. Как влияет уровень HR автоматизации на то, как компании переживают кризис?
  3. Как влияет уровень HR автоматизации на качество принятия решении в кризис?
  4. Как связаны между собой уровень автоматизации и уровень зрелости HR-процессов?

В исследовании приняли участие более 350 респондентов (в основном руководители HR), из компаний разного размера, разных отраслей и регионов.


Уровень автоматизации


Как показало исследование, в России доминирует частичная автоматизация HR-процессов (57%). При этом, у 48% компаний HR работает по заявке руководителей (устной или письменной), система принятия решений на основе данных отсутствует, действует подход я так решил.


Наиболее автоматизированныи HR-процесс это обучение, он целиком автоматизирован у компании.


Наименее автоматизированныи HR-процесс управление карьерои, у компании он либо отсутствует как процесс, либо не автоматизирован.


В 78% компании оплата труда автоматизирована только в плане расчета, но никакои автоматизации работы с сотрудниками в этом направлении нет.


Более компании не автоматизировали большинство HR-процессов.



До начала исследования мы предполагали, что компаний, которые вообще ничего не автоматизировали, больше нет. Исследование показало, что таких компаний 28%. Представьте себе: у пятой части российского бизнеса не автоматизирован процесс расчёта заработной платы, то есть учёт выплат ведётся вручную. Ещё удивило, что обучение автоматизировано в большей степени, чем рекрутинг.


Как мы видим, у большого числа российских компаний, можно сказать, нет никакого компаса для принятия решений. То есть, они не опираются на данные/методологию и не смотрят на чёткие критерии, чтобы принимать решения.


Влияние кризиса


Кризис 2020 затронул всех, но вышли из него компании по-разному. Основная изюминка исследования в том, что мы поняли: кто же смог, а кто не смог пройти кризис с выгодой для бизнеса, и что стало ключевым фактором.


Как показало исследование, результаты зависят не только от внешних обстоятельств. Сама система управления и подход руководства к принятию решений играют огромную роль.


Кризис, помимо прочего, открывает и новые рыночные ниши, даёт проявиться потенциалу сотрудников, для которого, вероятно, ранее просто не было почвы.


Как показало исследование, на более чем 53% компании кризис оказал незначительное негативное воздействие, при этом открылись новые возможности. 56% отмечают, что у них появилось значительно больше возможностей, по сравнению с докризисным периодом. 22% отметили, что кризис оказал существенное негативное воздействие, и для 5% кризис создал критически негативные последствия.



Интересно, что чем крупнее компании, тем в среднем у них больше ухудшений, чем у компаний меньшего размера. Возможно, это личные ощущения HR-руководителей, основных респондентов. Ведь мы знаем, что менеджеры среднего звена самая тревожная прослойка, от них требуют сверху, от них ожидают снизу.


Помогла ли автоматизация?


Что такое автоматизированный HR-процесс? На практике это значит, что действие можно сделать быстро, по клику. Например, быстро набрать команду и быстро её обучить. А чем быстрее мы можем действовать, реагировать на изменения, менять гипотезы, снова действовать тем быстрее и легче мы выходим из кризисной ситуации. Поэтому, чем выше уровень автоматизации в компании тем легче она проходит кризис.


Ещё одна выявленная закономерность. Компании показывают существенно лучшие результаты, если они:


ориентируют свои HR-процессы на раскрытие потенциала сотрудников, то есть, мыслят на опережение;
потенциал, наряду с результативностью это ключевой критерий для карьерного развития.


Мы увидели, что есть чёткая взаимосвязь между уровнем развития HR-процессов и уровнем автоматизации HR. То есть, невозможно развивать HR, не автоматизируя его, и наоборот.


Что отличает компании, которые вышли из кризиса в плюсе?


Качество принятия решений в среднем в 2,5 раза выше у компании с высоким уровнем автоматизации и развития HR-процессов.


