Русский
Русский
English
Статистика
Реклама

Рекрутинг

Анонс страх и ненависть в IT-рекрутменте

28.02.2021 20:13:53 | Автор: admin

ЗАВТРА, в 20:00 в наших соцсетях выступит Федор Волков, IT-рекрутер из Luna Park HR агенства, где работают математики и программисты.

Пока Федор учился в 57 школе, он ездил на олимпиады по математике и программированию, затем закончил мехмат МГУ. Это помогло ему нарастить огромный нетворкинг среди IT-шников и легко войти в рекрутмент.

Сейчас Федя живет в Израиле, воспитывает трех детей и помогает IT-компаниям и специалистам найти друг друга. Во время эфира он ответит на вопросы про состояние рынка, зарплаты, на что обращать внимание во время чтения вакансий, чтобы правильно понять чего ждет работодатель и многое другое.




Тезисы выступления


  • как Федя пришел в профессию и почему пока остается
  • на чем зарабатывают рекрутеры и сколько
  • как и где Федя ищет кандидатов, где они чаще всего находятся
  • как правильно читать описание вакансии, вычленить оттуда главное и понять, какого именно кандидата ищут
  • как правильно слушать IT-шников и какие вопросы задавать, чтобы определить, подходят ли они для вакансии
  • кейсы, когда вакансия закрывалась с первого раза
  • сложные кейсы, где приходило перебирать много кандидатов
  • при большом нетворкинге, можно ли подрабатывать тем, чтобы предлагать друзей на вакансии
  • где брать такие вакансии, сколько платят
  • страх выгорания у IT-шников и насколько важно вовремя предложить таким людям работу
  • как общаться с кандидатами, чтобы их заинтересовать: как первое письмо/сообщение крутому кандидату влияет на ответ


До встречи в эфире!



Подробнее..

Главное мотивированность и настойчивость как в Deutsche Telekom IT Solutions растят своих специалистов

25.05.2021 18:15:50 | Автор: admin

Как выглядит типичный процесс отбора на стажировку? Есть ли у выпускников гуманитарных вузов шансы на трудоустройство в IT? Как найти способного стажёра и вырастить из него настоящего специалиста? Сотрудники Т Дмитрий Балахонов и Сергей Морозов набирали ребят в свои команды, преследуя разные цели, но в итоге пришли к схожим выводам. Этими выводами, а также интересными историями из практики, коллеги готовы поделиться с читателями Хабра.

День карьеры на факультете прикладной математики и механики Воронежского госуниверситетаДень карьеры на факультете прикладной математики и механики Воронежского госуниверситета

Вы оба набирали стажёров. Почему возникла такая потребность?

Сергей: В компании я являюсь руководителем трайба Test Management SSC Russia. Одна из моих задач это поиск стажёров для различных проектов, не только для себя, но и для коллег. Часть стажёров приходит к нам непосредственно через HR-отдел. Например, они могут увидеть вакансию на корпоративном сайте или на HH.ru и откликнуться. Других мы находим через программу рекомендаций, в рамках которой действующие сотрудники могут предлагать кандидатуры своих знакомых. В случае прохождения стажировки и успешного трудойствойства кандидата такой сотрудник получает бонус. Наконец, кого-то мне приходилось искать и самостоятельно.

Исходя из специфики работы, стажёры требуются мне достаточно часто, поэтому накопился опыт отбора, собеседований, педагогической работы.

Дмитрий: У меня немного другая специфика. Сергей набирает людей про запас, чтобы сначала выучить, а уже потом выбрать для них проект. Мне нужны были стажёры в конкретную команду в проект Open Telekom Cloud. Задача была важная, требующая оперативного решения, поэтому я сам был замотивирован заниматься поиском.

По какой причине чаще всего отсеиваются кандидаты?

Сергей: Самый большой отсев происходит из-за английского. Причём у нас не такие уж высокие требования. В идеале, конечно, B2. Но на практике можно и чуть-чуть снизить планку. Если говорить о стажёрском уровне, то вполне достаточно, чтобы человек мог понять вопрос на чужом языке и ответить на него, пусть с ошибками, но чтобы основная мысль была понятна.

Тем не менее, нынешние выпускники технических вузов частно не уделяют английскому должного внимания. Я сделал вывод, что за три месяца стажировки почти нереально прокачать языковые навыки, если у человека их нет. Практика показала, что наилучшие результаты появляются, когда мы берем человека с хорошим знанием иностранных языков и прокачиваем его с технической стороны.

Дмитрий: Справедливо. Грубо говоря, проще взять выпускника или выпускницу факультета романо-германской филологии и помочь освоить тестирование, чем взять вроде бы продвинутого человека с факультета компьютерных наук, но с нуля учить его английскому или немецкому.

Сергей: Часто в резюме написано B2, С1, а человек этому уровню не соответствует. История из реальной практики. Приходит ко мне кандидат. В резюме указано, что уровень владения английским С1, т.е. продвинутый. Спрашиваю: Could you please briefly tell us about yourself?. Отвечает на русском: Извините, я сегодня рассказ о себе не готовил. То есть даже эту фразу произнести на английском он не смог.

Дмитрий: А есть и противоположное. Человек скромничает, мол, я на английском только вино у бармена в Турции заказывал, а когда предлагаешь ему пообщаться он раскрывается. Выясняется, что никаких проблем, никакого языкового барьера у него нет.

По каким ещё критериям проходит отбор?

Сергей МорозовСергей Морозов

Сергей: Если речь идёт именно о стажёрах, то завышенных требований мы не выдвигаем. Мы просто хотим увидеть, что у человека есть элементарная техническая база (SQL, REST, понимание протокола HTTP и т.п.). Можем давать простейшие задачи на программирование. Важно, чтобы человек, помимо упомянутого владения языком, просто обладал логическим мышлением и был способен к обучению.

Дмитрий: Другие очень важные критерии отбора мотивированность и настойчивость. Однажды в мой проект на стажировку пытался попасть парень, которого не взяли в другом нашем проекте. Коллеги считали, что техническая база у кандидата слабая и с ним будет много хлопот. Но в процессе общения выяснилось, что парень работает инженером на заводе, проектирует насосы, а в свободное от работы время каждый вечер занимается программированием. Мне стало понятно, что с такой настойчивостью в реальном проекте он очень быстро прокачается. Так оно и произошло в итоге. Поэтому никогда не нужно отчаиваться всегда есть возможность попробовать пройти интервью ещё раз и попробовать себя в других проектах.

А что важно указывать в CV?

Сергей: Я всегда говорю обязательно пишите ключевые слова по вашим компетенциям, даже если вы не очень глубоко в чём-то разбираетесь. Речь ведь идёт о стажировке, а не о полноценной занятости. Если читали книжку по профильной теме, проходили курс, даже видео на Youtube смотрели, пишите об этом в CV. Интервьюеру это позволит найти темы для разговора и в итоге максимально раскрыть кандидата. А так мы порой вынуждены сами буквально выуживать из человека информацию.

Дмитрий: Да, это очень типично. Как-то перед собеседованием я просматривал резюме девушки, которую мне рекомендовали как хорошего специалиста в Python. Так у неё ни разу слово Python в CV не мелькнуло. Если бы я изначально об этом её навыке не знал, то как должен был догадаться?

Такое ощущение, что сейчас бум платных курсов по программированию и тестированию. Часто их указывают в CV?

Сергей: Да, они встречаются. Но у меня к ним скептическое отношение. Конечно, если платные курсы есть в CV, это лучше, чем ничего. Но при прочих равных условиях я бы предпочёл видеть там стажировку в конкурирующей IT-компании. Обучение в таких компаниях, как ни крути, выгоднее для человека, чем платные курсы. Во-первых, не нужно платить деньги. Во-вторых, IT-компании реально заинтересованы в том, чтобы вырастить специалиста и устроить его в свой проект, а не заработать на обучении. А платные школы это всё-таки коммерческая история, и нередко бывает так, что за красивой картинкой там ничего не стоит. Не буду обвинять всех подряд, но такое действительно бывает. Поэтому важно читать отзывы о школах и образовательных курсах, общаться с теми, кто их уже проходил, чтобы иметь релевантную информацию.

Но если человек прошёл стажировку в другой компании и его не взяли на младшего инженера, значит, он недостаточно хорош. Разве не так?

Сергей: Не совсем. Возможно, в другой компании были очень высокие требования в конкретном проекте, на который набирали стажёров. И у нас бывают проекты разного уровня, в том числе сложные для освоения начинающими специалистами. В 2018 году у меня была группа из пяти стажёров. По окончании стажировки трёх забрали проекты, а двоих не взяли. В итоге один из стажёров устроился к нам на следующий год, а другой нашёл работу у конкурента. Так что всё относительно, целеустремлённый человек рано или поздно найдёт себя.

Дмитрий: У меня был стажёр, который где-то полгода ходил по разным компаниям, но никуда его не брали. В итоге попал в наш проект. Стал отличным специалистом. Причём ещё на стажировке его разные команды буквально делили между собой, т.е. задатки стали проявляться очень быстро.

Как проходит стажировка? Ваши подходы чем-то отличаются?

Сергей: На стажировке к человеку прикрепляется ментор или несколько менторов, каждый из которых покрывает какую-то тему. Кто-то может о Java рассказывать, кто-то преподавать теорию тестирования и т.д. Сама программа обучения составляется так: мы смотрим, в каких проектах в ближайшем будущем готовы взять младших инженеров и какие требования есть в этих проектах по технологиям. Исходя из этого находим менторов с нужными скиллами.

Далее обязательно держать руку на пульсе и не оставлять стажёра наедине с собой. Ментор должен регулярно давать ему задания, проверять, разбирать ошибки, отвечать на вопросы. Задания могут быть взяты из реальных проектов, а могут быть придуманы самим ментором. Разница не очень существенна. Главное, чтобы стажёру была обозначена конечная цель что он должен знать и уметь по истечении трёх месяцев.

Дмитрий: Я уже говорил, что мы берём людей в конкретный проект. Люди сразу работают над реальными задачами. Что касается подбора менторов, то здесь есть два варианта развития событий. В каких-то командах Open Telekom Cloud много специалистов из России, а в каких-то единицы. Может сложиться, что стажёр попадёт в команду, где вообще никого из России нет. Ментором тогда станет иностранец и задания будут исходить от него. Но в таком случае мы всё равно подыскиваем и русскоязычного наставника. Его можно найти в другой команде, которая выполняет похожие задачи.

Приходят ли на стажировку люди с абсолютно не профильным образованием и бэкграундом? Насколько они бывают успешны в профессии?

Сергей: В моей практике есть несколько успешных кейсов. В основном они связаны с тестированием. Например, у нас стажировалась девушка, которая окончила строительный университет и до этого восемь лет работала архитектором. Сейчас успешно влилась в IT, более двух лет работает в нашей компании. Или был молодой человек, который десять лет трудился в ресторанном бизнесе: барменом, менеджером и т.д. Потом он вдруг решил переквалифицироваться в QA. Тоже работает сейчас у нас и прекрасно справляется.

А какой вообще процент стажёров в итоге становится специалистами?

Дмитрий: Точный процент я не назову, но он очень высокий. Ведь основной отсев происходит на собеседованиях. Если человека взяли на стажировку, то скорее всего через три месяца он уже станет младшим инженером, полностью вольётся в команду и возьмёт на себя какой-то участок работы.

В этом смысле выращивать специалистов внутри компании очень выгодно. Ведь основной массив кропотливой работы приходится как раз на мидлов и джунов. Специалисты экспертного уровня уже больше выполняют роль консультантов, предлагают методологию работ, а в детали вникают редко.

Не в каждый проект можно взять начинающих. Но по возможности выращивать своих специалистов нужно, это даёт огромное стратегическое преимущество.

Сергей: Преимущества стажировок для компании налицо. Найти стажёра проще, чем синьора. Его легче интегрировать в корпоративную культуру. А при наличии способностей он будет быстро продвигаться внутри команды. Если при этом и другие специалисты не останавливаются в развитии, система начинает работать по-настоящему эффективно. Ведь можно же и мидла развить до уровня синьора, ставя перед ним чёткие цели. А когда он достигнет нужного уровня, то в свою очередь освободит место для бывшего стажёра. Это прекрасный путь, который позволяет развивать команду и давать людям возможности для роста.

Подробнее..

Хождения по собеседованиям, или Как полтора года искать работу в ИТ самоучке

14.06.2021 14:06:00 | Автор: admin

Да, тема избита, но из благих побуждений хочется поделиться своими эмоциями, которые пережил я, самоучка в ИТ, проходя бессчетные собеседования в поисках нормальной конторы. Также опишу пару примеров собеседований, чтобы рекрутеры и те, кто проводит собеседования, поняли, как это выглядит со стороны, и какие вещи делать ни в коем случае не стоит.

Знаете, есть такие особые признаки, известные всем, когда точно понимаешь, что надо линять с текущей работы, ибо уже вилы. Как раз такое приключилось у меня с прошлой работой. В совсем уж подробности вдаваться не буду, но немного все же порефлексирую на тему своих скитаний по рынку труда. Опустим, что происходило уже на прошлой работе (спойлер: новое место работы я нашел), так как меня смело можно укорить в том, что я точно задержался, постоянно откладывая уход, и что все то, что происходило там, вымысел и быть не может. Но, к сожалению, происходило. В общем не будем о плохом. Как написал А. С. Пушкин в стихотворении "Если жизнь тебя обманет", "Что пройдет, то будет мило".


Предыстория

Много лет назад, получив высшее экономическое специалитетом (виноват, грешен), пошел проектировать (какое громкое слово!) птицефабрику к одной достаточно известной персоне. Проработав год, нас всех ошарашили, что неразумные шаги отдельных руководителей и конечного бенефициара бизнеса привели к тому, что администрация области, где почти началось уже строительство, применила к нам административный ресурс, по сути лишив нас возможности вести в этом направлении бизнес. Настал тупик...

Но сразу поступило предложение от ребят из отдела IT от другой ветки бизнеса, которых я знал много лет. У них стала вакантно место сисадмина (или что-то в этом роде, так как по сути ИТ там и не было никогда). Решив все поставить на кон, я согласился по сути сменить профессию на 180 градусов.

Проработав там предостаточно лет (сейчас уже звучит дико), понял, что надо покупать весла и грести оттуда, так как местный "совок" был уже в печенке, и ощущалась постоянная депрессия от нереализованного моего потенциала. На дворе был ноябрь 2019 года, ни про "какой-то там вирус в Китае" никто не был в курсе, и, если бы мне тогда сказали, что поиски новой работы по тем или иным причинам растянутся на полтора года, я нет, не рассмеялся бы, а, подняв бровь, удивился: я настолько никчемен?

