Русский
Русский
English
Статистика
Реклама

Ошибки управления

Нехватка кадров, о чём, где, для кого, а есть ли на самом деле?

26.06.2020 18:17:05 | Автор: admin
Россия, страна очень интересная, сейчас будет не много лирики и оффтопа но они понадобятся позже для некоторого понимания ситуации.
Например, стоимость проезда в метро СПб была 12 рублей, а на наземном 8 рублей, в 2006 году, ЖКХ за 3 комнатную квартиру без счётчиков с электричеством и телефоном (домашним безлимитным) 1800 рублей, если описывать продукты, не хватит и 6 статей. Сейчас мы имеем 8600 зимой за туже квартиру, но уже со счётчиками, которые каждые 3 года дополнительно обходятся в 6000 рублей на замену, 1000 рублей свет, и 450 рублей мобильный телефон, проезд стоит 50 рублей наземный транспорт и 55 подземный, карты петербуржца и подорожники не учитываем, аналоги были и тогда. Но з\п водителя троллейбуса была 30000, машиниста метро 35000, сейчас 45000 и 55000 соответственно. То есть вне IT з\п по сравнению с 2006 годом в Санкт-Петербурге стала ниже, чем была в 2006, при этом, стоимость проезда выросла не в 2 раза, а в 6 раз. В других сферах падение з\п составило в разных значениях от 3 до 5 раз в зависимости от сферы. А насколько падение случилось в IT, и какие трудности сейчас при мифической нехватке кадров на рынке труда, подробнее об этом и не только будет ниже.

Но, а теперь, собственно, про наше любимое IT.
Я начинал в далёком 2006 году, эникейщиком по вызову, обслуживал малые и средние предприятия, была реальная проблема найти кадры, которые хотя бы умели нажимать кнопки в GUI, это собственно была единственная работа, где было обучение, далее никакая компания меня НИКОГДА не обучала, а просто ставила сроки на разобраться и сделать вчера, что я умел в 2006 году: Ставить и использовать антивирус, ставить windows server and windows XP, настраивать минимально AD, и чуть чуть сети, вот совсем чуть чуть получал за это 45000, иногда выходило 50000, с подработками до 70. Для сравнения сейчас опыт и знания технологий у меня существенно выше, windows я уже не трогал кроме под IIS на legacy проектах лет 6, но з\п которая предлагается вне консалтинга в среднем 2500-3000$, то есть по факту, я в 2006 году получал существенно большее кол-во денег за те же трудозатраты чем сейчас. Я посмотрел на госухи с бюджетами на миллиарды, посмотрел частников, поработал в консалтинге, которым сейчас, собственно, и занимаюсь.
Средняя вакансия, которую мне присылают hr выглядит как а не хотите нам заменить отдел специалистов? У нас тут AWS с 3 локациями, 2 вида РСУБД, 2 вида NoSQL, Kafka, EKS, GitHub CI/иди другой CI, а то и вовсе Big Data for AWS, ну и конечно же разговорный английский. предлагаем обалденные условия, 2500-3000$, и чайка менеджмент в подарок.
Вакансии не закрываются месяцами, всюду плач, нехватка специалистов, говоришь хорошо, я закрою N задач по позиции, но вот, например задачи сетевика и dba/de должен делать другой человек. Тебе в ответ нет, нам нужен человек, который будет делать всё, мы ведь не просто так вакансию назвали DevOps инженер! Тех. долг растёт, и требования растут вместе с тех. долгом, отдельная тема стартапы на Azure, конторы там 2 года бесплатно катают, если пройдут по критериям, это вообще отдельный тип нанимателей\клиентов, всё по заветам Медведева денег нет, но вы держитесь но требования выставляют, как будто собрались платить 10000+ $ в месяц.

У программистов тоже ситуация похожая, я работал в компании, там программист работал, сейчас ушёл на консалтинг, т. к. платить ипотеку с 1 работы С++ программиста в СПб очень сложно. В прошлой компании по трудовой искали людей на софт по беспилотникам на 70000-90000 рублей в месяц, ему в той компании платили 160000, при необходимости на ипотеку в 140000 в месяц. В 2006 он работал в той же компании за 90000 рублей в месяц.
В 2008 в mail.ru члена нашего чата в telegram звали на 10000$ с переездом из Израиля, на позицию разработчика по виртуализации, сейчас такая же позиция не будет стоить и 5000, чего не скажешь о требованиях, которые выросли в разы.

