Русский
Русский
English
Статистика
Реклама

Подбор персонала

.NET разработчик, найдись! или история о строителях социальных сетей

04.03.2021 22:20:04 | Автор: admin
Кадр из фильма Офисное пространствоКадр из фильма Офисное пространство

На прошлой неделе технологическая компания, занимающаяся автоматизацией сетей общественного питания, опубликовала в соцсетях фотографию одной из своих точек питания при входе в которую висело объявление о поиске .NET-разработчика. Объявление содержало текст .NET разработчик найдись и QR-код, содержащий ссылку на описание вакансии. Этот нестандартный метод хантинга разработчиков заставил меня вспомнить о событиях 14-летней давности, свидетелем которых мне довелось быть. История, о которой пойдет речь, является примером самого быстрого найма разработчиков из всех, что я видел за свою карьеру. Поскольку я собираюсь рассказать эту историю без прикрас, то я последую примеру Игоря Ашманова и напишу статью в жанре зашифрованных мемуаров. Поэтому вы не увидите здесь ни имен людей, ни названий компаний.

Немного обо мне

К осени 2006 года я уже был опытным веб-разработчиком. За плечами были 3 года опыта коммерческой разработки в крупном ИТ-холдинге и веб-студии. Также был и 1 год опыта некоммерческой разработки, который был получен при создании интернет-портала своего вуза. В тот момент я искал финансовой стабильности, а где ее найти, как не в финансовой сфере, поэтому я устроился работать в Инвестиционную компанию.

Проекты

Я должен был переписать старый интернет-проект о ценных бумагах (далее Первый проект), с Classic ASP на ASP.NET. Поскольку на проекте за один год уже успели смениться 2 разработчика, то сначала нужно было доделать незаконченные задачи и навести небольшой порядок. Я, в принципе, был не против этого, потому что подобные задачи позволяли лучше изучить проект перед его переписыванием.

В первый день работы я узнал, что буду работать отдельно от сотрудников IT-департамента на территории Внутреннего заказчика во Вспомогательном офисе компании. Если быть точным, то это была работа не на территории заказчика, а рядом с территорией заказчика, потому что Внутренний заказчик не горел желанием размещать программиста в своем отделе.

Меньше чем через 2 месяца я разобрался с накопившимися в проекте проблемами. Внутренний заказчик был очень доволен и даже на одном совещании с руководством компании высказал идею, что для повышения эффективности было бы неплохо разместить рабочие места сотрудников IT-департамента в подразделениях, с которыми они работают.

Перед самым Новым годом Внутренний заказчик сообщил неожиданную новость, что его отдел стал ответственным за еще один интернет-проект (далее Второй проект) и мне нужно подключиться к работе над ним. Проект был старый и тоже был написан на Classic ASP. Работы по нему должны были стартовать еще в ноябре, но HR-служба не смогла нанять исполнителей.

Намного позже я узнал, что по определенным негласным причинам сотрудники IT-департамента больше не хотели участвовать в проектах Внутреннего заказчика, поэтому на эти проекты старались брать людей со стороны.

Первоначально работа по Второму проекту выглядела, как простое натягивание нового дизайна. Дома во время новогодних праздников я занимался тем, что нарезал и заверстывал макеты, полученные от дизайнера. При сопоставлении макетов и старого сайта стало понятно, что работы будет в разы больше. Предполагалось превратить старый проект о паевых фондах в портал для неквалифицированных инвесторов, и со временем на нем должно было появиться много нестандартного функционала.

Инвестиционная компания

Компания, по меркам тех времен, считалась крупной и росла намного быстрее своих ближайших конкурентов. В финансовой сфере она была известна, прежде всего, тем, что смогла очень выгодно инвестировать в популярные интернет-проекты. В какой-то момент руководство решило, что в компании уже накопился достаточный опыт для самостоятельно запуска подобных интернет-проектов.

Вспомогательный офис

Здания Вспомогательного и Основного офисов находились на разных сторонах одной улицы, расстояние между ними составляло несколько сотен метров. Вспомогательный офис представлял из себя большую квартиру в жилом доме дореволюционной постройки, которая была переделана под офис. В основном там располагались подразделения, отвечавшие за контент интернет-проектов финансовой тематики, и независимые интернет-проекты, которые по тем или иным причинам не могли считаться частью IT-департамента. Также там было небольшое количество финансистов, но они постепенно переезжали в другие офисы компании.

Когда я только пришел в компанию, то во Вспомогательном офисе было всего 2 независимых интернет-проекта:

  1. Проект по созданию отечественного аналога eBay (далее я буду называть его Интернет-аукционом), который в основном состоял из .NET-разработчиков.

  2. Экономическая онлайн-игра с очень разнообразной командой технических специалистов: от Flash-разработчика до C++-программиста.

Первоначально мое рабочее место находилось в стеклянной переговорке, в которой располагались сотрудники Интернет-аукциона. Поскольку переговорка была рассчитана лишь на пять человек, а команда росла, то через три недели мне пришлось переехать в другое помещение. Новое помещение уже было полноценной комнатой, в которой располагались сотрудники Онлайн-игры и еще два сотрудника, работающих самостоятельно. С этим коллективом я проработал больше полугода и наиболее яркие воспоминания о компании связаны именно с этим периодом.

Условия работы во Вспомогательном офисе многие сейчас назвали бы спартанскими. В доме не было горячего водоснабжения и в зимнее время года из крана лилась ледяная вода. У нас не было привычных для современных офисов микроволновок, кофе-машин, игровых приставок и настольных игр. Было только то, что требовалось для работы: столы, офисные кресла, системные блоки, мониторы и кулер, который сотрудники купили в складчину. На каждую комнату компания выделяла по одной бутылке для кулера в месяц, как правило ее хватало всего на несколько дней, поэтому каждый месяц мы скидывались на покупку дополнительных бутылок.

Из сиюминутных плюшек в компании были только талоны на бизнес-ланч, которыми можно было расплатиться в нескольких ближайших точках общепита. Остальные составляющие соцпакета начинали действовать только через год работы.

Но тем не менее у работы во Вспомогательном офисе были свои плюсы. Там не было суеты характерной для Основного офиса. Поскольку во Вспомогательном офисе работали в основном контентщики и веб-разработчики, то в нем царила тишина, что позволяло сосредоточиться на работе и достигать высокой продуктивности.

В начале 2007 года во Вспомогательный офис переехало Рекламное агентство, долей в котором уже долгое время владела Инвестиционная компания. С этого события начался процесс преобразования Вспомогательного офиса в своего рода Веб 2.0 инкубатор, что тоже можно считать одним из плюсов.

Строители социальных сетей

В середине февраля из-за изменившейся внешней конъюнктуры нам пришлось запустить Второй проект досрочно. Не успев отойти после его запуска, я услышал от Внутреннего заказчика очередную новость: В рамках этого проекта мы должны запустить Социальную сеть пайщиков. Сделать это нужно до конца апреля.. В принципе, наличие подобного функционала не было для меня неожиданностью, потому что в ранних версиях макетов присутствовал соответствующий раздел, но словосочетание социальная сеть звучало впервые. Несмотря на то, что основная концепция Социальной сети пайщиков была озвучена представителями компании в СМИ еще в январе, оставалось много организационных и юридических деталей, которые Внутренний заказчик должен был учесть при написании ТЗ.

Работы по Второму проекту было и без того много. Постоянный недостаток времени приходилось компенсировать переработками. Мой трудоголизм не раз становился поводом для шуток со стороны коллег (соседей по комнате).

Один раз, придя на работу, я увидел Flash-разработчика, сидящим под дверью комнаты. Я спросил у него: У тебя что нет ключа от комнаты?, на что он мне ответил: А зачем он мне вообще нужен? Если ты постоянно на работе сидишь!.

