Коллеги

Токсичные сотрудники. Как быть коллегам и руководителю

18.11.2020 10:21:27 |

Автор: admin

Привет, Хабр!

Сегодня поговорим не о технологиях, о токсичных коллегах. Считаем, что будет полезно прочитать всем. Зачастую люди, попавшие под влияние токсичного человека, даже не сразу понимают, что не так. Это происходит от того, что токсичные люди ловкие манипуляторы. Их цели вполне четкие и конкретные: слить на вас негатив, самоутвердиться и подзарядиться.

Ведущий менеджер по персоналу Рексофт Виктория Плужникова описала 5 способов, которыми пользуются токсичные люди, а также разобралась как их нейтрализовать. Итак, поехали.

1. Постоянное нытье, жалобы и сплетни

Не в момент, когда жизненно необходимо выпустить пар, а буквально всегда. Токсичных людей раздражает любая мелочь, они всё видят в негативном свете и стараются это выплеснуть на вас. На любого, кто готов это впитать в себя.

Что делать сотруднику:блокировать жалобы, переключаться на рабочие задачи, прямо заявлять о нежелании обсуждать неприятные темы. Одним словом отстаивать свои границы.

Что делать компании:Внести в корпоративные правила тезис о том, что в рабочее время и на рабочем месте сотрудники должны обсуждать темы, касающиеся рабочего процесса. При жалобе сотрудника на токсичного коллегу, поговорить с оным и напомнить ему о корпоративных правилах. Кроме того, нужно по мере сил создавать позитивную среду, в которой жалобы принято переводить в конструктив.

2. Скидывание ответственности

Токсичным людям свойственно убегать от ответственности и подставлять окружающих. Такие люди крайне редко признают свои ошибки. При этом часто проявляются как всезнайки и в каждой бочке затычки. Конечно, все эти проявления корнями уходят в детство. Но не спешите понять и простить токсичных людей это бессмысленно.

Что делать сотруднику:возвращать ответственность, защищать свои границы, отстаивать свои права. Прямо говорить, когда что-то не нравится. Фиксировать договоренности письменно.

Что делать компании:создавать регламенты и знакомить с ними под роспись всех сотрудников, включая тех, кто склонен к перекладыванию ответственности. Поощрять желание сотрудников фиксировать договоренности письменно. Например, в корпоративных правилах Рексофт записано, что именно рабочая почта является одним из официальных каналов для закрепления договоренностей. Также важно разбираться в ситуации и не рубить сплеча.

3. Газлайтинг и другое психологическое насилие

Термином газлайтинг обозначают ситуацию, когда на черное говорят белое. Цель газлайтинга довести жертву до такого состояния, когда она начинает сомневаться в своей адекватности. Помните, как в Адвокате дьявола герой Аль Пачино довел девушку до самоубийства? К сожалению, эта форма психологического насилия встречается и в реальной жизни.

Что делать сотруднику:сохранять адекватность и объективную картину происходящего, не сомневаться в своей правоте. Также важно находить поддержку среди коллег и своих близких.

Что делать компании:вовремя реагировать на газлайтинг и давать своевременную и адекватную обратную связь как токсичному сотруднику, так и его жертве. Четко заявлять о том, что подобное поведение неприемлемо.

4. Критика

Если вы заметили, что коллега постоянно критикует вашу деятельность или деятельность окружающих, если похвалы и одобрения от него не дождешься скорее всего, перед вами также токсичный человек.

Что делать сотруднику:стараться не принимать критику на свой счет. Не путать критику и желание развития. Если коллега предлагает вам более оптимальное решение проблемы скорее всего, он действительно хочет вам помочь. Если критикует, но ничего не предлагает это признак самоутверждения.

Что делать компании:создавать среду, в которой критика без конструктивных предложений невозможна. Объективно разбираться с текущей ситуацией, если случай эскалирован.

5. Конфликтность и неадекватность эмоциональных реакций

Здесь очень важно помнить, что конфликты бывают конструктивными, а неадекватные реакции могут проявляться у человека, который давно не был в отпуске, выгорел или перегружен. В этом пункте имеются в виду люди, вокруг которых всегда конфликт. От таких практически любой коллега, который так или иначе соприкасается с ними, скажет: Он/она конфликтный / неадекватный / истеричный. Ну или не скажет, но подумает. В современном информационном пространстве популярно слово абьюзер, обозначающее насильника, в первую очередь подразумевает психологическое насилие. Все токсичные люди так или иначе являются абьюзерами, так как по сути используют своих жертв в личных интересах.

