Чтиво

В данной публикации будет описан немного другой взгляд на карьеру в IT, нежели обычно это преподносится. И, наверное, с такого угла IT будет таким же, как и все остальные сферы народного хозяйства. Разве что фантик пайки послаще, покамест.


Все мы труженики IT отрасли человеческой деятельности, в подавляющем большинстве случаев, трудимся на компании. Т.е. являемся наёмными силами для реализации замыслов руководителей предприятий. Предприятия делятся на множество категорий: по размеру, по клиентуре, по направлению и т.д. и т.п. Объединяет же множество этих предприятий основополагающее явление в любом организованном сборище- это управление. По своей сути, оно одинаковое на любом предприятии. Будь то Luxsoft или Intel.

Выглядит оно примерно так(на уровне требуемом для статьи):


Как многие успели заметить, эта организация иерархична. Причём такая структура укладывается не только молвой но и документально. Такую структуру формирует формальные и неформальные правила. И вот он, первый пунктик: неформальные правила важнее формальных. Причём настолько важнее, что при нарушении неформальных правил в любом случае нарушитель будет исключён/приструнён. Т.к. это есть суть порядка того, кто кому чего.

Да это всё звучит достаточно абстрактно, но тем не менее без этого введения никуда двигаться нельзя.

Формальные правила поведения/подчинения прописаны в трудовом договоре/трудовом кодексе. Неформальные же притчи во языцах. И о них, собственно, и будет идти речь.

Итак, давайте на примерах рассмотрим процесс руководства в сферической компании вакуума.

Труженика касаются приказы/задачи от личного руководителя и руководителя проекта(тимлида и пма). Которые свои берут задачи и нарезают исходя из планов производства/обслуживания причастного/причастных проектов. Работают эти господа по плану. В основном, написанному ими же самими.

Доводят до исполнителей и контролируют результат. Потом отчитываются старшим по иерархии.

Вроде всё прозрачно, логично и понятно. Есть набор задач. А руководитель режет задачи/раздаёт/следит зи исполнением/поощряет/взыскивает. Но ведь это не так, ведь это же всё люди задают/исполняют. У которых есть свои личные интересы и загоны. Руководители хотят наиболее квалифицированных/послушных/верных/дешёвых. Исполнители хотят наиболее комфортных условий(для кого хорошие задачи, для кого лёгкие, для кого просто гаситься в каптёрке). И во всём этом неописуемом многообразии интересов и всплывает неформальный кодекс подчинённого и руководителя. Абсолютно каждый руководитель, не просто хочет, желает личной преданности. В идеале, всех подчинённых. Но возможно это только в мелких кликах (не более 7 человек). Чтобы любой приказ, будь он идиотским, от слова совсем, был выполнен без пререканий. И такие организации вообще в любой компании. И здесь на первый план выходит личная преданность руководителю, в противовес всем остальным качествам исполнителя. Т.е. руководитель будет подбирать людей так, чтобы они были ему в первую очередь преданы, и уже потом будут фигурировать иные характеристики(опыт/знания/умения/навыки общения). Всё это невалидно только по отношению к проектым организациям- когда организация основана только под проект.

Начинается процесс руководства с найма людей. Продолжается с решением проектов и продвижением по карьерной лестнице. Заканчивается поражением в корпоративной войне или исходом с предприятия.

Рассмотрим слегка найм. На остальном же особого смысла задерживаться нет, кроме одного пункта(повышения/продвижения).

Итак нанимают сперва верных. Потом игроков класса А, если они требуются. Потом всех остальных. Костяк проекта есть верные, но не игроки А. А игроки- это тягловые исполнители, ледоколы. Которые не присягнув на верность ПМу, отправятся колоть лёд в другой команде/компании.


Очень часто после преодоления порога непонимания/сложности А исполнители утилизируются/исключаются. Т.к. руководитель не терпит конкуренции/своеволия. Думаю, на этом моменте у многих всплывут воспоминания о своих предыдущих местах работы.



По течению времени проект проходит жизненные этапы. И если человек хочет в этом проекте с этим руководством остаться и продвинуться, то придётся присегать на верность руководителю. Только в этом случае, у вас будет повышение. Иначе, ничего вам не светит. В подавляющем большинстве случаев от слова совсем.

Итак, в общем проект описан в несколько иной проекции нежели это обычно преподносится. Но сделано это именно для того, чтобы можно было связать любую компанию/организацию независимо от места положения на земном шару. И объяснить некоторые моменты, казалось бы совершенно нелогичные со стороны разумного айтишника.

