Hays

В сентябре Хабр Карьера помогала ребятам из международного рекрутингового агентства Hays провести исследование ожиданий кандидатов от процесса отбора и найма в компанию. Сегодня мы публикуем результаты этого исследования, которыми с нами поделились коллеги из Hays.

В нем приняло участие 1129 нанимающих менеджеров и 1766 спецов. Большинство из них заняты в ИТ, финансах, нефтегазовой промышленности, ритейле и фармацевтике. Работодатели ответили на вопросы о том, что по их мнению мотивирует кандидатов откликнуться на вакансию и принять оффер. А специалисты рассказали, как ищут работу, на что обращают особое внимание, как и где собирают информацию о потенциальном работодателе и что их заставит отказаться от оффера даже в крупную и известную компанию.

Главные требования к потенциальной работе

Интересно посмотреть, как у кандидатов изменились требования к работе в 2020 году. Единственным самым важным условием стал размер заработной платы. Так заявили 76% респондентов. Все остальное оказалось для них не таким значимым.

На втором месте с отставанием почти в два раза идет ценностное предложение работодателя или EVP 38%. Ещё для 37% специалистов важным фактором будут проекты, над которыми предстоит работать, и 31% сотрудников отмечают возможность карьерного роста. 30% респондентов значимыми называют репутацию и отзывы сотрудников, и 26% людей и корпоративную культуру компании.

89% работодателей также выделили заработную плату, как самый важный аспект для специалистов. Однако компании большое значение придают и таким вещам, как проекты, на которыми придется работать сотруднику (62%); репутация и отзывы сотрудников (59%). Ожидают, что значимыми для соискателей будут социальный пакет и его составляющие 57% работодателей, возможность карьерного роста 49%, известность бренда работодателя 47%.

Как и что кандидаты ищут о будущем работодателе

Почти все внимательно изучают информацию о потенциальном работодателе, и одна из самых актуальных тем на рынке труда сегодня это построение эйчар-бренда. Это позволяет компании иметь хорошую репутацию, привлекать и удерживать классных и скилловых специалистов, повышать лояльность сотрудников и создавать максимально комфортную и эффективную корпоративную культуру.

По результатам опроса 22% специалистов отметили, что для них известность бренда важна и только для 6% она оказалась не важна. Но, как показал опрос, репутация компаний зачастую будет иметь решающее значение для их потенциальных сотрудников. 59% опрошенных специалистов в первую очередь изучают отзывы бывших сотрудников. 65% смотрят на продукцию и услуги компании, а еще 36% будут анализировать ценностное предложение работодателя (EVP).

7% респондентов ответили, что точно не будут откликаться на вакансию, если найдут негативные отзывы о работодателе. А ещё 43% оказались не так уверены и ответили, что, скорее всего, не будут откликаться на вакансию компании с плохими отзывами. При этом 34% респондентов скорее всего откликнутся, несмотря ни на что, а 11% вообще не будут обращать внимание на негатив о компании в сети.

При этом работодателю стоит учитывать, что 59% потенциальных кандидатов будут искать информацию о них еще до отклика, а еще 28% сделают это перед первым собеседованием.

85% кандидатов будут собирать информацию на сайте потенциального работодателя, 65% кандидатов внимательно изучают сайты, где сотрудники оставляют отзывы о компании. 55% специалистов будут расспрашивать знакомых, которые работали или сейчас работают в компании, 33% посмотрят первые ссылки, которые выдают поисковые системы в интернете.

Идеальная вакансия глазами кандидатов

Специалистам было предложено выбрать, какую информацию должна включать в себя хорошо составленная вакансия. 94% респондентов сказали, что это должны быть требуемые навыки, 87% пул задач, которые будут стоять перед кандидатом. 84% опрошенных кандидатов ждут, что описание будет показывать необходимый для этой вакансии опыт. 81% ждут, что им сразу будет понятен тип контракта, 76% хотят видеть график предполагаемой работы. 75% хотят понимать локацию, и 67% размер вознаграждения. Только 10% ждут, что описание вакансии будет на английском языке, 8% интересны фотографии офиса, и 6% ждут призывов к действию например, присылайте свои резюме.

