Карьерный рост

Как увлеличить доход сисадмина в 4 раза за три года? Ваня обратился ко мне с этим вопросом 2 года назад.

У него были планы на семью, ипотеку и машину, а у меня 25 лет опыта в ИТ индустрии. Сейчас он уже Senior SRE в продуктовой компании.



Сисадмин за 50 тыс. стал SRE инженером за 220 тыс. за 2 года! В праздничный день делюсь с вами секретом программы обучения.

Понять, как работает цифровой бизнес. Почему люди радостно несут деньи за одну услугу, а другой продукт так и не выходит в плюс. С технической точки зрения есть характеристики, которые прямым образом влияют на успех.

Изучить, каким образом процесс разработки, поставки и эксплуатации софта влияет на удовлетворённость клиентов. Опять про бизнес! Потому что деньги платят не за знание инструментов, а за участие в создании дохода компании.

Выяснить, почему DevOps выигрывает у старого доброго ITIL на рынке труда. Составить базовую картину практик управления процессами.

Узнать, как работает железо и операционная система. Программа работает на конкретном оборудовании, даже если его назвали облаком.

Получить картину архитектуры современных продуктов. Зачем придумали микросервисы и каковы границы их применения.

Научиться выбирать инструменты под решение задачи. Сначала установить прикладную цель. Потом, зная принципы выше, выбрать самый подходящий инструмент.

Дорогой специалист разбирается в трех из 6 пунктов. Звёзды знают пять.

Ваня усвоил со мной основы и научился выбирать работодателя. Или может быть, ему просто повезло?

С Днём системного администратора! Крепкой зарплаты вам 99,999% времени!

Сегодня я праздную пять лет работы в Amazon. За это время я передал в продакшн боле 500 000 строк кода, проводил инспекцию чужого кода более 500 раз, проектировал, разрабатывал, развёртывал и поддерживал масштабные системы, которыми пользуются тысячи клиентов со всего света. Меня считают одним из ведущих технических лидеров в команде.

Но так было не всегда. В 2015 году меня устроили разработчиком ПО первого ранга. И напрасно. Я был самым настоящим самозванцем. Но мои скудные инженерные навыки не помешали мне в конце концов добиться повышения до второго ранга. Я хочу поделиться своей историей, чтобы помочь и другим самозванцам добиться успеха в компаниях FAANG ну, или любых других.

Как я прокрался в Amazon

Я восхищаюсь людьми, которые сумели пройти полный цикл отбора кандидатов в одной из компаний FAANG. Это целая серия собеседований с утра до вечера, в ходе которых кандидата допрашивают на предмет технических знаний и личных качеств пятеро разных сотрудников компании. Чтобы выдержать этот экзамен, нужно потратить сотни часов на подготовку, досконально изучить сложные структуры данных и алгоритмы, месяцами прорешивать задачи. Всё это требует не меньше терпения, решимости и упорства, чем процесс публикации книги.

Мой путь пролёг в обход всех этих трудностей. В 2014 году Amazon проводил в студенческом городке собеседования для желающих попасть в интерны на лето. Некоторые мои сокурсники сходили туда до меня. Все они возвращались с рассказами о головоломных вопросах по программированию, которые им задавали.

У меня на той неделе было четыре экзамена, и спал я в среднем часа по четыре в день. На подготовку я сумел выкроить три часа. Собеседования было два. Вопросы по программированию мне достались до неправдоподобия легкие. Один касался битовых манипуляций, другой использования связных списков и ещё нужно было рассказать о хеш-таблицах. Вот и всё. Мне просто-напросто повезло.

Интерны в Amazon, если хорошо себя покажут, получают предложение перейти на полную ставку разработчика первого ранка начального уровня. Повторно проходить собеседования им не приходится. Я проходил интернатуру в Сиэтле старательно ваял сайт на Ruby on Rails с нуля. Наработал на предложение и начал свою деятельность разработчика ПО в 2015 году в Виргинии.

О скудности моих познаний

Разработчики первого ранга должны хорошо разбираться в продвинутых структурах данных: кучах, графах, префиксных деревьях. Я даже значения этих слов не знал. Разработчики первого ранга должны уметь оценить временную и пространственную сложность алгоритмов сортировки, поиска, вставки, разбиения. Я бы вам и временную сложность банального поиска в глубину по двоичному дереву не назвал.

Почему у меня оказалось столько пробелов в знаниях? Причины было две.

Во-первых, я обучался по специальности компьютерная инженерия, а не информатика. Основное внимание уделялось интеграции программного и аппаратного обеспечения, а не разработке крупных систем. Такая направленность приучила меня к решению сложных задач в сомнительных условиях, однако подробного разбора структур данных и алгоритмов программа вообще не предусматривала. Во-вторых, я не прошёл через полноценный процесс подготовки, не провёл сотни часов за учёбой вот и не научился.

Я и сам осознавал, что недотягиваю. В первое время синдром самозванца мучил меня со страшной силой.

Первые блины

Каждая инспекция кода оборачивалась катастрофой. Я отправлял фрагмент на проверку (в виде запроса на принятие изменений, допустим), мне его возвращали с восьмьюдесятью комментариями. Не годится. Я правил и отправлял новую версию. Ещё пятьдесят комментариев. Не годится. И так далее, и так далее.

С некоторыми фрагментами дела обстояли настолько плохо, что коллеги просто не знали, как объяснить суть проблемы, чтобы я понял. Им приходилось скачивать код и переписывать. Они хотели мне помочь и держались вполне доброжелательно, но я буквально со стыда сгорал. Я жил в страхе, что люди поймут: мне здесь не место. Ни одного рабочего дня не проходило без мысли о том, что вот сегодня меня и уволят.

Разоблачение самозванца

Мало-помалу я подтягивался. Наконец-то стал укладываться в сроки и стабильно отдавать код в продакшн. Спустя примерно девять месяцев у меня зародилась уверенность в собственных силах. Я решил, что пора раз и навсегда развязаться с синдромом самозванца. Я обратился к задачам на LeetCode, просто чтобы самому себе доказать, что я на своём месте. Помню, как думал: Я теперь полноправный разработчик в Amazon. У меня коммиты в проде. Что я, не справлюсь с этими простецкими задачами?.

Я выбрал одну задачу из простых на LeetCode и не смог её решить. Выбрал другую и тоже не смог. И третью, и четвёртую. Тут мне стало ясно, что ни от какого синдрома я не страдаю. Я и есть самозванец.

Быть, а не казаться

Через два с половиной года меня повысили до разработчика второго ранга. Разработчик второго ранга способен своими силами создать и поддерживать крупную систему с минимальной помощью со стороны. Так как же мне это удалось? Как я сумел перетолковать правила игры в свою пользу?

Ну никак. В Amazon махинации не в ходу. Систему не переиграешь. Притворяйся специалистом, пока не добьёшься успеха очень распространённый и очень плохой совет. Это не работает. Единственный способ добиться того, чтобы тебя назначили разработчиком второго ранга стать разработчиком второго ранга.

Повышение изнурительный процесс. Нужно расписать свои достоинства и достижения на двадцать с лишним страниц документации, да так, чтобы коллеги и начальство поверили. Нужно постоянно собирать метрики и доказательства того, что твои успехи соответствуют более высокому уровню. На повышение можно рассчитывать только если ты стабильно удерживаешь планку следующего уровня в течение шести месяцев, а то и целого года.

Вам, наверное, доводилось слышать фразу: Наша личность складывается из того, что мы делаем регулярно. Ниже я расскажу, какие действия предпринимал, чтобы перестать быть самозванцем и сложиться как разработчик более высокого уровня.

Что я делал

Настраивался на максимальное принятие обратной связи

У новичков в компаниях FAANG часто бывает раздутое самомнение. Это лишает их способности принимать и учитывать конструктивную критику от коллег. А ведь эти коллеги умные люди, у каждого из которых за плечами свой уникальный опыт работы в сфере IT.

У меня проблем с самомнением не возникало. Мне-то, по-хорошему, и делать в компании было нечего. Поэтому, когда мне давали обратную связь, я слушал, и слушал вдумчиво.

Замечания коллег бывали верными, спорными или же неверными. Если замечание было верным, я следовал совету без оговорок. Если речь шла о чём-то спорном, я сначала пытался понять точку зрения другого разработчика, а уж потом донести свою. И, внезапно, я прислушивался даже к неверным замечаниям.

В этом случае ход мысли был такой: Почему я уверен, что прав? Что навело человека на такую мысль? Могу ли я как-то внести ясность, чтобы подобной реакции не возникало?. Это я и называю максимальной открытостью. Умные люди, даже когда не правы, из чего-то исходят в своих умозаключениях. Я докапывался, из чего именно, и совершенствовал свой код с учётом этой информации.

Задавал глупые вопросы

Новички в компаниях FAANG часто стараются не задавать вопросов боятся, что о них плохо подумают. Этот элемент синдрома самозванца парадоксальным образом уживается с раздутым самомнением. Ну а я, как истинный самозванец, прекрасно понимал, что вопросы у меня глупые. Меня это не смущало.

Например:

Я не знаю, что означает этот термин. Можешь объяснить или посоветовать, где почитать?

Какими ресурсами мне лучше всего воспользоваться, чтобы самому решить эту проблему?

Я не разобрался в том, что говорилось на совещании. Можно встретиться с тобой ещё раз и кое-что прояснить?

Очень скоро я разжился сотнями закладок, набрал море дополнительных сведений и стал с большим успехом участвовать в совещаниях.

Нашёл неугомонного инспектора кода

На первых порах очень важно, чтобы ваш код просматривало как можно больше других разработчиков. У каждого сотрудника, проводящего инспекцию, будут свои предпочтения, придирки, любимые мозоли. Но ещё важнее вычислить неугомонного инспектора.

Такой имеется в любой команде. Его ничья работа никогда не устраивает. Он цепляется к названию каждой переменной, каждому логу, каждому выбранному параметру API. Я специально приложил усилия, чтобы найти этого человека, и как можно чаще подкидывать ему свой код. Почему? Потому что понимал: чем больше конструктивных замечаний я буду получать, тем быстрее пойдёт обучение.

Использовал существующие образцы, чтобы избегать ошибок

Джуниоры нередко пытаются изобрести велосипед. В большей части задач по разработке нет ничего нового. Прежде чем браться за написание запрошенного кода, я искал, нет ли похожих решений на внутренних ресурсах. Я просматривал несколько разных примеров, вникал, как в них структурирован код. Затем я обращался к коду своей команды и прикидывал, как лучше подвязать новый фрагмент к общей системе.

Такого же подхода я придерживался при написании документации по дизайну и отчётов post mortem. Сначала образцы, потом действия.

Сосредоточился на правильности и целесообразности

Я избегал ловушки невозвратных затрат. Если я что-то делаю не так неважно, что я уже потратил на это четыре часа. Я знал, что придётся отмести наработанное в сторону и переделать по-правильному.