Что делать сотруднику:минимизировать точки соприкосновения. К сожалению, это единственный способ сохранить свое эмоциональное здоровье. Есть отличный анекдот:

Диалог на приеме у психолога:

Как общаться с абьюзером?

Никак. С вас 3 000 рублей.

К сожалению, это единственно верный совет. С людьми, которые получают удовольствие от конфликта, общаться бессмысленно. Ну если, конечно, у вас нет склонности к мазохизму, такое тоже бывает.

Что делать компании:зная об особенностях тех или иных сотрудников, переводить коммуникацию в письменную форму. К сожалению, гасить конфликты также не поможет не получив должной разрядки с этим коллегой, он просто переключится на другого.

Так и вижу, как читатели этой статьи, в процессе чтения берутся за голову и говорят: О нет, это же я!. Если вы нашли 1-2 проявления из списка выше, не спешите ставить себе диагноз токсичности. Не спешите также ставить его окружающим. Очень важно не путать эмоциональное выгорание, необходимость разрядки и усталость с токсичностью.

Первое временное явление, вызванное объективными причинами. Токсичность это черта характера, которая проявляется перманентно. Избавиться от токсичности не так-то просто. Впрочем, и это возможно, если приложить усилия и поработать над собой.

Стоит признать, что токсичные люди крайне редко признают в себе токсичность и еще реже работают над ее устранением.

Поэтому, если вы увидели в себе неприятные проявления поздравляем, вы или не токсичный человек, или токсичный, но готовый к развитию, ведь осознание первый шаг к освобождению.

Если вернуться к теме токсичности именно в рабочем коллективе, а также к методам ее профилактики и нейтрализации, то предложу отличный инструмент анонимный Опрос удовлетворенности, который помогает оценить атмосферу как в коллективе в целом по компании, так и в каждом отдельном подразделении. Мы проводим его дважды в год и обязательно добавляем возможность ответить на открытые вопросы: С кем из коллег/отделов бывают сложности, Что компании стоит улучшить и прочие. Благодаря этим вопросам мы можем отслеживать области, требующие первостепенного внимания.

Также у нас есть инструмент регулярной анонимной обратной связи на корпоративном портале. Любой коллега совершенно безопасно может написать все, что у него наболело. Это помогает на ранней стадии выявить конфликты и зачастую купировать их в зародыше.

В заключение еще две рекомендации: сотрудникам и компании. Может быть, кому-то они помогут улучшить качество жизни и взаимодействия с окружающими.

Заключительный совет сотрудникам:помните, понимание причины поведения токсичных людей не избавит вас от их влияния. Только сам человек может изменить свое поведение, вы не в силах повлиять на него. Ваша задача может быть только одна отстаивать свои границы и не дать себя использовать. В конце концов, если вы не защитите себя этого не сделает никто другой.

Заключительный совет компании:токсичные сотрудники очень дестабилизируют атмосферу в коллективе, особенно, если они занимают высокую должность,а так бывает довольно часто, потому что токсичные люди отличные манипуляторы и умеют показать себя.

В идеальном мире, конечно, нужно прощаться с такими коллегами. А в нашей реальности спешите поддержать сотрудников, которые могут стать потенциальными жертвами. Иначе жертвы будут покидать вашу компанию, вы будете тратить дополнительные деньги на поиск, адаптацию и обучение, а токсичные люди останутся с вами надолго, ведь их потребности будут удовлетворены. Поэтому поддерживающая атмосфера, доброжелательная корпоративная культура и политика открытых дверей это основные ценности современной компании.

Подробнее..

Категории: Управление персоналом , Карьера в it-индустрии , Карьера , Управление людьми , Коллектив , Токсичность , Персонал , Коллеги , Общение с людьми , Работай над собой

Коллектив-змеюшник как фактор демотивации персонала

14.06.2021 10:08:37 |

Автор: admin

Недавно устроилась на новую работу. Как сейчас помню те добрейшие и милейшие лица, которые проводили собеседование. Вот только жаль, что коллектив не показали сразу. Как оказалось, в компании нормой считается: сплетничать, подслушивать, материться, стучать на коллег и т.д. Девиз компании мы семья. Но Это относилось не всех! В компании есть человек, которого боготворят это генеральный директор. К ней только на Вы, только с уважением, так как она нас всех тут подобрала и приютила.
В общем, я поняла, что не вписываюсь. Не вписываюсь потому что просто пришла работать и общаться по-человечески. А все эти козни мне противны на уровне ценностей.
Самое обидное, что, и позиция, и зарплата мне идеально подходит. Кроме всего, у меня есть финансовые трудности, которые сейчас не позволяют опять выйти на рынок. Как выдержать год в этом гадюшнике?
________________________________________________