Больше всего на качество принятия решении влияет процесс управление карьерои. Это значит, что процесс прописан, настроен под каждую должность, понятен сотрудникам и кадровые решения реально на него опираются. Улучшая систему, которая развивает людей, мы улучшаем людей. А улучшая людей, мы улучшаем систему, особенно способность системы отрабатывать кризис.


Второе место по влиянию на качество принятия решении занимает процесс управление вознаграждением. Когда мы получаем решения максимально высокого качества? Когда сотрудники видят, что их индивидуальная результативность и потенциал отражаются на их зарплате. Говоря проще, когда результаты и усердие сотрудников замечают, оценивают и вознаграждают.


Так повлияла ли автоматизация на подход к принятию решений? Да, повлияла. Ведь в самом софте для автоматизации HR уже заложены принципы, помогающие принимать решения более высокого качества.


Что дает автоматизация


Компании, которые автоматизировали HR-процессы на базе комплексного цельного IT-решения, показывают в 2 раза выше вероятность успешно пройти кризис. Их адаптивность существенно выше, чем у тех, кто сделал автоматизацию на отдельных IT-платформах и интегрировал их между собой.


Почему так:


при интеграции теряется часть данных;
нет единого окна;
сотруднику сложно работать в нескольких разных интерфейсах.


Есть расхожее мнение: мы сначала опишем все HR-процессы, а потом начнём автоматизацию. На практике такой подход повышает стоимость внедрения. Потому что происходит так:


  1. вы описываете бизнес-процессы и они кажутся вам уникальными;
  2. начинаете автоматизацию и выясняется, что часть процессов невозможно натянуть на систему;
  3. переделываете систему под себя.

Развитые системы автоматизации, такие как SAP SuccessFactors, уже содержат в себе лучшие практики, которые вы с помощью консалтинга можете адаптировать под себя. Также очень важно, что в единой IT-системе хранятся все данные о сотрудниках и их пути в компании, что дает возможность перехода к Data Driven в управлении персоналом.


Инсайты и открытия


Любопытные инсайты и мысли, которые приходили по ходу исследования:


Если последовательно заниматься HR-автоматизацией, это ведёт к тому, что HR-процессы выравниваются. Потому что автоматизация не терпит постоянных перемен и хаотичных движений у компании так или иначе появятся регулярные и стандартные процессы.


Есть крылатое выражение про "автоматизацию хаоса". Так вот вопреки всеобщему мнению, что этого делать нельзя, наше исследование говорит: можно и даже нужно! Только нужно выбрать правильную платформу и правильного интегратора. В хорошей IT-системе уже заложены успешные практики автоматизации десятков компаний. А хороший интегратор знает и порекомендует как правильно настроить процессы и положить их в систему.


Интересный момент, которому пока нет объяснения: почему компании с частичной автоматизацией обучения проходят кризис хуже, чем те, у кого вообще не автоматизировано обучение? Предполагаем, что видимая частичная автоматизация это просто заплатка, а заплатки всегда больше мешают, чем помогают.


Вывод: вероятность успешно проити кризис в 2 раза выше у компании с высокой автоматизацией HR


Также качество принятия решений в кризис зависит от того, как отлажены процессы управление карьерой и управление вознаграждением.


А вот развитость процесса рекрутинг не влияет ни на качество принятия решений, ни на вероятность успешного прохождения кризиса. Это не значит, что этим процессом не надо заниматься или автоматизировать. Это значит, что проблемы, которые возникают при рекрутинге, часто прорастают из других участков HR-процессов. Например, таких как отсутствие адаптации и обучения новых сотрудников. Но это уже тема для другого исследования.

Подробнее..

Топ-20 самых сильных IT-брендов работодателей России и как мы их нашли подводим итоги исследования

26.11.2020 20:11:58 | Автор: admin


Привет! В августе Хабр и Экопси начали исследовать IT-бренды работодателей на предмет их веса среди айтишников. Анкеты обработаны, данные проанализированы и мы готовы поделиться результатами. В прошлый раз мы рассказали о респондентах нашего исследования (или его паспорте), а теперь, собственно, к итогам. О том, кто в итоге вошел в Топ-20, а самое главное, как мы это определили под катом.