Вояж, вояж

Высунув язык, состряпал первое резюме и стал ждать. Вскоре со мной связалась какая-то финансовая контора, которая искала что-то среднее между менеджером, техподдержкой и системным администратором. Даже понимая, что это не мое, решил поглядеть, как же они проводят собеседование. Вся странность данного собеседования заключалась в том, что по телефону сказали, что командировок не будет, но по приезду в их офис в "Москва Сити" (+100500 к пафосу рекрутера), выяснилось, что командировки еще как будут (каждые три недели), и не по Золотому Кольцу, а во Владивосток!

Мое ошарашенное возражение "Но я не хочу ездить во Владивосток", рекрутерша парировала чудесной репликой: "Ну, почему же, город посмотрите!". Пока мы шли по офису, она все жужжала рядом, что вакансия актуальна только, пока я не ушел, "уйдете и можете не возвращаться"! Я был шокирован, что, оказывается, люди так могут врать. Какой в этом смысл? Первый блин комом

Подозрительные запросы

Дальше была известная металлургическая компания с офисом в том же Москва-сити. Там собеседовать меня пришел какой-то подросток в наушниках, начав попрекать тем, что я мол хочу мало денег, и это подозрительно. Видимо посчитав, что человек желающий столь мало не заслуживает уважения, собеседующий перешел совсем к издевкам, и я ретировался, благо просто как назло все собеседование мне писали с работы. Даже обидно как-то получилось.

В начале 2020 уже вовсю началась пандемия, многие компании закрыли набор и погрузились в тотальный перевод всего и вся на удаленку. Рынок труда ушел в спячку до сентября 2020. И я понял, что попал! Очень скоро я уже нисколько не удивлялся тому, что топовые и небольшие конторы на отклики вообще не реагировали, даже не заходя (а иногда и заходя) в учетки на сайтах типа хаха.ру, а рекрутеры не стучались в Telegram.

Изгнание бесов

Так как у меня свободный английский, то еще я искал возможность работы с экспатами. И тут позвонили из знаменитой антивирусной компании, основанной выходцем из школы КГБ, пригласив меня на должность "младший системный администратор". Я весь такой в волнении, на кураже нельзя же ударить в грязь лицом.

Но после стандартных вопросов и проверки знания английского начинался какой-то цирк. В видео-конференции было 3 человека, а один из них надел наушники только через 10 минут после начала, сказав: "Ой, а вы уже начали?". Все вопросы задавались с таким пренебрежением, как будто они делали мне одолжение. Вы мол вообще никто, и звать вас никак. Например был задан вопрос о неработающем видеопроекторе:

Что будете делать, если проектор сломался, а Евгений Валентинович спешит к нам в офис?

Попытаться починить на месте, погуглив, или заменить на новый, ответил я, так как по сути другого ничего и не выйдет сделать.

Ой, как мало, брезгливо произнесла рекрутер, у нас по 18 идей люди предлагают, а вы всего 3. Некоторые даже предложили изгнать бесов из проектора...

Дальше был вопрос, как можно помочь решить техническую проблему у начальника, который начал орать и выпроводил тебя из кабинета. Видимо, решили дать типичный в "продвинутой IT-компании" кейс. На мое резонное предложение "зайти позже" (я не особо уже понимал, зачем работать в такой конторе, где на тебя орут и выпроваживают из кабинета) мне сказали, что ответ неверный, и надо писать ему электронное письмо с просьбой зайти чуть позже, но во что бы то ни стало решить его проблему!

Я уже плохо понимал, что происходит, и где технические вопросы. Под конец тот субъект, который не мог отличить начавшееся собрание от статичной картинки, задал очередной тупой вопрос про монитор, который я уже и не помню, и все с кислыми лицами попрощались со мной. После этого всего, в голове еще долго крутился вопрос "Что это было?". А на следующий день пришел отказ. Наверное, они искали экзорцистов-админов со знанием английского.

Фэшн нот май профэшн

Другой примечательный случай произошел в известной французской компании из мира моды. Вакансия была достаточно типичная: админить центральный офис в Москве, где работают экспаты. Но тоже начали за здравие, а закончили за упокой.Поиск соискателей французы отдали на откуп сторонней компании, к которой претензий вроде и нет, не считая того, что у меня было 6 собеседований (в сумме все заняло 27 дней). На пятом собеседовании было знакомство с непосредственным руководителем. Все прошло гладко, и я уж было подумал, что вот оно счастье. Но на последнем шестом собеседовании было общение непосредственно с руководителем центрального офиса. С пары слов она дала понять, что ей ничего не надо, не интересно, а я ну давай рассказывай говорящая голова, отнимающая мое время. Диалог был примерно такой:

Чего умеешь?

Ну, например, автоматизировать люблю на PowerShell.

И чего же ты автоматизировал, дружок-пирожок?

<Пытаюсь рассказать о Windows 10 Sophia Script, и на кой ляд там 12 000+ строк кода>

Нет, а на работе, что конкретно автоматизировал?

Могу показать пример (сейчас уже в разы лучше выглядит) автоматизации выкачивания Adobe Acrobat Pro DC с патчем с FTP-сервера Adobe и распаковки. Просто с FTP-сервера у них маленькая скорость скачивания, ляпнул я зачем-то (это была фатальная ошибка).

Вообще-то, вмешался мой будущий начальник, брезгливо посмотрев на меня через камеру, у нас быстрый интернет не знаю, как там у вас. У нас все быстро качается.

На этом моменте у меня в голове уже началась предзагрузка экрана смертииз Dark Souls.

Дальше собеседование кубарем покатилось под откос. Мне, конечно же, отказали, хоть до этого на всех 5 собесах их все абсолютно устраивало. Зачем они меня тестировали вдоль и поперек, завалив по сути на 6 собеседовании, которое ничего уже и не решало, остается тайной. Ах, да, открыта ли та вакансия от ноября 2020 года? Да, она все еще открыта.

У нас такой офис!

Поступает звонок от "дочки" зеленого банка. Мило побеседовали, обсудив приблизительно, что я хочу от нового места работы. Дальше хантер начинает рассуждать вслух, что их офис на Кутузовском будет удобен для меня, так как не так далеко ехать. Я еще поддакнул, что видел обзор их офиса на YouTube. На том и порешили, что местоположение офиса мне подходит.

Тут мы переходим к непосредственным обязанностям...

Будете ездить по отделениям, помогать с настройкой, ошарашила она меня, в офисе от силы часа будет находится.

Я что-то пропустил, но в вакансии нет ни слова о разъездном характере работы. Или я не прав? И я не хочу ездить настраивать ПК; я уже не в том возрасте.

<сопит, открывая вакансию>
Да, и правда нет ни слова. Ну, и что?
Как что? Ничего, я откликнулся на вакансию, которую бы, зная такие подробности, даже бы не открыл. Разве это не так работает?
Вообще-то вы первый, кто обратил внимание, что описание не точное. Всех все устраивало.
Да позвольте! Вы неточное описание даете и завлекаете людей. Вы можете исправить, дополнив пункт о разъездах, чтобы будущих соискателей не вводить в заблуждение?
Не считаю нужным.
Почему?
Потому что.
Посыл понял. Всего хорошего.

Отдельно хочется вспомнить забавный момент собеседования в офисе одного модного строительного девелопера в Москве. Я не мог попасть в их собственном центральном офис 7 (семь) минут, стоя под дверью на этаже. Никто ко мне просто не шел, а HR заверяла по телефону, что вот-вот кто-то да и откроет мне. Собеседование прошло нормально, но HR не посчитал нужным, не только впускать соискателя в офис, но и уведомлять его при отказе.

Собеседований было достаточно много, в сумме около 25. На некоторых мне откровенно хамили и оскорбляли (до сих пор не понимаю, какие цели они этим преследовали), на других предлагали работать, выполняя ресурсоемкие задачи на ПК года эдак 2010 даже без SSD-накопителя. На что я только ни насмотрелся. И все это были крупные организации, считающие себя чуть не ИТ-гигантами.

Оглядываясь назад, я ощущаю, что как будто мне не хватало удачи. Вот прямо самую малость: то на 6 собеседовании отказывают, то уже, знакомясь с командой в офисе крупной компании, один из присутствующих начинает зачем-то задавать тупые вопросы, а потом сообщает своим, чтобы меня не брали, так как "я увиливаю от ответов". Периодически вижу в сети посты от рекрутеров, возмущающихся все возрастающими запросами инженеров, мол "совсем обнаглели, печенек и кипяточка на кофепойнте им уже мало". Думаю, здесь можно провести параллель с совершенно дикими райдерами рок-звезд, с помощью которых они "отыгрываются" за все то время, когда бедствовали, будучи никому не известными и унижались перед продюсерами. А рецепт лечения всего этого просто нужно быть людьми и относиться к друг-другу по-человечески. Как рекрутерам к соискателям, так и наоборот. Главное, что я нашел ту компанию, которую и искал.

Вполне возможно, что приведенные мной примеры это лишь верхушка айсберга, а я слишком нежный и не могу сказать, что "видел некоторое дерьмо". Если это так и у вас есть истории похлеще при устройстве в топовые конторы делитесь опытом в комментариях!

Подробнее..

Идеальная вакансия для разработчика

01.02.2021 14:09:27 | Автор: admin

Привет! Хочу поделиться своим мнением об оформлении вакансий по поиску разработчиков. Я сам разработчик, руководитель команд в разных компаниях, составлял вакансии и нанимал. Часто вижу вакансии, которые никогда не будут успешны.

Плохая вакансия

Плохая вакансия не содержит информацию, которая помогает разработчику понять подходит ему работа в компании на указанной должности и условиях или нет. Такие вакансии содержат много воды и мало конкретики.

Чем это чревато:

  • Часть потенциальных кандидатов просто-напросто игнорируют такие вакансии, хотя их ценности и желания могут совпадать с тем, что предлагает компания. Компания теряет кандидатов.

  • Если ценности и желания не совпадают с тем, что предлагает компания, кандидат должен узнать об этом как можно раньше, желательно, на этапе отклика. Если кандидат отсеется на этапе собеседования, компания потратила время рекрутеров и разработчиков.

  • Плохая вакансия размещена на платных ресурсах на потенциально больший срок. Компания тратит больше денег.

Примеры плохих вакансий: DOU, HH, Djinni, LinkedIn. Если вы смотрите ссылки, а вакансии внутри не доступы, значит, прошло уже много времени с момента публикации статьи.

Хорошая вакансия

Хорошая вакансия содержит информацию, которая помогает разработчику понять подходит ему работа в компании на указанной должности и условиях или нет.

Хорошая вакансия как сюжет, где ты знакомишься с компанией, ее продуктом, достижениями и процессами, и потенциальным кандидатом, которого они ищут, примеряешь на себя его обязанности, возможности в чем-то развиться, и потенциальную пользу для компании.

Продукт. Расскажите о продукте как будто читатель это ребенок. Особенно актуально для продуктов, решающие задачи, с которыми обычный человек не сталкивается в повседневной жизни.

Плохо: молодой международный быстроразвивающийся проект, лидер на рынке доставки продуктов питания.

Хорошо: EasyFood это мобильное приложение, где можно заказать доставку продуктов из магазинов на дом. Покупатель выбирает продукты, заказ берет один из курьеров, едет в магазин, набирает продукты и привозит по адресу. Наши пользователи покупатели и курьеры. Мы сотрудничаем с магазинами типа Ашан, Магнит, Билла. Наша цель сделать доставку продуктов доступной и быстрой для каждого.

Достижения, цифры. Укажите чего ваш продукт добился на данный момент и чего он хочет добиться.

Плохо: не указывается.

Хорошо: 2 миллиона пользователей, 15 миллионов доставок в месяц. К концу года мы планируем уменьшить time to house на 20 процентов, до 40 минут и делать 20 миллионов доставок в месяц.

Команда. Расскажите про работников компании.

Плохо: талантливый и дружный коллектив.

Хорошо: над продуктом трудится несколько команд (в сумме больше 50 инженеров): фронт-энд, бэк-энд, бизнес-аналитики, дата-сайентисты, тестировщики, мобильные разработчики на iOS и Android, product и project менеджеры, фаундеры активно принимают участие в процессах. Ты будешь работать в команде из 4 дата-сайентистов, будешь активно взаимодействовать с вышеперечисленными командами каждый день.

Культура технологического стека. В каждой вакансии есть список технологий, используемых на проекте, но за просто названиями нельзя составить мнение про культуру разработки.

Плохо: не указывается.

Хорошо: покрываем 100% кода тестами на pytest; поддерживаем 25 микросервисов, написанных на Go, Python, и Java, в GCP c Kubernetes; для хранения кода используем Github.

Требования. Указывайте четко сформулированные и реальные требования к кандидату.

Плохо: Python, Django, PostgreSQL, знание микросервисов, самостоятельность.

Хорошо: знает Python не только в контексте фреймворков; был опыт написания веб-приложений и RESTful API; знает и умеет масштабировать базы данных; знает как мониторить и оптимизировать запросы к базе данных; понимает преимущества и недостатки микросервисной архитектуры; может собрать и прояснить требования, написать код и покрыть тестами, развернуть на продакшене.

Будет плюсом. Указывайте, что вы еще цените в кандидатах, на случай, если он не подходит по некоторым основным требованиям.

Плохо: не указывается.

Хорошо: опыт работы в продуктовых компаниях; свои open source проекты либо вклад в чужие; английский на уровне Advanced (C1).

Цели, задачи, обязанности. Постарайтесь дать понять кандидату заранее, будет ли ему интересно работать в вашем проекте.

Плохо: интересные проекты.

Хорошо: сделать алгоритм подбора доставщиков продуктов питания быстрее; сделать модель машинного обучения для рекомендаций к продуктам, которых нет в наличии в магазинах; поддерживать инфраструктуру; участвовать в технических обсуждениях, предлагать идеи новых фич, улучшать процессы разработки;

Условия. Расскажите то, насколько вы заботитесь про сотрудников компании.

Плохо: команда профессионалов, нет бюрократии.

Хорошо: выбор технологий и методологий управления проектам на свой вкус, у нас нет менеджмента между разработчиками и бизнесом, плоская структура.

Вилка заработной платы. Дайте сразу понять кандидату о вашем бюджете, сэкономьте его время ваш бюджет может быть намного меньше текущей зарплаты кандидата. Также, если на испытательный срок вы предлагаете зарплату меньше, чем после испытательного, обязательно указывайте это.

Плохо: не указывается, либо указывается с большим разбросом типа $1500-4500, что, зачастую, сигнал для кандидата о недобросовестности компании.

Хорошо: указывается, с маленьким разбросом $2500-3300, или вообще без.

Этапы после отклика. Опишите процесс, который ждет кандидата. Это поможет ему решить, будет ли он откликаться на вакансию. Это особенно важно, если вы предлагаете сделать тестовое задание, некоторые разработчики их не делают (или не делают бесплатно), сэкономьте им время.

Плохо: не указывается.

Хорошо: вы подаете резюме, его смотрят технические специалисты; потом мы договоримся про звонок где выясним что вам интересно, ваши ценности, желания, условия, и совпадают ли они с нашими; дальше техническое интервью; последний этап это собеседование с product менеджером.

