Русский
Русский
English
Статистика
Реклама

Recruitment

А ты точно senior? или ожидания продуктовых компаний

07.01.2021 14:19:53 | Автор: admin

Привет, я тех/тим лид в одной из продуктовых web компаний - систематически занимаюсь собеседованиями. Для меня главная проблема понять кто перед тобой senior, или не особо. А если еще и нужно согласовать мнение со вторым интервьюером...

В общем если вы занимаетесь WEB разработкой хотите понять свой уровень, или стоите на страже компании и не до конца понимаете как понять уровень кандидата добро пожаловать под кат.

Важный момент к которому я пришел - понятие уровня очень субъективно и зависит от типа компании и задач которые она решает. В принципе на этом можно закончить статью, но давайте попробуем пойти дальше.

Для себя я выделил два основных направления - аутсорс и продуктовые компании.
Для аутсорс важнее широкий спектр технологий с которыми сталкивался кандидат.
В продуктовой будет важнее глубокое понимание технологий и принципы написания поддерживаемого кода.

Все дальнейшие рассуждения будут с позиции моего опыта и продуктовой разработки, что естественно не будет совпадать с вашим мнением - так что отнеситесь к этому как к возможности увидеть альтернативную позицию.

Итак первое знакомство с кандидатом - резюме

на его основании мы решаем стоит ли выделять время на общение.
Я люблю грамотно оформленные - правильный порядок блоков, описано чем занимался на каждом месте работы, перечень технологий и принципов которыми владеет кандидат - но это встретишь не часто, по этому оформление упускаем.

На что обращаю внимание:
Как долго работает в одной компании, есть ли рост/смена позиций за время работы.

На чем акцент: технологии или подходы, задачи которые решал или технологии которыми пользовался.

Красным флагом могут быть:
частая смена проектов
большие количество проектов с CMS
пустое перечисление ключевых слов от CSS до IDE.

Если будет интересно к теме хорошего оформления резюме как-нибудь вернемся.

самый простой ответ на вопрос: "как-же понять какой у меня уровень" - тот за который тебе согласны платить. Но вы ведь здесь тратите время не для этой демагогии, так что я попробовал формализовать этот ответ.

И пока не забыл, обязательно подпишитесь на мой канал в телеграмм чтобы не пропустить новые публикации, так-же буду там делится короткими размышлениями по темам разработки, отписаться если что всегда успеешь :)

Итак наш герой дня, таблица навыков для web разработчика, учтите что таблица указывает на средний/верхний порог уровня, для нижнего можно на усмотрение убрать по пункту из тем:

Под таблицей есть спойлер с картинкой если на вашем экране таблица поползла)

Junior

Middle

Senior

Архитектура приложений

Есть базовое понимание принципов ООП

Слышал про SOLID

Может придерживаться соглашений проекта и прослеживать аналогии

Знает пару паттернов

Хорошо понимает SOLID

Слышал про GRASP

Знает про модульную архитектуру

Знает какие есть паттерны, понимает когда нужно применять

Знает основные подходы к проектированию приложения(CQRS,ES,Modular,SOA)

Хорошо понимает как предупредить каскадные изменения

Может рассуждать про метрики качества кода

Знает паттерны вне GOF

Код

Знает базовые конструкции языка

С помощью гугла может решить основные задачи

Знает основные возможности языка, ряд популярных дополнений/библиотек

Может решить сложные задачи и направить Junior разработчика

Может грамотно построить структуру проекта

Код понятен легко читаем без лишнего усложнения

Структуры данных/алгоритмы

Знает какие есть структуры данных

Может подобрать подходящую для простых случаев

Может написать простой алгоритм, посчитать его сложность

Хорошо понимает структуры данных, в каком случае какую выбрать

Может выбирать, создавать сложные алгоритмы

При выборе алгоритма и структуры данных размышляет про эффективность выбора в разрезе RAM/CPU

Реляционные базы данных

Может строить простые запросы(выборки, простые джоины)

Понимает что такое индексы

Может построить отношения между таблицами

Может строить сложные запросы(сложные джоины, подзапросы, агрегации)

Понимает как построить оптимальные индексы

Может профилировать запросы, знает explain

Может спроектировать простую структуру базы данных

Понимает как работать с большими таблицами

Знает про репликацию

Может построить сложную структуру базы данных(шардинг, денормализация)

Знает ограничения и возможности популярных баз данных

Понимает ограничения CAP, PACELC

Безопасность

Слышал основные уязвимости

Знает основные OWASP уязвимости и как их предотвращать

Знает ряд техник для мониторинга, предотвращения уязвимостей.