Начнем с главного: первое место в рейтинге занята компания JetBrains, а Топ-20 самых сильных IT-брендов выглядит следующим образом:
Место
Компания
Сила IT-бренда
Оценило
Кто выбрал лучшим или худшим
1
JetBrains
98,4%
868
330
2
Cisco
97,3%
788
141
3
Red Hat
94,4%
1682
189
4
Hewlett Packard Enterprise
92,8%
1511
91
5
DataArt
91,7%
836
201
6
Wrike
90,5%
874
188
7
Avito
90,2%
1630
348
8
Positive Technologies
90,0%
619
51
9
Badoo
89,9%
889
140
10
ABBYY
89,7%
1631
161
11
Wargaming
86,5%
876
95
12
Лаборатория Касперского
86,4%
2793
596
13
SEMrush
85,5%
623
71
14
Яндекс
85,0%
2107
1207
15
Samsung
84,4%
1460
105
16
SAP
84,2%
1675
248
17
HeadHunter
82,9%
1856
130
18
T-Systems
81,9%
1085
116
19
Deutsche Bank
81,5%
1338
107
20
Okko
80,6%
792
52

Как мы считали коэффициенты в таблице и что такое сила IT-бренда


Сила IT-бренда показатель привлекательности работодателя для потенциального соискателя. Для понимания логики его расчета вспомним этапы воронки IT-бренда (выше) с точки зрения кандидата на рынке труда, то, как он ориентируется в предложениях и выбирает для себя работу. Рассмотрим повнимательнее:



Узнаваемость я что-то знаю про эту компанию, в целом понимаю, что она делает, и представляю, какую работу она может мне предложить.

Спойлер: высокая узнаваемость (особенно у компаний из b2c-сектора) отнюдь не гарантирует высоких строчек в итоговом рейтинге.

Привлекательность у меня есть мнение, хороша ли эта компания как работодатель, готов ли я считать ее одним из лучших работодателей, или наоборот, считаю ее одним из худших работодателей.

Спойлер: привлекательность почти всех широко известных компаний снижается за счет появления у них ярко выраженных противников тех, кто выбирает ее худшим работодателем (вполне может быть, что из-за негативного опыта взаимодействия с продуктом или услугой).

Готовность купить я хорошо понимаю, какие условия эта компания мне предлагает, какими качествами обладает работа в этой компании и совпадают ли характеристики этой компании с тем, чего я жду от работодателя.

Спойлер: даже если участник опроса назвал компанию Лучшим работодателем, не факт, что он сможет дать ей конкретные характеристики. Не у всех компаний налажена четкая и регулярная коммуникация со своими потенциальными кандидатами о своих условиях, особенностях и культуре. Поэтому получается так вроде компания мне нравится, а почему не знаю.

Лояльность я сотрудник компании и готов рекомендовать ее своим друзьям и знакомым как лучшего работодателя.

Спойлер: мы этот замер в общем рейтинге не учитывали, но были удивлены тому, как же иногда расходятся оценки тех, кто в домике, и тех, кто оценивает компанию снаружи. Как будто про разные организации речь идет!

Итак

Что мы делали, чтобы замерить силу IT-бренда


В исследовании приняли участие 4723 респондента (полностью прошли по воронке и оценили компании на всех трех этапах) подробно о тех, кто участвовал в опросе, написали здесь (спасибо вам всем ещё раз!). А еще мы включили в контур исследования почти 500 компаний, которые хотели оценить в качестве работодателей.

Конечно, мы не спрашивали у каждого, кто проходил опрос, про все 500. Вместо этого мы предложили респондентам указать, в каких профессиональных направлениях из 11 предложенных в паспорте, они специализируются. Таким образом отсеивались лишние компании для оценки и выборка сокращалась.

На основе ответов открывался экран логотипов компаний, сфера деятельности которых соотносилась с выбранным направлением. Респондент должен был отметить те, об условиях работы в которых не знает. Отсюда получились

Формулы узнаваемости и привлекательности


Вот так выглядит формула узнаваемости.

image

Объясним на примере лидера нашего рейтинга, JetBrains: логотип компании выпал для оценки у 1098 респондентов, 230 из которых сказали, что не могут оценить работодателя.