На сто строк кода, отправленные на инспекцию, приходилось двести пятьдесят строк мусора, которые я написал и выбросил. Я добивался того, чтобы каждая из этих ста строк была понятной, писалась целенаправленно и для чего-то была нужна. Сейчас мой код обычно получает зелёный свет после одной-двух редакций.

Бросался в пекло

Вы никогда не ощутите себя готовым к работе над ключевыми функциями, развёртыванию проектов в продакшн, проведению собеседований, устранению аварийных ситуаций. Лучший способ к этому всему подготовиться брать и делать.

Я при первой же возможности просто говорил своему начальнику: я готов. Даже если до этого не имел возможности в подробностях наблюдать за действиями других, как обычно советуют. Иногда приходилось просить о помощи или чтобы кто-нибудь из коллег следил за моей работой. Но, в конечном счёте, это позволило мне расширить зону комфорта и ускорить рост.

Проявлял инициативу по мелочам

Я подмечал возможности улучшить операционные превосходство команды, рабочие процессы, опыт разработки. Не раз и не два я добровольно брался за скучные задачи: автоматизировал процедуры, которые выполнялись вручную, дорабатывал документацию, совершенствовал CI/CD-пайплайн, проводил рефакторинг legacy-кода.

Старался быть профессионалом

Программирование это вид творчества, основанный на логике. Каждую задачу, каждую новую функцию я воспринимал как чистый лист, на котором можно выказать своё мастерство и оставить творение.

Разработчик второго ранга должен быть мастером создания ПО, или профессионалом, по классификации Стивена Прессфилда, автора Войны искусства. Я бросил все силы на то, чтобы писать чистый код (с одноимённой книгой нужно ознакомиться обязательно) и создавать красивые, элегантные решения.

Ясно обозначил своё стремление к повышению

В компаниях FAANG повышения никто не предлагает вы их сами просите, и не единожды. Если этого не делать, процесс затянется на долгие месяцы.

В разговорах с глазу на глаз с начальником я без обиняков давал понять, что хочу, чтобы меня повысили. Я просил обратной связи, чтобы понять, какие области у меня проседают. Я объективно оценивал результаты законченной работы и принимал критику, когда она мне перепадала. Я изыскивал возможности отточить навыки и закрыть пробелы. Если мне удавалось блеснуть какими-то умениями, я старался, чтобы обратная связь сохранилась в письменной форме. Ведь не предугадаешь, когда пройдёт очередная реструктуризация и у тебя сменится начальник.

Ставил работу на повышение впереди прочего

Я понимал: только и исключительно на повышение работать нельзя. Если каждый будет так делать, атмосфера в команде определённо станет непригодной для жизни. Но при этом я в буквальном смысле ставил задачи, которые были нужны мне для повышения, на первое место.

То есть если мне нужно было сосредоточиться на важной функции, сроки по которой поджимали, я брался за неё с самого утра. Так я мог быть уверен, что мне хватит времени выполнить работу качественно. Если мне нужно было активнее проводить инспекцию кода, то утренние часы уходили на это. Если требовалось чаще присутствовать на собеседованиях, я начинал рабочий день с того, что записывался на участие в предстоящих.

Постоянно собирал свидетельства своих успехов

Без умения подать свои достижения через сочетание количественных и качественных показателей никак не обойтись.

Прежде чем брать задачу в работу, я искал метрики, которые обрисовывали текущее состояние системы. По завершению работы я смотрел на новые показатели и проводил расчёты, чтобы понять, в какой мере мои действия повлияли на ситуацию. И наконец, заносил всё, имеющее отношение к задаче, в документацию, которая должна была служить обоснованием для повышения: анализ по методике STAR, количественные показатели, ссылки на результаты инспекции кода, графики и прочие реликты работы.

Осознавал, что от меня зависит, а что нет

Я пришёл к пониманию, что бывает всякое. Иногда у команды нет в работе важных функций. Иногда проекты закрываются. Иногда из-за реструктуризации сменяется начальство. Иногда CI/CD-пайплайн и так идеальный и улучшать в нём просто нечего.

И вместе с тем, я понял, что если сосредоточусь на том, чтобы работать на пределе возможностей и подходить к задачам профессионально, то буду готов к тому моменту, когда появится возможность себя показать. Появилась возможность показал себя профессионалом. Это принесло еще несколько возможностей снова сделал всё на уровне. И так далее.

Размышления

Вредит ли делу культура Leetcode, которая сложилась в процессах найма?

Мне удалось успешно закрепиться в Amazon, хотя, когда я только пришёл, задачи с Leetcode были мне не по зубам. Потом, когда я сам стал проводить собеседования, то, конечно, целенаправленно разобрал все необходимые алгоритмы и структуры данных, чтобы быть в состоянии оценивать ответы кандидатов.

Мне кажется, текущий подход себя оправдывает. Компании заинтересованы в людях, которым хватает упорства и мотивации, чтобы учиться новому и использовать эту информацию в сочетании с уже имеющимися навыками. Сложившиеся процессы неплохо справляются с отбором таких людей.

Значит, через интернатуру легче попасть в разработчики первого ранга?

Я бы так не сказал. Эти два собеседования обычно даются интернам не проще, чем пять собеседований полноценным сотрудникам. Собеседуясь в 2014 году, я выехал на чистом везении. Если кто-то решит, что ему точно достанутся такие же простые вопросы, как мне, то сам себя саботирует.

В компании же к интернам предъявляют те же требования, что и к разработчикам первого ранга. Каждый аспект работы рассматривается чуть не под микроскопом. Я знал многих программистов, которые прошли интернатуру до конца, но предложения о работе так и не дождались.

В течение этих пяти лет я сам обучал нескольких интернов и теперь, посмотрев на процесс с другой стороны, понимаю, насколько высоко для них ставят планку. Сейчас, оглядываясь назад и оценивая свою работу в интернатуре, я сознаю, что выдавал тем летом хороший результат и действительно заслуживал перевода в разработчики.

Так Amazon правда зря тебя нанял?

До последнего времени я был склонен отвечать утвердительно. Не вызывает сомнений, что мои знания по программированию на тот момент не соответствовали требованиям. Но постепенно я пришёл к мысли, что в долгосрочной перспективе компания не прогадала от своего решения меня нанять. Я однозначно принёс Amazon ощутимую пользу.

Я сделал AWS безопаснее, приложил руку к программам по образованию и проведению продаж. Я обеспечил решениями большое количество как внутренних, так и внешних клиентов. Я читал вводные курсы аудиториям в несколько сотен человек. Я стал наставником для многих программистов, которые стремились попасть в разработчики второго ранга. Прежде чем устроиться в Amazon, мне довелось побывать капитаном футбольной и баскетбольной команд, и обе доходили до четвертьфиналов в соревнованиях по штату Виргиния. Многие годы я оттачивал умение работать с людьми и вести людей эти навыки пришлись кстати в Amazon. В будущем я надеюсь дать сообществу разработчиков ещё больше, потому что знаю, каково это быть самозванцем.

Аналитика рынка аналитиков:

• Сколько денег хотят аналитики, которые не ищут работу и как можно повлиять на их мотивацию. Отдельно рассказали про продуктовых аналитиков, маркетинговых и data scientists.
• Основные компетенции аналитиков разного уровня, от junior до head of analytics. Какие типовые задачи решают аналитики разных специализаций и какими инструментами пользуются.
• Критичные факторы, которые могут снижать стоимость аналитика без учета его специализации, а также, что может повышать ценность аналитика разной специализации.
• 7 причин, с помощью которых вы можете заинтересовать опытного эксперта, и факторы, снижающие привлекательность вашей вакансии.
• Могут ли кандидаты стоить для вас дешевле. Что делать, если у вас проблемы с наймом. Как кризис и пандемия повлияли на хантинг. Общие рекомендации современного хантинга.

Мы в New.HR подготовили очередную Аналитику для хантинга. В этот раз она получилась настолько объемной, что мы решили разделить ее на три статьи: про продакт менеджеров, про аналитиков (продуктовых, маркетинговых и data science) и про разработчиков.

Если хотите прочитать сразу всю, полную аналитику для хантинга, по всем профессиям сразу, скачивайте нашу презентацию (осторожнее, там 83 слайда!)

Про каких аналитиков мы тут говорим:

• Большинство аналитиков, про которых мы расскажем ниже, работает в средних, крупных или известных проектах, а также в успешных стартапах из IT и Диджитал-отрасли.
• Для этого обзора мы не оценивали кандидатов, которые сейчас работают в банках или крупных финансовых организациях. Отчасти потому что зарплаты в таких компаниях могут быть выше, чем в среднем в интернет-отрасли, и будут сильно смещать вилки. Также мы не учитывали аналитиков, работающих в не-дидижитал индустриях, несмотря на то что там могут быть уже сформированные крупные аналитические практики (промышленность, нефтедобыча, логистика, фарма, производство и т.д.).
• Мы не учитывали данные по аналитикам из маленьких проектов или стартапов, где такой специалист один и часто выполняет задачи из разных направлений аналитики. Либо, бывает, что функция аналитики размазана по другим профессиям/должностям.
• В основном мы оцениваем кандидатов из Москвы, либо тех, кто работает удаленно на московские компании.
• Наши респонденты готовы рассматривать предложения преимущественно в российских проектах.
• Большинство опытных аналитиков, которых мы оценивали, не находятся в активном поиске работы, но готовы рассмотреть интересные предложения. Такие кандидаты обычно готовы к работе, интересной с точки зрения профессионального роста и других перспектив.
• Мы не включали в нашу оценку тех кандидатов, которые ищут работу срочно, а значит, потенциально готовы соглашаться на то, что предлагает рынок, а не ждать действительно интересного им предложения.

Что может влиять на стоимость аналитика

Мы считаем, что невозможно оценить стоимость аналитика в отрыве от конкретного проекта, так как это будет похоже на оценку сферического коня в вакууме. Каждый кандидат оценивается индивидуально, с той точки зрения, насколько его скиллы и бэкграунд подходят потребностям конкретной компании. Поэтому стоит учитывать одно правило: чем больше ваш опыт и бэкграунд соответствует критичной потребности бизнеса, тем дороже вы будете стоить для этого конкретного бизнеса.

Несмотря на то что каждый кейс стоит оценивать отдельно, мы попробовали выделить несколько типичных паттернов, которые могут влиять на вашу стоимость для определённых компаний.

3 ключевых причины, которые могут снижать стоимость аналитика вне зависимости от специализации

1. Если основной результат работы аналитика отчёты ради отчётов, а не ради развития продукта или бизнеса.
2. Большая часть работы аналитика не привязана к конкретным бизнес-метрикам, например, к деньгам, пользователям и проч.
3. Невладение критичным инструментарием. Когда незнание той или иной технологии, либо инструмента становится барьером для решения задачи.