Понимает как действовать при атаке

Тестирование

Есть базовое понимание для чего и как писать юнит тесты

Понимает различия между разными видами тестов

Может эффективно их писать

Понимает как избегать хрупких тестов

Знает разные подходы к написанию тестов(TLD, TDD)

Может рассуждать о пирамиде тестирования

Знает что дает и как создать нагрузочное тестирование

Как плюс знает AB тестирования

API

Знает базовые методы HTTP

Слышал про RPC,REST

Хорошо понимает принципы проектирования API

Знает какие есть варианты авторизаций

Знает основные подходы стандартизации/версионирования API

Может выбрать тип авторизации для проекта

Очереди/ Шина сообщений

Понимает зачем они и как работать на уровне интерфейса языка/библиотек

Понимает разницу между очередью и шинной данных

Знает основные проблемы воркеров и как из предотвращать (утечки памяти, перезапуск, мониторинг)

Знает основные решения по настройке, мониторингу очередей

Может выбрать подходящий брокер

Спроектировать подход к обработке данных (очередь, пайплайн, асинхронный ответ)

Многопоточность/ Асинхронность
Если поддерживает язык

Владеет на уровне интерфейса языка

Знает как работать с многопоточностью
(блокировки, синхронизация)

Знает как работать с асинхронностью

Понимает что такое итоговая согласованность

Когда и как лучше распараллелить процесс

Кеширование

Может работать на уровне интерфейса языка/библиотеки

Догадывается когда использовать

Знает как организовать кеш, какие бывают проблемы

Хорошо знаком с проблемами нагруженного кеша(прогрев, волна запросов, конкурентный доступ)

Инфраструктура/Сети

Знание базовых команд операционной системы

Знает какие этапы проходит запрос перед тем как попасть в приложение

Знаком с одним из средств виртуализации

Понимает какие вещи и как нужно настроить для продакшн среды

Понимает виртуализацию и контейнеризацию

Знает базовые сетевые протоколы TCP, UDP, HTTP, HTTPS

Понимает как устроена сеть DNS, NAT, OSPF, BGP, RIP

Знает как балансировать нагрузку(включая необходимость попадания данных на тот-же сервер)

Хорошо понимает принципы работы CDN и как решать базовые проблемы

Знает ограничения текущей платформы, как их обойти

Метрики/логи

Знает зачем логи, как их писать

Знает варианты сбора логов

Понимает зачем проекту мониторинг, как им пользоваться

Может выбрать необходимые метрики

Знаком с рядом вариантов сбора метрик/логов

Способен настроить алертинг, сбор необходимых метрик

Желательно знакомство с TSDB

CVS/ Релиз процесс

Понимает зачем нужна CVS

Может выполнять базовые операции CVS

Может рассказать как сделать простой релиз через CVS и SSH руками

Хорошо знает команды CVS

Знает пару фреймворков построения процесса

Знает как работает CI

Может построить CI процесс, знает какие для этого есть инструменты

Хорошо знает подходы к ветвлению, может выбрать подходящий

PNG

С радостью выслушаю ваши замечания и мысли по этому поводу в комментариях, или реакцией в телеграмм

Подробнее..

Я единственный из 1400, или самый крутой рекрутинг, что я проходил

25.12.2020 02:10:45 | Автор: admin

Я уже лет 10 пишу код на питоне, и последние 2.5 года стабильно работал на американскую компанию. Наверно, многим знакома история, когда ты кодишь-кодишь, вроде всё неплохо, и внезапно ты - самый знающий и опытный в команде и добро пожаловать в тим лиды. Астрологи объявили неделю менеджмента, количество кода снизилось на 100%.

Попробовав себя менеджером, я понял, что я дебил (как менеджер), и начал искать другую работу. Ребятушки, я офигел от того, насколько разный подход у компаний к найму. И мне кажется, я нашёл кое-что интересное, а если точнее - самый логичный и организованный процесс найма, что я видел.


Как это бывает

Прежде чем холиварить на тему "как надо", давайте вместе согласимся, как не надо.