Коллектив и атмосфера это важная составляющая эффективной работы. И если в нем появляются существа класса пресмыкающихся отряда чешуйчатых (змеи), это имеет ряд неприятных последствий. Кроме явных психологических проблем, гадюшник прямо влияет на эффективность процессов. Пару примеров:

1) Адаптация сотрудника в нездоровом коллективе проходит дольше и сложнее.

Когда новичок приходит в компанию, он первое время изучает материал, знакомится с процессами, налаживает контакты. Все это можно назвать освоением инструментария, который сотрудник будет использовать в дальнейшей своей деятельности. Даже, если в компании есть адаптационный план, учебный портал, и еще и выделяется персональный наставник, все равно коллектив также вносит свою положительную долю. Пообщавшись с коллегами (на кухне или рядом сидящими), сотрудник черпает новую информацию. Коллеги, сами того не замечая, понемногу ему помогают и разжевывают какие-то сложные нюансы. Да, и сам новичок к ним обращается с вопросами. Это все проходит в нормальном коллективе.

Если же коллектив ненормальный, человек, в лучшем случае, остается один, а в худшем, ему вставляют палки в колеса: не отвечают на его вопросы, дезинформируют, отвлекают, мешают.

2) На взаимодействие в ненормальном коллективе уходит больше времени.

Просто потому, что люди деструктивны и недружелюбны, новый сотрудник старается избегать общения с ними. Он пытается решать вопросы самостоятельно, хотя быстрее было бы, если бы он обратился за помощью. Да и сами деструктивные коллеги могут специально устраивать конфликты и посылать его, при каждой попытке обращения к ним.

Но главное демотивационное состояние будет отражаться во всех делах сотрудника. Пока он не уйдет
________________________________________________

Руководитель не видит проблемы

Зачастую, проблема нездорового коллектива незаметна руководителям компаний, в которых он присутствует. Я это связываю с эффектом привыкания. К примеру, человек, от которого плохо пахнет, и те, кто с ним живут, не замечают этого запаха. Как говорится принюхались. Аналогично и руководители, работающие в гадюшниках. Они не слышат этой вони, и поэтому сделать с этим ничего не могут.

Кроме того, руководитель может иметь отдельный кабинет, и его пребывание в общем коллективе ограничивается утренним и вечерним обходами между столами сотрудников (когда он приходит на работу и когда уходит с нее).

Ну и напоследок, руководитель всегда занят. Он погружен в работу и отстранен от всего мирского и житейского. И даже, если его стол находится в центре коллектива, он просто не обращает внимание на то, что происходит вокруг.
________________________________________________

Всем же рты не закроешь

Когда руководитель начинает ощущать наличие проблемы, то появляется новая проблема Я же не могу всем рты закрыть. Мол, люди сплетничают, я это знаю, но это делается не публично. Если бы публично, я бы конечно пресек это, но, так как это все делается по за углами, я бессилен.

Да, если, к примеру, мы говорим про сплетни, то всем рты закрыть невозможно. Да и не нужно пытаться это делать. При этом, можно провести такой комплекс действий:

1) Погасить зачинщиков

Всегда есть несколько человек, которые разгоняют всю толпу. В змеюшнике вы всегда найдете самых активных, самых деструктивных и самых яростных сотрудников. Именно они являются ядром и фундаментом этого кодла. И именно с них стоит начать.

Найдите их и нейтрализуйте. Как именно, решать вам. Скажу сразу, что это сложно поддается лечению и, если человек пристрастился к такому образу жизни, он не захочет от него отказаться. Он не считает это своей проблемой, и даже наоборот, эта страсть его радует. Поэтому, мне кажется нужно сразу прощаться.

Если же мы говорим про ценнейшего незаменимого эксперта единственным вариантом вижу его отстранение от коллектива. Повысьте его в отдельный кабинет в другом конце города или отправьте на удаленку.

2) Отрегулировать отбор

Во время отбора рекрутер должен обращать внимание на морально-этические качества соискателей и отсеивать тех, кто предрасположен к созданию нездоровой атмосферы внутри компании.