4 фактора, которые могут повышать ценность аналитика вне зависимости от специализации

1. Общая универсальность специалиста. Например, аналитик владеет большим арсеналом аналитических инструментов, может решать широкий спектр задач, понимает их на уровне пользы для бизнеса.
2. Личный бренд. Статус эксперта в сообществе, преподавание, выступление на конференциях, хакатонах, профильные статьи.
3. Дополнительную ценность аналитикам может дать опыт работы в собственном стартапе. Такой опыт дает чёткий фокус на бизнес-целях, учит видеть физический смысл за цифрами, а не просто делать отчёты.
4. Способность генерить множество гипотез, в том числе неочевидных. Умение оперировать не только аналитическими факторами, но и экономическими, логистическими, политическими, эмоциональными и прочими. Некоторые руководители оценивают умение генерить гипотезы на собеседовании. Пример вопроса, который проверяет вашу способность генерить неочевидные гипотезы: Не работает интернет. Назовите все возможные причины, почему это случилось. Другой пример вопроса: Придумаете продуктовую метрику, объясните, чем она хороша. А теперь, расскажите, чем она плоха.

Специализации аналитиков и факторы, повышающие их ценность

Что может повышать ценность продуктового аналитика

• Опыт работы с продуктами, где есть большое количество юзеров, где есть высокая нагрузка
• Наличие кейсов, которые влияли на ключевые показатели бизнеса
• Опыт прогнозирования результатов и последствий от внедрения продуктовых фич

Что может повышать ценность data scientists

• Опыт применения или уверенное знание классических алгоритмов машинного обучения (например: Линейная регрессия, Логистическая регрессия, LDA, Деревья решений, Бустинг, Байес, KNN и т.д.)
• Опыт работы с нейросетями
• Узкая специализация. Например, аналитик специализируется на применении NLP для оптимизации работы колл-центров или на построении рекомендательных систем и т.п.
• Способность выполнять роль Data Engineer для решения задачи. Например, самостоятельно собрать, очистить и подготовить данные для дальнейшей работы. А также опыт выкатки моделей в продакшен.
• Высокие результаты в профессиональных соревнованиях.

Что может повышать ценность маркетингового аналитика

• Опыт работы с мобайлом и, как следствие, знание систем мобильной аналитики (например: Mixpanel, Amplitude, Flurry)
• Знание математики, статистики, SQL
• Опыт проведения АБ тестов
• Наличие технического образования часто оценивается как плюс

Что может повышать ценность руководителя аналитики

• Наличие в портфолио завершённых проектов, которые принесли очевидную пользу для бизнеса.
• Опыт управления командами (от 15-30 человек и более).
• Управление различными направлениями аналитики (продуктовая, бизнес, операционная и проч.).
• Умение напрямую монетизировать данные. Например, продавать собственную аналитику сторонним компаниям. А также выстраивать партнёрские проекты с другими компаниями с использованием собственной аналитики. В этом случае мотивация руководителя может состоять не только из фиксированной части, но и иметь переменную часть (опционы, проценты от прибыли, бонусы и проч.).
• Известность руководителя в экспертном сообществе. Это даёт возможность проще и быстрее нанимать аналитиков в команду к такому руководителю.

Как схантить опытного аналитика?

Мы расскажем, что может повысить или снизить ваши шансы найма. Особенно, в случае, если вы ищите опытного аналитика, с хорошим бэкграундом. Чаще всего такие кандидаты не находятся в активном поиске работы и требуют более персонализированного подхода.

Если вы хотите заинтересовать опытного и востребованного аналитика, мы рекомендуем учитывать его личную мотивацию. Ниже мы постарались перечислить те основные факторы, на которые чаще всего обращают внимание кандидаты.

Факторы, снижающие привлекательность вакансии

1. Noname компания, которая может и делает классный продукт, но об этом мало кто знает.
2. Отсутствие амбициозных планов по развитию и/или сформулированной бизнес-стратегии.
3. Микроменеджмент руководителя/фаундера. Например, может прийти и воткнуть в роадмап свои хотелки без аргументов и объяснений.
4. Отсутствие профессионального окружения, не у кого учиться.
5. Устаревший стек технологий и отсутствие возможности внедрения актуального стека.
6. Аналитика в компании не влияет на принятие бизнес-решений.
7. Отсутствие возможности вертикального и/или профессионального роста.
8. Отсутствие ресурсов, а также возможности их получить.

7 причин, которые повышают интерес опытного аналитика к вашей вакансии

1. HR-бренд компании/продукта. Хорошо, если ваша компания известна на рынке своей аналитической культурой, дата-дривен подходом, вы рассказываете о том, как аналитика в вашей компании влияет на бизнес-решения и т.д.
2. Сфера применения вашего продукта. Многие аналитики сейчас ориентированы на социально-значимые и/или наукоёмкие проекты. Часть аналитиков даже готова снижать свои зарплатные ожидания, если есть возможность поучаствовать в проекте, оказывающим реальное влияние на жизнь людей. Например, это могут быть проекты, связанные с медициной, биотехнологиями, агротехом, обучением.
3. Возможность профессионального роста. Есть общее правило: вам может быть непросто заинтересовать опытного профессионала, если вы предлагаете те же задачи, которые он успешно решает прямо сейчас. Поэтому мы рекомендуем рассматривать кандидатов из другого продукта или сферы, а также тех кандидатов, для которых ваши задачи будут вызовом и профессиональным ростом.
4. Международный проект. Работа на других рынках интересна многим кандидатам, так как даёт возможность получить уникальный опыт.
5. Работа в команде опытных и/или известных рынку аналитиков. Для многих аналитиков важна работа в профессиональной среде, возможность учиться у команды. Поэтому если у вас есть в команде опытные аналитики, обязательно рассказывайте про них кандидату. Большим плюсом будет наличие в команде аналитиков-амбассадоров, известных на рынке персоналий, чьим именем легко нанимать людей в команду.
6. Удалённая работа. Мы видим растущий интерес к удалённой работе. Уже сейчас на рынке есть кандидаты, которые готовы рассматривать только remote-предложения.
7. Деньги. Важно отметить, что этот фактор практически никогда не является первоочерёдным критерием выбора нового места. Аналитики предпочитают выбирать новые проекты по совокупности вышеперечисленных причин. Но деньги это гигиенический фактор. И если ваш бюджет ниже рынка, то, скорее всего, вы не сможете заинтересовать опытных и востребованных профессионалов.

Что у нас есть еще интересного?

• Канал с вакансиями для аналитиков и дата сайнтистов. Общая аудитория 3 500 человек. И еще 24 канала с вакансиями для разных профессий в ИТ и Диджитал (общая аудитория 65+ тыс. человек).
• Geekjob.ru сервис анонимного поиска работы для экспертов из ИТ и Диджитал индустрии.
• Podcast.New.HR подкаст про карьеру и найм в ИТ и Диджитал.
• Repository.New.HR статьи про карьеру и найм в ИТ и Диджитал

Откуда мы берем данные?

Мы рассказываем только о том, в чём сами хорошо разбираемся:

• New.HR хантинговое агентство, мы работаем на узком рынке: только IT и Интернет-компании.
• Наша специализация: поиск специалистов конкретных профессий разработчики, тестировщики, девопсы, продакты, проджекты, аналитики, дата сайнтисты, перфоманс маркетологи и продуктовые дизайнеры
• Такой узкий фокус позволяет нам постоянно работать с кандидатами из конкретных профессий, а значит, во всех подробностях знать, чего они хотят, сколько стоят, и какие тренды появляются в каждой из специальностей.
• Каждый год мы готовим Аналитику для хантинга, основываясь на тех данных, которые мы напрямую получаем у кандидатов, с которыми работаем.

Какие-то цифры могут вас удивить. Возможно при поиске и найме таких специалистов, у вас был немного другой опыт, но это нормально. В этом материале мы постарались описать, что может влиять на стоимость экспертов и как вы можете повлиять на конкурентность вашей вакансии.

Какую информацию мы используем

• Обобщенные данные. Для этого материала мы обобщали данные, которые напрямую получили от кандидатов из разных компаний. Да, они все работают в IT и в Диджитал проектах. Большая часть продактов работает в Москве или на московские компании. Но мы не сегментировали наших респондентов по отраслям или, например, по размеру компании. Если вам хочется получить больше конкретики для своей сферы, мы можем помочь вам собрать данные, которые наиболее релевантны именно вашему запросу. Пишите: contact@new.hr
• Кандидаты не в активном поиске работы. Мы основывали наш анализ на оценке тех респондентов, которые либо совсем не ищут работу, либо ищут, но пассивно. Такие кандидаты, как правило, не готовы снижать свои ЗП ожидания, а ищут проект, который будет интересен не только уровнем дохода, но и другими критериями, например, задачами.
• Бэкграунд. В основном мы оценивали кандидатов с бэкграундом из приличных продуктовых компаний, с хорошим опытом и подтверждённым трекшеном проектов. И не учитывали тех, кто работает в не в продуктовых IT и интернет-компаниях.
• Постоянство. Мы не брали в расчёт прыгунов, которые работают менее 1 года на одном месте.
• Российские проекты. Учтены ЗП ожидания только тех кандидатов, которые готовы рассматривать работу в российских проектах, а не нацелены на релокейт.
• Также мы не учитывали зарплатные ожидания тех кандидатов, которые активно и срочно ищут работу, а значит, потенциально готовы соглашаться на то, что предлагает рынок, а не ждать действительно интересного им предложения.

Могут ли кандидаты стоить для вас дешевле?

Важные факторы, из-за которого наши цифры для вас могут быть неактуальны:

• У вас классный и прокачанный HR-бренд
• Ваш продукт крут и активно развивается
• В команде есть известные эксперты
• Вы предлагаете хорошие рыночные условия
• У вас выстроена адекватная система оценки
• Вы готовы нанимать на вырост
• Вы быстро принимаете решения о найме
• Даёте качественный фидбек при отказе
• Делаете много хорошего для сотрудников
• И много полезного для рынка
• Хорошо расстаётесь с теми, кого увольняете

При всех этих вводных можно предположить, что ЗП пожелания у кандидатов для вас могут быть ниже, указанных в нашей аналитике.

Почему мне столько не платят?

Если вы смотрите на наши цифры, и думаете: Почему я получаю меньше? специально для вас мы описали, что именно может повысить вашу стоимость. Несмотря на то что каждый кейс стоит оценивать отдельно, мы попробовали выделить несколько типичных паттернов: что ценится в опыте, а что может снижать ценность.