И вот теперь давайте предоставим несколько примеров.

Руководители- властные люди. Очень любят проявлять свою власть. К примеру, если этот руководитель мужчина, то он может с огромным желанием и великим ощущением своего величия поставить условия девушке в продвижении по карьерной лестнице такие, что девушке регулярно придётся открывать свой рот не только для разговоров. Как пример, ходил на собеседование в Двинцев. Проезжал на лифте с двумя мадемуазелями. И одна из них сокрушалась, что не дают повышения- намекают на интим. А другая смеялась- что та одна из их компашки, кто не прокладывает путь в небо раздвинутыми ногами. И казалось бы, Россия- дикие. Но нет, видим пример Браяна Кржанича или Билла Клинтона. И вот, не такие уж и разные то эти русские и американцы.
Глупо думать, что женщины руководители сильно отличаются от мужчин в таком качестве.
Как пример, в качестве проверки верности могут потребовать стучать своих коллег, рассказывать о темах внерабочих/бесед/интересов/походов по собеседованиям. Т.е. даже у стен есть уши. Ну или метаться кабанчиком по неформальным поручениям.

Ещё один пример из моей жизни. Пришёл в соседнюю группу новый разработчик. Активный и трудолюбивый. Но слишком много своего мнения и обсуждения указаний начальства. И что в итоге: задачи исполнял в срок с нужным качеством, но испытательный срок не прошёл.

Это лайт вариант. На моём опыте корового разработчика/основателя всего продукта уволили после релиза покрывавшего практически весь спектр возложенных задач на софт. Казалось бы зачем???? Но ответ прост, т.к. этот слишком неуправляем руководителем. Возложенное на него дело выполнил и перестал быть нужным. Мавр выполнил своё дело, Мавр может идти. Точка.

Важная черта клики руководства- это коллективный интерес. Что означает, поддержка присягнувших. И совместное движение вверх. Т.е. косяки присягнувших, не приводят ни к увольнениям, ни к задержкам в продвижении. Или прочим вещам, которые отрежут путь наверх для рядового. Теперь, надеюсь, понятно, почему первый вариант переработанного Кинопоиска получился таким выдающимся?! Или другие особенности корпоративных продуктов.

А где же место профессионализму? Их есть, будьте покойны. Т.к. среди присягнувших тоже встречаются профессионалы высокого/среднего/низкого уровня. И вполне могут реализовывать сложные крупные проекты. Иногда даже уникальные. Вывод прост: хотите расти- присягайте руководителю(но реально тому, кто вас проведёт вверх). Либо делайте своё. Иначе, никакого роста вам не видать.

Данное описание проекта не несёт никакой негативной окраски. Оно такое, какое есть. Причём, по всей планете. Что в США, что в РФ, что в Зимбабве. Ведь природа человека едина.

Хотелось бы поговорить, о людях нежелающих в это окунаться. Сомневаюсь, что много кому нравится такое положение вещей. Но оно стало явно проявляться в РФ с ростом конкуренции(ссыль). С ростом числа людей, которых можно нанять. Т.е. по факту ИТ сфера превратилась в РФ в любую другую сферу РФ. И конкуренция возросла просто кратно тому, что было, скажем, 10 лет назад. И с каждым годом/новым свитчером/выпустившимся программистом ИТ сфера будет более и более напоминать структуры типа прокуратуры/суда и т.п. Даже сейчас уже компании типа рога и потрошка отсеивают 500 человек, чтобы нанять двоих. Дальше будет ещё веселее.

Тактика и стратегия по предотвращению подобного исхода проста. Нужно вводить профессиональный ценз, работать с исполнителями в сфере и доносить простые истины коллективного интереса. И прививать коллективное поведение, этику, трудовую солидарность. Т.к. только лояльные не смогут реализовывать возложенные задачи, это приведёт к пересмотру и адаптации руководителей к нормам найма и организации до 2010 года. Ведь, если ничего не делать, всё выродиться в то, что мы сейчас наблюдаем в гос. структурах: найм по знакомству/родственник, повышения, премии и прочее только своим; остальным пахота и прессинг, с соответствующим отношением.

Внимание!!! АХТУНГ!!!
Любое решение по найму/отклонению/увольнению/повышению- объективно.
Но есть и исключения.