Ссылки. Познакомьте кандидата с вашей компанией, продуктом, командами, культурой заранее.

Плохо: не указывается, нормально, наверное, только для очень известных компаний.

Хорошо: кратко и понятно о самой компании от фаундера можно найти здесь (ссылка); наши ребята из команды бэк-энд активно выступают на конференциях, посмотреть можно здесь (ссылка).

Примеры хороших вакансий: DOU, DOU. Если вы смотрите ссылки, а вакансии внутри не доступы, значит, прошло уже много времени с момента публикации статьи. Показать могу только украинские вакансии так как активно просматриваю только их, а найти хорошую вакансию специально очень тяжело.

Заключение

Написать хорошую вакансию трудно: это время разработчиков, product и project менеджеров, рекрутеров, на написание текста. Более того, это требует определенной открытости, осознанности и наличия корпоративной и инженерной культуры.

Спасибо за внимание, буду обновлять статью, если что-то забыл упомянуть. Если у вас есть вопросы или вы хотите что-то обсудить, жду в комментариях или личных сообщениях.

Подробнее..

Много эпитетов, ни слова о команде и другие ошибки в составлении вакансии

14.11.2020 14:23:20 | Автор: admin

В IT большой спрос на специалистов, а их поиск стоит дорого (десятки и сотни тысяч рублей). От хорошо составленной и привлекательной вакансии зависит как долго компания будет искать человека и насколько качественные кадры будут откликаться на предложения.

В идеале, хорошая вакансия отвечает на все вопросы кандидата: чем занимается компания, кого они ищут и зачем, что надо делать, с кем и с чем придется работать, условия работы и сколько платят. К сожалению, часто вакансии составлены так, что не отвечают и на половину вопросов и даже скорее отпугивают. Рассмотрим типичные ошибки, чтобы их не допускать.

Эта статья подойдет HR, рекрутерам и всем, кто выполняет полностью или частично их функции. Также будет полезна тимлидам, техлидам или CTO, когда возникнет потребность в разработчиках.

Слишком много эпитетов или слишком мало информации

Здесь два варианта событий.

Ноль информации

Иногда встречаются скудные описания, из которых непонятно что за компания ищет человека. Для молодых организаций это нормально рассказать особо нечего. Но бывает так, что у организации нет ни сайта, ни телефона и никак ее не найти. Уже хорошо, если есть почта на gmail.com.

Такое бываетТакое бывает

В этом случае вакансия не удостаивается внимания людей, которые знают себе цену. Скорее всего, откликнутся новички, для которых важен сам факт опыта работы и особо не важно, где его получать (не всегда, конечно).

Как исправить. Просто добавьте больше информации и контакты.

Неуместная высокопарность. Если выбирать между описанием истории компании и информацией о том, что предложат кандидатам, где они будут работать, над чем работать и сколько получать, то скорее выбору будет в пользу второго. Поэтому, например, разрабатывать новое, поддерживать старое и интегрировать кажется нечётким описанием. Хотелось бы большего.

Хорошо, если компания публичная, корпоративные правила требуют добавлять большие описания истории, ничего не поделаешь. Но бахвальство выглядит неуместно для малоизвестных. Например, ниже приходится продираться сквозь миссии, описание краудлендинга (зачем-то) и ценности, чтобы добраться до двух строк обязанностей.

Как исправить. Первое решение сократить лишнее. Преимущество небольших компаний в гибкости, так зачем утяжелять текст вакансии?

Второе разместить блок с описанием официального дилера вниз, а требования, обязанности и условия расписать подробнее. Например, Wargaming крупная и заметная компания по разработке игр (чего уж там). Но они сначала пишут то, что важно кандидатам, а уже внизу опциональное описание компании.

Третье решение убрать высокопарные обороты про многолетнюю историю упорного труда (они выглядят шаблонно, как молодая динамичная компания). Вместо них можно добавить конкретики: какие проекты реализованы, над чем сейчас работают. Например, так.

Или так.

Трудно понять кто нужен и зачем

Переходим к блоку обязанностей. Сюда кандидат смотрит, чтобы понять, какие задачи надо решать до того, как он попадёт на собеседование. Обычно работу выбирают не меньше, чем на год-два, поэтому кандидатам не безразлично чем они будут заниматься всё это время. И это явно не поддержка существующих и развитие новых проектов, под которыми может скрываться что угодно.

Как исправить. Банально, но добавить подробностей, например, разработка какого именно функционала в каком именно ПО. Примерно так.

Разносторонние обязанности также настораживают.

Настораживает также, что не требуется опыта работыНастораживает также, что не требуется опыта работы

Как исправить. Не навешивать лишних и противоположных обязанностей, например, по разработке приложений и администрированию. Если бэкенд, то это бэкенд, а не бэкенд, немного приложений и еще сверстать вон там надо.

Старайтесь не писать банальные требования к кандидатам. Знания и опыт понятия расплывчатые. Обязанности программиста-разработчика явно не могут уместиться в одну строку из шести слов, но постоянно встречаются вакансии в которой требуются знания (подставьте слово). Этой болезнью страдают как фермерские хозяйства, так и серьезные IT-компании.

Как исправить. Писать подробнее: что подразумеваете под опытом и знаниями. Например, под пониманием принципов ООП подразумеваются шаблоны проектирования, принципы объектно-ориентированного дизайна и TDD или достаточно знать разницу между абстрактным классом и интерфейсом?

Да, всё это можно узнать на собеседовании. Но зачем терять время своё и кандидатов? Опытный и уверенный в себе специалист просто не будет тратить на вакансию время, просто потому что HR или рекрутер не удосужился потратить своё, чтобы описать вакансию подробнее.

Ни слова о команде

Разработчикам не безразлично с кем они будут работать и как. Поэтому всегда смущают вакансии, где ищут супергероев или разбрасываются высокими словами.

По описанию кажется, что планы большие, но пока ничего не готово и придётся выстраивать процессы лично.

Как исправить. Описывать коллектив приземленнее. Например, что суперпрофессионалы означает, что коллеги пишут статьи в блог, выступают на конференциях и еще успевают работать.

В идеале, описание команды это отдельный блок. Мало кто (даже из крупных компаний) так заморачивается. Но зато понятно, что ищут человека, а не функцию.

Условия работы

Обычно этот пункт описывают достаточно подробно.

Но часто описания стандартные: офис, 5/2, соблюдение ПК. Чем они отличаются от остальных непонятно.

Как исправить. Добавить нюансы и изюминку. Перед написанием вакансии определитесь, что действительно может привлечь кандидата. Даже самые обычные и стандартные условия можно описать подробнее.

Некоторые работодатели прямо говорят о важных вопросах, например, сверхурочных.

Об этом важно писать. Если у в компании частые переработки, нужно предупредить. Скрывать нет смысла: хорошо, если кандидат узнает об этом на собеседовании, а если на испытательном сроке?Не все готовы к переработкам, но зато откликнутся те, кого это не смущает.

Иногда в вакансиях приукрашивают: супер-офис класса А, печеньки, чай и галактические проекты. Но на деле оказывается, что офис в промзоне, а печеньки и чай будут, если скинуться в начале месяца.

Как исправить. Иногда кажется, что в компании вообще ничего особенного нет и остаётся только приврать. Ну нет и нет лучше ничего не писать, чем врать.

Итого по пунктам

Как составлять вакансию для IT-специалиста? Подходить со здравым смыслом:

  • Добавлять описание компании, но без высокопарности и хвастовства.

  • Чётче формулировать требования и обязанности. Писать код или поддерживать старые проекты и создавать новые звучит также, как работать работу.

  • Подробнее описывать команду: сколько человек, какая специализация у каждого, кто руководитель, как друг с другом общаются.

  • Описывать условия как есть, чтобы через неделю не искать нового разработчика. Печеньки не удержат.

На этом все, надеемся, что статья была полезной. Если не хотите отсеивать вакансии из которых непонятно кто нужен и зачем, заходите на headz.io. Наша модерация пропускает только подробные вакансии и выясняет у работодателя всё, что понадобится разработчикам, а алгоритм подберёт подходящие по уровню и стеку.

Подробнее..

От стартапов до IT-гигантов. Взвешиваем плюсы и минусы каждого места работы

13.12.2020 12:11:41 | Автор: admin

Мы помогаем IT-специалистам найти работу, которую они полюбят. Но у всех мест есть свои недостатки, которые нужно понимать перед попыткой трудоустройства. Нет ничего хуже, чем прийти в компанию, и через месяц понять, что тебе здесь не нравится. Один из аспектов, который следует учесть подходящая для вас стадия её развития.

Вот некоторые причины для поиска работы в конкретном месте.

Стартапы

Когда вы слышите слово стартап, в голове сразу возникают ассоциации: креативный, веселый, молодой, первопроходец. Появляется желание войти в начале, получить пакет акций и стать миллиардером. К тому же, есть шанс в перспективе полностью изменить то, как люди взаимодействуют с миром вокруг себя. Как когда-то получилось у Google, Uber, Facebook и других.

В основе всех стартапов лежит блестящая идея продукта, который облегчил бы жизнь пользователей. Этой идеей горит небольшое количество людей, которые неустанно работают над созданием минимально жизнеспособного продукта (MVP), который будет представлен клиентам и/или инвесторам. Инвесторы обычно вступают в игру, когда стартап готов совершенствовать свой продукт и быстро масштабировать бизнес, чтобы привлечь как можно большее количество людей.

Плюсы работы в стартапе:

  • Возможность попробовать себя во многих ролях. Если вас берут на позицию определенного разработчика, через несколько месяцев-лет вы можете стать менеджером, маркетологом или руководителем своего направления. Вы познакомитесь с различными аспектами бизнеса, ваша роль не будет настолько четко определена. Это поможет расширить кругозор и быстро набрать новые навыки.

  • Вашу работу легче заметить. И вы можете быть уверены, что ваш труд существенно повлияет на финальный продукт. Правда, ваши промахи будут так же заметны, как и ваши триумфы. Но если вы уверены в своих навыках в хорошем стартапе вам дадут возможность быстро расти.

  • В мире стартапов либо ты съедаешь других, либо другие съедают тебя. Скорость развития и актуальность для пользователей являются ключевыми факторами успеха. Поэтому каждый день будет наполнен ощущениями спешки, креатива и творческой энергии, которые трудно будет найти где-то еще.

  • Стартапы, особенно за рубежом, нередко предлагают своим первым сотрудникам долю в компании. Шансы на успех небольшие, но если всё реализуется, прибыль можно получить очень солидную. Некоторые сотрудники Apple, Facebook и даже Яндекса стали миллионерами, поработав на компанию всего пару лет в начале её развития.

  • У основателей стартапа можно поучиться (в том числе на ошибках). Полезно, если вы когда-нибудь планируете развивать свой бизнес. Обычно это целеустремленные, очень умные и уверенные в себе люди. В крупных компаниях или стартапах на второй стадии своего развития (после начала расширения) прямого доступа к ним у вас не будет.

Минусы работы в стартапе:

  • Если вам нравится структура и постоянство в плане заданий, которые вы выполняете каждый день, вам будет сложно адаптироваться к жизни в стартапе, где регулярно возникают новые приключения.

  • Стартапы редко предлагают зарплату такого же уровня, как и IT-гиганты. Достойные компенсации чаще встречаются у компаний средней руки, которые уже получили своих первых инвесторов.

  • Создание чего-то из ничего тяжелая работа. Стабильности и комфорта здесь меньше, посиделок до двух часов ночи больше. Если компания не выйдет на биржу или не продастся, получить что-то за свою долю тоже шансов нет. Вероятность провала IT-стартапа в США около 90% (но только 21,5% сдаются в первый же год). В России процент чуть меньше, но и слияния/выходы на биржу встречаются реже.

Компания среднего масштаба

Совсем другая история если у стартапа появились инвесторы. Или когда компания получает достаточно собственной прибыли, чтобы больше заботиться вопросами роста, а не выживания. Техпроцессы уже устоялись, они знают свою позицию на рынке и следят за конкурентами, у них есть определенное имя в индустрии. Настало время выйти на следующий уровень, время очень перспективное и волнительное, но и в нём есть свои недостатки.

Плюсы работы в компаниях среднего уровня:

  • Достижение этого этапа уже означает, что бизнес понимает, как выжить. Меньше риска для вас, если вы хотите проработать на одном месте хотя бы несколько лет.

  • В растущей компании регулярно открываются новые роли и создаются команды. Это отличная возможность попробовать новую для себя должность или стать руководителем только что появившегося направления.

  • Midstage этап, на котором стартапы начинают получать больше денег. А это значит более высокие зарплаты и, возможно, больше комфорта на новом рабочем месте (игровую комнату сейчас привыкли добавлять именно на этом этапе).

  • Ещё есть возможность получить акций или опционов, и они тоже чего-то стоят. Шанс на успех у компании, вышедшей на финансирование, гораздо выше. Доля в ней это уже не лотерейный билет.

  • Компания по-прежнему сохраняет некоторые лучшие аспекты маленькой фирмы или стартапа. У вас остается возможность работать бок о бок с настоящими инноваторами, стоящими у руля бизнеса. И видеть вокруг себя массу креативных людей. Ранняя команда ещё у руля, основатели активно интересуются жизнью своего детища.

  • Остается часть пресловутой атмосферы стартапа, о которой так часто упоминают в вакансиях в виде главного плюса. Вы видите, что можете многое изменить, что ваши действия играют роль. Вы видите влияние своей работы. Сотрудники крупных компаний иногда жалуются на то, что они чувствуют себя незначительным винтиком в хорошо отлаженной машине для зарабатывания денег. В компаниях средней руки такого пока нет, машина ещё не отлажена.

Минусы работы в компаниях среднего уровня:

  • Многим нравится процесс создания MVP. Здесь продукт уже есть, он выпущен, остается его масштабировать. Наиболее креативным и динамичным людям на таком этапе иногда может стать скучно.

  • Риск остается неотъемлемой частью даже на этой стадии роста. Более крупная компания может захотеть приобрести ваш стартап (как Facebook приобрела Instagram), или ваша фирма может поглотить организацию поменьше. В обоих случаях, вероятно, будет дублирование рабочих ролей. Часть людей, возможно, придется уволить, и ваша должность может стать как раз одной из таких. Риск оказаться без работы тут ниже, чем в новом стартапе, но он всё равно остается достаточно серьезным.

  • Более крупным компаниям требуется четкая структура для организации эффективной работы. Многие люди (фрилансеры, креативы, повидавшие всё старички) не терпят даже такого уровня контроля и рутины. Если вы привыкли к автономии, то, что вами начинают управлять на микроуровне, может показаться чересчур.

Международные компании и IT-гиганты

Мы знаем, о чём вы думаете. Стартапы это здорово, но если Apple или Microsoft постучат в мою дверь, я побегу туда вприпрыжку! У каждого есть мечта работать в Google, компания входит в топ-11 лучших работодателей планеты (по версии Glassdoor). По аналогии многие в РФ хотят трудиться в Яндексе, несмотря на выходящие оттуда истории. Трудно не восхищаться этими компаниями, которые в сознаниях многих достигли почти мифического статуса.