В другой раз я решил уйти с работы вовремя и когда я уже подошел к двери руководитель Онлайн-игры сказала мне: Хорошо тебе повеселиться! Ты же наверно на какое-то мероприятие идешь? .

Вся эта ситуация делала перспективы переписать Первый проект весьма туманными. Отсутствие возможности писать на .NET заставило меня больше смотреть по сторонам. Во время локального корпоративного мероприятия по случаю 23 февраля в комнате контентщиков, в которой был накрыт праздничный стол, я заметил человека, читающего какое-то руководство по Visual Studio Team System. Мне стало интересно, и я спросил у него: Вы .NET-разработчик?, и он ответил: Почти Я тимлид!. В процессе разговора выяснилось, что, в данный момент, он вместе с Проджект-менеджером из рекламного агентства разрабатывает концепцию Музыкальной социальной сети и в скором времени начнет собирать команду .NET-разработчиков. Я рассказал ему о своем опыте разработки на .NET Framework и SharePoint. На что он мне ответил: .NET Framework 1.1. это конечно хорошо, но на наш проект требуются люди, которые пишут на .NET 2.0 как минимум год причем полный рабочий день без отвлечения на всевозможные легаси-проекты. В общем, стало понятно, что он ищет людей, полностью погруженных в .NET-разработку на протяжении последних нескольких лет. Еще он мне рассказал, что планирует установить TFS и организовать работу команды по методологии MSF.

Придя на работу после праздников, я увидел, что Тимлид и Проджект-менеджер переселяются в комнату, в которой раньше сидели финансисты и переводчики. Эта комната была смежной с комнатой, в которой располагался отдел Внутреннего заказчика, т.е. чтобы попасть к Внутреннему заказчику нужно было пройти половину этой комнаты. После обеденного перерыва на двери этой комнаты уже висела табличка Социальные сети.

В начале марта на каком-то программистком сайте (sql.ru, relib.com или gotdotnet.ru) я увидел следующий баннер:

В оригинале на этом баннере был указан район, в котором располагались офисы Инвестиционной компании, и адрес электронной почты, содержащий название компании. При щелчке по баннеру осуществлялся переход на описание вакансии:

Как видно из рисунка это было довольно лаконичное описание. По внешнему виду оно напоминало объявления о найме сотрудников, которые публиковались в газетах или вешались на фонарных столбах. В принципе, было не сложно догадаться кому оно принадлежало. Чтобы подтвердить свои догадки я перешел на главную страницу. Это был личный сайт Проджект-менеджера из Рекламного агентства.

Надо признать, что Проджект-менеджер хорошо разбирался в таргетинге интернет-рекламы, потому что эта информация практически мгновенно дошла до своей целевой аудитории. На обеденном перерыве я зашел к разработчикам Интернет-аукциона, и, как выяснилось, они тоже видели этот баннер и были впечатлены размером заработной платы. Через несколько дней со мной по ICQ связался коллега с предыдущего места работы и начал узнавать у меня, что я знаю об этой вакансии. Я объяснил ему, что там требуется серьезный опыт работы с .NET 2.0. На что он ответил мне: Пусть у меня нет особого опыта работы с этой версией, но я все равно отправлю туда резюме, а потом, если что подтяну свои навыки. Поскольку он больше мне не писал, то думаю, что он не смог пройти первоначальный отбор.

Ближе к концу марта появилось некое подобие ТЗ на Социальную сеть пайщиков. Запуск планировалось производить в несколько этапов. Первый этап предполагал интеграцию с одной из внутренних учетных систем. Мы встретились с сотрудниками Отдела автоматизации, отвечающим за эту систему, и договорились, что они напишут для нас хранимые процедуры, которые будут возвращать нужные нам данные.

Периодически во время обсуждения своей работы в кабинете Внутреннего заказчика, я видел, как Тимлид Музыкальной социальной сети собеседовал кандидатов. Желающих устроится на этот проект было много и это не очень нравилось сотрудникам отдела Внутреннего заказчика, потому что они были вынуждены слушать практически одно и тоже в течение всего рабочего дня.

По моим подсчетам у Тимлида ушло не больше двух недель на подбор трех .NET-разработчиков, потому что уже в 20-х числах марта нанятые им сотрудники вышли на работу.

В то время найм разработчиков занимал гораздо меньше времени чем сейчас. Частично это было связано с тем, что тогда не существовало такого понятия как вайтишник. Лишь небольшое количество людей стремилось работать в IT и в большинстве случаев для подбора не требовались фильтры в виде многоэтапных собеседований. Была скорее обратная ситуация, когда студенты нетехнических специальностей устраивались айтишниками, чтобы наработать стаж, а потом шли работать по специальности. В основном они начинали в качестве админов, но некоторые работали и программистами, в результате чего иногда появлялись проблемные проекты, которые затем превращались в вечное легаси.

В тоже время опытных .NET-разработчиков было немного. Несмотря на то, что .NET Framework существовал уже пять лет, это все еще был переходный период. Мало кто из опытных разработчиков, начинал свой путь с .NET, потому что до версии 1.1 это была малопригодная для коммерческой разработки технология. На .NET в основном переходили разработчики, писавшие на следующих технологиях: Visual Basic, Classic ASP, Delphi и Visual J++. Осуществить такой переход было гораздо сложение чем сейчас перейти с .NET Framework на .NET Core или .NET 5. Как правило, у новоявленных .NET-разработчиков все еще оставалось на поддержке какое-то количество легаси-кода.

Помимо нестандартного размещения вакансии, у столь быстрого завершения поиска сотрудников были и другие объяснения:

  1. Деньги решают все. Нижняя планка зарплаты была, конечно, хорошая, а вот верхняя, в те годы, могла заставить сильных разработчиков покинуть свои насиженные места. Многих не остановили бы даже не совсем комфортные условия работы. Но, с точки зрения работодателя, здесь был один минус. Например, разработчики Интернет-аукциона, имевшие сеньорские должности, ознакомившись с текстом вакансии в тот же день пошли в HR-службу компании требовать прибавку к зарплате.

  2. Отсутствие бюрократических барьеров. Поскольку найм производился непосредственно Тимлидом, а офис находился в квартире жилого дома, то отсутствовали многие бюрократические барьеры: заказ гостевых пропусков у администрации бизнес-центра, бронирование переговорок, первый этап собеседования с HR-специалистом и согласование каждой кандидатуры с вышестоящим руководством.

  3. Понятные критерии подбора. Потенциальных сотрудников оценивали исключительно по хард-скиллам. Причем большинство этих хард-скиллов было стандартизировано, потому что при разработке планировалось использовать исключительно технологии, инструменты и методологии одного вендора Microsoft. Сейчас такое сложно представить, но тогда это было нормой. Кроме того, это был совершенно некорпоративный найм. Если сейчас некоторые компании заявляют об отсутствии у них корпоративности, то, скорее всего, это является частью их корпоративной культуры. Никто не проверял кандидатов на соответствие корпоративной культуре, потому что сами нанимающие не были с ней знакомы.

На этом можно было бы закончить статью и добавить все описанное выше в качестве примера в учебники по IT-рекрутменту. Но тогда статья не была бы честной. Поэтому я расскажу историю до конца.

Меняющаяся реальность

Выйдя на работу, разработчики Музыкальной социальной сети приступили к проектированию своей системы. Тимлид рисовал архитектуру системы на доске, а разработчики высказывали свои мысли. Все это продолжалось как минимум несколько дней, что вызывало немое недоумение у Проджект-менеджера. Кроме того, ни у кого в команде не было опыта запуска социальных сетей.

И как я уже говорил раньше, многое в компании зависело от внешней конъюнктуры. В конце марта один Интернет-гигант купил Популярную в Рунете социальную сеть. Технически она была очень грамотно реализована. Тогда уже многие сайты использовали в своих интерфейсах AJAX, но не все использовали Unobtrusive (ненавязчивый) JavaScript. Данный подход позволял сайтам работать одинаково хорошо, как с включенным в браузере JavaScript, так и с отключенным.