Надо отметить, что здесь ожидания кандидатов в большинстве случаев соответствуют тому, что им готовы предложить работодатели. 90% компаний включают в описание своих вакансий требуемые навыки, 87% описывают необходимый опыт, 71% указывают локацию, и 67% пул задач, которые будут стоять перед кандидатом. 61% работодателей включают в описание вакансии тип контракта, и 58% график работы.

Участников опроса попросили назвать причины, которые могут повлиять на решение не откликаться на вакансию. Для 66% основной причиной, по которой они не будут откликаться на вакансию, стала заработная плата ниже рыночной. 64% сказали, что их остановят грамматические ошибки в описании вакансии. Еще 64% кандидатов отметили, что не будут откликаться на вакансию, которая содержит недружелюбные формулировки вроде не тратьте наше время, если или резюме не будет рассматриваться, если. 57% кандидатов не станут откликаться на вакансию, в которой мало конкретики, 53% негативно прореагируют на вопросы про их личную жизнь, 49% соискателей не понравится вакансия без информации о задачах, проекте и перспективах роста. Почти половина опрошенных кандидатов отметила, что не станет откликаться на вакансию, если она содержит такие слова, как стрессоустойчивость, готовность к переработкам. И 38% не нравятся вакансии, которые содержат требования к возрасту кандидатов.

Негативный опыт собеседования

Собеседование сложный и стрессовый процесс, и некоторые компании даже не стремятся его облегчить, оставляя плохие впечатления у соискателей. Hays расспросили специалистов, с чем им приходится сталкиваться чаще всего.

40% респондентов опроса отметили, что им приходилось сталкиваться с негативным опытом на собеседованиях из-за плохой организации процесса (накладки во времени, грубость персонала, занятая переговорная комната). Для 26% участников опроса негативное впечатление оставило непонимание дальнейших этапов собеседования, и ещё 26% говорят, что их интервьюер был не подготовлен к встрече. 22% составили плохое впечатление об интервью потому, что процесс был односторонним, не было возможности задавать вопросы, и для 18% собеседование было слишком долгим. И только 10% респондентов никогда не имели негативного опыта прохождения интервью.

Почему кандидаты отказываются от оффера

Произвести максимально хорошее впечатление на потенциального сотрудника во время найма в интересах каждого работодателя. Но какая бы хорошая и привлекательная ни была компания, 31% респондентов хотя бы раз в своей карьере отказывались от оффера из-за негативного опыта прохождения интервью. А 17% специалистов отметили, что отказывались не один раз.

Основной причиной отказа стало плохое впечатление, которое произвели на кандидата сотрудники потенциального работодателя, так ответили 29% опрошенных специалистов. 25% сказали, что отказались, потому что им не понравилась манера проведения интервью (неуважительное отношение, непрофессионализм интервьюера). 20% не согласились на работу из-за того, что обязанности по факту не совпали с тем, что продали им в вакансии, и еще 20% не понравились личные качества будущего руководителя. 18% отказались от вакансии, потому что корпоративная культура компании не оправдала их ожиданий. 14% не согласились на вакансию из-за размытых обязанностей, 13% приняли решение отклонить на предложение из-за слишком долгой обратной связи со стороны потенциального работодателя. И 9% отказались от вакансии из-за негативной информации от интервьюера о текущих и бывших сотрудниках.

Самое основное

• Для 76% кандидатов решающем фактором при отклике будет заработная плата, на втором месте то, что потенциальный работодатель может предложить им в обмен на скилы и опыт (EVP);

• 89% работодателей считает, что кандидатов привлекает зарплата, а на втором месте по важности для них стоит описание задач и обязанностей на будущем месте работы;

• 74% соискателям в большей или меньшей степени важен бренд потенциального работодателя;

• 59% специалистов будут искать информацию (отзывы сотрудников, финансовые показатели) о потенциальном работодателе ещё до отклика на вакансию;

• У 88% соискателей был негативный опыт прохождения интервью и самые популярные причины этого плохая организация собеседования, неподготовленный интервьюер и непонимание дальнейших этапов и действий;

• 48% специалистов хотя бы раз отказывались от офферов компаний. Основные триггеры в этом случае грубые и непрофессиональные сотрудники компании-нанимателя, отталкивающая манера проведения собеседования, личные качества будущего руководителя и несовпадение реальных обязанностей и описания вакансии.