Что описывают выше кейсы, многие подумают, ну вот опять нытьё, просто индустрия развивается, всё нормально Но плач про кадры продолжается. Даже ВУЗы деревни Урюпино открыли IT факультеты, но вот беда, ВУЗы не выпускают Senior разработчиков и DevOps, в 2017-2018 у нас проходила практику прекрасная девочка, когда мы закончили проект, я ушёл, а у неё закончилась практика, и она стала искать работу. Везде хамили, заявляли, что к 22 годам надо было уже хотя бы 3 года опыта иметь, тестовые задания давали те же что и для Senior(программист с работы сходил на собесы в те компании, в 5 выдали тоже самое тестовое, только на Senior позицию), тенденция конечно обще мировая, но у нас она особенно заметная, что по факту Junior позиций нет, а если и есть, то всё обучение там сводится к разобраться и сделать вчера, в результате такого подхода, качество людей падает, т.к. без правильного обучения, люди хватаются вершков, видят, что делают такую же работу что рядом сидящий middle, но только за 60-80, а не за 180. Набираются ещё вершков, чтобы сдать тестовые на уровень middle, и идут искать работу, в результате мы видим вроде бы толпы разработчиков, но только без необходимой квалификации, но естественно, обучать и правильно воспитывать культуру разработчику, никому не интересно да ну его, а если он уйдёт? И продолжаем плач, где же наши настоящие Senior разработчики за з\п чуть выше финской уборщицы
Где то отправляют на курсы, причём чаще всего под конкретный проект, но самое смешное случается позже, когда при увольнении тебя просят оплатить эти курсы, да и такое бывает, особенно часто такая схема в интеграторах, ты пошёл на курсы, получил сертификаты, вне рабочее время тратил своё врем на это, они получили за счёт твоих сертификатов контракты и деньги, а после ещё требуют вернуть сумму курсов и сертификации Но эти компании тоже плачут про нехватку кадров.
В результате разработчики, DevOps вынуждены не заниматься работой над проектами, а внедрять хайп, хайп меняется часто, поэтому и внедрять его приходится часто заново, ведь без хайпа, тебя снова будут считать многие junior специалистом, либо просто не брать на работу, в результате ты приходишь на собес и слушаешь: нам нужны Kafka, K8S, CI\CD, но у нас тут 1,5 землекопа и 1 vds, сидит специалист который просто ищет ещё 1 человека, чтобы посмотреть в работе базворды по хайпу и свалить, но выбора у него нет, потому что компании ищут только хайп. Обучать они не готовы, поэтому основной способ обучения внедрение ненужных технологий на текущем месте работы. В результате потом опять ищут специалиста по обслуживанию хайпа. Круг замыкается, одни не могут получить работу с нормальным обучением, вторые получают ненужные технологии, и опять ищут специалиста по всему.

Вот я сейчас, например ищу 12 человек Senior PHP, Senior Python, Senior Automation QA с написанием тестов на js+ts. В результате большого числа собесов, мы получали огромное число людей, у которых систематизации знаний просто нет, люди внедряли хайп не думая, база очень слабая, но у нас небольшая компания, и мы не нанимаем толпы людей, но платим по 3500$ для QA например, но находить людей очень тяжело, опыт в российских компаниях зачастую мешает работе человека с заказчиком, потому что в отсутствии чайка менеджмента, постоянных авралов, люди дезориентированы становятся, они ищут подвох, задают заказчику странные вопросы, а потом заказчик просит заменить человека. Мы тратим целые 3 часа, чтобы объяснить людям, как общаться на собеседовании с заказчиком, что говорить нельзя и т.д., люди имеют опыт работы с иностранными заказчиками, но говорить не умеют, хотя в резюме написано, и при первом общении говорят у нас всё зашибись.