Определенная часть команды Популярной социальной сети не стала переходить на работу в Интернет-гигант. Инвестиционная компания имела обширные связи в интернет-тусовке и поэтому практически мгновенно смогла выйти на этих людей и предложить им работу.

В начале апреля Проджект-менеджер объявил команде о закрытии проекта Музыкальной социальной сети.

Аудиторы интернет-проектов

Сразу же из команды Музыкальной социальной сети уволился один разработчик. После этого к решению проблемы подключилась HR-служба компании. Эйчары не могли допустить, чтобы только что нанятых высокооплачиваемых сотрудников просто выставили на улицу. Поэтому они начали искать варианты трудоустройства Тимлида и двух разработчиков внутри компании. В тот момент, в IT-департаменте просто не было физического места для размещения новых сотрудников. Единственным местом трудоустройства оставались независимые интернет-проекты Вспомогательного офиса. Было принято решение отправить по одному разработчику в каждый из проектов. Их задачей было провести технический аудит проектов и устранить найденные недоработки. Отчитываться они должны были Тимлиду, который, в свою очередь, должен был отчитываться перед руководством Инвестиционной компании.

Тимлид переехал обратно в комнату контентщиков. В комнату, в которой сидели разработчики Онлайн-игры и я, переехал самый опытный .NET-разработчик. Поскольку помимо технического образования у него также было и духовное образование, то мы между собой называли его Семинаристом. К разработчикам Интернет-аукциона переехал второй .NET-разработчик, которого там прозвали Велосипедистом за то, что он ездил на работу на велосипеде.

Семинарист обладал обширными знаниями по последним технологиям Microsoft. Из любопытства я спросил у него о том, как он смог так сильно прокачаться. На что он мне ответил: Последние полгода я работал Полугосударственной компании, в которой были продолжительные простои. Мы очень долго ждали пока бизнес-аналитики сформулируют свои требования. Кто-то во время этих простоев играл в Counter-Strike, а я и еще несколько человек прокачивались. Я оттуда уволился, чтобы больше разработкой заниматься, а сейчас вообще неизвестно чем занимаюсь.

В 20-х числах апреля Отдел автоматизации наконец-то предоставил мне хранимые процедуры. Нерешенной оставалась проблема добавления в учетную систему тестовых записей, на основе которых мы могли бы завести тестовые аккаунты. Ни айтишники, ни бизнес не могли решить эту проблему. Кто-то говорил, что так нельзя из соображений безопасности, а кто-то, что это невозможно юридически. В общем, мы шли по кругу. В какой-то момент Внутренний заказчик сказал мне, что договорился с руководителем Подразделения, занимающегося паями. И я услышал от него следующее: В общем, возьми паспорт и ИНН, и сходи в Основной офис и купи себе пай. Я так уже и поступил. На следующий день я пришел в Основной офис и обратился к сотруднику фронт-офиса, контакты которого мне дал Внутренний заказчик. Заполнив все анкеты, я внес через кассу свои собственные деньги. После того, как мне выдали все необходимые документы, сотрудник фронт-офиса сказал мне: Ой! Вы извините, но мы Вам случайно комиссию за оформление посчитали. Но я думаю, что ничего страшного из-за этого не случится.. Это было самое запоминающиеся оформление тестового аккаунта в моей жизни ;-)

Через пару дней Внутренний заказчик, занятый организационными вопросами запуска Социальной сети пайщиков, перестал отвечать на звонки и почту. После некоторого времени в мой почтовый ящик посыпались письма людей, которые не могли решить свои вопросы с Внутренним заказчиком. Однозначно истолковать суть этих писем было сложно, т.к. в них приводились ссылки на какие-то ранние договоренности с Внутренним заказчиком. Я обратился к нему за разъяснениями, на что он ответил: Игнорируй их и занимайся своей работой.. Сотрудники отдела Внутреннего заказчика, в принципе, были обычными контентщиками, поэтому часть звонков они также стали переводить на меня. Поскольку в моей комнате был всего один телефон, то это очень мешало работе разработчиков Онлайн-игры. И в один в прекрасный день мне позвонила Новый руководитель одного из маркетинговых подразделений. Первое, что я услышал: Почему Вас нельзя найти ни в IT-департаменте, ни в отделе Внутреннего заказчика? Когда вы заверстаете присланные мной макеты?. На это я ей ответил, что эти макеты содержат HTML-формы и вывод данных в виде таблиц, и одних графических файлов мало, т.к. нужен какой-то пояснительный текст. Ее ответ был следующим: Внутренний заказчик сказал, что работа по этой задаче ведется уже давно!. Поскольку до этого я не видел эти макеты и не имел никакой другой информации, то сказал ей, что, скорее всего, Внутренний заказчик пишет по этой задаче ТЗ. На что получил ответ: Вы не хотите работать!!!, затем разговор перешел на повышенные тона с обоих сторон. Весь этот бесконечный поток информации говорил только об одном, что задачи, стоящие в наших планах, были лишь верхушкой айсберга.

Несмотря на все отвлекающие факторы, между майскими праздниками мы все-таки запустили нашу социальную сеть.

В начале мая Вспомогательный офис начал расширяться. В качестве дополнительного помещения стала использоваться квартира на последнем этаже, из которой в конце апреля съехали какие-то англичане. Одними из первых туда переехали разработчики Интернет-аукциона. В их стеклянную переговорку должно было въехать новое подразделение, состоящее из очень известных деятелей Рунета. Новое помещение имело совершенно другую планировку. Разработчики Интернет-аукциона очень долго смеялись, когда в санузле обнаружили джакузи. Другой интересной особенностью этой квартиры было то, что внутри помещения рядом с дверью был стол, за которым сидел мужчина в строгом деловом костюме. Неосведомленные люди принимали его за охранника, но на самом деле он был финансистом, занимавшим директорскую должность, и по совместительству преподавателем учебного центра (его, кстати, сейчас часто показывают по телевизору).

Тем временем аудиторы интернет-проектов продолжали делать свою работу. Их основной задачей было, что-то найти. И они, как правило, что-то находили. В Онлайн-игре ничего особо серьезного не нашли, а вот в коде Интернет-аукциона был найден какой-то участок кода, имевший проблемы с производительностью. Тимлид на основе информации, полученной от Велосипедиста, записал нагрузочный тест и запустил его на stage-сервере. Сервер упал, причем упал в какой-то неподходящий момент, тем самым вызвав серьезное раздражение у разработчиков Интернет-аукциона. Если бы, тогда они сидели на одном этаже, то дело могло дойти и до драки. Аудиторы поняли, что дальше так работать уже нельзя и Тимлид встретился с руководством IT-департамента. В IT-департаменте существовал проект по разработке Социальной сети трейдеров. Внутри компании за него отвечали два .NET-разработчика, также над ним работали дизайнер и верстальщик, но они находились за пределами компании. Проект буксовал из-за разногласий .NET-разработчиков с дизайнером. В основном, эти проблемы были связаны со специфической HTML-разметкой, создаваемой технологией ASP.NET Web Forms. В общем, разработчики ни в чем не были виноваты. Руководство предложило усилить эту команду Тимлидом, Семинаристом и Велосипедистом. Проблема с отсутствием свободного места должна была решиться в конце мая или начале июня, после окончания ремонта новых помещений для IT-департамента.

Тимлид рассказал об этом варианте своей команде. После чего они даже сходили в Основной офис и пообщались с командой проекта. Семинариста этот вариант не устроил, потому что он больше не хотел связываться с легаси-кодом. Поэтому он отдельно от всех встретился с Проджект-менеджером и руководством Рекламного агентства. Он убедил их, что сам способен собрать команду разработчиков и запустить любой проект. Рекламное агентство заинтересовалось его предложением и выдвинуло идею проекта с очень оригинальной концепцией.

