Рекрутмент в it

Привет! С вами Hays, и сегодня мы делимся экспертизой в непосредственно касающейся нас области.

Кто такие и зачем нужны рекрутинговые агентства? Почему рекрутер верный союзник соискателя? Чем важен этап собеседования с рекрутером? Разбираемся!

Зачем вообще компаниям нужны рекрутинговые агентства?

Действительно, ведь у большинства из них есть собственные HRы не зря же им платят зарплату!.. На самом деле причины, конечно, есть.

Причем вполне очевидные агентства занимаются исключительно поиском сотрудников. Значит, они обладают большим опытом и практическими знаниями, а сам процесс поиска персонала происходит оперативнее.

А еще у агентств более широкие базы кандидатов, которые постоянно обновляются, и налаженный нетворкинг. Например, в сфере IT работу очень часто находят по знакомствам, а хорошего разработчика вообще переманивают из офиса в офис ему даже не нужно корпеть над резюме.

Еще иногда бывают ситуации, когда компаниям необходимо найти кандидата на абсолютно новую должность делать это своими силами будет тяжело, да и вообще не ясно как подступить к этому вопросу. Или еще распространенный кейс вакансию требуется закрыть сегодня до полудня и вряд ли публикация на сайте по поиску работы поможет эту проблему решить.

Тут на помощь и приходят рекрутинговые агентства удобный посредник, который возьмет на себя всю сложную часть работы. И кандидатов опросит, и информацию необходимую им даст.

А зачем они нужны соискателям?

Тоже в качестве посредника. Во время интервью с рекрутером можно выяснить дополнительные подробности о вакансии специфику конкретного проекта или рабочих процессов в компании, информацию о внутренней культуре, формате работы, etc. И понять, а надо ли оно вообще.

Если окажется, что не надо, рекрутер все равно запомнит самого кандидата, его интересы, пожелания и стремления, добавит в базу и в самый неожиданный момент предложит ему другой подходящий вариант или интересный проект.

Если же окажется, что по самым базовым критериям кандидат и работодатель мэтчатся, в зависимости от вакансии рекрутер может задать уточняющие вопросы про скиллы и навыки, которые требуют более подробного обсуждения или которые недостаточно хорошо освещены в резюме.

В этом, кстати, еще одна польза рекрутера для кандидата он поможет дооформить резюме, укажет на слабые места. И даст полезную информацию о дальнейших этапах отбора тестовом задании, собеседовании в самой компании и обо всех остальных уровнях, которые нужно пройти до битвы с финальным боссом.

А теперь конкретика.

Дизайнер (тот, который ux\ui)

У этой роли много особенностей. Главная в том, что никакое резюме не расскажет о дизайнере лучше, чем его портфолио. В нем должны быть примеры работ и кейсов, визуал и структурированная подача. Именно по портфолио рекрутеры или HR будут оценивать hard skills кандидата (ну и зададут несколько доп. вопросов про владение ПО, проекты, кросплатформенность и т. д.).

На интервью же спросят про опыт дизайна под конкретные платформы или для конкретного рынка. Плюс интервью поможет оценить навыки кандидата в плане работы над проектами часто наиболее актуальные кейсы не могут быть представлены в портфолио из-за NDA. И только диалог даст дизайнеру раскрыться, а рекрутеру не упустить талантливого человека.

Спрашивают про зону ответственности дизайнера, про то, что ему удалось улучшить, про опыт взаимодействия с командами. А еще более персональные вопросы про то, как человек попал в профессию, и про то, что его вдохновляет.

Среди soft skills обычно выделяют: умение работать в команде, любопытство, эмпатию, гибкость, критическое мышление, умение вести переговоры.

Если все прошло хорошо, то есть у кандидата и вакансии образовалась взаимная симпатия, дизайнер переходит к следующим этапам отбора. Рекрутер может с ними помочь обычно у него есть инсайты, какие задания будут на тестовом и какие кейсы дадут на собеседовании непосредственно в компании.