Хантинг в период кризиса и пандемии

• Компании собираются выжить после карантина, а делать это лучше всего с сильной командой, поэтому опытные и крутые эксперты под сокращения не попадают.
• Кандидатов на рынке стало больше в основном за счёт джунов и миддлов.
• Удалёнка больше не конкурентный фактор. Сейчас на удалёнку перешли не только российские IT-компании, но и международные. А значит в ближайшее время рынок может ждать увеличение конкуренции за кандидатов.
• Никто не готов снижать свои зарплатные ожидания, и в будущем ждать этого не стоит. Есть предположение, что после пандемии конкуренция за опытных и сильных кандидатов только возрастёт (смотри предыдущий пункт).
• Пассивных кандидатов хантить стало труднее (это те, кто готовы рассмотреть вакансию, но только если она действительно им интересна). Некоторые кандидаты отказываются рассматривать новые предложения в общей ситуации неопределенности и не готовы рисковать переходом на новое место, если в текущей компании все хорошо.
• Часть кандидатов не готова рисковать и переходить в потенциально менее стабильные проекты. Так что если у вас стартап без подтверждённого финансирования, вам может потребоваться больше времени и сил, чтобы заинтересовать опытного кандидата.
• Если у вас серая зарплата, если вы оформляете по ИП или выплачиваете небольшой фиксированный оклад, а всё остальное оформляете премией, привлечь зрелых кандидатов вам будет сложнее. Они хотят работать с гарантией, что их не уволят в любой момент или перестанут платить часть денег.
• Сильно вырос интерес к релокейту по сравнению с прошлым годом. Опытные кандидаты все чаще интересуются возможностью поработать с зарубежными проектами. Все больше иностранных компаний предлагают удаленку, а часть релокейт после открытия границ. На рынке существует достаточно большое количество кандидатов, которые готовы рассматривать предложения только с учетом международного проекта и заработной платы в валюте.

Что делать, если у вас есть проблемы с наймом?

• Отталкивайтесь от предложений рынка, перестаньте мечтать об идеальном кандидате.
• Обязательно пробуйте смотреть кандидатов с экспертизой ниже, чем вы хотите в идеале. Очень сложно привлечь кандидата, который не ищет работу и занимается тем же, что вы ему предлагаете. Обычно такие люди интересуются профессиональным ростом, поэтому всегда имеет смысл подумать, чем ваша задача привлекательна для конкретного кандидата. Далее мы рассказываем общие вещи, которые могут заинтересовать специалистов, но лучше всего отталкиваться от личности и мотивации каждого конкретного человека.
• Удалёнка маст хэв для всё большего количества кандидатов. Многие IT и Интернет-бизнесы уже научились работать удалённо (спасибо, самоизоляция), а некоторые даже выстроили эффективный асинхронный процесс работы. Так что если у вас нет удалёнки, велик риск, что вы сможете привлечь значительно меньшее количество заинтересованных кандидатов.
• Учитесь нанимать джунов. Их приток в индустрию растёт (здесь спасибо буму онлайн-образования). К сожалению, многие работодатели всё ещё скептически относятся к найму джунов. Кстати, мы в New.HR планируем в июле серию лекций на тему "Как нанимать джунов и не облажаться". Спикерами будут нанимающие менеджеры, которые видят ценность в найме джунов, они расскажут про свой опыт и ответят на вопросы. Приходите!
• При работе с кандидатом в активном поиске крайне важна скорость принятия решения. Опытные и адекватные специалисты весьма востребованы, и если они начинают активно искать работу, то уходят быстрее, чем вы скажете Мы вам перезвоним. Так что если хотите отложить кандидата на недельку, а потом к нему вернуться, есть риск, что возвращаться уже будет не к кому, ведь он получит несколько интересных офферов.
• Сокращайте этапы оценки (постарайтесь уложиться в 2-3 этапа).
• Если вы претендуете на опытных экспертов, постарайтесь обойтись без тестового (особенно при найме опытных кандидатов senior уровня). Мотивация делать тестовое есть только у junior или тех, кто мечтает о работе в вашей компании.
• Учитесь быстро принимать решения о кандидате. Идеальный срок не более суток. Терпимо 2-3 суток. Особенно важна скорость, если кандидат рассматривает и другие предложения, кроме вашего.
• Постарайтесь формулировать развернутый фидбек. Это выделит вас на фоне множества собеседований, где кандидат не получил никакого фидбека вовсе.
• Анализируйте причины отказов на всех этапах. Обращайте внимание на типичные паттерны в отказах и корректируйтесь, корректируйтесь, корректируйтесь.
• Помните, что ваша задача решить задачу бизнеса с помощью найма подходящего кандидата, а не провести месяцы и годы в поиске того самого, идеально подходящего по всем фронтам единорога.

Общие рекомендации современного хантинга

• Из-за высокого спроса опытные кандидаты практически не успевают выходить на открытый рынок и большинство экспертов в лучшем случае находятся в пассивном поиске.
• Стоит быть готовым к долгим срокам закрытия вакансии, а также к долгому процессу найма.
• В случае если кандидат не находится в активном поиске, стоит быть готовым к тому, что вашу вакансию будут рассматривать долго. Уже на этапе знакомства вам потребуется снабжать кандидата большим количеством разноплановой информации о вас, вашем проекте, задачах и перспективах. Словом, всем тем, что может вам помочь заинтересовать пассивного кандидата.
• Востребованные эксперты, скорее всего, будут смотреть и другие предложения для оценки привлекательности вашего оффера.
• Также стоит учитывать потенциально длительный срок перехода на новое место. Например, кандидату может потребоваться время для передачи дел или завершения начатого проекта.

Дисклеймер

Эта статья часть большой аналитики для хантинга продактов, аналитиков (продуктовых, маркетинговых и data scientists), разработчиков и CTO.

Вы можете скачать полный файл исследования по ссылке.

Или прочитать еще две статьи:

• Аналитика для хантинга продакт менеджеров
• Аналитика для хантинга разработчиков и CTO

Аналитика рынка разработчиков и CTO:

• Сколько денег хотят разработчики и CTO, которые не ищут работу и как можно их замотивировать
• 4 ключевых причины, которые могут снижать стоимость разработчиков и что может повышать их ценность;
• 12 факторов, с помощью которых вы можете заинтересовать опытных экспертов;
• Могут ли кандидаты стоить для вас дешевле. Что делать, если у вас проблемы с наймом. Как кризис и пандемия повлияли на хантинг. Общие рекомендации современного хантинга.

Мы в New.HR подготовили очередную Аналитику для хантинга. В этот раз она получилась настолько объемной, что мы решили разделить ее на три статьи: про продакт менеджеров, про аналитиков (продуктовых, маркетинговых и data science) и про разработчиков.

Если хотите прочитать сразу всю, полную аналитику для хантинга, по всем профессиям сразу, скачивайте нашу презентацию (осторожнее, там 83 слайда!)

Про каких разработчиков мы тут говорим:

• Мы оцениваем разработчиков из средних, крупных или известных проектов IT и диджитал-отрасли.
• Есть опыт с высоконагруженными проектами.
• Мы не включали в оценку кандидатов с опытом работы в студиях, noname-стартапах, в проектах из не-диджитал компаний.
• Для Java, C# мы также оценивали разработчиков из крупного энтерпрайза, финтеха, консалтинговых IT-компаний (среднего и крупного размера).
• Мы не включали в оценку кандидатов из блокчейн-проектов.
• Локация: в основном Москва или удалённая работа на проектах, про которые мы написали выше.
• Наши респонденты стабильны в работе над проектами, не прыгуны, работают не менее 1 года на одном месте.
• Указанные зарплатные ожидания корректны для тех кандидатов, которые готовы рассматривать российские проекты. При этом на рынке есть кандидаты, нацеленные исключительно на релокейт и/или на работу в зарубежных компаниях. Их зарплатные ожидания значительно выше среднего по рынку и представлены в валюте. Таких кандидатов мы не учитываем в текущем анализе.
• Большая часть опытных разработчиков, которых мы оценивали, не находится
  в активном поиске работы. Но они готовы рассмотреть интересные предложения. Такие кандидаты обычно готовы к работе, интересной с точки зрения профессионального роста и других перспектив.
• Мы не включали в нашу оценку тех кандидатов, которые ищут работу срочно, а значит, потенциально готовы соглашаться на то, что предлагает рынок, а не ждать действительно интересного им предложения.

Что может влиять на стоимость разработчиков

Мы считаем, что невозможно оценить стоимость разработчика в отрыве
от конкретного проекта, так как это будет похоже на оценку сферического коня
в вакууме. Каждый кандидат оценивается кастомно, с той точки зрения, насколько его скиллы и бэкграунд подходят потребностям конкретной компании. Поэтому стоит учитывать одно правило: чем больше ваш опыт и бэкграунд соответствует критичной потребности бизнеса, тем дороже вы будете стоить для этого конкретного бизнеса.

Несмотря на то что каждый кейс стоит оценивать отдельно, мы попробовали выделить несколько типичных паттернов, которые могут влиять на вашу стоимость для определённых компаний.

4 ключевых причины, которые могут снижать стоимость разработчика

1. Непостоянство работы над проектами, частые переходы, работа менее года над одним проектом. Наиболее критично, если такой опыт частых переходов в последние 3-5 лет.
2. Преимущественно фриланс-проекты в опыте, а также отсутствие достаточно сложных и больших проектов в опыте за последние 3-5 лет. Также, менее ценным считается опыт в диджитал-агентствах, работодатель обычно предполагает, что в таких компаниях чаще всего ведется разработка несложных, типовых, коротких задач.
3. Опыт написания кода только с использованием фреймворка. Многим компаниям важно знание core языка, поэтому, если вы можете писать код только с использованием фреймворка, это может быть ограничивающим фактором.
4. Ваш основной опыт в последнее время связан исключительно с поддержкой проектов, простым багфиксингом и т.д. Такой опыт может быть востребован в компаниях с подобными задачами, но может быть ограничивающим фактором там, где нужно писать активные продуктовые фичи, в том числе с нуля.

Что может повышать ценность разработчика

• Опыт работы в известных, брендовых и масштабных проектах.
• Опыт работы с конкретными технологиями, критично важными для компании может оцениваться выше. Например, тимлида с опытом разработки продукта с ML или CV при прочих равных оценят дороже, в случае, если компания разрабатывает продукт с использованием именно этих технологий.
• Опыт работы с нативным языком часто ценится больше, чем опыт написания кода только с использованием фреймворка.
• Чем релевантнее ваш стек стеку проекта, тем более ценным будет ваш опыт для компании.
• Ценится опыт разработки highload-проектов, а также опыт разработки продуктов/проектов/крупных и сложных фичей с нуля.
• Участие в open source проектах, опыт написания собственных библиотек, фреймворков и проч. может быть плюсом для некоторых компаний.
• Чем более технологичный продукт предстоит разрабатывать, тем больше ценится техническое образование. Хотя мы знаем многих классных разработчиков, у которых нет законченного ВО.

7 факторов, которые могут снижать стоимость Руководителя разработки или CTO

1. Опыт с неактуальным стеком. Например, если последний опыт CTO связан с проектами на Perl и в этих проектах не предпринимали шагов по переходу на другой, более актуальный стек, работодатель может увидеть в этом риск, что CTO плохо прогнозирует последствия выбора неактуальных инструментов (например, это может аффектить найм, саму разработку и дальнейшую поддержку продукта).
2. Недостаточный (для конкретной компании) опыт управления командами.
3. Преимущественно аутсорс проекты и заказная разработка в опыте. Такой бэкграунд заинтересует в основном компании похожего типа.
4. Фокус не на решение задач бизнеса. Такие CTO часто не готовы подписываться под конкретные сроки реализации задачи.
5. Нет продуктов в продакшене. Особенно если это систематическое явление.
6. Частая смена работы. В среднем от CTO ожидают не менее 3х лет на одном месте.
7. Преимущественный опыт на удалёнке может снижать интерес компаний, в которых core-команда находится в офисе.