Во вспомогательный офис прибывали все новые и новые люди. В один прекрасный день ко мне подошел Руководитель контентщиков, который по факту отвечал за весь Вспомогательный офис, и сказал следующее: Тебе скоро придется покинуть это помещение. Куда тебя переселять не знаю. Не исключен и вариант переезда в коридор. В общем, решай этот вопрос с Внутренним заказчиком. В принципе, я знал, что этот день когда-нибудь наступит, но также я знал от Семинариста о новых помещениях IT-департамента. Поскольку это была уже не первая конфликтная ситуация за этот месяц, то я решил, что терять мне особо нечего и начал добиваться перевода в Основной офис. После долгой и не очень приятной переписки с Внутренним заказчиком, IT-директором и HR-директором, мне одобрили перевод в Основной офис, а также много чего наобещали.

Эпилог

Наступил конец мая. Вечером Тимлид, Велосипедист и я, держа в руках свои вещи, шли по улице в направлении Основного офиса. Впереди нас шли два грузчика и катили тележки с нашим оборудованием. На последнем этаже здания Основного офиса в большом зале, разделенном перегородками, нас ждали новые рабочие места. Поскольку в некоторых частях помещения еще шел ремонт, то мы были одними из первых, кто туда переехал. На столах были приклеены бумажки с нашими фамилиями, сняв их мы поняли, что опять являемся соседями.

Тимлид возглавил группу разработки Социальной сети трейдеров. Данная социальная сеть существует и по сей день. Работая в IT-департаменте ему часто приходилось нанимать разработчиков. Делал он это по-прежнему эффективно, но не так быстро, как во Вспомогательном офисе. Однажды, чтобы срочно закрыть вакансию ему пришлось переманить разработчика из команды Семинариста. В итоге он дорос до должности начальника отдела интернет-проектов. После 5 лет работы в Инвестиционной компании он переехал на западное побережье США.

Велосипедист принял активное участие в запуске новой версии Социальной сети трейдеров, но через полгода покинул компанию. Через некоторое время он устроился ведущим разработчиком в Крупнейший отечественный интернет-магазин, где проработал почти семь лет. Где он работает сейчас неизвестно.

Семинарист возглавил группу по разработке достаточно оригинального проекта, который можно охарактеризовать так: социальная сеть + тамагочи. После 4 лет работы в Инвестиционной компании перешел в Крупную нефтегазовую компанию, отработав там около года переехал на юг Евросоюза.

Я же через месяц после переезда закончил работу над оставшимся функционалом Социальной сети пайщиков. Затем запустил ряд сервисов в рамках второго проекта. Около полугода потратил на поиск разработчика на Classic ASP. В процессе поиска принял Третий легаси-проект, получив таким образом статус Главного и единственного подрядчика Внутреннего заказчика. Два раза хотел уволиться, но меня не отпускали. В итоге нанял .NET-разработчика для последующего переобучения на Classic ASP (своего рода профессиональный даунгрейд). Закончив все крупные задачи понял, что наконец-то могу уволиться, но просчитался с моментом. Через месяц после моего ухода начался кризис 2008 года. По прошествии двух месяцев устроился в более крупную компанию, в которой у меня появились проекты на .NET.

Внутренний заказчик на пике популярности Социальной сети пайщиков успел дать несколько интервью авторитетным финансовым изданиям, в которых подробно рассказал о принципах работы проекта. Примерно через полгода после моего ухода он покинул свой отдел, чтобы возглавить Социальную сеть трейдеров, технической частью которой занимался Тимлид. Из своих старых проектов Внутренний заказчик оставил за собой только Социальную сеть пайщиков. Социальная сеть пайщиков просуществовала около 4 лет и была закрыта одновременно с уходом Внутреннего заказчика из компании.

Инвестиционная компания успешно пережила кризис 2008 года и через некоторое время купила здание. Сейчас в этом здание работает большая часть сотрудников компании.

Несмотря на мою профессиональную стагнацию и упущенные возможности тучных лет, у этого места работы был один существенный плюс я воочию видел, как строился Рунет эпохи Веб 2.0.

Подробнее..

Из песочницы Помощник в проведении технического интервью и совместный кодинг

20.11.2020 16:08:20 | Автор: admin


Сколько мне довелось пройти технических собеседований на фронтенд разработчика, столько разных способов и инструментов на них использовали интервьюеры.

Чат в одном месте, созвон в другом, кодинг в третьем. Ой, что-то не работает этот сервис, а расшарь-ка экран. Ой, код решения отвалился, ну напиши снова И без того стрессовая ситуация для кандидата превращается в неприятную карусель.

И по такому же сценарию выстроена структура интервью чаще хаос, перескакивания с темы на тему.

Я пытаюсь сделать простой, удобный и бесплатный сервис для технического собеседования, как для интервьюера, так и для кандидата. Всё в одном месте для всех: заметки, отчет и прочие фичи для интервьюера, и удобный редактор, полноценный и красивый фидбек на почту и т.п. для кандидата.

Чтобы всё было предсказуемо и по стандартам, ведь столько статей о правильном проведении интервью написано на хабре. Есть чем вдохновляться.

Назвал его Meet2Code.

Что есть на данный момент:

  • Анкета на каждый раздел собеседования. Задачи, вопросы и пункты знаний всё можно оценить, засечь время и оставить заметку.





  • Совместный кодинг в реальном времени. Удобная работа с задачами из списка: в один клик отправляешь в редактор, замеряешь время, оцениваешь.





  • Создание шаблонов для интервью разделы, вопросы, навыки, задачи.





  • Ну и собственно, отчёт: общий и по каждому разделу, задаче или вопросу.





Над текущим функционалом ещё нужно работать, но, я надеюсь, уже понятна основная концепция. Пока нет никакого бэка для хранения данных, всё храню просто в локалсторадж браузера. Под мобильные тоже пока сделал простой адаптив, для просмотра не вырви глаз, дизайн не продумывал.

Если кому-то интересно, пишу сервис на React, TypeScript, MobX.

Почему решил написать статью


Текущее состояние получилось за полтора месяца свободными вечерами после работы, потом, как это часто бывает, азарт куда-то улетучился и почти месяц я не трогал проект совсем.
Как мне кажется, сервис получается полезный и жаль его оставлять пылиться. Чтобы двигаться дальше, хочется узнать реальное мнение сообщества нужен он или нет. Т.к. это некоммерческий проект, такой способ самый реальный и точный, я думаю.

Над чем я работаю сейчас и какие фичи планирую внедрять:

  • Личный кабинет хотелось бы видеть как можно раньше.
  • Прокачать редактор кода
  • Отчёт о результате понятный и простой.
  • Запуск кода (пока только js и библиотеки).
  • Сгенерировать красивый фидбек на email кандидату.
  • Создание библиотеки вопросов, задач, навыков, чтобы можно было шаблоны собирать из готовых компонентов, в первую очередь, кастомных.
  • Удобство создания и работы с шаблоном (сортировка, редактирование элементов).
  • Добавлять метки о важности, времени, сложности и т.п. к вопросам/задачам.
  • Интеграция со своими сервисами и со сторонними (например, hh).
  • И в последнюю очередь, звонки из браузера.

и дальше ещё много мощных фич, колонка в трелло с ними очень высокая.

Конечно же под всё это дело в первых рядах будут задачи по созданию API.

В общем, попробуйте этот инструмент, если он вам покажется полезным. Я дождусь обратной связи, сделаю выводы и в случае положительной реакции форсированно буду воплощать свои фантазии и ваши рекомендации/пожелания.

А пока я буду допиливать текущее состояние.

beta.meet2code.com
Подробнее..

HR-автоматизация за один день как экономить 8 часов в неделю на рекрутинге

15.12.2020 18:16:33 | Автор: admin
Привет, Хабр. Меня зовут Шагане Мирзоян, я отвечаю за продуктовую аналитику в СберМаркете. Мы с командой следим за тем, что происходит с нашим пользователем на сайте и в приложении, и ищем в этом процессе точки роста. Сегодня я расскажу, как мы пережили рост сервиса в 15 раз за 2020 год, а рост команды с 6 до 29 человек за 6 месяцев.