HR

В более-менее крупных компаниях есть HR - это скрипты, которые по ключевым словам находят людей в LinkedIn и пишут им шаблонные сообщения (и даже способны вести диалог на уровне яндекс.алисы: знают захардкоженныеи ответы, по всему остальному отсылают куда-нибудь). Очень часто компаниям лень писать такие скрипты и они нанимают миловидных девушек для этого, но блин, ребята, за один вечер можно написать неплохого HR, который будет донимать людей в соцсетях и писать описание вакансии в телеграме - так ещё и работать будет 24/7, и стоить дешевле. Рекомендую.

Так как я искал работу, то я осмелился включить в LI опцию "open to job offers" - и меня завалило предложениями, бессмысленными и беспощадными. Шутят, что LinkedIn - это сайт знакомств для айтишников, где последние постоянно отшивают девушек. В какой-то момент я задолбался тратить время на вводную часть и хотел хакнуть систему, говоря, чтобы они сразу дали мне самое сложное тестовое задание, и если я справлюсь, то имеет смысл говорить дальше - но меня редиректили на стадию "нужно сначала познакомиться друг с другом".

Какой я вынес из этого вывод? Увы, HR сейчас повсюду, летают над линкедином и ищут добычу, но пользы от них я не вижу - они просто делают редирект тебя на работодателя, хотя вообще-то я и так ищу работу, смотрю всякие доски объявлений и биржи, и если вашей компании нужен я, просто раскидайте везде объявления - это сэкономит всем время.

Пока я уворачиваюсь от помидоров тех, кто считает, что HR это здорово и полезно, мы плавно подходим к следующей части рекрутинга

Интервью

На моей старой работе мы интервьюировали многих - начиналось с того, что мой босс рассказывал минут 10 про компанию, потом мы минут 15 слушали, какой кандидат классный и что он умеет, потом 5 минут смотрели на него во время live coding, и всё было решено. Нет, мы давали кандидатам время, чтобы они закончили задание, но вообще-то уже после 5 минут было понятно, нравятся нам его скиллы или нет, и получается, что только эти минуты были по-настоящему важны. А мы просто теряли время.

Я был и с другой стороны баррикад. Однажды я потратил целый час на общение с hr из епама - блин, мы уже разве что только не поженились, мы уже обговорили график работы и на каких условиях моя тушка будет релоцироваться. Через пару дней я завалил их собеседование. Итого: два человека продолбили по часу, обсуждая то, чего не будет; два человека продолбили по часу, чтобы понять, что один не подходит. 4 часа просто в никуда. В денежном эквиваленте мы все потратили тысяч 10 наверно, это прикольно осознавать.

Знаете, какой должен был быть первый вопрос от этой компании? Вот такой сниппет на питоне:

a = 400b = 400id(a) == id(b)  # true or false?

Если бы они его спросили в первую минуту знакомства, я бы сразу понял, что я с ними работать не хочу, а они поняли бы, что я не знал, как инты хранятся в памяти в cpython.

Оказывается, интервью можно сократить процентов на 90% и не потерять ничего, просто поменяв порядок вопросов.

Независимость умений

У нас был случай, когда чел успешно прошёл интервью - сделал 2 небольших задания, не идеально, но показал, что может быстро учиться, ну и решение работало в конце концов. Мы его наняли. Потом мы узнали, что он не очень в гите, не умел отлаживать, код был так себе, а ide была atom, и он, например, не мог jump to definition или search class например. Про статический анализ кода вообще молчу.

Мы попали на деньги, потому что (конечно) я дебил-менеджер, а ещё потому что мы ожидали, что если человек умеет кодить, то он умеет отлаживать и делает это за конечное время. Наивные!

Интервью должно в идеале покрыть всё, что вы ожидаете от кандидата. Нельзя ждать, что если A, то B - проверяйте и A, и B.

Background

Люди продают себя, и поэтому CV - это как Инстаграм: люди добавляют туда только лучше, а всё что "не очень", деликатно умалчивают.

Как-то у нас было собеседование с мужчиной - лет 40, почасовая оплата такая, что я шёл на интервью, как будто это он меня будет собеседовать, а не я его. Как он классно говорил про свои проекты! Я был просто уверен, что он крут, залетит к нам на проект, всё наконец заработает, меня вышвырнут как слабое звено и я останусь ни с чем, буду плакать и искать работу. Когда мы дали ему тестовое задание, он его зафейлил, от слова "совсем". Я прям не верил глазам, там всего-то пробежать по json и вытащить определённые значения - но он был слишком крут для этого. И тут я понял: CV, описание опыта, всякие там профили на сайтах - это всё ничто, это только bias, который зачастую ошибочен, потому что это одна сторона медали - лучшая. Мы все не без недостатков - но как работодатель, я хочу знать все стороны - с некоторыми я могу мириться, с некоторыми нет.