Но не ограничивайте свои возможности. Помните, что существуют сотни отличных компаний, имена которых могут пока не стали нарицательными. В том числе и очень крупные корпорации, работающие на несколько континентов. Проведите свое исследование, сохраняйте непредвзятость и наслаждайтесь широким спектром доступных возможностей.

Плюсы работы в IT-гигантах:

  • Наличие такой компании в вашем резюме однозначно повысит вашу репутацию и облегчит поиск работы в дальнейшем. Даже если ваши задачи не были очень сложными, а должность высокой, по крайней мере рекрутеры знают, что это за место. Компанию уважают, она на слуху.

  • Пара лет работы в Яндексе, Andersen или Luxoft может помочь вам создать хорошую сеть профессиональных связей. и в дальнейшем послужит вам хорошим помощником на протяжении всей трудовой жизни.

  • В крупных компаниях хорошо построена система подъема новичков. Это не стартап, где всему нужно будет учиться самому, и быстро. IT-гиганты умеют выращивать неплохих программистов. Они могут стать отличным местом для начала карьеры.

  • Внутри IT-гигантов регулярно развиваются новые направления, имеющие почти все плюсы обычных стартапов, но с меньшими рисками и большим потенциалом. Расти там можно почти так же быстро, вы получаете автономию и мобильность с хорошими ресурсами. Работа в таких внутрикорпоративных стартапах может стать стимулом для тех, кому надоела рутина и хочется боя.

  • У большинства крупных компаний есть отличные программы для выпускников. Здесь можно начинать работать после окончания вуза, сразу прохождения тренингов и стажировки. На начальном этапе это гораздо комфортнее, чем начинать фриланс или идти в совершенно неизвестную фирму.

  • Работа в стартапе или даже компании средних масштабов всегда связана с риском. Даже если вы проявляете себя на все 100%, ваша фирма однажды может быстро свернуться. У крупной, успешной и устоявшейся компании таких рисков почти нет. Вы вполне можете проработать в ней всю свою жизнь, постепенно потихоньку вырастая в зарплате.

  • Об офисах IT-гигантов слагают легенды. Бесплатная еда, бесплатный спортзал (или даже бассейн), игровая комната, удобный лаунж, отличные медицинские льготы, регулярные вечеринки и совместный отдых, список можно продолжать.

  • В крупнейших компаниях проще достичь баланса между работой и личной жизнью. К тому же, они могут предложить возможность релокейта в один из своих зарубежных офисов или в интересный вам регион. Это один из самых простых способов переехать.

Капитализация пяти техгигантов и 282 других компаний в списке S&P 500Капитализация пяти техгигантов и 282 других компаний в списке S&P 500

Минусы работы в IT-гигантах:

Собеседование на любую работу редко доставляет удовольствие. Но в крупнейших компаниях, ежегодно нанимающих сотни и тысячи кандидатов, процесс найма длительный и утомительный. Неизбежно придется потратить много времени, и пройти несколько стадий отбора, после любой из которых вам могут помахать рукой.

  • Если вы хотите быстро прогрессировать, учтите, что ваши коллеги, работающие в стартапах, довольно быстро обгонят вас в плане уровня возложенной на них ответственности. Это связано с (в основном) жесткой иерархической структурой крупных компаний. Кроме того, чем больше команда, тем с большей конкуренцией приходится сталкиваться в борьбе за повышение. Исключение стартап внутри IT-гиганта, где

  • Придется привыкнуть к тому, что ваша работа будет контролироваться по ключевым показателям эффективности, которые могут учитываться при увеличении вашей заработной платы и влиять на карьерный рост.

  • Вы можете гордиться тем, что устроились сюда на работу, но затем быстро поймете, что весь ваш отдел состоит из таких же успешных людей, как и вы. Это будет означать, что вам придется работать намного усерднее, чтобы проявить себя и быть замеченным.

Одно можно сказать точно: работа в сфере технологий может быть сложной, нервной и изматывающей, но никогда не будет скучной.

Хотите быстро найти работу? Запустите нашего телеграм-бота @g_jobbot. Выберите направление, локацию и зарплату. Всё, дальше он будет присылать вам подходящие вакансии как от стартапов, так и от крупнейших компаний. Герой одной из наших статей так узнал, что получает на 60% меньше, чем мог бы (и быстро это исправил).

А каково ваше мнение? Где работали и какие впечатления получили?

Подробнее..

Как художнику найти работу мечты в геймдеве. А также советы по оформлению портфолио

02.06.2021 12:04:43 | Автор: admin

Геймдев для художников во многом работа мечты здесь в одном месте пересекается любовь к рисованию, желание работать в IT и увлечение играми. Но сложность в том, что даже академическое художественное образование не дает гарантий на попадание в индустрию. При этом не часто встретишь материалы для художников о том, как искать работу и повысить свои шансы на успех. Нам захотелось заполнить этот пробел.

Дальше немного рекомендаций как выбрать компанию для себя, оформить портфолио и что делать, если вам уже написал рекрутер. Рассмотрим ситуации как для начинающих художников, так и более опытных.

Как попасть в геймдев

Игровая индустрия слишком широкое понятие, чтобы просто хотеть в нее попасть. Но если у художника есть хотя бы базовое понимание, что он хочет и в каком направлении планирует развиваться, то нет ничего невозможного. Тут нужны хотя бы минимальная насмотренность и понимание рынка. Первые рекомендации:

1. Определиться, какой арт ты хочешь делать. Это важно сделать до присоединения к какому-либо проекту.

Художник может мечтать делать персонажей в AAA-студии, но если первым шагом выберет проект, то с высокой вероятностью будет рисовать для него условные ботинки. Сначала нужно увидеть себя как художника, ведь главная цель рисовать то, что хочется и нравится.

2. Выбрать, что тебе ближе AAA-проекты, мобильные игры, небольшие инди-студии или что-то еще. Они отличаются не только визуально, но во внутренних процессах создания арта.

Например, гиперказуальные игры подразумевают короткий цикл разработки небольшой командой специалистов. Такой формат ближе к хакатону быстрой разработке, где широкие компетенции команды могут сужаться в одном человеке, делая его незаменимым дженералистом. Художник здесь выступает далеко за пределы рисования, и может брать на себя задачи концепт-артиста, UX/UI-дизайнера, верстальщика, художника по эффектам, аниматора и еще множества различных специальностей. Чем шире спектр навыков, тем лучше.

Cut the RopeCut the Rope

Обратный пример ААА-проекты, где найдет себе место даже очень линейный специалист. Здесь речь может идти не про художника по окружению или интерьерам, а специалиста по рисованию бочек. Да-да, геймдеву известны кейсы художника по травинкам или художника по облакам, обязанности которых не выходят дальше травинок или облаков соответственно. Упомянутые художники по бочкам тоже существуют, и большие студии могут вести нешуточное противостояние, чтобы завладеть таким ценным специалистом.

Resident Evil 3 RemakeResident Evil 3 Remake

Не впадая в крайности, всегда можно найти себе теплое место посередине художник интерфейсов или иконок, художник окружения или концепт-художник, создающий вижн проектов четкие должностные границы подчас либо совсем незаметны, либо их вовсе нет.

3. Изучить рынок игр. Игровой художник должен играть в игры и быть внимательным к тому, как в них устроена визуальная часть. Дополнительно нужно следить за компаниями и трендами в конкретной области, в которой работаете. Помните, как независимые разработчики начали массово выпускать пиксель-арт? Потом к этому тренду подключились и крупные студии возможно именно тут пригодился бы ваш опыт.

Следить за новинками индустрии можно прямо на страницах Steam, Origin, Epic Game Store, на мобильном рынке в топах на App Store и Google Play. Новости и полезную информацию можно найти на множестве сайтов на том же Хабре или, например, на DTF (если говорим о русскоязычном комьюнити).

Новинки в SteamНовинки в Steam

4. Углубиться в стилистику, геймплейные особенности, жанры и сеттинги. Хорошо, когда художник и геймдизайнер понимают друг друга. Арт и ГД тесно взаимодействуют в процессе разработки и всегда дополняют друг друга.

Сюда же понимание, насколько художественный арт отличается от функционального. В играх многое строится на контрастах и на понятном формообразовании. Игровой арт сильно отличается от иллюстративного или концептуального.

5. Не зацикливаться. А что, если сейчас я хочу делать красивую архитектуру, а завтра рисовать 2D-персонажей?. Ответ: это нормально.

Смотрите работы в интересующем направлении, вдохновляйтесь. Обращайте внимание на детали и моменты, когда смотрите фильмы, всматривайтесь в стилистику и цвета в мультфильмах. Все это прокачивает насмотренность.

В сети есть множество туториалов и видеоуроков по разным художественным направлениям. Можно учиться по ним или подобрать курс в онлайн-школе. Сейчас их довольно много.

6. Познакомиться с компанией. После вышеперечисленных шагов, скорее всего, на руках уже будет какой-то список игровых студий. На них стоит обратить особое внимание, дальше поподробнее.

Начинать знакомиться с игровой студией лучше всегда с ее игр, сайта, статей в корпоративных блогах и так далее они помогут лучше понять внутреннюю кухню компании, как устроены процессы, взаимодействия в командах, график работы. Часто компании публикуют целые пайплайны по отдельным направлениям. Например, на vc.ru мы рассказывали, как работает наш арт-отдел.

Design MastersDesign Masters

Также можно напрямую связываться с компанией через соцсети, если у вам будут вопросы, ответов на которые нет ни на одном ресурсе не стесняйтесь, это только приветствуется.

Еще вариант напрямую связаться с рекрутером компании в Facebook или LinkedIn. Последним компании также очень активно пользуются, а все рекрутеры указывают в профиле место, где они работают. Там лучше указать полную информацию о себе и ссылки на свои портфолио. В целом, здорово, когда все твои профили в соцсетях и на профильных профессиональных ресурсах собраны в экосистему, содержат перекрестные ссылки друг на друга. Это значительно облегчает работу рекрутера и ресечера, когда они ищут контакты для связи и информацию об опыте и умениях будущего коллеги.

Конференции и митапы один из способов пообщаться с сотрудниками разных компании вживую или онлайн. Для этого они туда и приходят, а в соцсетях часто заранее приглашают людей к своему стенду или на доклад. Обычная практика оценка портфолио здесь и сейчас, можно подойти, показать свои работы и пообщаться, подходите ли вы друг другу.

Узнать о предстоящих мероприятиях можно из календарей, например, здесь. Основные русскоязычные конференции это: DevGamm (Москва, Минск, Киев), Game Gathering (Киев), White Nights (Москва, СПб). Есть также специальные артовые ивенты, например, CG Event (Москва, СПб) и Artillery (СПб).

Портфолио

Пожалуй, самая важная часть для художника. Резюме не так наглядно продемонстрирует твой опыт и навыки, как это сделает хорошая подборка работ. Ответим на самые частые вопросы от художников, которые только выстраивают свою карьеру.

Куда выкладывать портфолио?

Хорошая практика размещать его на популярных сервисах ArtStation и Behance. Там можно художественно оформить артовые работы отдельной страницей, что повысит их привлекательность. В случае размещения удачного проекта на Behance есть шансы попадания его в тематический раздел сайта, в этом случае заказчики сами будут искать возможности сотрудничать с вами. Instagram хорош как дополнение, сейчас он тоже довольно популярен в качестве витрины работ.

ArtStation

Если, по какой-то причине, вы не хотите выкладывать портфолио в общий доступ, то стоит загрузить работы на Google Drive с доступом по ссылке и пересылать ее рекрутерам (не забудьте корректно настроить доступы). Но в таком формате шанс удачно выступить существенно ниже, чем в тематических сайтах-портфолио.

Что там должно быть?

Формируйте портфолио из работ в тех стилистиках, которые вам интересны. Не стоит выкладывать всё без разбора, покажите свои сильные стороны, даже если они расходятся с устремлениями. Например, вот так или так.

Главное правило здесь: качество важнее количества. Одна удачная работа намного лучше, чем десяток средних. Если крутая работа размещена по соседству с нормальными, но не звездными это размывает фокус рекрутера и повышает риски того, что вашим сильным сторонам художественного мастерства будет уделено должное внимание.

Пример: у художника отлично получаются предметы интерьера, но рисовать бы он хотел персонажей. Лучше сделать упор на то, в чем можно максимально выгодно себя преподнести, а параллельно осваивать новые навыки. Тем более в новой компании часто с этим могут помочь. Поэтому, если вы пробуете себя в новом направлении, то будьте готовы к стартовым позициям при должном подходе рост в геймдев-компаниях происходит достаточно быстро.

Примеры скетчейПримеры скетчей

Хорошо, если кроме финальных версий работ в портфолио есть скетчи к ним поиск форм, цветовых решений, болванки. Людям в индустрии важно и интересно смотреть за развитием мыслей и поиском решений. Также это дополнительная демонстрация своих навыков и повод зацепиться за что-то. Например, в работе может хорошо получиться скетч в линиях, но чуть подкачать финальное цветовое решение. Хороший скетч здесь и будет той самой зацепкой и козырем.

Выпускная работа с арт-курса может хорошо дополнить портфолио, но там обязательно должны быть и другие, личные работы. Это демонстрирует, как художник самостоятельно применяет полученные знания на практике, без комментариев наставника. Курсовые работы размещают у себя, например, Smirnov School или Skills Up.

Работы выпускников Smirnov SchoolРаботы выпускников Smirnov School

Как много работ должно быть в портфолио?

Оптимальное количество для старта 10-30. Если меньше, то будет очень трудно оценить навыки, если работ сотни, то внимание расфокусируется и можно пропустить что-то действительно интересное. Да, у известного художника может быть хоть миллион работ на личных страницах для своих фанатов, а мы говорим о визитной карточке художника, которую он показывает компании. Портфолио это выборка лучших работ для любого уровня опыта.

Как часто надо обновлять портфолио?

Портфолио надо держать в актуальном состоянии, чтобы можно было объективнее оценить текущий уровень навыка. Поэтому не реже раза в три месяца желательно выкладывать хотя бы пару новых работ. А если их накапливается слишком много, то самые старые и неудачные лучше убирать.

Как компании работают с портфолио

Ищут глазами. Тут никогда не будут работать никакие искусственные алгоритмы. Машинный интеллект не может оценить произведение искусства, например, он не восхитится Моной Лизой и не увидит легкость красок Моне. Видеть красоту способен только человеческий глаз. Поэтому мы заходим на ресурсы и смотрим, смотрим, смотрим. Поэтому так важно портфолио: даже без особого продвижения рано или поздно его заметят.

В основном художников ищут под конкретные потребности проекта. Если это PvP-шутер в стиле реализма, то в глаза будут бросаться военная техника, реалистичное оружие и все остальное, что может потребоваться в игре. Это к вопросу о том, что не стоит выкладывать всё подряд в больших количествах нужная работа может просто затеряться.