Кстати, на Хабр Карьере можно оценить своего работодателя и рассказать, что вам в нём нравится больше или меньше всего. Ваша оценка останется анонимной и поможет другим соискателям при поиске работы.

оценить работодателя

А ещё можно сравнить свою зарплату с зарплатой других специалистов по рынку на нашем калькуляторе зарплат. Для этого сначала нужно поделиться вашей зарплатой. Данные мы обезличиваем и на их основе готовим крутые исследования, чтобы держать вас в курсе всех изменений на рынке труда в ИТ.

сравнить свою зарплату с рынком

Привет! С вами Hays, и сегодня мы делимся экспертизой в непосредственно касающейся нас области.

Кто такие и зачем нужны рекрутинговые агентства? Почему рекрутер верный союзник соискателя? Чем важен этап собеседования с рекрутером? Разбираемся!

Зачем вообще компаниям нужны рекрутинговые агентства?

Действительно, ведь у большинства из них есть собственные HRы не зря же им платят зарплату!.. На самом деле причины, конечно, есть.

Причем вполне очевидные агентства занимаются исключительно поиском сотрудников. Значит, они обладают большим опытом и практическими знаниями, а сам процесс поиска персонала происходит оперативнее.

А еще у агентств более широкие базы кандидатов, которые постоянно обновляются, и налаженный нетворкинг. Например, в сфере IT работу очень часто находят по знакомствам, а хорошего разработчика вообще переманивают из офиса в офис ему даже не нужно корпеть над резюме.

Еще иногда бывают ситуации, когда компаниям необходимо найти кандидата на абсолютно новую должность делать это своими силами будет тяжело, да и вообще не ясно как подступить к этому вопросу. Или еще распространенный кейс вакансию требуется закрыть сегодня до полудня и вряд ли публикация на сайте по поиску работы поможет эту проблему решить.

Тут на помощь и приходят рекрутинговые агентства удобный посредник, который возьмет на себя всю сложную часть работы. И кандидатов опросит, и информацию необходимую им даст.

А зачем они нужны соискателям?

Тоже в качестве посредника. Во время интервью с рекрутером можно выяснить дополнительные подробности о вакансии специфику конкретного проекта или рабочих процессов в компании, информацию о внутренней культуре, формате работы, etc. И понять, а надо ли оно вообще.

Если окажется, что не надо, рекрутер все равно запомнит самого кандидата, его интересы, пожелания и стремления, добавит в базу и в самый неожиданный момент предложит ему другой подходящий вариант или интересный проект.

Если же окажется, что по самым базовым критериям кандидат и работодатель мэтчатся, в зависимости от вакансии рекрутер может задать уточняющие вопросы про скиллы и навыки, которые требуют более подробного обсуждения или которые недостаточно хорошо освещены в резюме.

В этом, кстати, еще одна польза рекрутера для кандидата он поможет дооформить резюме, укажет на слабые места. И даст полезную информацию о дальнейших этапах отбора тестовом задании, собеседовании в самой компании и обо всех остальных уровнях, которые нужно пройти до битвы с финальным боссом.

А теперь конкретика.

Дизайнер (тот, который ux\ui)

У этой роли много особенностей. Главная в том, что никакое резюме не расскажет о дизайнере лучше, чем его портфолио. В нем должны быть примеры работ и кейсов, визуал и структурированная подача. Именно по портфолио рекрутеры или HR будут оценивать hard skills кандидата (ну и зададут несколько доп. вопросов про владение ПО, проекты, кросплатформенность и т. д.).