Если вкратце - у девочки нет имени у кандидатов не должно быть истории, просто берите и проверяйте их на то, что ценится на данной вакансии, без оглядки на прошлое.

Ребята, я нашёл

Да, я нашёл ту компанию, которая возвела рекрутинг в абсолют. Они ушли от стандартной "HR, Interview, Test task" схемы, и сделали рекрутинг постоянно изменяющимся процессом, когда собирается статистика и на её основе части процесса добавляются/изменяются/удаляются. Когда я устраивался в эту компанию, я проходил через пятую версию процесса отбора кандидатов. Сейчас мы работаем над седьмой.

Далее я расскажу про все шаги, через которые я прошёл. Вакансия: senior python developer (django, remote only) - это важно, потому что иная вакансия привела бы к совершенно другим шагам.

Итак, как это выглядит.

Без HR

Тут нет HR. Зачем? Мы постим объявление на разных площадках и имеем постоянный поток кандидатов. Есть подозрение, что это даже дешевле HR.

Размещаемое объявление максимально полно описывает вакансию, то есть если кандидат подаёт заявку - он уже знает, сколько и когда нужно будет работать, какая вилка, какие правила в компании и тд, и чтобы это узнать, он потратил 5 минут, а не час на телефоне. Если ему стало интересно, он может почитать наш порядок работы на github - репа публичная.

Стоит ли говорить, что объявление постоянно улучшается на основе статистики - мы смотрим, что работает, а что нет, меняем параграфы, что-то уточняем итд - и это действительно работает, описание вакансии сильно влияет на то, кто и в каком количестве будет подавать заявки. Разумеется, есть человек, занимающийся объявлениями, но никакого живого общения с кандидатами на начальном этапе нет.

Самый тупой фильтр на свете

Представьте, что у вас есть постоянный поток кандидатов. Интервью с каждым - самоубийство. Разбор тестового задания каждого - куча времени. Что, если я скажу, что есть способ отсечь 80% неподходящих кандидатов вообще без телодвижений?

Первый вопрос кандидату - его стаж. Это не какое-то число из головы - напротив, мы взяли статистику и нашли такое число N, что кандидаты со стажем меньше N лет никогда не проходили все этапы. То есть, согласно всем нашим наблюдениям, это минимальный порог для успешного прохождения собеседования. Поэтому мы запилили формочку, где кандидат тыкает своё число и либо проходит дальше, либо мы вежливо отказываем. Зачем это? Каждый этап отбора стоит компании всё больше и больше (и по деньгам, и по ресурсам), и этот маленький вопрос значительно снижает нагрузку.

Пиши код

Кто-то тут на Хабре писал, что тестовые задания фу-фу-фу, но я-то знаю, что задания на кодинг как старый добрый кольт: уравнивают всех. Много опыта, мало опыта, красивое CV или его отсутствие - покажите мне свой код, и я скажу, кто вы. Сколько раз было: на словах ты Лев Толстой, а на деле у вас тут мешок эксепшнов. Не знаю, если кто-то тут нанимает разрабов без хоть какого-то кодинга - расскажите мне, как так-то?

У нас раньше был live coding, но есть огромные минусы:

1) это стресс для кандидатов - никто не любит, когда рассматривают и оценивают, как он кодит;

2) он не показывает реальные способности программиста в обычной среде - обычно человек кодит в спокойной обстановке, попивая кофе, а тут он висит на звонке и должен что-то сообразить - я сам, например, люблю live coding, но тупею процентов на 50;

3) live coding требует, чтобы кто-то из команды на нём присутствовал.

Итак, задание на написание кода нужно, но только не live coding и без человеческого участия. Как вы, наверно, догадались, есть много сервисов, которые позволяют тестировать кандидатов в автоматическом режиме. Мы используем один из таких, там есть окно для ввода кода и можно запускать программы на питоне (и на других языках тоже). Просто кидается ссылка на тест, а потом можно забрать результаты по API. Наши задания простые, на их решение хватает и 15 минут, но мы даём 1.5 часа. На некоторые задания уходит менее 2 минут, так что это действительно простые вещи. Ну, например, инвертировать содержимое в маленьком файле, типа data[::-1], без подводных камней. Вы не поверите, но это отсекает 80% народа, серьёзно - хотя они претендуют на место senior python developer.