Что может повышать ценность Руководителя разработки или CTO

• Опыт разработки серьёзных highload-проектов, а также SOA проектов, где используются разные языки программирования и БД.
• Масштаб команды в подчинении. Опыт управления несколькими командами ценнее в проектах, где это является базовой задачей.
• Ответственность за сложный продукт. Продукт может быть сложным за счёт используемых технологий (например, CV) или архитектуры. А также сложность продукта может определяться сложностью бизнес-логики (например, разработка масштабной кастомной ERP-системы).
• Диджитальный опыт может быть особенно ценным для крупных не-IT-компаний.

Как схантить опытного разработчика или руководителя разработки?

Мы расскажем, что может повысить или снизить ваши шансы найма. Особенно, в случае, если вы ищите опытного разработчика, с хорошим бэкграундом. Чаще всего такие кандидаты не находятся в активном поиске работы и требуют более персонализированного подхода.

Если вы хотите заинтересовать опытного и востребованного разработчика, мы рекомендуем учитывать его личную мотивацию. Ниже мы постарались перечислить те основные факторы, на которые чаще всего обращают внимание кандидаты.

Гигиенический минимум

Мы решили перечислить базовые на наш взгляд условия, которые есть у большинства продуктовых IT- и диджитал-компаний. Если у вас нет каких-то из этих условий, то вам, скорее всего, придётся или снижать требования к кандидатам, или пытаться компенсировать отсутствие этих критериев деньгами.

Вот что большинство разработчиков считают обязательным минимумом:

• Белая ЗП
• ДМС
• Приличный офис рядом с метро, либо удалёнка
• Парковка, особенно если офис далеко от метро
• Гибкий график
• Релокационный пакет, если вы нанимаете из регионов

12 причин, которые могут заинтересовать опытного разработчика

Есть множество факторов, которые могут повлиять на интерес кандидатов к вашей вакансии на старте. Причём, для разных кандидатов могут быть важны разные моменты. Вот основные факторы, которые, на наш взгляд, могут заинтересовать кандидатов. Важно помнить, что их наличие может дать вам преимущество в найме, но вряд ли снизит зарплатные ожидания опытного и востребованного кандидата.

1. HR-бренд. Что рынок знает про вас, почему у вас классно, интересно, перспективно работать. Чем вы отличаетесь от других похожих работодателей. По нашему опыту, именно системная работа над HR-брендом часто позволяет сформировать правильное представление о компании с учётом всех возможных особенностей и ограничений.
2. Tech-бренд или HR-бренд, нацеленный на определённых профессионалов.
3. Мы рекомендуем развивать ваш HR-бренд на конкретную аудиторию. Такой подход может быть эффективнее, если у вас есть потребность в регулярном или масштабном найме большого количества специалистов определённого профиля, или если вы планируете усилить команду опытными экспертами. Например, если планируете сильно нарастить команду разработки, то вашим текущим экспертам имеет смысл заняться написанием экспертного контента на Хабр, выступать на профильных конференциях, заняться преподаванием и проч.
4. Продукт. Большинство опытных разработчиков интересует разработка практичного продукта, который востребован широкой аудиторией. Если вы занимаетесь заказной разработкой или ваш продукт не рассчитан на большое количество пользователей, вам может быть сложнее привлекать кандидатов.
5. Задачи. Большинство разработчиков готовы работать с ежедневной рутиной, из которой состоит большая часть проектов. Но многим важна возможность периодически участвовать в чем-то действительно интересном, сложном, реализовывать задачи, которые позволяют профессионально прокачиваться. Поэтому мы рекомендуем рассказывать не только про текущие задачи, но и про челленджи и вызовы, которые планируются у вас в проекте.
6. Актуальный стек или стек, который интересен конкретному кандидату. Наиболее частые сочетания текущего стека и стека, который интересен разработчику на перспективу:
   
   
   • PHP Go
   • .Net Go
   • Ruby Elixir
   • C++ Rust
   • Java Scala, Kotlin
   • Python ML задачи
   
   
7. Для тимлидов, руководителей разработки и CTO важна также возможность влиять на выбор стека.
8. Наличие интересных open source проектов может быть ключевым фактором для определённой части кандидатов.
9. Опытная команда важна многим разработчикам. А ещё вы можете привлечь больше заинтересованных кандидатов, если в вашей команде есть известные в профессиональном сообществе эксперты.
10. Возможность карьерного и/или профессионального роста.
11. Удалёнка. Весьма востребованный тренд, который значительно вырос за время пандемии. Всё больше компаний готовы предлагать удалённую работу, поэтому, если вы не можете себе такого позволить, вы априори можете расчитывать на меньшее количество кандидатов, которых вы сможете заинтересовать.
12. Деньги. Важно отметить, что этот фактор практически никогда не является первоочерёдным критерием выбора нового места. Разработчики предпочитают выбирать новые проекты по совокупности вышеперечисленных причин. Но деньги это гигиенический фактор. И если ваш бюджет ниже рынка, то, скорее всего, вы не сможете заинтересовать опытных и востребованных профессионалов.

Что у нас есть еще интересного?

• 25 каналов с вакансиями, в том числе: отдельные каналы с вакансиями для каждого языка программирования, канал с вакансиями для ИТ-ТОПов. Общая аудитория больше 65 000 человек.
• Geekjob.ru сервис анонимного поиска работы для экспертов из ИТ и Диджитал индустрии.
• Podcast.New.HR подкаст про карьеру и найм в ИТ и Диджитал.
• Repository.New.HR статьи про карьеру и найм в ИТ и Диджитал

Откуда мы берем данные?

Мы рассказываем только о том, в чём сами хорошо разбираемся:

• New.HR хантинговое агентство, мы работаем на узком рынке: только IT и Интернет-компании.
• Наша специализация: поиск специалистов конкретных профессий разработчики, тестировщики, девопсы, продакты, проджекты, аналитики, дата сайнтисты, перфоманс маркетологи и продуктовые дизайнеры
• Такой узкий фокус позволяет нам постоянно работать с кандидатами из конкретных профессий, а значит, во всех подробностях знать, чего они хотят, сколько стоят, и какие тренды появляются в каждой из специальностей.
• Каждый год мы готовим Аналитику для хантинга, основываясь на тех данных, которые мы напрямую получаем у кандидатов, с которыми работаем.

Какие-то цифры могут вас удивить. Возможно при поиске и найме таких специалистов, у вас был немного другой опыт, но это нормально. В этом материале мы постарались описать, что может влиять на стоимость экспертов и как вы можете повлиять на конкурентность вашей вакансии.

Какую информацию мы используем

• Обобщенные данные. Для этого материала мы обобщали данные, которые напрямую получили от кандидатов из разных компаний. Да, они все работают в IT и в Диджитал проектах. Большая часть продактов работает в Москве или на московские компании. Но мы не сегментировали наших респондентов по отраслям или, например, по размеру компании. Если вам хочется получить больше конкретики для своей сферы, мы можем помочь вам собрать данные, которые наиболее релевантны именно вашему запросу.
• Кандидаты не в активном поиске работы. Мы основывали наш анализ на оценке тех респондентов, которые либо совсем не ищут работу, либо ищут, но пассивно. Такие кандидаты, как правило, не готовы снижать свои ЗП ожидания, а ищут проект, который будет интересен не только уровнем дохода, но и другими критериями, например, задачами.
• Бэкграунд. В основном мы оценивали кандидатов с бэкграундом из приличных продуктовых компаний, с хорошим опытом и подтверждённым трекшеном проектов. И не учитывали тех, кто работает в не в продуктовых IT и интернет-компаниях.
• Постоянство. Мы не брали в расчёт прыгунов, которые работают менее 1 года на одном месте.
• Российские проекты. Учтены ЗП ожидания только тех кандидатов, которые готовы рассматривать работу в российских проектах, а не нацелены на релокейт.
• Также мы не учитывали зарплатные ожидания тех кандидатов, которые активно и срочно ищут работу, а значит, потенциально готовы соглашаться на то, что предлагает рынок, а не ждать действительно интересного им предложения.

Могут ли кандидаты стоить для вас дешевле?

Важные факторы, из-за которого наши цифры для вас могут быть неактуальны:

• У вас классный и прокачанный HR-бренд
• Ваш продукт крут и активно развивается
• В команде есть известные эксперты
• Вы предлагаете хорошие рыночные условия
• У вас выстроена адекватная система оценки
• Вы готовы нанимать на вырост
• Вы быстро принимаете решения о найме
• Даёте качественный фидбек при отказе
• Делаете много хорошего для сотрудников
• И много полезного для рынка
• Хорошо расстаётесь с теми, кого увольняете

При всех этих вводных можно предположить, что ЗП пожелания у кандидатов для вас могут быть ниже, указанных в нашей аналитике.

Почему мне столько не платят?

Если вы смотрите на наши цифры, и думаете: Почему я получаю меньше? специально для вас мы описали, что именно может повысить вашу стоимость. Несмотря на то что каждый кейс стоит оценивать отдельно, мы попробовали выделить несколько типичных паттернов: что ценится в опыте, а что может снижать ценность.

Хантинг в период кризиса и пандемии

• Компании собираются выжить после карантина, а делать это лучше всего с сильной командой, поэтому опытные и крутые эксперты под сокращения не попадают.
• Кандидатов на рынке стало больше в основном за счёт джунов и миддлов.
• Удалёнка больше не конкурентный фактор. Сейчас на удалёнку перешли не только российские IT-компании, но и международные. А значит в ближайшее время рынок может ждать увеличение конкуренции за кандидатов.
• Никто не готов снижать свои зарплатные ожидания, и в будущем ждать этого не стоит. Есть предположение, что после пандемии конкуренция за опытных и сильных кандидатов только возрастёт (смотри предыдущий пункт).
• Пассивных кандидатов хантить стало труднее (это те, кто готовы рассмотреть вакансию, но только если она действительно им интересна). Некоторые кандидаты отказываются рассматривать новые предложения в общей ситуации неопределенности и не готовы рисковать переходом на новое место, если в текущей компании все хорошо.
• Часть кандидатов не готова рисковать и переходить в потенциально менее стабильные проекты. Так что если у вас стартап без подтверждённого финансирования, вам может потребоваться больше времени и сил, чтобы заинтересовать опытного кандидата.
• Если у вас серая зарплата, если вы оформляете по ИП или выплачиваете небольшой фиксированный оклад, а всё остальное оформляете премией, привлечь зрелых кандидатов вам будет сложнее. Они хотят работать с гарантией, что их не уволят в любой момент или перестанут платить часть денег.
• Сильно вырос интерес к релокейту по сравнению с прошлым годом. Опытные кандидаты все чаще интересуются возможностью поработать с зарубежными проектами. Все больше иностранных компаний предлагают удаленку, а часть релокейт после открытия границ. На рынке существует достаточно большое количество кандидатов, которые готовы рассматривать предложения только с учетом международного проекта и заработной платы в валюте.