На разные должности, проекты и в разных компаниях этапы могут отличаться, но в основном выглядят так:

тестовое задание (может быть достаточно простым, чисто для проверки необходимых навыков, а может отнять у кандидата пару-тройку вечеров: се ля ви),

интервью с нанимающим менеджером и HR,

интервью с продуктовой командой,

[ура!] оффер.

Что-то может пойти не так на каждой стадии тестовое может оказаться неадекватно сложным, кандидат может не сойтись во взглядах с будущей командой или дать слишком неожиданное решение для кейса. И тогда рекрутер с большой вероятностью даст соискателю новое предложение, а компании найдет более подходящего кандидата чтобы все остались довольны.

Project manager

У нас про них, кстати, есть целая статья.

По сути, процесс примерно тот же, что и для дизайнера. Только смотрят не на портфолио, а на кейсы. Узнают подробнее про опыт кандидата опыт работы с командами, их состав и число, опыт взаимодействия внутри компании и вне нее, навыки настройки процессов. Часто добавляются вопросы по hard skills от нанимающего менеджера (владение определенными методологиями, опыт их изучения). Иногда сразу выдается тестовое задание.

Поскольку понимание роли PM достаточно размыто и разные компании хотят разного, рекрутер конкретизирует область ответственности кандидата. Смотрит на то, какие задачи перед ним стояли, какой функционал он выполнял, по каким метрикам оценивались результаты.

Среди soft skills помимо коммуникабельности, открытости и проактивности смотрят на навыки презентации это важно, чтобы отчитываться о проделанной командой работе или отстаивать свои идеи.

В целом этапы от собеседования с рекрутером до оффера обычно выглядят так:

• встреча с нанимающим менеджером (от менеджера более крупного проекта до CEO компании),

• тестовое задание (не всегда является обязательным),

• встреча с представителями команды (чтобы оценить совместимость в подходе к работе и взглядах),

• (реже) встреча с HR компании,

• оффер.

Рекрутер может на интервью подробнее рассказать о том, под какие задачи компания ищет PM. Это поможет кандидату подготовиться к встрече с работодателем правильно расставить акценты в своем рассказе и заранее вспомнить релевантные примеры из опыта.

Аналитик данных

Здесь основной критерий для первичного отбора стек, который использует кандидат для аналитики данных. Также смотрят на знание той индустрии, в которой работает компания, или специфики работы с определенными данными.

Hard skills обычно проверяют при помощи технического задания, но на интервью все равно обсудят те технологии, инструменты и методологии, с которыми работает кандидат. Спросят, где соискатель учился и как сам оценивает свои навыки.

Важные soft skills: структурное мышление, развитые навыки коммуникации, навыки презентации и тайм-менеджмента. Ничего удивительного.

Этапы отбора также выглядят уже привычным образом:

тестовое задание,

встреча с руководителем или членом команды (техническое интервью на нем обсудят результаты тестового задания и зададут дополнительные вопросы; еще часто дают задачи на логику без правильного ответа чтобы проверить, как кандидат мыслит),

встреча с руководителем, заказчиком или командой (уже для обсуждения нюансов будущей работы),

оффер.

Разбираю по пунктам основные критерии стоимости специалиста на рынке с точки зрения нанимающей стороны.

Привет, меня зовут Мария Смагина, я руководитель IT кадрового агентства RecruitIT. До собственного бизнеса работала HR-директором во многих российских и международных компаниях: Mamba, Nexters, YouDo, ADV/web-engineering.co.

Больше 15 лет взаимодействую с айтишниками в разных организациях: профессионально нанимаю, консультирую, создаю и развиваю команды, увольняю, помогаю перепрофилироваться и выйти на новый карьерный уровень, в том числе и финансовый.

Умение оценить стоимость своей работы необходимый в современных реалиях навык. Один специалист с определенными задачами и зоной ответственности в одной компании получает X, а другой специалист в другой компании за такой же функционал Х2. Та же ситуация и при поиске работы: смотрите на похожие вакансии, а ценник у них совершенно разный.

Так, как же работодатели определяют, какую сумму и за что они готовы платить? Как оценивают соискателя с финансовой точки зрения?