Тестируется всё, что требуется от кандидата

Когда кандидат проходит базовый тест (повторюсь: он очень лёгкий), ему даётся задание на дебаггинг. Этого важная штука по нескольким причинам:

1) это последняя линия обороны перед участием человека в рекрутинге, то есть если человек прошёл этот этап, компания начинает тратить ресурсы на рекрутинг;

2) это задание, которое довольно хорошо отбирает сеньоров;

3) оно опять же полностью автоматическое.

Я не могу проспойлерить, что это за задание, но оно проверяет часть скиллов, которые пригодятся в реальных проектах, и оно проверяет базовое понимание вещей. На это задание тратится порядка 2 часов, но, к счастью, кодить не надо - нужно подумать и написать ответ.

Итак, после этого шага перед нами есть сеньор помидор, и мы ничего на это не потратили. Ура! Но пора вспомнить, что у нас есть совесть, и начать уже общаться с кандидатом.

Тестовое задание

Далее уже сложнее - тестовое задание. Кандидат ставит трекер и логгирует время, потраченное на решение задания. Оно тоже классное по нескольким причинам:

1) позволяет кандидату разобраться с трекером, который используется в компании,

2) мы оцениваем продуктивность кандидата (потому что трекер считает время) - это наверно одно из самых важных свойств, потому что вы не сможете сделать успешный продукт, если кандидат будет в 10 раз медленнее, чем вы от него ожидаете

3) мы оцениваем умение кандидата работать удалённо

4) задание "fuzzy" - сказано, что должно быть в итоге, но как это получить - кандидат решает сам; мы оцениваем, насколько кандидат умеет здраво мыслить и понимать требования клиентов

5) разрабы делают код ревью и отсылают подробные комментарии кандидату в любом случае - т.е. всегда.

Да, это долгий процесс - может занимать 3 часа у кандидата. Как сделать, чтобы он не бросил эту затею? Мы заранее говорим, что все работы будут оценены вручную, и по каждой из них будет сделан детальный code review. И мы делаем, причём каждый такой ревью занимает в среднем 40 минут - но тем не менее мы не игнорируем ни одного кандидата. Это мотивирует, потому что даже если кандидата завернут, он точно будет знать, почему и над чем нужно работать.

Интервью

Вот тут уже случается разговор с СЕО компании. Это не интервью в классическом смысле - скорее знакомство и ответы на вопросы. На этом этапе никакого отсева :)

Пробный период

Далее кандидат попадает на пробный период.

Он прекрасен для кандидата, потому что

1) кандидату платят полную ставку, как если бы он уже полноценно работал,

2) кандидат считается полноценным членом команды (без всяких исключений) и имеет равный со всеми голос.

Этот же период ужасен для комании, потому что

1) компания может потратить в 5 раз больше заработанного кандидатом только на его сопровождение - то есть кандидат наработал на 40$, но все люди, задействованные в этом, потратили на это своё время на 200$.

Избыточные задания

Хоть период и тестовый, но сразу никто кандидата на реальный проект не бросает - а делаем мы вот что. У нас есть пара реальных и уже решённых задач (то есть с точки зрения реальной работы в них нет смысла) - но всё равно даём их кандидату. Эти задачи

1) опять же выявляют способности кандидата в некоторых специфических областях;

2) позволяют сравнить кандидата; так как все в компании прошли через эти задачи, можно считать эти задачи эталонными и использовать для сравнения членов команды: кто быстрее, у кого лучше скиллы и так далее (это кстати популярная тема - дать одно задание разным разрабам и смотреть как каждый будет решать его)

Опять же, напомню, что хоть эти решения ни на что не влияют, компания за них платит реальную зарплату и идёт в минус. Для нас это всё ещё рекрутинг, но с точки зрения кандидата он уже отбил всё время, потраченное на все этапы, и вполне себе нормально зарабатывает.

Некритичные задачи

Если избыточные задания пройдены успешно (а многие заваливают), то кандидату даются какие-либо реальные, но некритичные задачи - то есть это ещё не работа над проектами клиентов, но уже полезная деятельность - например, добавить функционал на сайт или написать несколько скриптов для улучшения процесса рекрутинга :)

Если и тут кандидат выжил - то мучения кончаются и у нас появляется новый разработчик, и мы знаем, что он крут, то есть в нём присутствует всё, что мы от него ожидаем.