Привлекательность: оставшихся 868 человек мы попросили выбрать, на их усмотрение, от 1 до 4 лучших (Лучшие) ихудших работодателей (Худшие).Формула расчёта:

image

На нашем примере:



Разумеется, столь прямолинейный расчет не совсем корректен и мы им не ограничились, т. к. надо различать ситуации, когда привлекательность компании оценило 1000 человек и 100. Точность оценки будет разной и, чтобы это учесть, мы включаем доверительный интервал для каждой привлекательности. Здесь могла бы быть формула расчета доверительного интервала, но, упрощая себе жизнь, напишем, что мы взяли функцию binom.confint из пакета binom (328, 330, conf.level (доверительный интервал) = 0.85, methods = wilson). Получившийся доверительный интервал устраняет погрешность, определяя отличную от нуля точку отсчета. После чего показатель JetBrains становится 98,4%.

Получается, хоть компания и не обладает самой высокой узнаваемостью (например, у большинства банков или телекома была почти 100% узнаваемость, а у JetBrains только 79%), по привлекательности коэффициент очень высокий то есть практически все, кто знает этого работодателя, относят его к числу лучших. Кто нас знает тот нас любит! Это и есть сила IT-бренда.

Далее респонденты, продвигаясь по воронке опроса, попадали на третью ступень Готовность купить, где подробно оценивали JetBrains (и другие компании, выбранные ими в числе лучших и худших), определяя, какими характеристиками работодатель обладает или не обладает. Тем самым участники опроса формировали портрет идеального работодателя и облик каждой компании в отдельности.

Когда мы проанализировали оценки всех компаний по критериям, увидели, что если компанию оценило хотя бы 30 человек, то в получившемся совокупном портрете бренда задействовано 95% критериев. В результате из 500 компаний в long-list попали только 79 компаний, оценённых более 30 респондентами. Почему такой порог входа? Дело в том, что только на третьем уровне можно понять осведомленность респондентов о конкретной компании именно как о работодателе: имеет ли она сформировавшийся IT-бренд или нет. Например, множество компаний с сильным b2c-брендом имеют высокую узнаваемость (больше 90%) и неплохую привлекательность. При этом не более десятка человек могут оценить их как работодателей. Осведомленность людей об IT-брендах в этом аспекте крайне низкая.

Модель критериев оценки работодателей


Ниже стартовая версия: она состоит из 41 критерия, с помощью которых участники опроса и проводили оценку (здесь уместно напомнить про экспертов, которые помогали нам разработать методологию опроса, в частности).



Получившийся внушительный массив данных мы анализировали по следующему алгоритму:

  1. Подсчитали, какие критерии свойственны и не свойственны каждой компании, по мнению участников опроса. Например, JetBrains не свойственно Участие Компании в государственных проектах и в высокой степени свойственна Профессиональная среда ( участники опроса приписали ей эту характеристику). Так мы получили образ IT-бренда каждой компании.
  2. Посмотрели, какие критерии являются дифференцирующими, т. е. приписываются не всем компаниям без разбору, а в минус для худших компаний и в плюс для лучших.

Можно сказать, мы построили регрессионную модель, предсказывающую привлекательность компании. Это свойство (т. е. коэффициенты) мы назвали Значимостью критерия выбора работодателя.

Незначимые для повышения привлекательности критерии, не вошедшие в факторы привлекательности:


  • Стабильность компании
  • Темпы роста компании
  • Участие компании в государственных проекта
  • Удобные инструменты коммуникаций в Компании
  • Самостоятельность в принятии решений
  • Интересное содержание работы
  • Профессиональное обучение и участие в конференциях
  • Возможности для личностного роста
  • Творческая атмосфера
  • Забота о физическом и ментальном здоровье сотрудников


Незначимые критерии 10 критериев, которые ничего не добавляют к лучшести работодателя. То есть описания из серии Наша компания стабильна, в ней творческая атмосфера, мы участвуем в конференциях, скорее всего, не зайдут айтишнику. Либо это слишком пространно и ни о чем, либо банально, либо же они не значимы именно для айтишников (та же Стабильность компании очень ценится на рынке ритейла, где соискателю очень сложно найти работу; айтишнику же, с его востребованностью, нужны уже не такие базовые факторы, а что-то более продвинутое).