Каков итог?
Чем больше идёт плач о нехватке кадров, чем больше кадров заманивают в IT, тем меньше мы получаем кадров необходимой квалификации в будущем, люди вынуждены не расти как специалисты, а штудировать хайп, о котором все ноют, требования в результате растут просто в геометрической прогрессии, а з\п даже падает, мы всё больше становимся похожи на Индию, где в резюме человека написаны все технологии, о которых он только читал, где проходят собеседования за других людей, где внедряют всё подряд не думая. Нехватки кадров уже давным-давно нет, сейчас есть нехватка адекватности в работе с персоналом, разделении труда и планомерном обучении людей в компаниях. Когда человек учиться внутри компании, в рабочее время ходит на курсы и т.д., получает на внутренних курсах знания в РАБОЧЕЕ время.
Можно сколько угодно ныть о нехватке кадров, но пока требования будут расти, з\п падать, стоимость жизни дорожать, а обучением будет считаться увеличенное время на задачу кадров никогда не будет, а ваши проекты и дальше будут получать ненужные технологии в проекте.
Если компания не готова платить Senior разработчикам, DevOps, QA з\п на 20% выше рынка за аналогичные требования, значит она обязана обучать сотрудников по полному циклу, а не ныть на конференциях и выставках для студентов, что у нас огромная нехватка кадров в отрасли, квалифицированные кадры от этого нытья не появляются, их становится только меньше.
Подробнее..

Зачем тимлиду участвовать в подборе? Потому что ошибки найма упадут на него

09.06.2021 08:18:01 | Автор: admin

Может показаться, что тимлида подбор затрагивает весьма косвенно это вотчина рекрутеров. Тимлид человек простой: дал задачу, провел парочку интервью, выбрал лучшего и всё. Вы великолепны. Но размышлять в таком ключе вредно, если не сказать опасно. На деле зачастую выходит так, что хорошие кандидаты почему-то идут работать к конкурентам, а все шишки традиционно валятся на рекрутера. Но я считаю так: невиновных в этом случае нет. А в идеале за подбор в команду отвечает непосредственно тимлид. В этой статье я поделюсь опытом в подборе и собственными инсайтами на этот счет.

Про ошибку найма и ответственность

Что я понял на своем опыте: ошибка в найме это большой урон для компании и команды.

Только подумайте: целых две недели уходят на поиски рекрутер тратит свои часы, руководитель и команда отвлекаются от задач, смотрят резюме и ходят на собеседования, команда к нему привыкает, а через месяц оказывается, что вы друг другу не подходите. Или проходят недели и месяцы, а человек все не находится. Это плохо влияет на деньги (зарплата рекрутера, стоимость рекламы для привлечения и пр.), на HR-бренд работодателя, на настроение в команде и нагрузки: задачи, которые пока не выполняются, ложатся на других ребят. Вот тут пора понять, что наём это всегда командный проект.

Ключевой персонаж в этом проекте не рекрутер, а тимлид. Именно он изначально формирует задачу, на нем ответственность за окончательно принятое решение, даже если при этом голосует вся команда.

Для себя я это формулирую так: ответственный за подбор я, а рекрутер это мои руки в найме.

Когда рекрутер пинает тимлида и команду разработки это нормально

Воронка подбора это зеркало найма, то, как он проходит у вас в компании. Поэтому воронка бывает разной: у кого-то шесть-семь этапов, а у кого-то все двадцать. В разработке hh.ru воронка выглядит так:

Заявка на подбор скрининг резюме рекрутером согласование кандидатов техническими специалистами интервью с командой тестовое задание (опционально) повторное интервью оффер.

Заявку на подбор мы составляем вместе с рекрутером, причем я обязательно проверяю текст вакансии после публикации чтобы никакой ноль в зарплате не отвалился или важная строка не убежала. Рекрутер сам разбирает отклики, потом отправляет отобранные резюме нам на согласование, ну а дальше интервью, обсуждение кандидатов с командой и оффер.

Какие возникали проблемы и как мы их решали? У нас постоянно подвисали кандидаты на этапе согласования с техническими специалистами: ребята заняты своими задачами, отложили просмотр резюме на вечер, а потом забыли. Через неделю посмотрели, да только уже поздно сфера конкурентная, за это время часть соискателей получили другие предложения. Мы поняли, что нужно менять подход, чтобы такие косяки не вылезали и рекрутер не делал работу по два раза.

В результате сели за круглый стол: я, команда, рекрутер. И нарисовали схему:

  • как идет процесс

  • кто за что отвечает

  • какие максимальные сроки у нас заложены под каждый этап


Решили, что если накапливается определенное количество нерассмотренных кандидатов, то рекрутер пишет в общий чат и не стесняется нас пинать. Если кандидат нереально хорош, то может отправить прямо ссылкой кандидат горящий, важно не потерять!.

Когда мы это сделали все зависания исчезли. Главное принять, что рекрутер тут пинатель, это его работа и не стоит на него за это злиться.