Другими словами, стилистика работ в портфолио должна перекликаться со стилистикой проектов, в которых тебе хотелось бы работать. Если вам интересны два-три направления, и в каждом из них уже есть определенное количество работ, то можно разделить их. На ArtStation, например, для этого есть папки так можно сразу показывать профильную подборку. Еще есть вариант разделить стилистики на разные профили, но зачастую работодателю будет полезно увидеть ваши скиллы в полной мере. Вдруг вы будет полезнее на другом направлении?

Как-то мы нашли в соцсетях профиль художницы с релевантными местами предыдущей работы, но без портфолио в открытом доступе. Мы просмотрели ее видеозаписи в социалках и нашли ролик, где в кадр на мгновение попал монитор с открытым окном Photoshopa с 2D-персонажами. Бинго. В итоге мы списались и договорились о тестовом задании.

Но обычно сначала мы пробуем использовать поиск как нормальные люди по ключевым словам в тегах и описании. Поэтому будет хорошо, если у каждой иллюстрации есть пометки. Хотя бы, cartoon 2D character.

На что арт-рекрутер обращает внимание, когда смотрит работы в портфолио: аккуратность исполнения, контуры и линии, пропорции, анатомия персонажей, детализация, качество рендера. Например, для казуальных проектов в мультяшном стиле будут важны чистые и яркие цвета, правильные тени и рефлексы, проработанность деталей, акцент на рендер.

Для гиперказуального направления хорошо подойдет стилизованная графика, работа с формой и опять же цветом. Но важно помнить, что компания может работать над проектом под NDA в совершенно другой стилистике. Часто бывают случаи, когда кандидаты говорят на собеседовании, что не рассматривали нашу компанию, потому что думали, что мы работаем только во flat-стилистике. Поэтому не обязательно показывать только тот стиль, который соответствует стилю уже выпущенных игр компании. Отправьте портфолио, лишним это точно не будет.

Если у вас есть специфический навык или специализация (например, работа над фишками матч-3 игрового поля, отрисовка UI), то это обязательно нужно показать. Художники узкого профиля часто в дефиците, на их поиск тратится большое количество времени. Поэтому если есть, что показать, не надо это прятать.

Design MastersDesign Masters

Также нам важна свежесть работ. Мы смотрим на даты, когда работы были размещены владельцем портфолио, наиболее свежие помогают оценить текущий уровень скилла (поэтому очень важно регулярно обновлять портфолио). Также по датам можно проследить рост и смену интересов.

Если есть опыт работы над интересными проектами и есть возможность выложить в открытый доступ примеры своего арта оттуда отлично. Если все строго под NDA, то можно упомянуть участие в разделе с информацией о себе (если это не попадает под соглашение, конечно). Часто акцент в подборе делается на специалистов, которые принимали участие в референсных для игры проектах, поэтому обозначение причастности сильно поможет.

Первое общение

Допустим, вы нашли команду мечты, изучили проекты и решили первыми написать письмо, чтобы познакомиться. В геймдеве всегда читают письма и смотрят портфолио. Если оно не затерялось в большинстве компаний вам обязательно ответят, у нас никто не уходит без фидбека. Просто помните, что рекрутеры планируют календарь на несколько дней вперед и не всегда могут ответить на следующее же утро.

Рекрутеру интересно узнать, почему вы выбрали именно эту компанию, какие задачи вам интересны лично вам и над чем вы хотите работать персонажка, окружение, игровые объекты или концепт-арты.

В сопроводительном письме или сообщении не нужно копировать часть резюме и перечислять заслуги или конкурсы. Достаточно даже просто написать приветствие, имя, специализацию (например, 3D-художник), ссылки на резюме/портфолио и контакты. Очень хорошо, если там будут не только почта, но мессенджеры (например, Telegram) и соцсети. Это даст рекрутеру альтернативный канал связи на случай, если ответное письмо случайно попадет в спам (его, кстати, полезно проверять на предмет таких вот осечек). Так мы сможем быстрее начать контактировать.

Далее ссылка на портфолио. Она очень нужна. Без портфолио, конечно, понятно, что вы рисуете, но не совсем. Если работы под NDA и в широкий доступ их не выложить, то сразу скажите об этом. Всегда можно что-то придумать, чтобы оценить навыки.

Если вы откликнулись на вакансию, но не подходите под все требования просто расскажите в сопроводительном письме, почему вас заинтересовала компания.

Если прямо сейчас сотрудничество будет неактуальным (например, у компании нет 3D-проектов в разработке), то в будущем знакомство вполне может пригодиться. Рекрутеры сами предложат вам что-то подходящее, когда оно появится. Отказ это ценный опыт и точка роста, так как многие компании дают обратную связь.

Кроме того, отказ работает в обе стороны: если вы не подошли компании, то, очевидно, на данном этапе своего пути и эта компания не подходит вам. Это не трагедия, а совершенно нормальная ситуация какие-то полгода продуктивной работы и ситуация может радикально измениться, и уже компания будет искать возможности сотрудничества.

Если на контакт с тобой первым выходит рекрутер, то стоит ответить даже если вы сейчас не в поиске работы или вам просто не подходит компания. Здесь важно то, что вы строите диалог с человеком, а не со студией рекрутеры тоже меняют места работы, но у них сохраняются контакты тех, с кем они общались ранее. Вполне может быть, что новая компания знакомого рекрутера окажется вам интересной.

От джуна до сеньора

Джуны

Начинать развиваться в призвании художника всегда достаточно сложно, потому что есть множество разных направлений. Ты можешь выбрать все от стиля, в котором будешь рисовать до компании, с который ты начнешь расти и развиваться.

Джуну для старта можно устроиться на позицию попроще, где важны знания программ нежели скилл в рисовании, там вырасти в мидла и перейти на другое направление. Такая практика существует во многих компаниях, где технические или маркетинговые художники становятся 2D-артистами, например.

Теперь несколько главных аспектов, о которых нужно помнить при поиске работы.

  1. Выбирай несколько понравившихся компаний. Разложи свои работы и посмотри, что по стилю из твоих артов/персонажей может подойти. Если ничего нет, то постарайся нарисовать хотя бы пару-тройку работ в том стиле, в котором делает игры интересная тебе компания. Так будет проще понять, подходит ли он тебе.

  2. Экспериментируй. Пробуй работать в разных форматах, изучи работы крутых художников. Пройди курсы (благо сейчас много онлайн площадок

  3. Смотри портфолио других художников, не стесняйся лайкать. Можно не только идеи для вдохновения в работе, но и примеры, как оформить свою страничку и что на ней разместить.

    Хороший ход: найди портфолио тех художников, которые уже работают или работали в интересной тебе компании и полистай их арт. Сделать это можно через поиск по месту работы в соцсетях. Так можно оценить уровень, к которому нужно стремиться.

    Портфолио это выражение твоих профессиональных навыков. Покажи в нем, какими техниками владеешь и на каком уровне. Твое портфолио будут смотреть рекрутеры и профессиональные художники, они оценивают портфолио с точки зрения того насколько ты подходишь проекту.

    Если, например, ты отправляешь свое резюме в компании и получаешь ответ, что пока ничего подходящего нет это не значит, что что-то не так с твоим портфолио. Всегда можно попросить более развернутый фидбек и по портфолио и по тестовому заданию, которое ты выполняешь. Любая обратная связь, даже негативная это возможность совершенствоваться и учиться.

  4. Рекрутер тоже человек. Специалисты, которые занимаются подбором на арт-направление, очень хорошо знают стиль проектов, команды, а самое главное кто им нужен в данную минуту и кто может помочь в решении поставленных задач. Общайся и не стесняйся задавать вопросы.

  5. Покажи свой потенциал. Можно рисовать не идеально, но если у тебя есть интересные цветовые решения, композиция, если ты выдерживаешь общий стиль персонажа это круто.

  6. Будь готов к тестовому заданию. Это хорошо и для кандидата, и для рекрутера. Кандидат может примерить стилистику проекта, познакомиться с примерными рабочими задачами и решить, насколько комфортно и интересно будет с ними работать. Рекрутер и нанимающие менеджеры, получив результат тестового задания, смогут глубже оценить текущий уровень навыков потенциального будущего коллеги. Поэтому тестовых заданий бояться не надо и будет лучше от них не отказываться. Крупные и серьезные компании всегда предложат его вам не с целью сделать игру из полученных результатов, а для того, чтобы познакомиться с тем, что вы умеете получше и поближе.

    Результат тестовых заданий в большинстве случаев вы сможете положить к себе в портфолио, но не всегда тут уже зависит от NDA. Да и публиковать все подряд тоже не лучшая практика. Одинаковый орк-шаман или пиратский остров, который есть у сотни художников не будет выделяться, и даже может создать впечатление, что вас никуда не берут.

    Наши художники всегда дают развернутый фидбек по результатам тестового задания вне зависимости от результата, хорошо или не очень удачно ли он получился. Всегда можно будет вернуться к общению и попробовать снова свои силы. Тем более часто скилл может не подойти направлению, куда вы стремились, но идеально вписывается в смежное.

Мидлы и сеньоры

Когда у тебя уже есть опыт в сфере, ты поработал в одной или нескольких компаниях, подрастил скиллы, то можно столкнуться с ситуацией, когда времени на обновление портфолио не хватает его съедает работа. Или вообще весь рабочий арт под NDA и им делиться нельзя. В итоге портфолио ставится на паузу.

Это довольно серьезные причины не показывать новое, но все же лучшим выходом будет не забывать про свои профили и выкладывать там то, что можно. Любой художник иногда рисует что-то для себя вне рабочих задач вот такие работы и стоит разместить для обновления, сделав на них пометку по смыслу.

Если ты дополнительно прошел обучающие курсы, то работы оттуда тоже можно показать. Например, ты освоил 3D-пакет для упрощения работы над 2D-артом опубликуй результаты. Укажи это в списке своих навыков и размести работу, которая будет разбита по этапам создания, одним из которых будет 3D-болванка.

На профильных ресурсах есть возможность не только разместить работы, но и рассказать о своем профессиональном опыте. На ArtStation для этого есть раздел About, на Behance опыт работы. Не обходи их вниманием, поделись там информацией о местах работы, проектах и задачах рекрутеры заглядывают туда регулярно. Но также не стоит уповать на то, что опыт скажет сам за себя, свежие работы в портфолио гораздо красноречивее.

Когда вы набрались опыта на мидл-позиции, то нужно расти дальше к роли старшего художника или сеньора. Обычно это происходит внутри компании во время работы: общаясь с коллегам, получая от них фидбек, учитывая свои и чужие ошибки.

На позиции сеньора другая ответственность. Нужно разбираться в рисовании, в технической стороне разработки, немного в геймдизайне и в целом понимать, из каких этапов состоит создание проекта. Тогда вы сможете оптимизировать работу, помогать художникам джунам и мидлам, брать на себя сложные задачи, с которыми другие справятся хуже или не справятся вовсе. Сеньор также помогает с онбордингом, рассказывает, как все устроено и что происходит на проекте.Самый простой способ отразить ваш уровень в портфолио показать работы на голову выше мидл-художников. Да, очевидный совет, но именно на это смотрят рекрутеры. Круто, если работы собираются в группы по проектам, чтобы давать широкое представление о том, чем вы занимались.

Портфолио дает первое впечатление. Следом нужно указать опыт и роли, которые принимали на текущей работе, указать, что давали фидбек или участвовали в обучении сотрудников. Если у вас есть отзывы и фидбеки с прошлых мест работы они также играют хорошую роль говоря что вы классный специалист. Стоит обязательно указать, что вы умеете не только рисовать в Photoshop, но и, например, моделировать или анимировать. И завершающим этапом сказать о ваших ожиданиях и скиллах на собеседовании.

Важный момент: сеньор это не обязательно дженералист, он может быть сеньором в каком-то одном направлении.

В нашей компании, как правило, все кандидаты проходят несколько этапов отбора, вне зависимости от опыта. Количество этих этапов может сокращаться или меняться их последовательность, но в целом схема выглядит так:

  1. Первый контакт с рекрутером .

  2. Тестовое задание, оценка результата экспертной командой и фидбек.

  3. Интервью с рекрутером.

  4. Техническое интервью с профильным специалистом (арт-лид или арт-продюсер).

  5. Финальное решение.

Безусловно, хорошие резюме и портфолио существенно повышают вес специалиста (особенно если предыдущий опыт походит под потребности компании). Но многоступенчатый отбор позволит и тебе пристальнее присмотреться к твоему будущему месту работы, и твоим будущим коллегам узнать тебя поближе. На интервью можно задать все интересующие вопросы, обсудить особенности процессов, узнать про преимущества. Также это хороший способ посмотреть, какие люди уже работают в компании и будет ли тебе близка корпоративная культура.

Тестовое задание даст возможность попробовать поработать над типовыми задачами и прощупать стилистику арта. Попробовав тестовое, ты сможешь определить, насколько интересен проект и предлагаемая позиция. Скорее всего, большую часть своего рабочего времени нужно будет уделять схожим задачам и важно, чтобы они не вызывали скуку. Работа должна быть по любви, поэтому стоит потратить время: определиться и договориться обо всем на берегу.

Подробнее..

Почему так сложно воспринимать критику?

02.07.2020 16:18:36 | Автор: admin


Автор статьи: Елена Ленсу (Психотерапевт).
Специализации: организационное консультирование, долговременная терапия, работа с травмой, сексология.

Бизнес консультант, ex.HRD Pravo.Tech и Rocket10. Автор статей и преподаватель онлайн-курса IT-Recruiter в OTUS.


Почему важно думать и говорить об этой теме, работа состоит из взаимодействия с другими людьми, а это ведет к тому, что люди будут критиковать и выражать иногда недовольство. Важно понимать, почему так сложно принимать критику, почему даже развивающую обратную связь иногда слышим как критику, и как это в себе можно изменить.

Критика указание только на недостатки в том, что было сделано.

Не путаем критику с обратной связью, обратная связь в отличии от критики состоит из позитивных подкреплений, разбора негативных проявлений/действия и мотивации. Перечислим основные причины болезненной реакции на критику. Проявления не взаимоисключающие, и могут жить в вашей многогранной личности вместе.

1) Низкая самооценка.

Внутренний лозунг: Я недостаточно хорош!

Самооценка это то, как мы оцениваем и воспринимаем сами себя, возможности, место среди других людей.

Этимологически происходит от латинского aestimare, что значит возлагать ценность, т.е. какую ценность в себе видим. Когда присутствует концепт я хороший хорошо, что я есть, это устойчивая самооценка. Мысль в голове: Большинство из того, что делаю, более-менее хорошо.. При низкой самооценке, нет устойчивого концепта я.

Базовая мысль: Я не достаточно хорош, все что делаю плохо.