На интервью же спросят про опыт дизайна под конкретные платформы или для конкретного рынка. Плюс интервью поможет оценить навыки кандидата в плане работы над проектами часто наиболее актуальные кейсы не могут быть представлены в портфолио из-за NDA. И только диалог даст дизайнеру раскрыться, а рекрутеру не упустить талантливого человека.

Спрашивают про зону ответственности дизайнера, про то, что ему удалось улучшить, про опыт взаимодействия с командами. А еще более персональные вопросы про то, как человек попал в профессию, и про то, что его вдохновляет.

Среди soft skills обычно выделяют: умение работать в команде, любопытство, эмпатию, гибкость, критическое мышление, умение вести переговоры.

Если все прошло хорошо, то есть у кандидата и вакансии образовалась взаимная симпатия, дизайнер переходит к следующим этапам отбора. Рекрутер может с ними помочь обычно у него есть инсайты, какие задания будут на тестовом и какие кейсы дадут на собеседовании непосредственно в компании.

На разные должности, проекты и в разных компаниях этапы могут отличаться, но в основном выглядят так:

тестовое задание (может быть достаточно простым, чисто для проверки необходимых навыков, а может отнять у кандидата пару-тройку вечеров: се ля ви),

интервью с нанимающим менеджером и HR,

интервью с продуктовой командой,

[ура!] оффер.

Что-то может пойти не так на каждой стадии тестовое может оказаться неадекватно сложным, кандидат может не сойтись во взглядах с будущей командой или дать слишком неожиданное решение для кейса. И тогда рекрутер с большой вероятностью даст соискателю новое предложение, а компании найдет более подходящего кандидата чтобы все остались довольны.

Project manager

У нас про них, кстати, есть целая статья.

По сути, процесс примерно тот же, что и для дизайнера. Только смотрят не на портфолио, а на кейсы. Узнают подробнее про опыт кандидата опыт работы с командами, их состав и число, опыт взаимодействия внутри компании и вне нее, навыки настройки процессов. Часто добавляются вопросы по hard skills от нанимающего менеджера (владение определенными методологиями, опыт их изучения). Иногда сразу выдается тестовое задание.

Поскольку понимание роли PM достаточно размыто и разные компании хотят разного, рекрутер конкретизирует область ответственности кандидата. Смотрит на то, какие задачи перед ним стояли, какой функционал он выполнял, по каким метрикам оценивались результаты.

Среди soft skills помимо коммуникабельности, открытости и проактивности смотрят на навыки презентации это важно, чтобы отчитываться о проделанной командой работе или отстаивать свои идеи.

В целом этапы от собеседования с рекрутером до оффера обычно выглядят так:

• встреча с нанимающим менеджером (от менеджера более крупного проекта до CEO компании),

• тестовое задание (не всегда является обязательным),

• встреча с представителями команды (чтобы оценить совместимость в подходе к работе и взглядах),

• (реже) встреча с HR компании,

• оффер.

Рекрутер может на интервью подробнее рассказать о том, под какие задачи компания ищет PM. Это поможет кандидату подготовиться к встрече с работодателем правильно расставить акценты в своем рассказе и заранее вспомнить релевантные примеры из опыта.

Аналитик данных

Здесь основной критерий для первичного отбора стек, который использует кандидат для аналитики данных. Также смотрят на знание той индустрии, в которой работает компания, или специфики работы с определенными данными.

Hard skills обычно проверяют при помощи технического задания, но на интервью все равно обсудят те технологии, инструменты и методологии, с которыми работает кандидат. Спросят, где соискатель учился и как сам оценивает свои навыки.

Важные soft skills: структурное мышление, развитые навыки коммуникации, навыки презентации и тайм-менеджмента. Ничего удивительного.

Этапы отбора также выглядят уже привычным образом:

тестовое задание,

встреча с руководителем или членом команды (техническое интервью на нем обсудят результаты тестового задания и зададут дополнительные вопросы; еще часто дают задачи на логику без правильного ответа чтобы проверить, как кандидат мыслит),

встреча с руководителем, заказчиком или командой (уже для обсуждения нюансов будущей работы),

оффер.