А еще от зависаний нас спасает сервис из экосистемы hh.ru облачная CRM для рекрутмента Talantix. В ней можно прописать сроки под каждый этап воронки, и, если кандидат начинает подвисать, система сама напомнит. Это удобно не только разработчикам, рекрутер тоже доволен ведь у него куча задач, и иногда можно в суматохе забыть нас дернуть. А тут CRM сама подсказывает, освобождая от части рутины.

Кандидаты у нас долго не залеживаются, поэтому приложил скриншот из соседнего отдела:

Система хороша и тем, что мы забыли про эпоху резюме на почте (те, которые всегда теряются и очень всех раздражают): вместо них есть вот такие карточки под каждого кандидата, где можно быстро оставить отзыв и отметить подходит или не подходит. При желании, часть переписки можно скрыть от команды, например, если вы хотите сравнить кандидата с человеком из команды для корректировки уровня компенсации. Не нужно смотреть куда-то ещё всё собрано в одном месте и ничего не нужно выискивать.

Выбрасываем все лишнее

Я не открою Америку, если скажу, что в ИТ большая конкуренция и за хороших кандидатов нужно побороться. Именно поэтому советую максимально упрощать процесс без лишних этапов воронки, объемных тестовых и нескончаемых интервью. Посмотрите на эту историю глазами кандидата: ему много пишут, зовут на собеседования, присылают задания. В какой-то момент у него мелькает мысль горшочек, не вари, он отказывается продолжать поиски и соглашается на первое достойное предложение.

Что может сделать тимлид? Как минимум разумно подойти к тестовым и количеству интервью. Обязательное тестовое у нас только для QA-инженеров, в остальных случаях мы прощупываем уровень кандидата на собеседовании предлагаем кейсы, спрашиваем, как человек решил бы ту или иную задачу. И это здоровый подход, потому что репрезентативное тестовое займет несколько часов, а вы у кандидата не одни. Скорее всего, он выберет компанию, в которой тестовое не нужно. Если после собеседования остались сомнения по кандидату и при этом вы уверены в его мотивации, тестовое можно дать, только по максимуму его сократить.

Еще я не вижу смысла в трех и больше этапах интервью. Как показывает опыт, одной-двух встреч достаточно, чтобы принять решение. А еще помните: чем больше интервью, тем выше шансы растерять к финалу всех кандидатов.

У рекрутеров в ходу есть такой мем;)

Заявка на подбор и текст вакансии это не одно и то же

Многие руководители не различают заявку на подбор и текст вакансии, хотя это важный момент. Заявка на подбор это шпаргалка для рекрутера, в которой прописаны все нужные для поиска детали от профиля кандидата до стоп-листа (кто точно не подходит) и других внутренних пожеланий. А текст вакансии это описание позиции, публикуемое на job-площадках и заточенное на продажу потенциальному кандидату.

На этапе формирования заявки очень важно участие тимлида. Пропишите, какой человек вам нужен и под какие задачи, какие навыки критичны, а какие не очень.

Тут важно соотнести свои ожидания с подсказками рекрутера, который лучше вас знает ситуацию на рынке труда.

Обычно я указываю не только обязательный технический минимум. Например, при формировании команды мне важно, чтобы были и креативщики, которые фонтанируют идеями, и люди, с критическим мышлением, которые менее инициативны, но более обстоятельны. В зависимости от текущего состава команды я буду заряжать рекрутера на конкретный тип людей.

Также важно, чтобы правильно был прописан текст вакансии он должен быть простым, четким, информативным. Помните: это визитная карточка, то, на что клюет кандидат. Поэтому постарайтесь, чтобы текст был дружелюбным и показывал вас как работодателя с наилучшей стороны.

Слышал истории о том, что тексты вакансий составляются по схеме: нашли что-то похожее на hh.ru, немного подправили, дописали побольше технологий, опубликовали. При этом список требований у джуниора как для мидла со стажем. Не делайте так! Обязательно возле некритичных требований указывайте в скобках будет плюсом, иначе вы будете очень долго искать человека, и от этого будет нехорошо не только рекрутеру, но и самому отделу.

История из жизни Как мы искали мидл-разработчика

Как-то искали iOS мидла в команду. Откликов мало и находятся вообще не те люди. Сели за круглый стол, все обсудили и поняли: то, что мы готовы предложить, нерелевантно требуемому опыту. Поменяли всего одну цифру (указали 3 года), и процесс пошел. Мой совет: будьте внимательны к каждой строке вакансии одна цифра или фраза могут в несколько раз сузить воронку.