Реакция на критику: критика и замечание опускает человека еще ниже. Из-за выработанной привычки уничижать себя, невозможно вынести ситуацию и мысль о том, что может быть иначе, никак не может сформироваться позитивное мнение о себе. То есть даже, если человеку будут говорить: Ты молодец, Все круто, долгое время человек не будет в это верить и принимать.

Люди с низкой самооценкой склонны избегать признания собственной роли и ответственности в проблемах.

Эмоции: печаль, грусть, беспомощность.

2) Синдром самозванца.

Внутренний лозунг: Я недостаточно хорош? Все об этом узнают

Синдром самозванца достижения, результаты и вообще все, что окружает, ощущаются как незаслуженные, доставшиеся не благодаря личным усилиям и труду, а появившиеся только из-за сумасшедшего везения, случайных совпадений или сами собой.

Человек отрицает свою роль и влияние на ситуации. Синдрому самозванца постоянно сопутствуют тревога и страх: а вдруг разоблачат?

Синдром самозванца сильно связан с тревогой и ужасом неудачи. Когда человек старательно трудится, чтобы его не поймали, а это усиливает и парадоксально увеличивает уверенность в том, что он самозванец.

Реакция на критику: Критика заставляет сжиматься человека в ужасе, появляется постоянная тревога разоблачения.
Ненависть к любым замечаниям, даже корректным, потому что в этот момент проносится мысль, которая вызывает постоянную тревогу разоблачения: Сейчас они всё узнают Ну вроде не заметили, ладно тогда в следующий раз, точно узнают или Сейчас они увидят, что ты ничего не знаешь. В следующий раз тебе так не повезёт.

Критика интерпретируется только в одну сторону в ту, которая является по-настоящему важной, то есть только в негативную.

Эмоции: страх, ужас, тревога

3) Неумение выносить чужой дискомфорт.

Внутренний лозунг: Кому-то неприятно и это все из-за меня!

Удобные люди, это люди у которых нет личных границ и они стараются сделать так, как комфортно всем. Воспитание таких людей идет в парадигме нельзя доставлять дискомфорт, показывай результат. Такие люди почти полностью отказались от своих потребностей, чувств, желаний и планов, от себя.

Обычно реализуют желания мамы, папы, мужа, жены, детей, начальников, колле г- только не свои. Чтобы случайно не помешать кому-то или не стать виновником чей-то неудачи.

Реакция на критику: Я все испортил, из-за меня теперь человеку сложно и неприятно, он испытывает дискомфорт.

Фокус тут на других людях, на их стабильности и благополучии, на заботе о комфорте других, полное игнорирование себя. Ощущать себя виноватым бесконечно сложно, поэтому для таких людей это болезненно и неприятно.

Чувства: вина, страх, печаль, бессилие, беспомощность.

4) Нарциссизм

Внутренний лозунг: Сейчас объясню, почему не правы!

У каждого человека есть нарциссическая часть, она помогает поддерживать самоуважение.

Люди у которых есть перекос в нарциссическую часть, не чувствуют собственное я и строят восприятие себя из оценки других. Угроза подтверждению внешнему всегда равна угрозе внутреннему хорошему Я.

Реакция на критику: Вызывает ярость и бессилие, потому что это не негативная оценка, а удар по внутреннему Я. Появляется ощущение дефектности, и все могут ее увидеть и узнать.
Вместо замечаний, такой человек слышит, что он не полноценный.

Основные эмоции: ярость, которая прикрывает стыд (стержневое чувство при нарциссизме. Нарциссизм питается иллюзией об отсутствии неудач, что избегать стыд).

5) Перфекционизм

Внутренний лозунг: Как я мог об этом НЕ подумать?

Перфекционист это человек с ощущением того, что он достаточно хорош. Смысл жизни постоянная погоня за совершенством. Постоянное стремление к несуществующему идеалу. Существует обманчивое ощущение, что достигнув (несуществующего) идеала, все станет хорошо.

Реакция на критику: Перфекционист сталкивается со своим несовершенством, и в этот момент возникает ужас, тут пропадает возможность быть достаточно хорошим. Это невыносимо больно, жить без такой иллюзии невозможно. Внешняя критика для перфекциониста невыносима, а внутренней он сам себя постоянно изводит:КАК ошибка! Я не идеален. Если ошибка появилась, значит я недостаточно хорошо старался.

У нарцисса и синдрома самозванца внешний фокус все узнают, у перфекциониста он на себе: Я знаю, что есть ошибка и это невыносимо мучительно, все равно, что думают другие.

Эмоции: ужас, разочарование, беспомощность.

Психологическая травма

Нельзя не сказать, о психологической травме это эмоциональное потрясение, которое сопровождается сильнеишими переживаниями, эмоциями.

Структура нормальнои, непроизвольнои реакции психики на опасность которую нельзя избежать иммобилизация. Травматические симптомы являются результатом замораживания остаточнои энергии, которои не нашлось выхода и разрядки, это напряжение остается в психике.

Человек начинает неосознанно стремиться к такому же травматическому опыту, чтобы освободить и разрядить эту энергию.

Та часть психики, которая Я, становится очень хрупкой, либо перестает толком развиваться. Хрупкого и не ресурсного Я не хватает на обработку входящих негативных сигналов, и они снова наносят повреждения. Иногда сопоставимые по размерам с оригинальной травмой.

Есть много способов, как с этим работать и жить об этом мы расскажем в новых статьях.



А пока вы можете начать рефлексировать, задача рефлексии максимально точное определить свои феномены и взаимосвязи, а также найти опоры.
Лучший способ не включаться на критику это найти внутренние опоры. Опора то, что дает ощущение устойчивости, надежности, а значит безопасности.

Какие опоры бывают:

  • контакт с собой (медитация, массаж, понимание эмоций, готовка, рисование, все что помогает вам не бежать и достигать, а понять, что нужно вам)
  • люди
  • дом
  • тело
  • ритуалы


Чек-лист для успокоения


  • комфортно ли я сижу (устойчиво на стуле, ноги упираются в пол)
  • спокойно ли я дышу
  • что чувствую
  • отделяю ли критику от своей личности
  • критика НЕ ОЦЕНКА МЕНЯ
  • неконструктивные слова отскакивают от меня
  • подумай, что обидчику сейчас гораздо тяжелее, чем мне, посочувствуй и отпусти его с миром
  • слышу ли я конкретные кейсы, или только обобщения
  • я в позиции взрослого
  • все свои мысли и описать все свои чувства на бумаге, прежде чем отвечать


Что вы чувствуете? Что вы думаете? Выплесните это на бумагу, а не на человека



2 самых важных вопроса:

1) Что происходит со мной в данный момент?

-что делаю?
-о чем думаю?
-что чувствую?
-как дышу?

2) А чего же я хочу?



Остались вопросы? Задайте их на бесплатном онлайн-вебинаре, в рамках которого наш преподаватель подробно расскажет о курсе.


Подробнее..

Рынок соискателя или работодателя VS возрастная дискриминация

05.08.2020 10:11:24 | Автор: admin
image


В продолжение моего разбора полётов по рекрутингу и обстановке в последние лет 5, я хочу затронуть две щекотливые темы:
чей же рынок нынче, кто правит балом работодатель или соискатель;
пресловутый возрастной ценз 45+, так ли всё плохо и безнадёжно.
Собственно, про эти вещи и пойдёт дальнейший разговор. Устраивайтесь поудобнее, будет много инсайда.
Две вышеуказанных темы очень близки друг другу и постоянно пересекаются в быту. Одно порождает другое.

Так кто же заказывает музыку нынче? Рассмотрим подробно основные сферы.

Низкоквалифицированные работники (сфера обслуживания, уборщики, курьеры, расклейщики и т.п.). Тут все просто, соискателей больше, труд хоть и сложнее, но примитивен. Можно сказать, 1 0 в пользу работодателя.

Рабочие специальности (строители, инженеры, разнорабочие) все, кто работают руками так сказать. Кто мог, уже давно скатали заграницу в поисках успешной жизни, но там не так всё гладко. Отношение скотское ибо те же поляки, немцы, чехи едут работать в более цивилизованные страны и на более комфортную работу. Наши живут в плохих условиях, лучшие должности и работа таки достаётся местным. Многие знакомые, разочаровавшись, возвращаются и зарабатывают почти те же деньги на стройках, только у себя дома.
Хороший строитель на вес золота, согласен. Я управлял HR отделом, где сотрудница занималась поиском сугубо рабочих на Польшу. Найти кого-то в той же Украине почти нереально. 90% откликающихся алкоголики. Все толковые уже давно сами уехали. Тут счёт сравнялся, 1 -1

Линейщики, менеджмент среднего звена (бухгалтера, продажники, те же рекрутёры, помощники руководителей и т.п.). Выбор огромен, на одного работодателя 30 соискателей. Выбрать сложно, но можно. Люди в начале пути, у кого-то немного опыта, самооценка средняя подбор относительно лёгкий. 2 -1, работодатель повёл.

Топ-менеджмент, СЕО и прочие важные дяди-директора.

image


Тут резкая просадка и гол в девятку работодателю. Ловля крупной рыбы это дорогие снасти, нетривиальные скиллы и все вот это.
На опыте, что бы отобрать того же директора компании или хотя бы зама приходиться разгребать тонну мусора ибо у нас все хотят руководить. Поэтому, только ручками, только точечный поиск. Процессы собеседований проходят необычно (мы еще вернёмся к этому особенно, когда будет речь про IT), приходиться выгуливать таких кандидатов, вести под прицелом. Иногда доводилось брать измором несколько месяцев, в этом и прелесть headhunting.
Тут работодатель сливает со свистом, какой крутой он бы ни был. Ситуация смешная: соискателей вроде бы много, а вот перцев 5%. Все подходящие на 90% нормально себя чувствуют и их приходиться буквально воровать у компаний. Опять ничья, 2 2!

Вот мы и подошли к пункту, ради которого вы и читали все, что выше. Ниша разработчиков.

image


Не буду повторяться о тупости и подкатах моих коллег, кто хочет, сможет прочитать это в моей предыдущей статье. Тут мы рассмотрим, кто сильнее и кто диктует условия. Правильно разработчики. Вы скажете, так чувак, ты прямо КО это же очевидно. Оно так, но тонкости, господа, тонкости.
Бум разработки захлестнул страны бывшего СНГ. Начался движ. Топов сразу похантили топы (Google, Amazon и прочие), остальных разобрали ребята поменьше. Спрос возрастает с каждым днём. Нет, с каждым часов. Многие кинулись на курсы и пофиг то, что Вася гуманитарий, он сможет стать королём Java, конечно.
Мы ранее обсуждали, почему же так стелятся эти бедные девочки-рекрутёры, умоляя вас выйти на связь и придти к ним на печеньки (поубивал бы за такие вакансии, но они есть).
Всё потому, что катастрофически мало свободных агентов. Даже джун найдёт САМ себе применение на 700$-1500$, я уже не говорю про мидлов и сеньоров. В век развития Интернета и мощного нетворкинга, он через час после того, как возьмёт диплом уже трудоустроен. Да, не в обиду будет сказано, и среди вашего брата есть не ахти какие спецы, но речь не об этом, они уходят в пайку транзисторов на Горбушку или радиорынок.
Поэтому, бедные рекрутёры и не знают, с какой стороны подойти, что бы завлечь разработчика. Были случаи (Украина), что рекрутёры приезжали под офис сами на собеседование к будущему кандидату, ибо тот был занят и не мог приехать. Есть и такое. Тут однозначно полный разнос работодателя и 3 2 в пользу соискателя!

Хотел бы услышать ваше мнение: что всё же лучше, работать на забугор сидя во Владивостоке или кодить в Берлине? Бытует мнение, что аутсорс из хрущёвки у себя в стране, куда прибыльнее, чем на чужбине.
Переходя к возрастному цензу, кину спойлер у разработчиков там тоже карт-бланш.

Что же происходит в странах бывшего СНГ и почему 40 45+ ты уже старпёр и сбитый лётчик.

image


Наш шарик с каждым десятилетием крутится всё быстрее и я не про астрономию. Все бизнес-процессы, взаимодействия, принятия решений, технологии все летит. Современный бизнес требует специалиста-осьминога, ловкого и сообразительного. СССРовские стандарты мудрого инженера уже только в историях, рождённых в 60 70е. По моему мнению, в связи с этим и вырисовалась модель золотой возрастной вилки 21 35 лет. Совсем зелёными легко управлять, проще научить, чем переучить, человек вникает и растёт вместе с компанией и т.п. Но, увы и ах, вот эти самые молодые дарования не имеют того качества знаний, которое было во время отсутствия Интернета и вот этих всех Википедий. Сейчас доступность к граниту науки на поверхности, а желания к её познанию куда меньше. Вот вам пример и с рекрутёрами, которые вам выносят мозг. Это новое поколение, встречайте.
Да, несомненно, есть много талантливых молодых специалистов, но их куда меньше, чем еще каких-то 10-15 лет тому назад. Народ тупеет, как бы грубо и очевидно это не звучало.
И что же со старичками, с этими пенсионерами в 40-45 лет? Почему они уже неликвидные в большинстве своём? Все просто. Обычно, люди в этом возрасте уже знают себе цену. Их не мокнёшь в лужу как щенят. Ими сложнее руководить (ибо 70% уже были/есть руководителями). Переучить также тяжело, Но это не значит, что все, крест на человеке. Если мы возьмем западную модель, то там человек после 30-40 лет только начинает жить профессионально.
Кстати заметка про рекрутёров США. Индусов там 80% и они схожи с нашими рекрутёрами вредителями, а вот коренных 20% и они более креативны. Задают нешаблонные вопросы.

Этот грустный абзац был не про ITшников. Теперь про вас, неуязвимые.

image


В нише IT все немного иначе. Опять история из личного опыта.
Есть одна известная украинская компания, более 20 лет на рынке. Так вот, у них в штате есть разработчики 50+ и с них сдувают пылинки. Почему? Да потому, что когда все начиналось в далёкие 2000е, они поднимали все на древней основе. Компания прогрессирует, развивается, но остались еще вещи, которые помнит и знает только Василий Петрович в куртке с квадратными карманами. Его ценят и уважают.
Да, в IT все течёт, развивается и меняется. Надо держать руку на пульсе, мозг 24/7. Но если ты нишевик, например, и работаешь в своём узком пространстве, получая комфортные деньги можешь работать хоть до 100 лет, пока сахар в крови ок.
Тенденция такова, что именно в нише IT сейчас наивысший голод и потребность специалистов. Поэтому, я думаю, возрастные рамки тут не имеют таких жестких критериев, как у обычного продажника сантехники или инженера-проектировщика, где Ревит для него в 50 это сродни сюрреализму. ITшников отслеживают с 1х курсов ВУЗов и до бесконечности. Многие мои коллеги складируют резюме джунов на будущее, ибо когда он станет мидлом или сеньором то уже искать будет не он, а его

image


Подытожив, хотелось бы от вас услышать мнения, истории. В предыдущем посте всё было очень даже дружелюбно. Я знаю, что моих коллег вы не особо жалуете, но мы хотим больше понять вас, что бы не краснеть потом и не задавать вопросов про то, кем вы себя видите через 5 лет. Поверьте, я готов нести обратную связь от вас по своим обширным каналам и, возможно, вы будете встречать всё меньше Маш и их плюшки.
На основе вашей дискуссии я и написал эту статью. Если вам будет интересно почитать про процесс собеседования, составления резюме и прочие ништяки буду рад для вас открыть разные тонкости. Естественно, все в доступном и ненавязчивом стиле!