К чему всё это

Заголовок не врёт - до меня компания забраковала 1400 кандидатов. Когда я это узнал, я почувствовал, что я самый классный парень на деревне - кто ещё может таким похвастаться? А потом подумал и понял, что нет. Не я самый классный, а рекрутинг.

У меня на прошлой работе есть чел, который мультитул - он круто пишет код, может настроить логгирование в cloudwatch, позвонить в какую-нибудь команию и договориться с ними о сотрудничестве, попутно тренируя какой-нибудь xgboost или spacy. Ещё у меня есть друг, который всё схватывает на лету и просто мозг - я себя рядом с ним чувствую мобильным процессором с низким энергопотреблением. Круче ли они меня? Совершенно точно. Прошли бы они всё, что я описал? Я сомневаюсь.

То, что меня взяли, значит лишь то, что я подошёл под все критерии, по которым меня оценивали, то есть я подхожу именно этой компании именно сейчас. И смысл в том, что каждая компания должна иметь свои собственные критерии, потому что если все ваши вопросы - из списка "300 вопросов для собеседования", то у вас проблемы. Многие компании стараются нанять лучшего, в то время как нужно искать наиболее подходящего. Это так просто, что об этом легко забыть.

Именно поэтому то, что написано выше, подходит только одной компании, и если вы задумали бедумно скопировать процесс, описанный выше - то вы ничего не поняли. Я описал вам снэпшот, всего лишь пятую версию, к которой компания пришла в результате непрерывного процесса улучшения, проб и ошибок.

Я бы сравнил создание софта с постройкой ракеты: старт всегда выглядит эффектно, но в этот момент ракетой уже не управляют: она просто делает то, что было в неё заложено. Судьба ракеты заложена уже до старта, а весь экшн на самом деле происходит во время проектировки, сборки и тестирования. Так и с компаниями: когда вы начинаете проект, ваша ракета уже летит, а куда она летит и как - это вы заложили ровно тогда, когда нанимали специалистов. Не упустите этот момент.

Подробнее..

Перевод Как находить технических специалистов в период пандемии

14.12.2020 18:12:07 | Автор: admin

Будущим студентам курса "IT-Recruiter" и всем желающим предлагаем посмотреть открытый вебинар по теме IT-собеседования: от Google до ООО "Ромашка. На нем участники обсудили приемы, загадки, тесты и лайфхаки, которые используют мировые и российские it-гиганты и их адаптации для ноунейм компаний.

А сейчас делимся с вами переводом интересного материала.


Опрос, проведенный недавно компанией Candor, показал, что 60% из 1700 опрошенных компаний заморозили процесс найма. Даже этот статистический показатель отражает, насколько сильно пандемия COVID-19 повлияла на рынок труда. Однако исследование также показало, что несмотря на то, что компании по разработке программного обеспечения пострадали не менее сильно, они, по всей видимости, находятся в выигрышном положении, когда речь заходит о найме или увольнении. Технологические компании все еще находят новых сотрудников в эти непростые времена. На самом деле некоторые компании и стартапы даже процветают. Глядя на всю эту ситуацию, мы попробуем разобраться, как рекрутерам сориентироваться в текущих условиях и успешно привлекать технических специалистов.

Вот пять моментов, на которые стоит обращать внимание во времена пандемии, чтобы находить технических специалистов.

Прибегайте к целенаправленным переменам

Очевидно, что физический контакт был ограничен или исключен вовсе на всех уровнях, включая процесс найма. Традиционный процесс поиска работы больше не считается социально-ответственным, а это значит, что грядут целенаправленные перемены, которые помогут справиться с пандемией и текущим положением вещей.

Например, компании, которые продолжают набирать персонал, перенесли свои собеседования в онлайн. Для рекрутеров интервьюеры стали доступны лишь посредством видео и аудио звонков. Однако вместо того, чтобы рассматривать это как усложнение, рассматривайте эту возможность как способ отточить технические навыки рекрутинга.

Поговорите с кандидатами об изменившемся процессе собеседования. О том, как вы смогли перейти на дистанционный формат и о том, как ваша команда справляется с финальными этапами собеседований и онбоардингами.

Более подробно расскажите о процессе подбора персонала

Пандемия резко меняет образ жизни каждого. В конце концов, никого из нас еще на свете не было, когда пандемия накрыла мир в прошлый раз. В то время, как некоторые люди, привыкли к тому, что стихийные бедствия могут повлиять на ситуацию локально, пандемия повлияла на мир глобально, а это значит, что ваша организация должна адаптироваться.