Процесс найма аналитиков исторически отличается от других отделов. Например, собеседование с HR у нас финальный шаг. При передаче кандидатов на этот этап я регулярно отдаю список консернов, которые остались у меня по итогам предыдущих встреч. Этот этап, как и сбор рекомендаций, полезен долгосрочно. Насте комфортнее работать в режиме небольшой гонки, а для Наташи критично соблюдать личные границы это вы можете узнать не по итогам нескольких недель и ошибок, а услышать от предыдущего руководителя или профессионального HR.

Почему у нас нет стартового собеседования с рекрутером? Обычно такие нужны при поиске ребят младших позиций и призваны для того, чтобы отобрать самых классных. Мы решаем эту задачу иначе и отбираем самых мотивированных ребят тестовым заданием, которое помогает экономить время HR и ускорять подбор. Так ни нам, ни кандидату не придется ожидать свободного слота в календаре менеджера по персоналу.

Если все так классно, то к чему вообще это статья? Когда ты быстро растешь, то рискуешь так же быстро терять отклики из-за плохо отлаженных процессов. Это случилось и с нами. Под катом рассказываю, как мы решили эту проблему с помощью простой автоматизации.





Раньше процесс подбора новичков был устроен просто. Отклики летели на нашу общую почту команды. На первый взгляд это отличное решение:

  • Все в одном месте.
  • Любой член команды аналитики может просмотреть CV и дать фидбек.
  • Push-уведомления при новых откликах мы всегда в курсе, что происходит.
  • Когда в команду требуется 2-3 новых члена в год, это очень удобно. Но если количество коллег растет по экспоненте (в какой-то момент мы стали получать по 1000 писем в неделю), общая почта сплошной бардак
  • Отклики на разные вакансии перемешиваются (теперь все в одном месте не такой уж и плюс).
  • Google очевидно завидует вашему кратному росту и ругается, когда в аккаунт пытаются зайти с десятка разных устройств. В итоге получение доступа к почте становится квестом.
  • Кто-то может случайно открыть чужое письмо и отклик потерян, а по ту сторону экрана грустит расстроенный кандидат.




Просуммирую: так историю изменений непросто найти, а кандидатов легко потерять. Хочется, конечно, наоборот.

Автоматизация на коленке


Решить проблему нам помогли два облачных сервиса: конструктор баз данных Airtable и Zapier, клей для наших костылей. Если вы зерокодер, то вы наверняка про них слышали.

В Airtable можно создать view по определенным условиям, например, показать только те записи, которые были созданы вчера. Zapier умеет в качестве триггера принимать появление новой записи в отдельном view. Таким образом, мы можем построить цепочку Если произошло событие Х, то нужно сделать действие Y.
Кастомизировать эти истории под себя можно сколько угодно этим мы и занялись. Теперь у нас появилась своя CRM-ка с кандидатами. Соискатели и их тестовые задания лежат в одном месте с привязкой к вакансии и статусу. Отклики приходят не на почту в Google, а в таблицу, как и любят все аналитики :). Бонусом буквально в пару кликов с помощью такого же принципа можно настроить пуши в Slack. Это помогает нам следить за прогрессом и вовремя отвечать соискателям. Бот тэгает только ownerа вакансии и не отвлекает остальных членов команды.

Airtable стал рабочей средой, в которой мы управляем наймом: держим все тестовые задания, контакты и имена, ведем резерв кандидатов и видим открытые вакансии. Zapier помог с переадресацией писем и автоматической отправкой заранее написанных ответов. Их, кстати, можно персонализировать, но об этом ниже.



Как это выглядит на примере воронки джуна



  1. Общая форма для всех вакансий. Кандидат выбирает, на что хочет откликнуться, пишет короткое сопроводительное письмо, прикрепляет CV.
  2. Ответ после отклика уходит автоматически это красивое сверстанное письмо с приветствием, ссылкой на тестовое и кнопкой отправить работу. Ссылка на задание вставляется динамически и может отличаться для разных вакансий. Кнопка с сабмитом тоже хитрая, об этом ниже.
  3. В Airtable появляется карточка со всеми данными по отклику.
  4. В наш канал в Slack падает уведомление о новом кандидате и тегом owner-а вакансии (я знаю, что вы уже догадались, что тег тоже подтягивается динамически). В один клик мы можем получить об отклике всю доступную информацию.




Фронт и бэк откликов :)

5. После того, как кандидат сделал тестовое, он отправляет его через форму из письма. Тестовые задания лежат в другой таблице, но мы научились связывать их с помощью prefill_ тегов в URL, которые заботливо добавляем кандидатам в адрес формы на шаге 2.



Для каждого отклика у нас есть SLA-отбивка. Например, мы обещаем вернуться с фидбеком на тестовое задание в течение трех рабочих дней. Мы создаем ожидания у кандидатов и должны им соответствовать, поэтому в тот же Slack приходят автоматизированные алерты для ownerа вакансии, если тот опаздывает с ответом Оговорюсь, что иногда мы все-таки факапим: теряем кандидатов или отвечаем позже обещанного срока. Здесь всегда есть человеческий фактор, но автоматизация позволила значительно его снизить и ошибаться реже.

Оговорюсь, что иногда мы все-таки факапим: теряем кандидатов или отвечаем позже обещанного срока. Здесь всегда есть человеческий фактор, но автоматизация позволила значительно его снизить и ошибаться реже.



Для каждой вакансии есть шаблон письма: заскриптованные комментарии по типичным ошибкам и наблюдениям от тестовых заданий. Если нужно, я дописываю в нем что-то прямо в Airtable: например, могу указать джуну на конкретные ошибки или похвалить за удачные решения.



Результат 8 свободных часов в неделю



Это достаточно усредненная цифра. Она зависит от вашего количество откликов, но оценить его просто. Минимум 5 минут с каждого отклика уходит на переключение контекстов и интерфейсов (со вкладки с тестовым кодом в gmail, с отвеченного письма на неотвеченное и так далее). Когда у тебя 100 тестовых заданий, эти минуты превращаются в часы.

Сама автоматизация заняла у нас часов пять. Если вы никогда не работали с Airtable и Zapier, знакомство с функционалом займет у вас еще день или два. В общем, у вас есть все вводные, чтобы оценить возврат инвестиций от этой затеи и принять решение о том, нужна ли вам такая автоматизация.

Посыл всего поста экономьте время и хакайте рутину. Например, если вы хотите классно сверстанное письмо, то вам не обязательно просить знакомого html-разработчика или оставлять свою почту на съедение онлайн-конструкторам писем при регистрации. Ваша компания наверняка уже отправляет кучу писем клиентам, в том числе и вам. Откройте такое письмо, загляните в код страницы и вытащите html. Все, что осталось поменять текст и ссылки на нужные вам. Готово вы великолепны.



Для этого поста мне даже не пришлось считать воронку. Все можно сделать силами того же Airtable

P.S.
А ещё мы продолжаем расширять команду Data & Growth СберМаркета и ищем новых коллег! Наши вакансии:

Middle Product Analyst
Middle/Senior DS на персонализацию сервиса
Marketplace Efficiency Analyst
Junior Finance Analyst
Middle Finance Analyst
Подробнее..

Перевод Как отвечать на собеседовании, чтобы побудить нанять вас

28.04.2021 20:06:12 | Автор: admin

На первый взгляд может показаться, что эта статья очередная из ряда "Выворачивайся наизнанку, чтобы тебя взяли!". Но это не так. Её скрытый, истинный смысл в том, чтобы напомнить, что любая работа в сущности искусство, о том, что очень важно любить свои инструменты и свою работу. Быть человеком не ремесла, но именно тончайшего искусства. И даже если вы вообще не собираетесь идти на собеседование, вы можете прочитать статью просто потому, что она может вдохновить вас.