Также полезно анализировать воронку на продвинутом уровне. Я регулярно смотрю в Talantix, все ли у нас хорошо. Сразу видно, на каких этапах срезаются кандидаты. Например, выясняется, что входящих откликов много, а техническое интервью проходят единицы. Что тут может быть? Например, плохо прописали заявку с рекрутером, и он не тех ищет/не те откликаются. Тогда нужно вместе пересмотреть требования и переписать текст вакансии.

Идеальные вопросы для интервью какие они?

Спойлер: идеальных вопросов нет. Не существует универсального списка, благодаря которому вы все узнаете о человеке и не промахнетесь. Я провожу групповые собеседования: рекрутер, несколько ребят из отдела разработки (чтобы поделились впечатлениями + смогли меня заменить, когда я буду, например, в отпуске) и я. Рекрутер оценивает софтскилы, а мы проводим техническое интервью разбираем кейсы или спрашиваем, а что будет, если сделать вот так. Все проходит в формате непринужденной беседы, что позитивно влияет на кандидата: ему спокойнее и он меньше волнуется.

Совет: идите в ногу со временем и не задавайте вопросы типа Кем вы видите себя через 5 лет или Собираетесь ли вы в декрет. Вряд ли вам ответят правду, зато такие вопросы негативно влияют на ваш HR-бренд. Спросите лучше о мотивации или о том, в каком направлении кандидат хочет развиваться. Это будет корректней и информативней для вас.

История из жизни Как мы проворонили хорошего кандидата

Как-то мы нанимали тестировщика и на финальном собеседовании долго спрашивали девушку-кандидата про agile-методологии в разработке, хотя это было не принципиально для должности. Кандидат растерялась, и нам показалось, что она слишком скромная, стеснительная и боится трудностей. Мы провели еще несколько собеседований и только потом поняли, что это был самый крутой вариант за последние две недели, но кандидата мы уже упустили. После этого решили расписать, чего ждем от каждой позиции, и уже под эти требования подготовили кейсы и вопросы. Проводим прицельные интервью, без вопросов в сторону, это помогает не распугивать кандидатов и находить именно тех, кто нужен.

Лайфхаки

После интервью мы обычно созваниваемся с командой, делимся впечатлениями и вместе принимаем решение.

Вот несколько наших секретов:

  • У нас есть общий чат, где прямо во время интервью можно написать Мне кандидат нравится, давайте еще вот это спросим.

  • Мы используем таблицу технических навыков, которую можно заполнять прямо во время интервью отмечать, что есть и чего нет.

  • Кандидату по результатам отвечаем не сразу, а на следующий день, чтобы можно было поспать со своим выбором.

  • Попробуйте провести ретроспективу по процессу найма.

  • Смотрим на бюджет: если кандидат хороший, но сильно выше бюджета, а при этом есть слегка уступающие варианты с другим ценником это влияет на выбор.

Вместо заключения

Этой статьей я хотел продемонстрировать, что подбор это не дело рекрутера, а командный проект. Если руководитель и ребята из команды разработки не просто отсиживают рабочие часы, а любят свое дело и болеют за компанию, то они понимают, что наём новичков это важно, и в нем просто необходимо принимать активное участие.

Подробнее..

Категории

Последние комментарии

  • Имя: Макс
    24.08.2022 | 11:28
    Я разраб в IT компании, работаю на арбитражную команду. Мы работаем с приламы и сайтами, при работе замечаются постоянные баны и лаги. Пацаны посоветовали сервис по анализу исходного кода,https://app Подробнее..
  • Имя: 9055410337
    20.08.2022 | 17:41
    поможем пишите в телеграм Подробнее..
  • Имя: sabbat
    17.08.2022 | 20:42
    Охренеть.. это просто шикарная статья, феноменально круто. Большое спасибо за разбор! Надеюсь как-нибудь с тобой связаться для обсуждений чего-либо) Подробнее..
  • Имя: Мария
    09.08.2022 | 14:44
    Добрый день. Если обладаете такой информацией, то подскажите, пожалуйста, где можно найти много-много материала по Yggdrasil и его уязвимостях для написания диплома? Благодарю. Подробнее..
© 2006-2024, personeltest.ru