На правах рекламы


Казалось бы, что может связать хостинг и рекрутинг? Элементарно, Ватсон! Надёжность и аутсорс это будущее. Приобретая наши VDS вы получаете и то, и другое!

Подробнее..

Про брейнтизеры

02.10.2020 22:23:38 | Автор: admin

Часто на собеседованиях я сталкивался с задачами в жанре "оцени количество". Такие задачи довольно распространены при оценке начинающих специалистов интеллектуальных профессий. В них нужно на ходу придумать формулу оценки того или иного показателя и на здравом смысле посчитать его количество. Например, сколько деревьев растет на земле или сколько шариков для настольного тенниса может поместиться в самолете. Ожидается, что кандидат должен прикинуть объем шарика, уточнить скольки-местный самолет имеется ввиду, прикинуть его объем и, разделив одно на другое (желательно в уме) получить результат.

Еще один жанр брейнтизеров - бизнесовый. Его суть в том, что по условию в компании икс падает прибыль, и нужно понять, почему это происходит и дать рекомендации. Ожидается, что кандидат не знает специфику отрасли, но благодаря широкому кругозору и острому уму быстро вникает в суть проблемы и предлагает решение.

Недавно я открыл для себя еще один жанр - организация мероприятий. Например, кандидату нужно организовать хакатон, скажем, в Сиэтле. Каковы будут его действия?

А ведь, если подумать, то таких видов может быть много.

  • Организуй производство (например, одежды, электроники, еды и тд)

  • Составь инвестиционный портфель

  • Предложи архитектуру веб-приложения

  • Составь план путешествия

  • Спаси человечество от коронавируса

    И многое другое

Все эти задачки объединяет то, что изначально на них нет правильного ответа, но они позволяют оценить скорость и адекватность мышления кандидата, его кругозор, фантазию, и, конечно же, умение задавать правильные вопросы. Напишите, пожалуйста, в комментариях, какие еще могут быть интересные нетехнические брейнтизеры, которыми можно оценить кандидата.

Подробнее..

AR и VR в рекрутинге тренд будущего или бесполезная игрушка?

22.12.2020 16:08:30 | Автор: admin

Сегодня много говорится не только об автоматизации рекрутинга и HR-процессов в компании, но и том, что неплохо было бы разнообразить эти процессы с помощью AR/VR.

Есть ли реальная польза от этого рекрутерам и кандидатам? Или это просто дорогое развлечение для компаний, которые могут себе это позволить?

Геймификация с помощью иммерсивности

Первая мысль, которая возникает при упоминании HR-процессов вместе с AR (дополненная реальность, Augmented Reality) и VR (виртуальная реальность, Virtual reality) это геймификация. Наверняка, многие помнят, что на вынужденной удаленке популярным пристанищем для митингов и тимбилдинга стали онлайн-игры (пример с посиделками в Red Dead Redemption 2 или даже школьные уроки в Half-Life: Alyx). В этом плане роль игр и виртуальной реальности более-менее понятна оживить HR-процессы, заинтересовать, сплотить, вовлечь и тому подобное. Ну и к тому же тренировка как Soft Skills сотрудников, так и непосредственно их профессиональных навыков (начиная от полетных и армейских симуляторов до работы с промышленным оборудованием).

Популярность AR/VR в HR-процессах компаний. Источник: MercerПопулярность AR/VR в HR-процессах компаний. Источник: Mercer

Пример Хьюстонский учебный центр HVAC, у которого в программе обучения технических специалистов есть практическая симуляция работы с оборудованием. В дополнение: на Хабре была статья о VR-обучении сотрудников.

Итого, в общем и целом, с обучением и вовлечение сотрудников роль AR/VR ясна. А что насчет привлечения сотрудников?

Польза AR/VR для рекрутеров

1. Привлекательность компании для кандидатов

Ярмарки вакансий и виртуальные туры по профессии

Чаще всего можно заметить применение AR/VR на ярмарках вакансий, например для интерактива на стендах компаний.

Более того, в удаленном режиме подобные ярмарки вакансий и мероприятия для талантов можно даже проводить в каком-нибудь виртуальном хабе.

Но чаще всего компании идут более реалистичным и действенным путем: создают 360 видео или упрощенную 3D-симуляцию, чтобы провести экскурсию по офису или ознакомить с какими-то рабочими процессами. Сравните избитый рассказ об офисе с кофе, печеньем и PlayStation и эффектным жестом Вот, держи гарнитуру! Сейчас сам все увидишь.

Еще 5 лет назад американская e-commerce компания Jet проводила виртуальные туры для кандидатов знакомство с культурой, офисом и так далее.

Немецкая железнодорожная компания Deutsche Bahn тоже привлекает новое поколение новыми технологиями. Чтобы дать молодежи понимание о профессии, они применяют несложную VR-симуляцию и VR-видео, которые показывают, как работает, например, железнодорожный проводник. И только те, кто реально проникся профессией, идут узнавать о профессии дальше (хороший пример воронки кандидатов).

В 2017-2019 году торговый гигант Walmart начал активно начал тренировать новых сотрудников и оценивать кандидатов на продвижение по службе. Для этого они пользуются Oculus Rift.

Довольно эффектно выглядят VR-туры в AT&T.

AT&T VR HUB. Источник: Dan Ferguson на MediumAT&T VR HUB. Источник: Dan Ferguson на Medium

AR-навигатор: как добраться до офиса

Многим кандидатам приходилось блуждать с Google-картой, пытаясь найти офис компании в промзоне, или в огромном комплексе, где иногда теряются даже сами сотрудники компании. В таком случае можно организовать своего рода вариант Pokemon Go, в котором можно не ловить существ, а по указателям быстро найти место проведения интервью (вход, подъезд, этаж). Да еще и дать кандидату ощущение заботы о нем и все тот же Wow-эффект. Идея проста: если уж компания позаботилась о таких мелочах, значит она вполне адекватная и можно с ней работать дальше.

2. Оценка кандидатов

Существует мнение, что молодое поколение (GenZ) тяжело мотивировать проходить скучные и утомительные кадровые тесты и проверки. А вот протестировать в игровой форме вполне приемлемо. Примеры: челлендж для инженеров от Jaguar или AR-приложение Domino's Pizza. В этом приложении реализована самостоятельная визуализация и заказ пиццы. Компании это дало двойной эффект: прямой результат для улучшения клиентского опыта и усиления бренда, а также косвенный Wow-эффект для привлечения молодежи в штат компании.

В целом предложение рекрутера: Как насчет иммерсивного опыта в VR? будет принято гораздо более благосклонно, чем приглашение на обычные собеседования. Ну и очевидно, что в такую компанию увеличится поток кандидатов, причем самого разного уровня.

Можно создать некое виртуальное окружение, в котором запустить интерактивные тесты или рабочие квесты. В оценке сотрудников и кандидатов уже давно используется стресс-тестирование (к счастью, не так часто) и проверки на то, как кандидат поведет себя в непривычной ситуации. Даже если разбор сценария это просто виртуальный свайп-переход по блок-схеме да/нет это в любом случае нестандартный стрессовый опыт. А уж если внедрить глубоко проработанную систему оценки можно получить много ценной информации.

Кроме проверки на стрессоустойчивость такой эксперимент даст понимание о способности кандидата учиться на лету.

Подобную технологию оценки применяет, например, Commonwealth Bank of Australia (CBA). Они создали виртуальную среду, где не только знакомят соискателей с особенностями работы, но и оценивают гибкость мышления и способность принимать решения в различных рабочих сценариях.

Источник: LinkedInИсточник: LinkedIn

Кроме того, в докладе, опубликованном в журнале Nature, рассказывается о тестировании добровольцев на стрессоустойчивость с помощью 3 VR-сценариев по 90 секунд каждый. Во время тестирования замеряются жизненные показатели, и результаты анализируются с помощью математической модели.

Источник: NatureИсточник: Nature

В облагороженном виде подобные проекты вполне имеют все шансы прижиться среди рекрутеров и HR.

Рекрутер и кандидат на собеседовании в 2077 годуРекрутер и кандидат на собеседовании в 2077 году

В VR-среде можно проверить многое: от дизайна-мышления до навыков написания кода и построения логики и архитектуры проекта из условных Minecraft-кубиков, означающих какие-то узлы и схематические элементы проекта. В этом плане интересен даже не результат, а сам процесс насколько человек быстро ориентируется, думает, осмысленно двигает элементы, его ход мысли. Ну и, разумеется, будет понятно, насколько легко он коммуницирует.

AR в тактике. Кадры из TV Show ExpanseAR в тактике. Кадры из TV Show Expanse

Впрочем, нужно понимать существенный недостаток VR-оценки. Рекрутеры любят читать язык тела, мимику, невербалику. В этом случае за аватаром ничего этого не будет видно.

Поэтому, конечно же, заменять виртуальным тестированием Face-to-face интервью ни в коем случае не следует. Но если хотите избежать хорошо отрепетированных социально желаемых ответов (одна из основных проблем всех живых интервью), то погружение в подобную среду неплохой вариант.

За рубежом много говорят о том, что будущее VR-рекрутинга лежит еще и в плоскости Diversity и непредвзятости в оценке. И речь здесь даже не о том, чтобы прятаться за аватарками и проходить тестирование анонимно. Сомневаюсь, что в наших условиях это сработает.

Приверженцы этого аргумента говорят о том, чтобы объединить такие AR/VR-системы с моделями для AI-анализа, который бы без человеческого субъективизма мог анализировать паттерны речи и поведения, язык тела (если эта информация доступна), интонацию и так далее. Вопрос спорный: во-первых нужна серьезно натренированная модель, иначе адекватность оценки будет меньше, чем у рекрутера-интерна. Во-вторых, на откуп AI категорически нельзя отдавать принятие решения. Подсветить, составить рекомендованный short-list из списка претендентов, указать на те нюансы, которые заметил ИИ, можно. Но ни в коем случае не принимать решение вместо нанимающего менеджера (здесь могла быть шутка про робота Бендера Родригеса с его подходами к оценке людей).

Итоги

Конечно же, тратить ресурсы и время на разработку или покупку и внедрение какой-то AR/VR технологии только ради того, что это модно, бессмысленно.

Внедрять нечто подобное можно, если вы хорошо подумали и уверены, что:

  • Компания может себе позволить бюджет на устройства и ПО для AR/VR.

  • Это поможет ощутимо отстроиться от конкурентов и выделиться среди множества похожих компаний, усилить бренд работодателя и такой популярный сегодня Candidate Experience. Конечно, в бренде главное не модные фишки, но все же.

  • Будет нормально воспринято кандидатами. Если ваша игра или среда будет вызывать недоумение или провоцировать сарказм, зачем вам такой результат?

  • Это поможет сузить поток кандидатов до тех, кто подходит по Culture Fit и по профессиональным навыкам.

Подытожим одним предложением универсальную задачу AR/VR (как и любого другого инструмента) в рекрутинге:

Дать компании понимание, нужен ли ей этот кандидат, и дать кандидату понимание нужна ли ему эта компания.

Иначе нет смысла в таком нововведении. Буду признателен за точки зрения, примеры удачных и неудачных внедрений AR/VR при приеме на работу или оценке кандидатов.

Подробнее..

Как эффективнее подбирать разработчиков?

30.03.2021 16:11:46 | Автор: admin

Какие инструменты можно использовать рекрутеру чтобы оценить навыки разработчика без привлечения технических специалистов?

На что обращать внимание при просмотре резюме кандидата?

Как увеличить процент кандидатов, которые прошли техническое интервью?

С чего начинается оценка кандидата? Чаще всего с просмотра его резюме, представленного в виде документа (pdf,doc) или его профиля в LinkedIn. Первое на что необходимо обратить внимание - насколько совпадают знания соискатели с требованиями к вакансии. Звучит очевидно, но давайте разберемся в нюансах.

Предположим, что вы ищете кандидата на вакансию Senior Frontend Developer, работать которому предстоит с React, Webpack и PostCSS. В этом случае важно понимать, на какие ключевые слова в резюме стоит обращать внимание, а на какие не очень. Например, в нашем случае Webpack и PostCSS - это вспомогательные инструменты разработчика, и можно не проверять их наличие в портфолио, так как овладеть навыками работы с ними не займёт много времени, а тот факт что разработчик с ними не работал означает то, что не подвернулось подходящего проекта, и ничего не говорит о его навыках.

Следующий по важности идёт React. React - это библиотека для JavaScript, которая требует изучения и практического опыта. Это уже достаточно важный инструмент, и если большая часть фронтенда в компании написана с его помощью, то онбординг кандидата, который не работал ранее с React, может занять существенно большее количество времени, нежели того кто имеет опыт с React. Но это все ещё не основной инструмент Frontend разработчика, поэтому я бы рекомендовал не отсеивать сразу кандидатов, кто не владеет React, так как достаточно опытный разработчик может овладеть им на неплохом уровне, даже за то время что занимают процессы собеседования и найма.

Основным по важности в нашем случае будет JavaScript. Ни Java. Ни ActionScript. А именно JavaScript. Это собственно и есть тот язык программирования, с которым фронтенд разработчик проводит в обнимку и в слезах большую часть времени своей профессиональной карьеры. То есть знание этого языка и количество опыта работы с ним критически важно для нашего с вами поиска.

Что же получается: нам необходимо выделить то, какие технологии критичны для нас, просто важны, и не важны совсем, и оценивать кандидата исходя из этих знаний.

А как оценить уровень владения этими технологиями?

1. Вы можете обратиться к тому, от кого получили вакансию. То eсть к тех лиду в вашей компании, если вы штатный сотрудник, либо к тех.специалистам заказчика, если вы работаете на аутсорсе.

2. Обратиться с вопросом непосредственно к самим разработчикам, которых вы можете найти в профильных чатах в телеграм. Как правило там обитают достаточно дружелюбные товарищи, которые всегда рады поспособствовать тому чтобы им перестали присылать неподходящие вакансии :)

3. Следить за апдейтами в нашем Telegram-канале - у нас есть рубрика #techstack в которой мы периодически публикуем разборы разных технологических стеков с указанием важности инструментов.