Сегодня по пунктам разберу основные критерии стоимости специалиста на рынке с точки зрения нанимающей стороны. Не настаиваю на том, что это истина в последней инстанции: ситуации бывают разные. Но здесь я собрала основные пожелания заказчиков: то, что рекрутеры и HR слышат чаще всего и зачастую не могут рассказать соискателю из этических соображений и NDA.

Что влияет на стоимость специалиста на рынке

Экспертность

Предполагается, что хороший специалист знает что-то особенное и обладает неким набором навыков, знаний и умений в узкой области. В первую очередь платят за hard skills и стек в конкретной сфере. Те инструменты, языки программирования, программы, tools, с которыми вы умеете и хотите (!) работать. Чем длиннее и сложнее список навыков, тем выигрышнее выглядит резюме. Чем больше профильных курсов и сертификатов у вас в наличии тоже.

Фриланс, upwork это все, конечно, хорошо, но многие работодатели предпочитают видеть в резюме названия компаний, и желательно, тех, что на слуху, знаменитые или конкуренты в их сфере. Фрилансеры бывают недовольны, что их не рассматривают на ту или иную должность, но часто с ними не хотят работать именно из-за отсутствия командного опыта работы, незнания корпоративных процессов и методологий. Работодателям в продуктовых компаниях нужна уверенность, что вы работали над проектом долго, углубленно и в коллективе.

В целом, развивать и постоянно оттачивать свои скиллы, интересоваться новым, поддерживать экспертность на современном уровне залог хорошей стоимости вас как специалиста. Это важно не только, например, для юристов, которые вынуждены регулярно проходить повышения квалификации и изучать новые поправки и законопроекты, но и для каждой специальности. Особенно для айтишников, где каждый день в каждом стеке появляются технологические новшества.

Опыт работы

Оцените, насколько ваш опыт релевантен конкретной вакансии. Работали ли вы в этой же или смежной сфере? Вы наверняка заинтересуете потенциального работодателя, если до этого работали у конкурентов, владеете терминологией, необходимыми программами, а то и базой клиентов. Часто заказчики приходят с запросом на хантинг из конкретной компании.

Если вы из другой сферы, но уверены что эта позиция то что нужно, постарайтесь убедить нанимателя, что вы с ней справитесь и привести конкретные доказательства. Проведите параллели. Если в вакансии критически важно уметь ладить с людьми, расскажите о таланте урегулировать конфликты с заказчиками и ставить четкие ТЗ подрядчикам.

Если вы идете в продакты из анализа: покажите как опыт работы системным аналитиком может пригодиться на должности Product Manager: умение анализировать различные метрики, ладить с цифрами и переводить с языка бизнеса на язык разработки. Очень достойные навыки, вы так не считаете?

Нетворкинг и способность общаться

Насколько вы способны работать в команде. Устаревает миф, что разработчики интровертные интроверты. Ведь часто излишняя скованность мешает работе. Если человек из стеснения не решается сказать о трудностях с задачей, эти трудности могут перерасти в настоящую проблему, когда все полетит к чертям упадет. Нежелание говорить о своих личных делах и ходить с коллегами в бар это одно, но тотальная закрытость на работе совершенно другое дело.

На собеседовании постарайтесь расслабиться, общаться по делу и свободно: немного юмора еще никому не вредило. Главное не перегнуть палку, иначе может получиться неловко, если на собеседовании вы сыпали шутками, а в офисе превратились в неуживчивого хмурого типа. В целом, это полезное стремление работать над своим умением общаться и контактировать с другими людьми.

Кроме отточенных коммуникативных навыков, работодателю может быть интересна еще и ваша база контактов. Например, в продажах, рекрутинге, управлении проектами, в маркетинге это даже не преимущество, а первая необходимость. Если у вас есть проверенная надежная команда на аутстаффе или любые другие свободные руки, выходы на ЛПР в стратегически важных областях, база теплых клиентов, сделайте на этом упор.

Но стоит отметить все же, что фриланс это не всегда плохо: например, дизайнеры или разработчики, которые работали над множеством проектов, с разными вводными и ресурсами, несомненно могут быть крутыми экспертами. Фрилансеры обладают уникальным и разнообразным портфолио, способны четко прогнозировать сроки и быть самостоятельными. Ко мне периодически обращаются компании, которые просят подобрать людей именно с таким опытом. Так что если вы пока не можете похвастаться опытом работы в продуктовой компании, нацельтесь на агентства, шанс найти работу возрастет.