Что делать, если у вас есть проблемы с наймом?

• Отталкивайтесь от предложений рынка, перестаньте мечтать об идеальном кандидате.
• Обязательно пробуйте смотреть кандидатов с экспертизой ниже, чем вы хотите в идеале. Очень сложно привлечь кандидата, который не ищет работу и занимается тем же, что вы ему предлагаете. Обычно такие люди интересуются профессиональным ростом, поэтому всегда имеет смысл подумать, чем ваша задача привлекательна для конкретного кандидата. Далее мы рассказываем общие вещи, которые могут заинтересовать специалистов, но лучше всего отталкиваться от личности и мотивации каждого конкретного человека.
• Удалёнка маст хэв для всё большего количества кандидатов. Многие IT и Интернет-бизнесы уже научились работать удалённо (спасибо, самоизоляция), а некоторые даже выстроили эффективный асинхронный процесс работы. Так что если у вас нет удалёнки, велик риск, что вы сможете привлечь значительно меньшее количество заинтересованных кандидатов.
• Учитесь нанимать джунов. Их приток в индустрию растёт (здесь спасибо буму онлайн-образования). К сожалению, многие работодатели всё ещё скептически относятся к найму джунов. Кстати, мы в New.HR планируем в июле серию лекций на тему "Как нанимать джунов и не облажаться". Спикерами будут нанимающие менеджеры, которые видят ценность в найме джунов, они расскажут про свой опыт и ответят на вопросы. Приходите!
• При работе с кандидатом в активном поиске крайне важна скорость принятия решения. Опытные и адекватные специалисты весьма востребованы, и если они начинают активно искать работу, то уходят быстрее, чем вы скажете Мы вам перезвоним. Так что если хотите отложить кандидата на недельку, а потом к нему вернуться, есть риск, что возвращаться уже будет не к кому, ведь он получит несколько интересных офферов.
• Сокращайте этапы оценки (постарайтесь уложиться в 2-3 этапа).
• Если вы претендуете на опытных экспертов, постарайтесь обойтись без тестового (особенно при найме опытных кандидатов senior уровня). Мотивация делать тестовое есть только у junior или тех, кто мечтает о работе в вашей компании.
• Учитесь быстро принимать решения о кандидате. Идеальный срок не более суток. Терпимо 2-3 суток. Особенно важна скорость, если кандидат рассматривает и другие предложения, кроме вашего.
• Постарайтесь формулировать развернутый фидбек. Это выделит вас на фоне множества собеседований, где кандидат не получил никакого фидбека вовсе.
• Анализируйте причины отказов на всех этапах. Обращайте внимание на типичные паттерны в отказах и корректируйтесь, корректируйтесь, корректируйтесь.
• Помните, что ваша задача решить задачу бизнеса с помощью найма подходящего кандидата, а не провести месяцы и годы в поиске того самого, идеально подходящего по всем фронтам единорога.

Общие рекомендации современного хантинга

• Из-за высокого спроса опытные кандидаты практически не успевают выходить на открытый рынок и большинство экспертов в лучшем случае находятся в пассивном поиске.
• Стоит быть готовым к долгим срокам закрытия вакансии, а также к долгому процессу найма.
• В случае если кандидат не находится в активном поиске, стоит быть готовым к тому, что вашу вакансию будут рассматривать долго. Уже на этапе знакомства вам потребуется снабжать кандидата большим количеством разноплановой информации о вас, вашем проекте, задачах и перспективах. Словом, всем тем, что может вам помочь заинтересовать пассивного кандидата.
• Востребованные эксперты, скорее всего, будут смотреть и другие предложения для оценки привлекательности вашего оффера.
• Также стоит учитывать потенциально длительный срок перехода на новое место. Например, кандидату может потребоваться время для передачи дел или завершения начатого проекта.

Дисклеймер

Эта статья часть большой аналитики для хантинга продактов, аналитиков (продуктовых, маркетинговых и data scientists), разработчиков и CTO.

Вы можете скачать полный файл исследования по ссылке.

Или прочитать еще две статьи:

• Аналитика для хантинга продакт менеджеров
• Аналитика для хантинга аналитиков (продуктовых, data scientists, маркетинговых)

Привет, Хабр!

Меня зовут Надежда, я живу в Чили и занимаюсь девопсом в международной финтех корпорации. Уже пару лет я регулярно провожу для коллег разные тренинги. Вебинары, мастер-классы иными словами занятия, где участники получают практические навыки. Например, пишут скрипты, или учатся использовать дженкинс. В отличие от демо или презентации, где аудитория только смотрит, слушает и тупит в фейсбук, этот формат гораздо более интерактивный и трудоемкий.

Зачем вообще нужны такие тренинги? В идеальном мире чтобы обучить людей пользоваться инструментом и ввести в курс дела новичков. В реальности обычно по требованию руководства, которому надо отчитаться за развитие сотрудников и внедрение новых технологий. Менеджер у меня амбициозный, вот он и вписался нести людям свет. На свою беду, я энтузиастка и мне нравится делиться знаниями и помогать. Но как хоть чему-то обучить людей с разным техническим бэкграундом, сомнительной мотивацией надо так надо и многолетней привычкой лишний раз не шевелиться? Не потратить своё время и силы впустую, а приобрести полезный опыт? Как после этого, простите, не выгореть, как последний миллениал?

В этой статье я хочу поделиться опытом и дать несколько советов. Надеюсь, мои мысли будут полезны тем, кто вольно или невольно в это ввязался.

С чего начать?

Скорость коммуникации очень сильно влияет на организацию тренинга, поэтому заранее определите, будет ли обучение очным или удаленным. От этого зависят размер группы, сложность упражнений и степень контроля.

• Группа
  Для очного занятия группа может быть до десяти человек, а для удаленного максимум пятеро. Физическое присутствие в одном месте сильно упрощает дело. Например, если несколько студентов столкнулись с одинаковой проблемой, тренеру достаточно показать решение одному, и тот в свою очередь поможет остальным. Очень заморочно каждому расшаривать рабочий стол и каждому диктовать что делать, пока остальные проверяют рабочую почту, неизбежно теряя интерес и концентрацию.
• Упражнения
  Из-за замедленной коммуникации для онлайн-тренинга подойдут только максимально простые, базовые упражнения, которые скорее всего не потребуют вмешательства тренера. Надо донести до студентов, что основная нагрузка ляжет на домашнюю, самостоятельную работу.
• Контроль
  Отмалчиваться в скайпе гораздо проще, чем глядя в строгие глаза тренера. Онлайн формат требует больше формального контроля за студентами, за посещаемостью и тем, как они выполняют задачи. Как ни печально, без этого большинство просто не будет ничего делать.

Что дальше?

Учитывая специфику формата, разрабатываем учебный план: график, темы каждого занятия, домашние задания. Тут все индивидуально и зависит от конкретной темы. Подразумевается, что вы хорошо в ней разбираетесь и можете внятно и структурно излагать материал. Здорово, если вам интересно учить людей. В идеале вы обладаете ораторскими навыками, авторитетом среди коллег и приятным голосом. Но, главное это хорошо понимать то, что собираетесь рассказывать.

Потом постарайтесь по максимуму отсеять тех, кому этот тренинг по большому счету не нужен. Здесь полезно для каждого кандидата определить мотивацию, уровень начальной подготовки и готовность потратить время на домашние задания. После небольшого общего демо программы занятий, я отправляла всем одинаковое и очень примитивное тестовое задание и просила ответить на вопрос почему я хочу учавствовать в тренинге. Это нехитрое письмо уменьшило число потенциальных студентов в два раза. Прекрасно! Теперь для всех оставшихся надо получить согласие менеджеров, чтобы избежать разборок на тему почему вы наших сотрудников занимаете какой-то ерундой без нашего согласия. Снова пишем: Иван Петров будет проходить тренинг такой-то, раз в неделю, с такого-то по такое-то число. Подробная программа здесь (ссылка). На выполнение заданий потребуется около Х часов. Подтвердите, пожалуйста, участие Ивана Петрова в этом тренинге. Это также придаст солидности всему мероприятию.

Любите настраивать рабочее окружение? А помогать кому-то настраивать рабочее окружение? А четверым одновременно? А по вебексу через расшаренный десктоп? Вот и я о том. В качестве нулевой домашки пусть подготовят рабочее место, поставят всё необходимое. Желательно оставить подробную инструкцию, чтобы слишком часто не дергали вопросами. Кто не справился, тот сам виноват.

Далее нужно подготовить прозрачную систему контроля. Она необходима даже больше, чем детальный план каждого урока! Во-первых, чтобы стимулировать студентов (знаете значение слова стимул, да?), а во-вторых, чтобы сам тренер мог отчитаться о проделанной работе.

Я выделила три составляющие: контроль за студентами, финальное демо и артефакты.

• Контроль за студентами
  Перефразируя известный фильм: they need structure, they need discipline. В переводе на русский проверка посещаемости и проверка домашних заданий. Делаем табличку в экселе, список студентов, дата занятия, выполнена ли домашка. Расшариваем экран, чтобы все всё видели, начинаем занятие с переклички, ставим плюсики тем, кто молодец. Кто не молодец спрашиваем, что не получилось, какие возникли сложности и вопросы. Тут главное, выдерживать эффектную паузу, а если нет ответа повторять вопрос. Странная ошибка покажи прямо сейчас, поможем исправить. Не было времени посочувствуем, но и подчеркнём что все мы тут работаем, а не в носу ковыряем. После каждого занятия шлём табличку всем участникам и их менеджерам. Вежливость, только вежливость: спасибо за участие, great job, вот ваши результаты за сегодня, Маша и Ваня молодцы, так держать. Так вы даете им понять, что отсидеться и ничего не делать в рабочее время не удастся. Точнее, удастся, но будет немножко стыдно.
• Финальное демо
  Поскольку мастер-класс дает практические навыки, то хорошо в самом конце дать студентам возможность презентовать под запись что-то работающее: скрипт, программу, что угодно. Для них это дополнительная ответственность и возможность получить обратную связь, а для тренера полезный артефакт. Я для простоты сделала так, что финальный проект состоял из всех домашних заданий, собранных вместе, то есть не требовал отдельного времени, а заодно и мотивировал делать домашку вовремя.
• Артефакты
  Все артефакты, возникающие в процесссе обучения, надо собирать в одном месте: программа занятий, списки участников, таблички посещаемости, записанные видео, код, результаты опросов, FAQ, любые метрики и графики, презентации итд. Я использовала конфлуэнс для этой цели, возможно есть что-то посовременнее.

Как себя вести во время тренинга?