Я уверен, что хорошая HR служба, понимая проблему, которую вы пытаетесь решить (вам нужно обязательно им ее описать в деталях) сможет набросать портрет такого кандидата, определить визуальные отличия, ценности, параметры, по которым они смогут отрегулировать отбор.

3) Не участвовать в барделе

И главное, вы (руководитель) должны измениться. Ведь часто, сам руководитель, того не замечая, становится участником сплетен и поощряет их.

Недавно, начальник, наедине сказал мне быть поосторожнее с одной из коллег. Она-же, примерно месяц назад, сказала мне по секрету, что начальнику нельзя верить...

Сам руководитель не прочь поучаствовать в интригах либо послушать, что же там говорят втихаря сотрудники. Такой руководитель находит доносчиков (и часто это и есть самые злостные зачинщики) и они ему сливают информацию.

Двойных стандартов быть не должно! Если вы хотите, чтобы в компании не было сплетен или гнобления или матов, вы должны сами возненавидеть это все и всячески пресекать:

если вы слышите, что в коллективе кто-то сплетничает, материться, унижает кого-то (застали на горячем) вы должны сразу же настучать этому человеку моральным кнутом;
если к вам пришел сотрудник с такими словами: Вы представляете, что только-что сказал Иванов? вы должны сразу остановить такого коллегу. Вы должны четко дать понять, что даже самая ценная информация, которую вам сейчас предлагают получить, вы не согласны принимать в такой форме это ваша ценность. И, если же сотрудник хочет эту информацию озвучить, он должен пригласить третью сторону (того, кто является объектом этой истории) и уже при нем это сказать.

________________________________________________

Последствия для руководителя

Кроме того, что сотрудники испытывают постоянную демотивацию и из-за этого увольняются, есть еще бОльшая проблема они могут остаться! Я не шучу это проблема! Ведь вы только подумайте, кто может выжить в таком коллективе? Выжить может только такой-же змей.

Еще не стоит забывать про такое правило: огурец, помещенный в бочку с рассолом меняет свое состояние независимо от своего желания. Что это означает? Это означает, что пока у вас в коллективе деструктивная атмосфера, нет никакого смысла искать новых хороших сотрудников. Каждый новый сотрудник попадающий в этот коллектив будет регулярно находится в этой бочке рассолаи незаметно для себя преобразовываться.

________________________________________________

Всегда-ли это критично?

Существует и альтернативное мнение. Так, одна знакомая мне написала следующее: Чем хуже к тебе относятся в коллективе тем лучше!. И рассказала свою историю, как она, благодаря дебильному коллективу, смогла подняться по карьерной лестнице. Как ее мотивировал факт пренебрежения со стороны коллег и как она хотела им всем утереть нос. Это ее драйвило и она достигла успеха!

Да, бывает и такое. Но

Во-первых, не все люди имеют стальные нервы. Если мы говорим про обычного среднестатистического сотрудника, мне кажется, что не все обладают такой геройской характеристикой.

Во-вторых, я согласен с тем, что если сотрудника оторвать от коллектива, то у него появится больше времени. Ему не с кем будет обсудить новости, перекурить, . И, это, скорее всего, увеличит его продуктивность. Но, все зависит от:

человека. Насколько ему важна причастность к коллективу и общение с людьми.
функций. Насколько ему приходится для выполнения функциональных обязанностей коммуницировать с коллективом.

Поэтому, мне все-таки кажется, что рассматривать токсичный коллектив со стороны мотивации на достижение, можно только в виде исключения.

________________________________________________

Итоги

Коллектив, как и другие рабочие инструменты, может, как увеличить эффективность сотрудника, так и уменьшить ее. Увеличит он ее в случае сплоченности и синергичного эффекта, уменьшит за счет деструктивности и конфликтов.

Независимо от типа личности и степени интровертности, любой сотрудник хочет находится в дружном коллективе. Для кого-то целью будет приятное общение, для кого-то поиск любви, для кого-то здравое соперничество, а для кого-то шанс самоутвердится.

Когда же коллектив представляет собой змеюшник, мало того, что сотрудник теряет мотивы, он приобретает состояние демотивации и нежелания находится рядом и коммуницировать с этими людьми.

Продолжение серии кейсов о демотивации и другие кейсы о менеджменте находите в telegram-канале: t.me/OS_management

Подписывайтесь! Далее будет