С учетом вышесказанного, нужно относиться к пандемии как к возможности изменить привычный уклад жизни. Сегодня рабочая среда требует больше гибкости, чем когда-либо до этого, а такие темы, как баланс работы и жизни и адаптация стали основными темами для разговора. Однако, чтобы во время пандемии быть в курсе событий, не нужно недооценивать важность общения. В конце концов в одиночку легко сбиться с пути в новом мире.

Делайте все возможное, чтобы приспособиться

Посмотрим правде в глаза: множество профессиональных масок упали перед лицом домашних офисов и импровизированных рабочих мест, которые заполнены отвлекающими факторами, начиная от домашних животных и детей, заканчивая людьми, которым просто хочется покоя. Как рекрутер, вы должны понимать, что у каждого потенциального сотрудника потребности строго индивидуальны, поэтому ваша задача найти технологии ресурсы, которые помогут ему работать продуктивнее вне зависимости от окружающей ситуации.

Например, пребывание дома 24/7 влечет за собой появление новых источников стресса, поэтому постарайтесь выяснить, как вы можете уменьшить стресс кандидата, накопившийся в новой рабочей среде. Помимо этого, убедитесь, что вы в состоянии подготовить сотрудников к управлению балансом между работой и жизнью, который должен стать жестче, чем когда-либо до этого.

Проявите творческий подход

Текущая ситуация, безусловно, непредсказуема, но из-за этой непредсказуемости должна появиться возможность расти и менять свой старый уклад жизни. То, что компании ранее считали непригодным для удаленного управления, теперь вынуждено меняться раз и навсегда, и, вероятно, даже в вашей собственной деятельности есть привычки и методы, которые вы начинаете видеть под другим углом.

Следите за своими конкурентами

Что делают ваши конкуренты? Предлагают ли они возможность работать полностью удаленно? Возможно, вам придется поговорить об этом со своим менеджером. Новая норма может поменяться, а кандидаты захотят получить возможность работать полностью удаленно для продвижения вперед.

Как общаться с инженерами-программистами во время пандемии

  1. Расскажите о предлагаемом проекте и стеке технологий.

  2. Расскажите о навыках, проекте и уникальных особенностях кандидата, которого вы ищете.

  3. Поговорите о балансе работы и жизни и обсудите варианты удаленной/виртуальной работы.

  4. Отслеживайте ситуацию. Кандидаты могут быть крайне заняты в нерабочее время.

  5. Не спамьте сообщениями не раздражайте кандидатов.

Вам, как рекрутеру, важно оставаться на связи и взаимодействовать с кандидатами как можно более увлекательно, будь то геймификация, новые забавные средства коммуникации или что-то иное. Не позволяйте новому способу работы взять верх над вами или любым из ваших кандидатов.


Узнать подробнее о курсе "IT-Recruiter".

Посмотреть открытый вебинар по теме IT-собеседования: от Google до ООО "Ромашка.


ЗАБРАТЬ СКИДКУ

Подробнее..

Перевод Рекрутмент-маркетинг в современных реалиях

06.04.2021 20:05:58 | Автор: admin

Привет, 2021-ый, и прощай, затянувшийся 2020-ый! Я уверен, что для большинства 2020-ый год был очень трудным годом, так как он не только затронул каждого из нас лично, но и оказал огромное влияние на рынок труда.

Я был рад увидеть множество систематических изменений, в которых мы очень нуждались, но нам еще многое предстоит сделать. То же касается и рекрутмент-маркетинга, перемены в котором сейчас как нельзя кстати.

Ниже приведены мои советы по оценке вашей стратегии на 2021-ый год, которые нацелены помочь вам нести правильный посыл, делиться опытом и сделать вашу политику максимально эффективной.

Цели и стратегия привлечения соискателей

На мой взгляд, стратегия привлечения соискателей в объявлениях вакансий изменилась в лучшую сторону. Раньше для любой компании было достаточно просто создать объявление о вакансии, в котором говорилось Мы нанимаем, а затем начинать перечислять список вакансий и команд, которым требуются специалисты. 2020-ый год полностью изменил все это к лучшему.

Ваше объявление должно что-то значить для вас и будущих кадров, которых вы хотели бы видеть в своей компании.