Программисты очень часто терпят неудачу на собеседовании лишь по той причине, что упускают из виду человеческий фактор. Они отлично разбираются в алгоритмах, но на собеседовании не проявляют никаких человеческих чувств ни энтузиазма, ни радости. Они тщательно скрывают свои человеческие качества, поэтому разговоры с ними превращаются в сплошное мучение. Они чувствуют себя крайне неуютно, если им приходится вести элементарную человеческую беседу.

Безотчётное чувство тревоги и ожидание чего-то плохого часто приводят к тому, что программисты приходят на собеседование в заторможенном состоянии. Любой самый невинный вопрос сбивает их с толку. Они ведут себя, как плохие певцы, которым не хватает воздуха уже на первом куплете.

Боязнь прямого общения с незнакомыми людьми не единственная их особенность. У них начисто отсутствует практическая смётка. Когда программисты выходят на собеседование по Zoom с выключенными камерами и отключённым микрофоном, мне остаётся только развести руками. Через десять минут после начала собеседования они внезапно вспоминают, что у них выключен звук и начинают его настраивать. А после того как прошло уже достаточно времени и со звуком вроде бы разобрались, передо мной на экране возникает какая-то тёмная фигура, главное желание которой не вылезать из своей норы.

За последние две недели таких недособеседований было более чем достаточно. В конце каждого из них я украдкой поглядывал на часы и надеялся, что, на худой конец, оборвалась связь. Некоторые кандидаты понятия не имели, что у них написано в резюме, другие, когда я их просил рассказать о себе, не могли связать двух слов. Я понимаю, что собеседования могут проходить довольно нервно, но всему же есть предел. Так, один программист, обращаясь ко мне, назвал своё имя...

Не важно, приглашаете ли вы на собеседование найденных рекрутерами людей, или тех, кого вам порекомендовали добрые знакомые, или же тех, кого вы сами находите в LinkedIn, ход собеседования пугающе часто бывает однообразным и разочаровывающим.

В наше время соискатели уже мало чего ждут от собеседования и идут на него, просто потому что надо, как бывает надо сходить к стоматологу.

Но на этой неделе мне попалось несколько супергероев. Да, это были настоящие технологические "мстители"! Они возродили во мне уверенность и вселили вдохновение. На днях у меня прошло поистине исцеляющее собеседование с одним соискателем.

Начало собеседования не предвещало ничего хорошего. Несмотря на то что это собеседование по всем признакам не должно было отличаться от всех остальных, я всё-таки надеялся на чудо. Не очень-то верилось, что мои молитвы будут услышаны, но я решил проявить силу воли и слушать дальше.

Кстати, за час до собеседования я просмотрел резюме соискателя. В резюме всё было прекрасно, не подкопаешься, но в ходе собеседования мне хотелось поговорить с живым человеком. Меня бы совсем не устроило, если бы он начал просто повторять то, что написано в резюме.

Зарядившись чашкой свежего кофе, я сел за стол и нажал в Zoom кнопку "Присоединиться к разговору". Но, не успел я задать первый вопрос, соискатель меня приятно удивил. Он поблагодарил меня за возможность пройти собеседование и уделённое мною время такую обходительность нечасто встретишь. Используя открытый язык тела, он заглянул в камеру и улыбнулся!

Я увидел перед собой пятилетнего мальчика, которому только что сказали, что он пойдёт в Диснейленд! И сразу понял, что он с нетерпением ждал возможности поговорить на технические темы и рассказать, какой он видит свою будущую работу.

Я был несколько удивлён и попросил его рассказать немного о себе и о предыдущем опыте. Когда он стал рассказывать о себе, он меня совершенно покорил. Я видел, как он счастлив тем, что вообще живёт на этом свете, что он часть технологического сообщества. Так, в рассуждениях о науке он говорил минуты три, затем прервался и спросил, не отклонился ли он от темы собеседования. И теперь ребёнком, которому предстоял поход в Диснейленд, оказался я сам.

Как же это было по-человечески, как же прекрасно! Он влюбил меня в себя с первого взгляда.

Но на этом сюрпризы не закончились, каждый его новый ответ поражал меня всё сильнее. Судите сами: вот как мой новый сотрудник отвечал на каждый вопрос.

Расскажите немного о вашей среде разработки и об используемых вами инструментах

Если и есть что-то, что я записываю во время собеседования, так это ответ на этот вопрос.

Много лет назад об этом секретном вопросе с подвохом мне рассказал один из моих коллег. Ответ на этот простой вопрос даёт очень точное представление о складе психики инженера. Когда разработчики рассказывают о своей среде разработки, сразу чувствуешь, что они любят, а что ненавидят. Это окно в их душу.

Задавая вопросы о рабочем пространстве, вы незаметно проникаете в их сознание. Слушая его описание, вы видите перед собой картину или слепок одного дня из жизни программиста.

Мой соискатель, как настоящий Пикассо, накладывал и накладывал кистью всё новые мазки на эту картину. Это была не просто картина, а автопортрет художника с любимой клавиатурой подмышкой за рабочим столом с монитором, на который во время загрузки системы выводится ASCII-графика. Как же он гордился тем, что он программист! Он демонстрировал мне кинофильм, режиссёром которого был он сам, а я стоял за кулисами и смотрел.

Мне показалось, что он просто купается в философии Unix и во всём, что касается технологии. Его волновало буквально всё от цвета, которым выводится командная строка, до функций выбранного им редактора, он гордился каждой строкой написанного им кода. Он был настоящим художником, и его кистью была технология.

И я сразу стал представлять, как этот человек мог бы работать в команде.

На собеседовании вы, как соискатель, можете применить хитрый приём. Постройте разговор так, как будто встречаетесь с интервьюером в непринуждённой обстановке за чашкой кофе. Если вам это удастся, интервьюер "растает" и перейдёт к тому, чтобы начать спрашивать, почему именно вы подходите на эту должность, и не станет "топить" вас неприятными вопросами.

Как вы обычно развлекаетесь?

Никак!

Примерно в двух из пяти собеседований я получаю такой скучнейший ответ. Сразу после такого ответа мне очень хочется сказать: "Достаточно. Спасибо, что уделили нам время. Мы с вами свяжемся". Фраза фразой, но в этот момент мне хочется швырнуть ноутбук об стену и заблокировать такого умника во всех известных человечеству социальных сетях.

Смысл этого вопроса в том, чтобы ответ на него помог мне найти программиста-разработчика, для которого главным развлечением в жизни является страсть к технологиям. Мне нужен умелец-энтузиаст. Сегодня, как показывает мой опыт, лучшие программисты это те, кто тратит львиную долю своего свободного времени на самосовершенствование.

Специалисты в области разработки получают удовольствие от получения новых знаний. Ощущение, когда после нажатия клавиши ввода на клавиатуре у тебя получается то, что работает как надо, сродни ощущению, когда бросаешь баскетбольный мяч из центра поля и попадаешь им прямо в кольцо! Они кричат, вскидывают руки вверх, машут ими, и в данный момент им совсем не интересно, будет ли работать другой их код, ведь этот заработал! И кульминация всей этой тяжкой работы когда им повезёт и кто-нибудь воспользуется их программой.

Мой соискатель рассказал, что ему нравится общаться с другими людьми по любительской радиосвязи. В свободное время он общается по радио с другими программистами и обсуждает с ними технологическое будущее. Когда я спросил, занимает ли его что-либо, помимо разговоров по радио, он показал мне свой экран и рассказал о созданном им фреймворке JavaScript.

В этот момент я хотел ущипнуть себя. Если соискатель может продемонстрировать свою страсть к технологии, знайте это хороший соискатель. Каждое его слово свидетельствует о понимании, и в его глазах светится страсть!