Наконец, определили, какие из 31 оставшегося критерия являются значимыми.
Критерий
Значимость
Профессиональная среда
0,86
Качество продуктов и услуг
0,86
Ценность работы в компании для резюме
0,85
Экологичное отношение руководителя к сотрудникам
0,75
Уровень оплаты
0,73
Хорошие отношения в коллективе
0,71
Интерес руководства Компании к мнению сотрудников
0,68
Возможность поработать за рубежом
0,67
Современный стэк технологий
0,66
Инновационность проектов Компании
0,66
Масштаб и амбициозность проектов Компании
0,65
Работа без записи и прослушки
0,65
Справедливость оплаты труда в командах
0,63
Вклад Компании в развитие общества
0,62
Современные подходы к управлению проектами
0,61
Комфортность офиса
0,61
Социальная ответственность Компании
0,60
Соцпакет и страховка
0,58
Гибкий график
0,57
Зависимость дохода от собственной эффективности
0,57
Международный статус Компании
0,56
Корпоративные плюшки
0,56
Баланс между работой и жизнью
0,55
Скорость построения карьеры
0,55
Интересные корпоративные мероприятия
0,53
Известность компании
0,52
Интересная локация офиса
0,51
Возможность получить сертификацию
0,51
Возможность разрабатывать свой продукт
0,49
Возможность выбора проектов
0,49
Культура многообразия (Diversity & Inclusion)
0,46

Возвращаясь к рейтингу


Лидеров нашего рейтинга объединяет ярко выраженная характеристика IT-специалисты ценят их за качественный продукт, считают, что профессиональная среда здесь развита на высоком уровне, видят возможность нарабатывать экспертизу и улучшать свою востребованность как специалиста именно у них. Также участники опроса отметили высокий уровень менеджмента и международный статус этих компаний, дающий возможность использовать современный стек технологий, приобщаться к инновационному зарубежному опыту.

Еще один важный момент разница между строчками рейтинга зачастую составляет десятые доли процента. Как в спорте: доли секунды отделяют золото от серебра. Это говорит о высокой конкурентности рынка. Компаний много, мнений о них много, игроки активно борются за своих кандидатов, и каждый отрицательный отзыв или неверно выстроенная коммуникация имеют значение.

В следующих публикациях мы более подробно исследуем IT-бренды, покажем, как критерии кластеризуются в факторы и составим отдельные рейтинги по факторам. Подпишитесь на блог, чтобы узнать, кто отказался лучшим по Бенефитам, а кто по Престижности. До скорых встреч!

Статья подготовлена совместно с VikKaN
Подробнее..

Категории

Последние комментарии

  • Имя: Макс
    24.08.2022 | 11:28
    Я разраб в IT компании, работаю на арбитражную команду. Мы работаем с приламы и сайтами, при работе замечаются постоянные баны и лаги. Пацаны посоветовали сервис по анализу исходного кода,https://app Подробнее..
  • Имя: 9055410337
    20.08.2022 | 17:41
    поможем пишите в телеграм Подробнее..
  • Имя: sabbat
    17.08.2022 | 20:42
    Охренеть.. это просто шикарная статья, феноменально круто. Большое спасибо за разбор! Надеюсь как-нибудь с тобой связаться для обсуждений чего-либо) Подробнее..
  • Имя: Мария
    09.08.2022 | 14:44
    Добрый день. Если обладаете такой информацией, то подскажите, пожалуйста, где можно найти много-много материала по Yggdrasil и его уязвимостях для написания диплома? Благодарю. Подробнее..
© 2006-2024, personeltest.ru