Вот несколько вопросов, которые вы должны задать себе, и которые, вероятно, зададут вам соискатели, на которые вы должны иметь ответы:

  • Какие ценности поддерживает ваша компания? Примеры: быть самим собой, мотивация к работе независимо от обстоятельств, личностное многообразие и учёт индивидуальных особенностей, аутентичность и т. д.

  • Какие реальные проблемы помогает решить ваша компания?

  • Какова цель кампании? Вы просто хотите нанять всех и каждого?

  • Вы все еще создаете свой кадровый резерв, который, вероятно, вообще не собираетесь использовать? Серьезно?

Каждая команда должна заявлять должности, на которые требуется приток кадров, но, пожалуйста, не подставляйте своих соискателей. Нет ничего хуже, чем подать заявку на работу своей мечты только для того, чтобы узнать, что это конвейер вакансий, который бросает вас в нецелесообразное сборище кадров. Если вы привлекаете соискателей, проявите к ним простую вежливость, и дайте отделу кадров изучить их резюме.

Другими словами, делайте свою работу хорошо. Соискатели не глупы и могут видеть вашу стратегию насквозь.

Фото и видео

Как деятельные практики, мы любим делиться культурой своей компании. Фотографии и видео - одни из самых простых способов сделать это. Поговорим также о том, что может скрываться за ними.

То, что работало до пандемии, определенно больше не работает. Столы для пинг-понга и пивные бочонки пользовались популярностью раньше, но быстро переставали быть частью нарратива о бренде работодателя.

Когда вы начинаете работать над своим квартальным планом публикаций, следует учитывать несколько моментов:

COVID

Делясь своими фотографиями и видео, помните, что есть такая небольшая проблема, как COVID-19, который все еще распространяется по всему миру.

Демонстрация офисной среды, которая когда-то имела смысл, теперь очень однобока и не отражает действительности.

Если ваша команда работает удаленно, ваши фото и видео должны это отражать.

Если вы по-прежнему показываете людям рукопожатия, объятия, а не социальное дистанцирование, вы демонстрируете непонимание ситуации.

Дайверсити и инклюзивность

Пожалуйста, очень вас прошу, просмотрите ранее опубликованный вами контент. Содержит ли он публикации с вашим персоналом и сотрудниками? Если ваша цель - привлечь замечательных людей для работы в вашей компании, они в свою очередь хотят видеть людей, которые выглядят, чувствуют и думают так же, как они.

Незримо для работодателей, соискатели могли пострадать от COVID, но теперь у них есть больше возможностей, чем раньше. Если вы не демонстрируете ваш кадровое разнообразие, группы поддержки сотрудников (ERG) и их интересов, это может стать огромным красным флагом для всех и дать им повод развернуться и поискать трудоустройство в другом месте.

Стоковые Фото

Да, этот предмет любви и ненависти (у кого как), все еще не следует использовать. В то время как 2020-ый год разрушил многие препятствия и дал дорогу столь необходимым изменениям, стоковые фотографии по-прежнему не являются хорошим решением. Прекратите использовать их в своей стратегии. Они не были хорошим решением раньше, и определенно не станут им в ближайшее время.

В заключение, ваша стратегия рекрутмент-маркетинга - это больше, чем просто стратегия. Для развития бренда вашего работодателя вы должны делиться достоверными историями, отражающими вашу компанию. Что также гарантирует, что вы привлекаете и нанимаете нужных специалистов.


Узнать подробнее о курсе "IT-Recruiter".

Смотреть вебинар Как из человека сделать it-рекрутера.

Подробнее..

Категории

Последние комментарии

  • Имя: Макс
    24.08.2022 | 11:28
    Я разраб в IT компании, работаю на арбитражную команду. Мы работаем с приламы и сайтами, при работе замечаются постоянные баны и лаги. Пацаны посоветовали сервис по анализу исходного кода,https://app Подробнее..
  • Имя: 9055410337
    20.08.2022 | 17:41
    поможем пишите в телеграм Подробнее..
  • Имя: sabbat
    17.08.2022 | 20:42
    Охренеть.. это просто шикарная статья, феноменально круто. Большое спасибо за разбор! Надеюсь как-нибудь с тобой связаться для обсуждений чего-либо) Подробнее..
  • Имя: Мария
    09.08.2022 | 14:44
    Добрый день. Если обладаете такой информацией, то подскажите, пожалуйста, где можно найти много-много материала по Yggdrasil и его уязвимостях для написания диплома? Благодарю. Подробнее..
© 2006-2024, personeltest.ru