Для вас как для соискателя такие вопросы дают возможность раскрыться, рассказать о себе не только как о любителе нулей и единиц. Отвечая именно на такой вопрос, вы сможете рассказать, как именно ваше участие может усилить команду. Именно от вас зависит, в какую сторону склонится чаша весов интервьюера. Если вы всё делаете правильно, интервьюер начнёт непроизвольно кивать и это значит, он ваш!

Как вы изучаете новые технологии?

Высококлассные специалисты знают, что учиться никогда не поздно.

Вы ведущий разработчик, и получение новых знаний должно быть источником вашей жизненной энергии. Оттачивая навыки, вы выпьете тонны кофе. Вы первопроходец, проникающий в мир технологий. Вас всё время тянет не только узнавать что-то новое, но и постоянно упражняться, закрепляя новые знания.

Мой новый сотрудник создал фреймворк, чтобы лучше понимать JavaScript. Он был убеждён, что у него недостаточно знаний, чтобы освоить библиотеку React, поэтому засучил рукава и изучил код самостоятельно. В какой-то момент к нему пришло прозрение, посещающее каждого программиста, за своё обучение отвечаешь ты сам.

Если вы ищете способ показать себя с хорошей стороны, убедите специалиста по подбору персонала, что вы гений-самоучка. Покажите ему, что вы очень серьёзно относитесь к предложению и рады представившейся возможности. Нет ничего легче, чем нанимать на работу уже мотивированного человека.

Хорошие специалисты по подбору персонала выше всего ценят инженеров, проявляющих искренний интерес к технологиям. Проявите энтузиазм, и помяните моё слово история вашего собеседования будет передаваться из уст в уста. Энтузиазм важен, так как никто не хочет связываться с программистом, путь и сверхквалифицированным, но пришедшим на собеседование без мотивации. Опытные специалисты по подбору персонала расскажут, что лучше возьмут на работу человека со средними навыками, но проявляющего энтузиазм, чем совершенно равнодушного к работе технического гуру.

Если вы только начинаете учиться и самосовершенствоваться, продемонстрируйте на собеседовании свою страсть, проявите себя человеком. Отбросьте все условности и честно расскажите о себе. Спросите себя, если бы это была ваша собственная компания, кого бы вы хотели нанять в первую очередь?

Нарисуйте схему последней архитектуры, над которой вы работали

В основном люди в резюме пишут о себе правду, но любые приукрашивания могут стоить вам как времени, так и денег.

Обычно я не выведываю у соискателей разницу между публичными и приватными переменными, меня больше интересуют вопросы, из ответов на которые я могу понять, насколько глубоко они разбираются в предмете. Мне интересно, "жили" ли они проектом. Сколько клавиатур они разломали, сражаясь с тикетами Jira, заботил ли их этот проект вообще?

Если ответ соискателя звучит примерно так: "Я делаю то, что мне говорят", я начинаю искать благовидный предлог, чтобы свернуть разговор.

На данном конкретном собеседовании речь зашла об иерархии классов. Соискатель рассказал, что бы он хотел в них улучшить. И, к моему удивлению, он перечислил области, в которых пока плохо разбирался. Мы поговорили о том, чем теоретическое программирование отличается от практического. Он свободно мог рассуждать на эту тему, и я уже понял, что этот человек может работать в большой команде.

Главный совет, который я могу дать программисту, пришедшему на собеседование, будьте человеком. Говорите как человек. Превратите ваше собеседование во встречу умов, а не в тест, который надо пройти. И тогда вы придётесь по душе большинству специалистов по подбору персонала. Если они остановят свой выбор на вас, они не только заполучат в команду высококлассного специалиста, но и смогут прекратить, наконец, поиски и вернуться к повседневной работе.

Иногда достаточно простого разговора по душам, особенно если дать понять, что во всём остальном вы разбираетесь хорошо. Отвечая на вопросы, используйте свой опыт. Расскажите о последнем проекте по интеграции API и вашей роли в нём. Приводите примеры, которые могут представить вас в выгодном свете.

Вот вам одна простая хитрость интервьюеры должны получать именно те ответы, которые хочет услышать. Они могут задавать вопросы о кодировке, но, отвечая на них, помните: в действительности интервьюеры хотят услышать от вас ответ на вопрос, почему компании стоит вас нанять. Задавайте вопросы сами, и тогда вы поймёте, как связать ваш опыт с их требованиями.

Дело не в вас, а в них. Если вы сможете убедить их, что, нанимая вас, они приобретают ценного сотрудника, для них уже будет не так важно, что иногда ваше ПО работает не совсем так, как надо.

Не со всеми тезисами автора можно согласиться, но в чем автор точно прав так это в том, что учиться никогда не поздно. Даже более учиться необходимо на протяжении всего карьерного пути IT-специалиста. Если хочется оставаться востребованным, если хочется создавать новое и получать максимум возможностей. И чтобы обучение не доставляло боль нужно сделать его максимально приятным, как раз этим и занимаемся мы, дополняя наши программы поддержкой опытных менторов, внутренними хакатонами и другими вещами, которые делают обучение интересным. "Поверните ключ", выбрав программу по душе и полетели! :-)

У нас много программ для специалистов со стажем и совсем новичков:

Другие профессии и курсы
Подробнее..

Перевод Не ищите лучших нанимайте людей, исходя из слабых сторон команды

22.05.2021 14:05:19 | Автор: admin


Поиск сотрудников надо начинать не с вопроса как нам нанять самого лучшего?, а с вопроса какие у нас есть слабые стороны?.

Зачем вы нанимаете людей? Вы нанимаете, чтобы больше делать или достигать?

Спроектируйте процесс найма так, чтобы подбирать людей, усиливающих слабые стороны команды, а не искать лучших.

Думайте не о том, как нанять самых умных?, а о том, как найти людей, способных сделать команду сильнее?.

Люди это не просто кадры. Организация может усиливать или подавлять умения людей. Она может наращивать их навыки или закапывать их талант.

Часто терминология, используемая подобными HR, выдаёт, что они смотрят на людей, как на ресурсы.

Мы нанимаем лучших, кандидат не дотягивает до уровня наших требований, наша воронка найма выбирает самых лучших, мы нанимаем умных людей и не мешаем им работать. Мы придумываем честные тесты, являющиеся объективной оценкой того, насколько люди соответствуют нашим предрассудкам о нужном уровне.

Ищущие талантов изначально исходят из того, что стремятся нанимать самых умных людей из пула талантов. Если бы мы смогли нанять только самых умных, это бы дало нам конкурентное преимущество!

Победите ли вы, если сосредоточитесь на найме отличных специалистов, и сможете найти людей, чуть более умных, чем сотрудники ваших конкурентов? Достижения в сфере технологий редко произрастают исключительно из гениальности одного человека. Успех не имеет единственной причины.

Мы имеем дело с очень сложными системами; выиграют команды, способные понимать и сочетать способности многих людей.

При правильном подходе команда может быть умнее, чем каждый из её членов. При ошибочном подходе команда может быть катастрофически глупой; страдающей от чрезмерной уверенности и стадного мышления, конфликтующей и плетущей интриги. Найм подходящих, а не самых умных людей помогает создать нужную атмосферу в команде и повышает шансы на победу.