Дайте студентам знать, что к вам можно обратиться с любым вопросом, подсказывайте, помогайте. Некоторые студенты могут быть искренне заинтересованы в том, чему вы их учите. Уделите больше времени тем, кому больше всех надо, ради них всё и затевалось. К сожалению, хватает и халявщиков, лучше их не поощрять. Не выполняйте за студентов их работу, помощь оказывайте только по конкретной проблеме, а за всем остальным шлите в гугл, сбережёте время. Большинство людей замотивировать невозможно, не надо с ними устраивать треугольник Карпмана, оставьте их в покое. Держитесь собственных правил, не заискивайте и уважайте свой труд. Ваша цель не изменить мир, а провести 1 (один) качественный тренинг.

Финальный аккорд

Когда занятия закончились и все демо записаны, хочется просто выдохнуть и больше ничего не делать. Но последний этап для тренера самый важный нужно отчитаться о проделанной работе и, я бы даже сказала, невзначай попиариться. Рассортируйте артефакты, выложите их в открытый доступ. Весь материал должен быть доступен, это одновременно и результат работы тренера, и справочная информация. Обязательно отправьте общее письмо и поблагодарите за участие, дайте ссылку на материалы и попросите обратную связь(лучше через короткий олайн-опрос). Развернутые ответы где вас благодарят и хвалят, сохраните, пригодятся при оценке KPI. Кстати, про KPI красиво распишите свои заслуги перед отечеством, используя слова leadership, coaching и development.

Поздравляю, дело сделано, можно, наконец, расслабиться!

Зачем вам это всё?

Может быть, из статьи это и не очевидно, но вести тренинги прикольно. Мне, лично, нравится такой формат общения, когда люди что-то делают вместе и друг другу помогают. Мне нравится, когда знания потом используются для настоящих проектов, когда спустя месяцы незнакомые коллеги просят ссылку на видео, задают вопросы по существу, спрашивают экспертное мнение. Для меня, как интроверта, это просто идеальный нетворкинг и одновременно способ заявить о себе.

Буду рада, если эта статья поможет кому-то получить удовольствие от организации тренингов. Пишите в комментариях о своем опыте, кого вы учили и как, и что из этого вышло, мне очень интересно.



ПС. Почему Чили писала здесь

Это история о бывшем вузовском преподавателе, который нашел свое призвание в ИТ, но не перестал обучать молодых специалистов. Знакомьтесь Андрей Трубицын, Solution Architect, уже практически 5 лет сотрудничает с EРАМ. За его плечами 8 лет преподавания в ВУЗе и сейчас он задействован сразу в нескольких образовательных проектах компании. Андрей не стремился к преподаванию, но жизнь раcпорядилась иначе. Итак, далее рассказ от первого лица.

С чего все началось

В детстве увлекался произведениями фантастов Азимова, Лема, Стругацких, мечтал создавать роботов. С момента, когда в доме появился 8-разрядный ZX Spectrum, все мои мысли были только о программировании. В лицее я впервые познакомился с компьютерами из Европы, первые 286-е машины. Именно там в 11 классе у меня случился первый опыт преподавания. Я рассказывал пятиклассникам о Norton Commander, как копировать файлы, запускать игры, считывать информацию с дискеты. Изучая математику в вузе (механико-математический факультет в Харьковском национальном университете им. В.Н.Каразина), как и многие студенты, я постоянно подрабатывал решал лабораторные по программированию. Параллельно поступил в аспирантуту. Оказалось, преподавателей математики много, а информатики нет. Поэтому в 22 года я начал читать лекции по программированию. Читал курс по языкам программирования С++, Java, базы данных, спецкурсы по шаблонам проектирования, криптографии. Вначале было страшно в аудитории мои вчерашние приятели. Сложно воспринимать себя в новой роли, но это как раз был отличный период развития soft skills.



К программированию на мехмате относились как к гуманитарному предмету, единицы по-настоящему хотели учиться. Я работал только с теми студентами, кто интересовался, от других требовал минимум знаний. Сейчас по-другому, когда я преподаю, вижу отдачу. Люди понимают, что программисты зарабатывают выше по рынку, и это мотивирует. Иногда я встречаю своих бывших студентов среди тестировщиков, программистов, хотя в свое время они обещали никогда не заниматься программированием. За обещание я ставил им тройки.
По окончанию вуза я работал в Институте комплексной автоматизации, который разрабатывал программы для атомных станций. Кстати, парочка моих программ до сих пор вертится на Хмельницкой, Ивано-Франковской АЭС. Пока я писал кандидатскую и преподавал, другой институт попросил построить систему учета мониторинга роста и изготовления кристаллов. На тот момент таких специалистов было мало либо уехали за рубеж, либо ушли в коммерцию. Мне, молодому 24-летнему парню, выпала крутая возможность создавать продукт для крупного института, который зарабатывал миллионы на экспорте кристаллов. Благодаря этому сотрудничеству, институт прошел сертификацию на ISO, а я занялся фрилансом на различных платформах. Когда появилась семья, родилась дочь, стало ясно: надо что-то менять. Так в моей жизни появилась аутстафинговая компания Muranosoft и потом ЕРАМ. Началась моя карьера программиста и на пять лет приостановилась карьера преподавателя.

Как построить карьеру преподавателя в бизнесе

EPAM быстро растет, постоянно присоединяются новые ребята, которых нужно обучать. И вот я, уже архитектор, снова преподаю. Хотя я бы не сказал, что это совмещение карьер: обучение других это часть моей работы инженера. Я начинаю новые проекты и хочу, чтобы ко мне приходили те, кто понимает архитектуру, умеет читать диаграммы, может брать ответственность за часть работы, помогая мне добиваться целей. С 2016 года в компании существует Solution Architecture School (SAS), где я обучаю. Цель программы за 5 месяцев дать фундаментальные знания по этой дисциплине и помочь ребятам перейти на новый карьерный уровень в компании. Но профессия архитектора это, откровенно говоря, сложно. А 180 часов обучения немало, поэтому до конца доходят не все. Те, кто смогли, стали лучше выстраивать процессы и делать дизайн некоторых частей решения, анализировать требования на проектах и документировать решение. Чтобы я сам мог перейти на более высокий уровень Senior Architect, директор по технологиям или Lead Architect мне нужно подготовить смену, чем я и занимаюсь.

С прошлого года работаю также над внешней образовательной программой Masters degree Program, которая создана ЕРАМ в партнерстве с одним из престижных ВУЗов Украины Киево-Могилянской Академией. Это магистерская программа подготовлена специально для опытных разработчиков, которые мечтают о развитии карьеры в IT и она доступна абсолютно всем вне зависимости от проживания и места работы. Вместе с коллегами я разрабатывал модуль по Solution Architecture на основе опыта в SAS. Но, если в школе архитекторов больше внимания уделялось оффлайновым встречам, то в MsDP упор на онлайн формат и воркшопы. Новый формат требует адаптации учебной программы сделать опросники, квизы, задачи для отбора, разработка домашних заданий и т.д. Сейчас, когда половина обучения прошла, признаюсь, группа подобралась отличная. Ребята разные есть разработчики, менеджеры, директора. Есть руководитель IT-отделения банка, которому важно не стать архитектором, но понять внутренние процессы своего IT-отдела. Интересно, что пара ребят приехали из Белоруси, самостоятельно оплачивая программу и дорогу. Я был поражен их целеустремленностью. Невзирая на то, что программа насыщенная только один модуль длиться более 400 часов участники крайне мотивированы. Возможно, потому что обучение платное и отношение другое. Ситуаций, когда кто-то не сделал домашку не бывает. Как не бывает и сессий без вопросов. Студенты требуют ответов, погружаются в глубину темы, им нужны детали. Когда отдаешь знания и кому-то они нужны преподаватель счастлив. Кстати, в преподавательском составе MsDP специалисты очень высокого уровня. В Киев приезжали выступать IT-звезды несколько СТО, топы ЕРАМ, а также приглашенные преподаватели, среди которых Бертран Мейер, выпускник Стэндфорда, создатель языка программирования Eiffel. Это люди, которые много добились, у них огромный опыт, широкий взгляд на происходящее. Эти встречи очень популярны.



Также я участвую в менторинговой программе. Она полезна для специалистов, которые приходят с рынка и не всегда владеют экспертизой, необходимой для проекта. Наставник может помочь быстрее включиться в работу. Иногда приходят опытные специалисты, которые хотят пройти ре-трейнинг своих навыков. Вместе мы готовим персональный план развития, цели, которые ученик хочет достичь за определенное время. Обычно такое сотрудничество длится 2-6 месяцев. Это хороший опыт, но прежде всего очень важно сначала проговаривать, зачем это ментору и зачем это менти. Вообще, хорошая привычка всегда думать, зачем мы что-то делаем. Как-то работал одновременно с 7 ребятами, но быть наставником для такого количества это трудно. Позже мои менти разошлись по проектам, некоторые исполняют функции архитектора, некоторые до сих пор работают со мной, мы поддерживаем связь. Пока что они не стали архитекторами, но понимание архитектурной работы у них есть.

Но все же, для чего преподавание мне? Все достаточно прагматично это возможность капитализировать себя как специалиста и признание моей экспертизы. Чтобы развиваться и зарабатывать больше, мне нужно делать то, чего не делают другие, идти на более сложную позицию. Для этого мне нужно оставить после себя стабильную ситуацию, компетентных специалистов. Также мне, как и любому человеку, важна потребность в самовыражении и признании. Когда меня слушают, спрашивают, появляется чувство востребованности. Преподаватели знают, о чем я.



Но кроме того, мы все продаем свои компетенции на рынке. Из двух кандидатов на позицию с практически одинаковым резюме, с похожим опытом и навыками, мы выбираем известного того, кто выступал на конференциях, хакатонах, профильных мероприятиях. Взять просто хорошего специалиста или же кандидата, который сможет работать и обучать других разработчиков до уровня мидлов, сеньйора, архитектора? Ответ очевиден. Так же и софт скилами: можно взять разработчика со слабыми коммуникационными навыками, но к нему еще и менеджера. Или одного архитектора, который и общаться умеет, и в разработке силен, что будет выгодно в финансовом плане и компании, и самому архитектору.

Кто он хороший преподователь?

В заключении, я бы хотел, чтобы вы задумались кто такой хороший преподаватель. На каждого из нас в свое время оказал влияние учитель. Вспомним тандем Александра Македонского и Аристотеля. Что объединяет людей, которых мы называем хорошими учителями? И что нужно для того, чтобы быть похожим на них?

Во-первых, это понимание того, зачем ты преподаешь. О своих мотивах я уже рассказал выше.

Во-вторых, что ты преподаешь. Речь о технических знаниях. Я почувствовал это, когда на курсе криптографии появлялись элллиптические кривые и алгоритмы, основанный на них. Откровенно, я не до конца понимал тему. И вопросы от умных ребят были особенно горячие. Пришлось разобраться.