Усидчивость

Сколько лет вы способны работать в одной компании: хотя бы год на одном месте уже хорошо. Это характеризует специалиста как человека, который способен прожить полный годовой цикл в компании, двигаясь по синусоиде простоев и овертаймов, отпусков и релизов, смен парадигм проектов, кадровых перестановок и других естественных рабочих процессов. Чем больше таких годовых циклов, тем серьезнее приобретаемый опыт и привлекательность на рынке труда. В человеческом плане это означает, что на вас можно положиться и доверить крупный долгосрочный проект, не опасаясь, что вы бросите его на полпути спустя какое-то время.

Для рекрутера и работодателя цифры 3, 7, 9 месяцев в нескольких компаниях да еще и подряд серьезный повод насторожиться. Если, конечно, вы не специализируетесь на специальных срочных проектах, но тогда обязательно (!) акцентируйте на этом внимание в резюме. Хотя, по секрету, и в этом случае многие работодатели отдадут предпочтение другому кандидату с более постоянным опытом. Даже если не признаются в этом.

Поскакунство очень серьезный минус. Вспомните это, когда решите в четвертый раз за полтора года сменить надоевшую работу. А если постоянно меняете работу, потому что все начальники комудакизлы нехорошие люди, а команда сплошные непрофессионалы возможно об этом стоит подумать и начать с себя.

Качество и самостоятельность, инициативность

Если за вами не приходится переделывать, а тимлид не выглядит так ( ) , когда получает от вас ветку на кодревью, адекватные работодатели оценят это. В конце концов, платят за стабильный код и отсутствие головной боли от бесконечных переделок за подчиненным. Никто не против работы над ошибками и наставничеством над джунами, но если человек претендует на хорошую зарплату, то от него ожидают качества, быстрого входа в проект и самостоятельности.

Формат и стереотипы

Разумеется, это не афишируется и даже запрещено согласно текущему законодательству. Но часто, если вам отказали в работе, дело вовсе не в навыках. Вы просто не подошли по полу, возрасту, типажу или гороскопу*. И поэтому часто рекрутеры и HR слышат фразу: Не наш формат. Прямо кандидату об этом не скажут, поэтому просто оставлю это здесь.

*Знаю несколько человек, которые на полном серьезе отбирают людей по гороскопу и принципиально не берут в команду раков или скорпионов за загадочный тяжелый нрав и обожают тельцов и дев за умение педантично работать \_()_/

Кстати, именно поэтому важно ставить в резюме фотографию, где вы хорошо выглядите и чувствуете себя уверенно. Многие заказчики, посмотрев на фото в резюме с откровенной пьянки, естественно сделают вывод, что кандидат не серьезен и не впишется в команду.Не так давно попалось резюме кандидата с голым торсом на фотографии и пивом в руке. Презентовать его заказчику смысла не было.

Первым предлагайте показать уже готовый код, любые другие артефакты вашей работы или предоставить рекомендации с прошлого места. Многие думают, что работодатель должен принять вас в команду без тестовых испытаний. Но вы же не купите машину, не посидев за рулем? Поэтому когда вам предлагают пройти кейс, ассессмент или небольшое тестовое, отнеситесь к этому с интересом и пониманием. Это не работает в случае, если вас вдруг попросили выполнить гигантский пласт работы бесплатно в качестве тестового без комментариев

Рынок

Теперь импровизированная памятка для быстрого анализа рынка труда. Прочекайте себя по всем параметрам выше и откройте любой job-сайт. Выберите 10-15 вакансий с похожим функционалом и требованиями, посчитайте среднее арифметическое, что предлагают. Ориентируйтесь на эту цифру, увеличивая сумму за каждый дефицитный навык. Здесь можно почитать о перспективных навыках в 2021 году. Для уверенности в себе можно прибавлять к ожиданиям 10-15%, чтобы не уходить в сильный минус, если вас продавят. Так вы продемонстрируете лояльность, согласившись подвинуться в деньгах ради интересных задач и команды.