Установка на поиск талантов Установка на устранение слабых мест
Найти лучшего сотрудника Найти навыки, раскрывающие наш потенциал
Увеличить команду Преобразовать команду
Помочь командам делать больше Помочь командам достигать большего
Люди, которые могут делать то, что делаем мы Люди, которые могут делать то, что мы не можем
Нанять самого лучшего Нанять человека, который лучше всего подходит команде
Люди, соответствующие нашему искажённому идеалу Люди, у которых есть то, чего не хватает нам
Честные тесты и объективная оценка Равные возможности для демонстрации того, что они могут дать команде
Целостный процесс Выбери своё приключение
Нанять самого опытного/умелого кандидата Нанять человека, способного оказать максимальное влияние на возможности нашей команды.
Количество кандидатов и показатель эффективности Как быстро мы сможем найти подходящего кандидата?
Централизованный процесс и бюрократия Команды подбирают людей для себя
Оценка кандидатов Сотрудничество с кандидатами
Предрассудки о том, каким должен быть хороший кандидат Поиск слабых мест команды
Взаимозаменяемость Адаптация
Умные люди Люди, делающие команду умнее
Ум Усиление возможностей других людей
Соответствие культуре Отсутствующие пока перспективы
Люди, добившиеся отличных результатов Люди, которые позволять команде достичь величия
Превосходные личности. Люди, которых мы можем вырастить и которые могут дать рост нам
Какие требования из чеклиста кандидат не показал Что кандидат может добавить нашей команде

Найм талантов


Если мы начинаем с намерения найти лучших людей, то это формирует весь процесс найма.

Мы указываем в описаниях вакансий свои предрассудки о том, что такое хорошо. Мы придумываем серию препятствий^Wсобеседований для фильтрации кандидатов, не соответствующих нашим предрассудкам. Те, кто успешно пережил собеседование, награждается оффером, а уже потом мы думаем, как их лучше использовать.

Процесс найма централизован, чтобы максимизировать его эффективность и производительность. Мы смотрим на KPI, связанные с количеством кандидатов на каждом этапе воронки и с показателями перехода на следующие этапы.

Формируются комиссии для найма, а процессы стандартизуются. Мы стремимся обеспечить максимально честную оценку каждого кандидата по одинаковым критериям.

Мы хвалим себя за то, что нанимаем только 1% лучших из попавших в воронку. Мы нанимаем ведущих талантов, а работа в компании это привилегия. Мы лучшие из лучших.


Опасайтесь делать слишком сильный упор на гипотетические построения в отзывах о собеседовании.

Не использовал [предпочитаемые мной] идиомы
Должен был написать тесты
Не нашёл [то, что я считаю] наилучшим решением
Не смог абстрагировать x
Не знал [того, что знаю *я*]

Что *продемонстрировал* кандидат?


Найм, ориентированный на устранение слабых мест


Существует и ещё один подход. Начинать не с идеи таланта и сильных сторон, которые нам нужны, а исходить из наших слабых сторон. Чего не хватает в нашей команде и что позволит нам добиться большего?

Может быть, у нас есть команда из одних сениоров, часто испытывающих сложности с анализом. Чтобы действовать, нам нужен свежий взгляд.

Может быть, мы страдаем от стадного мышления и нам нужен кто-то с другим опытом и новыми перспективами. Кто-то, способный к началу плодотворных дебатов.

Может быть, у нас есть все технические навыки, но никто не умеет руководить дискуссиями. Мы не можем максимально эффективно использовать команду.

Может быть, все мы опасаемся дальнейших проблем с масштабированием. Нам бы пригодился человек с опытом, способный вдохновить нас на решение проблем.

Может быть, все в команде специализируются на фронтенде, а нам нужно разработать и использовать сервис данных. Мы могли бы этому научиться, но привлечение кого-то с опытом позволило бы нам учиться быстрее.

Может быть, все мы разработчики ПО, но основную часть времени занимаемся диагностикой и эксплуатацией систем в продакшене. Добавим в команду SRE.

Может быть, мы даже не знаем, в чём наши слабости, пока не поработаем с подходящим человеком, который покажет нам, как раскрыть наш потенциал.

Выявите свои слабые стороны. Используйте их при составлении вакансий и проектировании процессов собеседований.

Проектируйте свои собеседования так, чтобы определять, что кандидат может привнести в команду. Как он снижает вашу слабость и какие сильные стороны добавляет?

Сделайте так, чтобы в процессе собеседований можно было узнать, что люди могут привнести в вашу команду, даже если вы не знали, что вам это нужно.

Процесс найма на основе талантливости оценивает кандидата, сравнивая его с определением хорошего сотрудника. В процессе найма на основе слабых сторон используется сотрудничество с кандидатом для того, чтобы узнать, может ли он сделать команду сильнее.

По возможности, старайтесь нанимать кандидатов, которые уже могут присоединиться к реальной работе в компании. Если для какой-то из сторон это невозможно, то придумайте упражнения, позволяющие людям с вашей стороны посотрудничать с кандидатами.

Решайте задачу в паре. Не устраивайте то, что многие компании называют парным собеседованием (paired interviews), когда на самом деле собеседующий смотрит, как кандидат пишет код. Вместо этого на самом деле поработайте над совместным решением. Помогите кандидату. Обменивайтесь идеями. Договоритесь, кто будет вводить код, как это было бы при парном кодинге с коллегой. Не судите его, если он решил те же задачи, которые решили вы; посмотрите, чего вы можете добиться вместе.

Если вы нанимаете кандидатов, чтобы они закрывали ваши слабые стороны, то это иногда означает, что вы откажете даже квалифицированному и опытному, потому что его навыки уже есть в команде.

Если вы нанимаете кандидатов, чтобы они закрывали ваши слабые стороны, то иногда говорите да неопытному человеку, который хорошо умеет задавать правильные вопросы. Тому, чья обратная связь поможет опытным инженерам команды обеспечить простоту эксплуатации систем.

Почему бы не использовать оба подхода?


Часто стоит поразмыслить над тем, что хорошее не всегда самое подходящее для вас. Редко существуют best practices, есть только практики, доказавшие свою полезность в конкретном контексте.

Я вижу большую потребность в найме талантов в дополнение к найму для компенсации слабых сторон.

Возможно, вам понадобится механизм, обеспечивающий некое соответствие. Механизм для выбора тех, кто разделяет ценности организации. Для того, чтобы находить людей с достаточным количеством общих базовых навыков, чтобы повысить вероятность возможности перебрасывания их в разные команды. Долго существующие и постоянно финансируемые организации это роскошь, доступная не для всех организаций.

Если вы получаете тысячи ответов на вакансии в день, то, вероятно, вам понадобится механизм повышающий соотношение сигнал-шум. Особенно если в качестве фильтра вы не хотите использовать результаты учёбы.

Подозреваю, что во многом проблемы с наймом возникают потому, что люди копируют (очень заметные) практики найма талантов, используемые в крупных компаниях. Они копипастят весь механизм найма для своей небольшой команды.

Начните с рефлексии о своих слабых сторонах. Чьей помощью вы можете воспользоваться? Часть практик найма талантов может оказаться полезной, но не делайте её основой. Если вам нужны сильные команды, начинайте со своих слабых сторон.



На правах рекламы


Наша компания предлагает аренду VPS для совершенно любых проектов. Создайте собственный тарифный план в пару кликов, максимальная конфигурация позволит разместить практически любой проект 128 ядер CPU, 512 ГБ RAM, 4000 ГБ NVMe!

Присоединяйтесь к нашему чату в Telegram.

Подробнее..

Категории

Последние комментарии

  • Имя: Макс
    24.08.2022 | 11:28
    Я разраб в IT компании, работаю на арбитражную команду. Мы работаем с приламы и сайтами, при работе замечаются постоянные баны и лаги. Пацаны посоветовали сервис по анализу исходного кода,https://app Подробнее..
  • Имя: 9055410337
    20.08.2022 | 17:41
    поможем пишите в телеграм Подробнее..
  • Имя: sabbat
    17.08.2022 | 20:42
    Охренеть.. это просто шикарная статья, феноменально круто. Большое спасибо за разбор! Надеюсь как-нибудь с тобой связаться для обсуждений чего-либо) Подробнее..
  • Имя: Мария
    09.08.2022 | 14:44
    Добрый день. Если обладаете такой информацией, то подскажите, пожалуйста, где можно найти много-много материала по Yggdrasil и его уязвимостях для написания диплома? Благодарю. Подробнее..
© 2006-2024, personeltest.ru