В-третьих, терпение это, наверное, самое важное в преподавании. Эта добродетель особенно испытывалась в вузе, когда студенты в период сессии пробовали манипулировать через здоровье, другие жизненные обстоятельства, лишь бы получить зачет. Кроме того, терпение и принятие понадобиться и в других случаях. То, что очевидно для вас, требует времени на осмысление у студента. Поэтому, преподавая, никогда нельзя скатываться в подход я покажу, как правильно и делай, как я. Чтобы подготовить людей мыслящих, используйте другой метод сделай, покажи мне и я подскажу, как это сделать лучше. Да, это приводит к тому, что у каждого инженера формируется свой стиль. Но мне кажется, это к лучшему, ведь разнообразие это то, что делает IT индустрию, да и мир в целом, прекрасней.

Всем привет! Меня зовут Максим, и я работаю владельцем продукта в ООО КОРУС Консалтинг СНГ.

В статье расскажу, как желание сотрудника техподдержки ускорить обработку входящих обращений привело к карьерному росту, смене вида деятельности, а, главное, к созданию нового продукта! Но обо всём по порядку.

Продукт для сервиса проверки контрагентов

Роман, сотрудник службы поддержки, хотел создать востребованный продукт, который закроет потребности пользователей, а также упростит какие-либо рабочие процессы, сократит время и затраты на выполнение задач. Результатом идеи стал телеграм-бот сервиса проверки контрагентов (СПК).

Сервис проверки контрагентов агрегирует информацию о компаниях из различных реестров данных, включая Федеральную налоговую службу, Федеральное казначейство, Федеральную службу судебных приставов и т.д. Данная информация используется в следующих бизнес-процессах компаний, рис 1.


Как используется информация в бизнес-процессах компаний

Идея ускорить и упростить проверку контрагентов у Романа появилась, когда он работал в службе поддержки третий год и стал старшим специалистом. Кроме работы с запросами клиентов, он оповещал коллег о деплоях, решал сложные и нестандартные кейсы. Был выделенным специалистом на нескольких проектах, сопровождал крупных клиентов, в частности клиентов API СПК.

Романа заинтересовала техническая сторона продуктов, поэтому он начал глубже изучать java 11, spring-boot, sql и nosql (cassandra, elasticsearch, orientdb), rabbitmq и микросервисы в openshift. Вместе с другим сотрудником отдела техподдержки он погрузился в java-стэк. Тут была классика жанра: общение с коллегами, создающими востребованные и сложные продукты, книги, бесплатные курсы, статьи и пр. Возможно, вы спросите: А как же наставничество старших товарищей из группы разработки? Но знаете, у каждого свой путь :)

Потихоньку, набравшись знаний, Роман приступил к поиску точки приложения своих усилий, чтобы закрепить теорию на практике. Объектом стали текущие процессы технической поддержки, в частности проверка контрагентов. Он решил улучшить сервис, а заодно попрактиковаться в разработке. Сначала дальше небольших поделок на java и spring-boot не заходило. Но цель была создать именно продукт, который мотивирует развиваться дальше. И со временем, как вы знаете, все получилось.

Новая идея Телеграм-бот

Чтобы клиенты получали ответы быстрее, а консультации стали проще для сотрудников, Роман проанализировал процессы техподдержки. В результате он решил ускорить работу с обращениями по сервису проверки контрагентов с помощью Телеграм-бота. И вот почему.

Большинство сотрудников поддержки пользуется Телеграмом. Бот позволит ускорить процессы обработки входящих заявок. Информацией можно быстро поделиться в чатах с коллегами и оперативно уточнить нюансы, упрощая обработку заявок в целом.

С данными из Телеграма не нужно запускать web-приложение. Раньше, чтобы ответить на вопрос клиента, сотрудник должен был открыть web-приложение сервиса, авторизоваться, найти компанию и проверить информацию из заявки. Работа в нескольких окнах удлиняет процесс и увеличивает вероятность ошибок. Бот позволит работать с информацией сразу в мессенджере. Планируемый алгоритм использования: сотрудник технической поддержки в боте вводит ИНН компании из заявки, получает данные и готовит ответ, прикрепляя информацию в Jira.

Работать с Телеграмом можно на любом устройстве. Выполнить необходимые действия по проверке контрагентов и получить результаты можно, например, с телефона. Актуальная информация появится на ПК, ноутбуке, планшете и смартфоне.

С точки зрения пользовательского пути, у бота высокая скорость работы. Чтобы мгновенно получить краткую информацию о контрагенте, менеджеру достаточно ввести только ИНН. Поиск осуществляется в мессенджере, не нужно переключаться между устройствами.

Бот может быть востребован на рынке сервисов проверки контрагентов. Потому что решает задачи потенциальных пользователей. Например, помогает выполнять быстрый скоринг контрагента или получать краткую справку по нему. По результатам исследований, для руководителей малого и среднего бизнеса это и правда довольно полезно.

Внешние условия для старта реализации бота также сложились удачно. В API Телеграма удобно встроить API сервиса проверки контрагентов. Стоит отметить, что ситуация с блокировкой Телеграм на территории РФ привнесла некоторые трудности, но сейчас всё выровнялось.

API сервиса проверки контрагентов

Возможности сервиса проверки контрагентов уже активно использовались внутри компании для анализа рынков и конкурентов, выявления ниш для новых продуктов, заполнения информации о контрагентах в CRM-системе и т.д. API сервиса позволяет находить компании по ИНН во внутреннем реестре СПК. В базе более 20 млн. компаний за всю историю ЕГРЮЛ/ЕГРИП.

Через сервис также можно получить данные:

• данные из ЕГРЮЛ/ЕГРИП (все данные, которые содержатся в выписке ЕГРЮЛ/ЕГРИП);
• ФИАС (поиск адреса);
• арбитражные дела и банкротство;
• взаимосвязи учредителей и руководителей компании с другими компаниями;
• госконтракты и реестр недобросовестных поставщиков;
• исполнительные производства;
• сервис получения истории изменений ЕГРЮЛ/ЕГРИП;
• коды статистики Росстата;
• особые реестры ФНС (массовые руководители, адреса массовых регистраций, реестр дисквалифицированных лиц);
• полный отчет по контрагенту по требованиям ФНС;
• скоринговая оценка контрагента Светофор;
• финансовые показатели по контрагенту.

Говоря об архитектуре взаимодействия чат-бота с API СПК, перед Романом стояла довольно простая задача выполнить интеграцию через имеющийся REST API сервиса. Использование бота на широком рынке в перспективе это не совсем контролируемый рост нагрузки на сервера компании, а значит нужно вводить тротлинг и механизмы гибкого управления API. Подобный контроль это скорее задача инфраструктуры, а не приложения (например, концепция service mesh).

Эту задачу решили ранее через управление API и внедрением gravitee.io в СПК. Отматывая назад, скажу, что в своё время выбирали данный класс инструментов между Kong, ws2o, и в итоге выбор пал на последнего. В качестве причин: знакомый java-стэк для создания расширений и полная открытость в купе с API Portal функциями. Стоит отметить, что сравнение подобных инструментов это отдельная статься и подробно останавливаться не будем.


Как пользователь получает данные из источников

С одной стороны, есть потребители это сам Телеграм, зарегистрированный бот и telegram bot gateway, созданный с помощью opensource-библиотеки github.com/rubenlagus/TelegramBots. А с другой источник данных API Gateway сервиса проверки контрагентов, отвечающий за троттлинг, лимиты запросов и пр.

Описанный каркас бота был готов примерно за один месяц работы причём, не в рабочее время, а по выходным дням и иногда вечерами. :)

Коллеги оценили удобство чат-бота и стали его активно использовать. Начали делиться идеями по развитию бота и устранению недочётов. Напоминаю, что единственным членом команды разработки на тот момент был Роман.

Разработка и развитие

Информация о боте распространилась по компании, и наша команда сервиса проверки контрагентов поддержала идею. Этот момент стал переломным в судьбе героя статьи. Идея Романа стала успешной и понравилась коллегам настолько, что мы, как команда, предложили сотрудничество и Роман стал разработчиком.

Чтобы найти векторы развития нового продукта, мы:

• проанализировали конкурентов и их возможности;
• использовали результаты анализа сессий пользователей web версии СПК, основных сценариев и поведения;
• подготовили и оценили возможности и сценарии потенциальной коммерциализации;
• оценили возможности сервисов аналитики для изучения сессий пользователей внутри бота.

В результате Телеграм-бот получил следующие функции:

• поиск контрагента по ИНН;
• просмотр информации из ЕГРЮЛ/ЕГРИП по контрагенту;
• скачивание отчёта по контрагенту;
• скачивание выписки из ЕГРЮЛ/ЕГРИП по контрагенту с ЭЦП ФНС;
• просмотр результатов экспресс-анализа (индикаторов Светофор) по контрагенту;
• просмотр информации о банкротстве контрагента;
• информация о государственных контрактах контрагента;
• финансовые показатели контрагента.

Одна из самых востребованных функций бота внутри компании экспресс-анализ. Результаты экспресс-анализа бот получает из сервиса проверки контрагентов. Расскажу подробнее про экспресс-анализ. Он состоит из итоговой оценки и четырёх групп критериев.

Информация о компании. Отслеживаем существенные факторы, влияющие на надёжность компании с юридической точки зрения, в том числе записи в ЕГРЮЛ/ЕГРИП. Статус компании действующая, в стадии ликвидации или прекратила деятельность, а также срок существования компании и прочее.

Деловые риски. Отслеживаем наличие/отсутствие информации о компании в Едином федеральном реестре сведений о банкротстве и учитываем арбитражные дела в различных статусах и типах участия.

Финансы. Оцениваем показатели, характеризующие финансовое состояние компании.

Госконтракты. Оцениваем дисциплину исполнения организацией госконтрактов, их количество, расторжения и причины.

Всего критериев расчёта агрегированной оценки по компании более 30.

Определив значения критериев, выполняем расчёт итоговой оценки светофоров по группам критериев. И рассчитываем общий светофор с учётом баллов по критериям и их весов. В итоге получаем цвет светофора, который характеризует благонадёжность контрагента. Всё крайне просто и удобно для конечного пользователя.

Сейчас доработанный Телеграм-бот активно используется внутри компании и готовится к выходу в soft launch.

Победа

Роман достиг цели и очень рад. Он смог создать продукт, который не только решает задачи внутри компании, но и выходит на рынок. Благодаря успеху, в карьере Романа произошли изменения: из техподдержки он перешёл в команду разработки сервиса проверки контрагентов в долгожданной роли разработчика.

Идей по развитию бота много и рассматриваем следующие: работу с базой данных для хранения информации и вывод истории запросов (сейчас это только информация по последнему введённому ИНН), увеличение количества информации о контрагентах и добавление авторизации. А ещё сделать несколько ботов, разделённых по сценариям использования. Но какое направление мы выберем для развития и в каком порядке будем реализовывать функционал, подскажут сами пользователи.

Напоследок хочу добавить, что нет ничего невозможного. Если вы по-настоящему любите то, чем занимаетесь, успех неизбежен. Спасибо, что прочитали!