Когда работодатель спрашивает об ожиданиях по ЗП, и соискатель начинает сомневаться, то сразу понятно, что человек не ориентируется в рынке, не может адекватно оценить себя и стоимость своих профессиональных навыков.

Собеседование это продажа. Торговаться можно и нужно, если уверены, что ваши услуги заказчику нужны. Если вакансия срочная, а у вас есть конкурентное преимущество в виде возможности быстро выйти, дерзайте, хуже не будет.

Здесь я не рассказываю про хитровыдуманных ребят, которые хотят синьора или сильного девопса с зарплатой начинающего сисадмина, нет, с такими работать себе дороже. Цените себя, свое время и нервы, эти ресурсы не восстанавливаются.

Резюмирую. Проанализируйте себя по всем критериям: что в плюсе, а что проседает. Если вы супер эксперт, но скачете с места на место, начните с усидчивости. Если с усидчивостью все в порядке, но стеснение чаще всего берет верх в работе, начните обедать с коллегами.

Ориентируйтесь на рынок: мало оценить свои возможности, нужно быть в курсе возможностей рынка. И найти компромисс.

Надеюсь, было полезно! Я открыта к диалогу: жду ваши комментарии.

Может показаться, что тимлида подбор затрагивает весьма косвенно это вотчина рекрутеров. Тимлид человек простой: дал задачу, провел парочку интервью, выбрал лучшего и всё. Вы великолепны. Но размышлять в таком ключе вредно, если не сказать опасно. На деле зачастую выходит так, что хорошие кандидаты почему-то идут работать к конкурентам, а все шишки традиционно валятся на рекрутера. Но я считаю так: невиновных в этом случае нет. А в идеале за подбор в команду отвечает непосредственно тимлид. В этой статье я поделюсь опытом в подборе и собственными инсайтами на этот счет.

Про ошибку найма и ответственность

Что я понял на своем опыте: ошибка в найме это большой урон для компании и команды.

Только подумайте: целых две недели уходят на поиски рекрутер тратит свои часы, руководитель и команда отвлекаются от задач, смотрят резюме и ходят на собеседования, команда к нему привыкает, а через месяц оказывается, что вы друг другу не подходите. Или проходят недели и месяцы, а человек все не находится. Это плохо влияет на деньги (зарплата рекрутера, стоимость рекламы для привлечения и пр.), на HR-бренд работодателя, на настроение в команде и нагрузки: задачи, которые пока не выполняются, ложатся на других ребят. Вот тут пора понять, что наём это всегда командный проект.

Ключевой персонаж в этом проекте не рекрутер, а тимлид. Именно он изначально формирует задачу, на нем ответственность за окончательно принятое решение, даже если при этом голосует вся команда.

Для себя я это формулирую так: ответственный за подбор я, а рекрутер это мои руки в найме.

Когда рекрутер пинает тимлида и команду разработки это нормально

Воронка подбора это зеркало найма, то, как он проходит у вас в компании. Поэтому воронка бывает разной: у кого-то шесть-семь этапов, а у кого-то все двадцать. В разработке hh.ru воронка выглядит так:

Заявка на подбор скрининг резюме рекрутером согласование кандидатов техническими специалистами интервью с командой тестовое задание (опционально) повторное интервью оффер.

Заявку на подбор мы составляем вместе с рекрутером, причем я обязательно проверяю текст вакансии после публикации чтобы никакой ноль в зарплате не отвалился или важная строка не убежала. Рекрутер сам разбирает отклики, потом отправляет отобранные резюме нам на согласование, ну а дальше интервью, обсуждение кандидатов с командой и оффер.

Какие возникали проблемы и как мы их решали? У нас постоянно подвисали кандидаты на этапе согласования с техническими специалистами: ребята заняты своими задачами, отложили просмотр резюме на вечер, а потом забыли. Через неделю посмотрели, да только уже поздно сфера конкурентная, за это время часть соискателей получили другие предложения. Мы поняли, что нужно менять подход, чтобы такие косяки не вылезали и рекрутер не делал работу по два раза.

В результате сели за круглый стол: я, команда, рекрутер. И нарисовали схему:

• как идет процесс

• кто за что отвечает

• какие максимальные сроки у нас заложены под каждый этап

Решили, что если накапливается определенное количество нерассмотренных кандидатов, то рекрутер пишет в общий чат и не стесняется нас пинать. Если кандидат нереально хорош, то может отправить прямо ссылкой кандидат горящий, важно не потерять!.

Когда мы это сделали все зависания исчезли. Главное принять, что рекрутер тут пинатель, это его работа и не стоит на него за это злиться.

А еще от зависаний нас спасает сервис из экосистемы hh.ru облачная CRM для рекрутмента Talantix. В ней можно прописать сроки под каждый этап воронки, и, если кандидат начинает подвисать, система сама напомнит. Это удобно не только разработчикам, рекрутер тоже доволен ведь у него куча задач, и иногда можно в суматохе забыть нас дернуть. А тут CRM сама подсказывает, освобождая от части рутины.

Кандидаты у нас долго не залеживаются, поэтому приложил скриншот из соседнего отдела:

Система хороша и тем, что мы забыли про эпоху резюме на почте (те, которые всегда теряются и очень всех раздражают): вместо них есть вот такие карточки под каждого кандидата, где можно быстро оставить отзыв и отметить подходит или не подходит. При желании, часть переписки можно скрыть от команды, например, если вы хотите сравнить кандидата с человеком из команды для корректировки уровня компенсации. Не нужно смотреть куда-то ещё всё собрано в одном месте и ничего не нужно выискивать.

Выбрасываем все лишнее

Я не открою Америку, если скажу, что в ИТ большая конкуренция и за хороших кандидатов нужно побороться. Именно поэтому советую максимально упрощать процесс без лишних этапов воронки, объемных тестовых и нескончаемых интервью. Посмотрите на эту историю глазами кандидата: ему много пишут, зовут на собеседования, присылают задания. В какой-то момент у него мелькает мысль горшочек, не вари, он отказывается продолжать поиски и соглашается на первое достойное предложение.

Что может сделать тимлид? Как минимум разумно подойти к тестовым и количеству интервью. Обязательное тестовое у нас только для QA-инженеров, в остальных случаях мы прощупываем уровень кандидата на собеседовании предлагаем кейсы, спрашиваем, как человек решил бы ту или иную задачу. И это здоровый подход, потому что репрезентативное тестовое займет несколько часов, а вы у кандидата не одни. Скорее всего, он выберет компанию, в которой тестовое не нужно. Если после собеседования остались сомнения по кандидату и при этом вы уверены в его мотивации, тестовое можно дать, только по максимуму его сократить.

Еще я не вижу смысла в трех и больше этапах интервью. Как показывает опыт, одной-двух встреч достаточно, чтобы принять решение. А еще помните: чем больше интервью, тем выше шансы растерять к финалу всех кандидатов.

У рекрутеров в ходу есть такой мем;)

Заявка на подбор и текст вакансии это не одно и то же

Многие руководители не различают заявку на подбор и текст вакансии, хотя это важный момент. Заявка на подбор это шпаргалка для рекрутера, в которой прописаны все нужные для поиска детали от профиля кандидата до стоп-листа (кто точно не подходит) и других внутренних пожеланий. А текст вакансии это описание позиции, публикуемое на job-площадках и заточенное на продажу потенциальному кандидату.

На этапе формирования заявки очень важно участие тимлида. Пропишите, какой человек вам нужен и под какие задачи, какие навыки критичны, а какие не очень.

Тут важно соотнести свои ожидания с подсказками рекрутера, который лучше вас знает ситуацию на рынке труда.

Обычно я указываю не только обязательный технический минимум. Например, при формировании команды мне важно, чтобы были и креативщики, которые фонтанируют идеями, и люди, с критическим мышлением, которые менее инициативны, но более обстоятельны. В зависимости от текущего состава команды я буду заряжать рекрутера на конкретный тип людей.

Также важно, чтобы правильно был прописан текст вакансии он должен быть простым, четким, информативным. Помните: это визитная карточка, то, на что клюет кандидат. Поэтому постарайтесь, чтобы текст был дружелюбным и показывал вас как работодателя с наилучшей стороны.

Слышал истории о том, что тексты вакансий составляются по схеме: нашли что-то похожее на hh.ru, немного подправили, дописали побольше технологий, опубликовали. При этом список требований у джуниора как для мидла со стажем. Не делайте так! Обязательно возле некритичных требований указывайте в скобках будет плюсом, иначе вы будете очень долго искать человека, и от этого будет нехорошо не только рекрутеру, но и самому отделу.

История из жизни Как мы искали мидл-разработчика

Как-то искали iOS мидла в команду. Откликов мало и находятся вообще не те люди. Сели за круглый стол, все обсудили и поняли: то, что мы готовы предложить, нерелевантно требуемому опыту. Поменяли всего одну цифру (указали 3 года), и процесс пошел. Мой совет: будьте внимательны к каждой строке вакансии одна цифра или фраза могут в несколько раз сузить воронку.

Также полезно анализировать воронку на продвинутом уровне. Я регулярно смотрю в Talantix, все ли у нас хорошо. Сразу видно, на каких этапах срезаются кандидаты. Например, выясняется, что входящих откликов много, а техническое интервью проходят единицы. Что тут может быть? Например, плохо прописали заявку с рекрутером, и он не тех ищет/не те откликаются. Тогда нужно вместе пересмотреть требования и переписать текст вакансии.

Идеальные вопросы для интервью какие они?

Спойлер: идеальных вопросов нет. Не существует универсального списка, благодаря которому вы все узнаете о человеке и не промахнетесь. Я провожу групповые собеседования: рекрутер, несколько ребят из отдела разработки (чтобы поделились впечатлениями + смогли меня заменить, когда я буду, например, в отпуске) и я. Рекрутер оценивает софтскилы, а мы проводим техническое интервью разбираем кейсы или спрашиваем, а что будет, если сделать вот так. Все проходит в формате непринужденной беседы, что позитивно влияет на кандидата: ему спокойнее и он меньше волнуется.

Совет: идите в ногу со временем и не задавайте вопросы типа Кем вы видите себя через 5 лет или Собираетесь ли вы в декрет. Вряд ли вам ответят правду, зато такие вопросы негативно влияют на ваш HR-бренд. Спросите лучше о мотивации или о том, в каком направлении кандидат хочет развиваться. Это будет корректней и информативней для вас.

История из жизни Как мы проворонили хорошего кандидата

Как-то мы нанимали тестировщика и на финальном собеседовании долго спрашивали девушку-кандидата про agile-методологии в разработке, хотя это было не принципиально для должности. Кандидат растерялась, и нам показалось, что она слишком скромная, стеснительная и боится трудностей. Мы провели еще несколько собеседований и только потом поняли, что это был самый крутой вариант за последние две недели, но кандидата мы уже упустили. После этого решили расписать, чего ждем от каждой позиции, и уже под эти требования подготовили кейсы и вопросы. Проводим прицельные интервью, без вопросов в сторону, это помогает не распугивать кандидатов и находить именно тех, кто нужен.

Лайфхаки

После интервью мы обычно созваниваемся с командой, делимся впечатлениями и вместе принимаем решение.

Вот несколько наших секретов:

• У нас есть общий чат, где прямо во время интервью можно написать Мне кандидат нравится, давайте еще вот это спросим.

• Мы используем таблицу технических навыков, которую можно заполнять прямо во время интервью отмечать, что есть и чего нет.

• Кандидату по результатам отвечаем не сразу, а на следующий день, чтобы можно было поспать со своим выбором.

• Попробуйте провести ретроспективу по процессу найма.

• Смотрим на бюджет: если кандидат хороший, но сильно выше бюджета, а при этом есть слегка уступающие варианты с другим ценником это влияет на выбор.

Вместо заключения

Этой статьей я хотел продемонстрировать, что подбор это не дело рекрутера, а командный проект. Если руководитель и ребята из команды разработки не просто отсиживают рабочие часы, а любят свое дело и болеют за компанию, то они понимают, что наём новичков это важно, и в нем просто необходимо принимать активное участие.