Отлично, теперь мы знаем на какие ключевые слова обращать внимание, а на какие - нет, но ещё важно то, насколько долго и качественно кандидат работал с этими технологиями. Например, если в резюме указано что опыт разработки - 7 лет, но все последние 5 лет это была бэкенд разработка с Node.js, либо вообще с использованием другого языка программирования, и только первые два года соискатель провёл за разработкой фронтенда, с очень большой вероятностью этот кандидат не будет заинтересован в вакансии фронтенд разработчика, либо не будет способен пройти техническое собеседование, так как JavaScript сейчас и пять лет назад это очень разные технологии :)

Тоесть наш алгоритм в данном случае таков:

1. Листаем резюме и смотрим на наличие важных технологий на указанных местах работы и в описании.

2. Мысленно проставляем веса каждому увиденному кейворду, по принципу A - важность технологии, B - насколько недавно соискатель с ней работал, и умножаем А на В.

3. Если получилась достаточно уверенная первичная оценка, можно пойти подкреплять ее дополнительными способами, о которых мы расскажем далее.

Также есть сервисы, которые помогают в подобной оценке кандидата, например, AmazingHiring.

Но у него есть два существенных минуса: он очень приблизительно оценивает технический стек кандидата, основываясь только на появлении кейвордов в списке технологий, никак не взвешивая их, при это стоимость начального тарифа составляет 270т,р, в год.

Второй сервис - это Deviato, он достаточно качественно оценивает появление кейвордов на странице кандидата, и бесплатно оценивает неограниченное количество страниц LinkedIn по этому параметру.

Окей, с базовой оценкой кандидата мы разобрались, как мы можем проверить то, что написано в резюме, не прибегая к техническому собеседованию?

Для этого нам надо оценить тот след который оставил наш кандидат в открытых источниках данных в интернете. Есть несколько значимых ресурсов в которых обитают программисты и которые мы можем проанализировать, самые основные из них - это GitHub и StackOverflow, давайте разберём их подробнее.

GitHub

Это главная площадка, куда разработчики выкладывают свой код как публично, так и для приватного использования. Здесь живут миллионы программ с открытым исходным кодом, которые разрабатываются и которыми пользуются разработчики со всего мира. Давайте посмотрим, какую ценную информацию о соискателе мы можем оттуда получить и как.

Как найти профиль кандидата на GitHub?

Самое простое это воспользоваться Deviato, либо AmazingHiring, оба этих расширения способны с некоей точностью находить профиль кандидата на гитхабе по его линкедин профилю, а если ссылка есть в резюме, то в Deviato вы можете указать её самостоятельно.

Либо, если нам не помогло расширение, мы можем попробовать найти его сами. Для начала просто попробуйте поискать имя фамилию соискателя в гугле с приставкой site:github.com , этот фильтр будет искать вхождения имени и фамилии только на гитхабе. Если же имя фамилия уникальные и нашлись, я вас поздравляю, это было просто. Но это Иван Сидоров, которых достаточно много гитхабе, то постарайтесь найти того, чей технический стек и дата регистрации совпадают с началом карьеры. Если же у вас не получилось никого найти с таким именем и фамилией, то не отчаивайтесь, есть ещё один вариант. Люди достаточно часто используют один и тот же никнейм для всех своих социальных сетей. То есть вы можете поискать в гугле фио соискателя, и найдя его профиль на какой либо из социальных сетей (Facebook/vk/instagram/twitter) можете использовать это для гитхаба, например у меня и в Твиттере и на гитхабе Ник - x1ting.

Отлично, мы нашли кандидата, но куда смотреть дальше?

Анализ профиля на Github

Самое простое с чего мы можем начать - это дата регистрации.

Чтобы ее найти, надо открыть гитхаб профиль и справа снизу в ленте активности выбрать самый первый год. Там откроется первая активность - Joined Github с датой

Как правило, разработчики в самом старте своей карьеры, или как минимум коммерческой карьеры, заводят себе гитхаб аккаунт. И если вы видите что в резюме заявлено более 6 лет опыта, а гитхаб зарегистрирован в прошлом году - это повод лишний раз задуматься

Следующее на что стоит обратить внимание - это язык программирования, на котором пишет соискатель чаще всего. Для этого надо перейти во вкладку репозитории -

и поставить фильтр по Type: Sources, так вы будете видеть только репозитории созданные этим человеком.

То есть, если вы ищете человека на должность C разработчика, и вам попадется профиль подобный тому что выше - то его можно смело рассматривать дальше. Если же на вакансию C разработчика попался такой профиль -

то лучше, наверное, сэкономить время и пропустить его.

Open Source активность

раз уж мы дошли до репозиториев на гитхабе, то самое время посмотреть, а насколько качественный код пишет разработчик. Но, будучи рекрутером, мы врядли сможем оценить качество кода, смотря непосредственно на него. Для этого есть одна хитрость, которую мы можем использовать. Дело в том, что на гитхабе расположено множество популярных репозиториев, которые поддерживаются и развиваются участниками OpenSource сообщества. И, как правило, код который попадает в эти репозитории посмотрел уже не один опытный разработчик. Какую пользу это дает нам? Мы можем найти, вносил ли какой либо вклад наш кандидат в популярные репозитории на гитхабе, и если этот вклад был написан на интересующем нас языке программирования (не просто правки документации), то это может означать что его поревьювали как минимум несколько опытных разработчиков и приняли, что говорит нам о сильном опыте разработчика.

Как это сделать?

Перейдем в знакомую нам вкладку репозиториев и выберем фильтр Type: Forks

Здесь мы можем видеть один репозиторий, который скопировал себе для внесения изменений Михаил. Теперь давайте перейдем в оригинал репозитория по маленькой ссылке под названием (выделена красным).

После перехода в репозиторий открываем ссылку поиска вверху и вводим <nickname> где <nickname> это ник нашего пользователя. И выбираем область поиска - In this repository (можно указать опцию from: чтобы сделать поиск более строгим, но тогда можем пропустить часть результатов)

в результатах поиска переходим во вкладку commits (если во всех результатах у нас 0, значит либо он просто скопировал репозиторий, но ничего в нем не менял, либо что-то менял, но участники сообщества эти изменения не приняли). Если что-то нашлось, то открываем непосредственно тело этих изменений (выделено красным)

В нашем случае оказалось, что внесенные изменения, это подписание петиции (да, и такое на гитхабе бывает), и практической ценности в оценке кандидата (кроме его гражданской позиции) это не несет. То есть не стоит уменьшать рейтинг кандидата, просто мы не можем его усилить.

Но могут встречаться и вот такие изменения (они были найдены без операнда from:, а просто по комментарию с благодарностью)

На этом скриншоте, мы можем видеть что внесенные изменения - это код на Ruby в достаточно популярный репозиторий (в правом верхнем углу Star 1k, одна тысяча звездочек на гитхабе). Хоть и тело изменения не самое большое, все равно, увеличивает уверенность что перед нами достаточно опытный Ruby разработчик.

Ну, пожалуй с гитхаба хватит, хоть и способ глубокой оценки вручную занимает достаточно много времени, зато позволяет нам отсеяться достаточно большое количество кандидатов самостоятельно, не привлекая технических специалистов. Кстати, чтобы не делать эту оценку вручную - можно использовать расширение от Deviato - у него тоже есть бесплатный тариф, и за ценную обратную связь, его можно продлевать ;)

Перейдем к последнему, самому простому - StackOverflow.

Как найти профиль кандидата на StackOverflow? Да примерно так же как и на Github, с использованием расширений, либо гугла, либо вбив в поисковой строке его ник.

Здесь уже все достаточно просто - StackOverflow сам создает репутацию кандидату, и управляет ей в зависимости от того насколько много пользы этот человек принес сообществу. То есть чем выше цифра, тем более подкован кандидат.

Также можно проверить вкладку tags, чтобы посмотреть на вопросы по каким технологиям отвечал кандидат:

Напоминаю, что StackOverflow - это сервис вопросов и ответов, где одни разработчики задают вопросы, а другие дают ответы. Соответственно за ответы которые помогли, либо за ценные комментарии и раздаются баллы репутации пользователям.

Отлично, мы показали вам комплексный метод оценки кандидатов, который поможет отсеять очень большое количество человек прямо на старте, делая вашего техлида более счастливым, потому что не придется собеседовать кандидатов, которые не пройдут интервью!

Подробнее..

ML собеседование не в Яндекс делаем нормально

03.04.2021 12:11:54 | Автор: admin

sourcing_channels


Наверное как и большая часть Хабра я вчера проглядел эту статью "Собеседование в Яндекс: театр абсурда :/". Она занятная и чего уж таить греха, я чувствовал такие же "нотки", когда ходил в Яндекс на собеседование на роль менеджера несколько лет назад. Еще мне предложили купить их акций на свои деньги вместо опционов хм. В принципе довольно очевидно, какие "качества" они проверяют таким образом.


Но не суть. Нужно всегда пытаться свести все к созиданию, а не разрушению. Конструктивная постановка вопроса состоит в том, а можно ли сделать нормально в отдельно взятой отрасли, например в машинном обучении? Или собеседования сломаны как класс?


Некоторое время назад я написал такую статью в личном блоге, но постеснялся выкладывать ее дальше личного блога. И наверное зря, т.к. многие мои знакомые довольно высоко ее оценили. Если коротко я лично пропустил через себя около 150 кандидатов и в итоге мы остались довольны результатом и люди, которых мы нашли, до сих пор успешно справляются со своими задачами, все тепло и лампово.


Прочитав вчерашнюю статью, я понял, что мне есть чего добавить по сути. Последние несколько лет я выкладывал на Хабр как правило сугубо технические статьи (релизы датасетов, моделей, тесты железа) и зачастую грустил, потому что они не находили должного отклика пропорционального количеству вложенных усилий. Так что позвольте мне минутку слабости и я постараюсь "починить" сломанный подход Яндекса для отдельно взятого кейса.


TLDR: Сломаны ли собеседования как класс? Короткий ответ нет, но надо приложить очень много усилий со своей стороны в первую очередь. И подход всегда будет уникальным для каждой сферы деятельности.


TLDR;


Не хочу долго растекаться мыслью по древу, постараюсь сжать все в одну таблицу:


Что Как не надо Как надо
Скрининг Его делает HR или предлагаются автоматические тесты Его должен делать мотивированный / ключевой участник команды, принимающий последнее решение
Проверка адекватности Много этапов с задачами "на логику", не имеющими отношения к работе Достаточно просмотра пет-проектов и беседы на 10-15 минут
Продвинутое Тестирование 3 круга ада в неудобных стрессовых условиях Предложить решить toy задачу на базе реальной нетривиальной задачи, удаленно
Формат тестирования В неудобных стрессовых условиях, в неудобном редакторе Человек делает сам как хочет, когда хочет и где хочет
Трата личного времени 1-2 часа на каждый этап и многочисленные очные встречи Первый созвон / чат 10-15 минут, дальше удаленно и асинхронно, последняя встреча со всей командой сразу
Формат общения 1 на N, много встреч подряд, формальная обстановка 1 на 1 в чате, потом общая встреча в неформальной обстановке под пиво / чай / кальян
Скорость Иногда занимает месяцы 1 неделя на асинхронное общение, дальше по сути одна встреча
Подходят ли ценности "Раз терпит значит любит" Наблюдение за человеком в естественной обстановке, оценка действий а не слов
Итоговая оценка навыка Или рандом, или зубрежка, или было ли такое недавно в вузе Решение toy задачи (скор менее важен), оригинальность vs. простота vs. красота vs. поддерживаемость решения
Итоговое решение Рандом по итогу 10 встреч Решение как в фильме "12 Angry Men" вся команда должна прийти к одному знаменателю и никак иначе
Портфолио Кандидату такой процесс тяжело включить в портфолио Остается страничка соревнования и можно сделать свой блог пост на эту тему с решением
Ключевые ценности Готовность работать от забора до обеда без вопросов Этика, поиск простого и красивого решения, инициативность, мышление за рамками, совпадение персональных ценностей

Наш процесс выглядел так (вакансия уже давно не актуальна):


  • Сначала мы потратили много усилий, чтобы сделать игрушечное соревнование и вложили усилия в описания сорева, позиции, компании;
  • Потом я ответил лично каждому из примерно 150 написавших, кратко пообщался голосом примерно с 20-30 (в итоге);
  • Тем, кто выразил интерес к задаче и минимальную адекватность, предложили сделать toy-задачу;
  • Дальше было активное асинхронное общение с кандидатами. Кому-то подсказывали немного, кому-то наоборот давали более сложную задачу по силам, с кем-то просто говорили "за жизнь";
  • На длине было видно насколько люди реально заинтересованы, просмотр кода решений всей командой в принципе коррелировал с выводами;

Также мы придумали довольно простой и лулзовый лайфхак для отсеивания токсичных людей (у нас в компании 50% девушек):


  • Задаю вопросы, общаюсь. Если есть какие-то подозрения, просто прошу поговорить голосом или в чате мою коллегу;
  • Люди, вероятно думая что общаются с HR-ом, начинают вести себя некрасиво, пассивно-агрессивно, продавать булшит;
  • Далее следует срыв покровов, люди почему-то думают, что мы в команде не общаемся друг с другом;

Тут надо отдавать себе отчет, что этот способ не универсальный. Если вам было интересно, то прочитайте полный блог пост, там гораздо больше неформальных фактов и смешных деталей. В остальном я просто постарался дать максимально сухую выжимку своего опыта, полученного в этом процессе в максимально сжатой форме по итогу огромного количества вложенных усилий.

Подробнее..

Задачки для CTO на собеседовании

06.04.2021 14:13:41 | Автор: admin

Вдохновившись постом "Собеседование в Яндекс: Театр абсурда" хочу поделиться своими весёлыми историями.

Я не то, чтобы редко собеседуюсь на работу - я этого обычно вообще не делаю. У меня и резюме-то нет, по большому счёту. Мой основной род деятельности - CTO и co-founder в IT-стартапах.

Имена компаний я специально не пишу, но при желании можно догадаться. Некоторые детали также специально изменены, чтобы не раскрывать корпоративных секретов.

История первая

В далёком 2011 я стал со-основателем и CTO стартапа в области новых финансовых технологий. Стартап рос и органично развивался, однако затем, скажем так, потенциальные юридические расходы стали слишком высоки и учредители решили закрыть компанию. А мой давний друг Frank предложил купить все технические наработки стартапа и пригласил меня поработать CTO в его компании в Стокгольме. Я с радостью согласился, у них была небольшая команда и было огромное поле для деятельности в области улучшения процессов разработки.

Но история не об этом. Шведская компания моего друга (а тогда уже и частично моя) прорабатывала вопрос о слиянии с очень-очень крупной и авторитетной компанией. И эта компания сказала - мы хотим провести интервью с вашими ключевыми сотрудниками.

Сотрудников у нас было не много, и они захотели поговорить со всеми, кроме суппорта. Поговорили с программистами, дали им задачки порешать (я вот не уточнил какие, но не все были алгоритмические). Поговорили с юристами, там всё норм.

И тут Frank мне пишет, что они хотят говорить со мной. Я всегда рад новым знакомствам, но напомню, что я - техдиректор и совладелец компании.

Назначают два интервью по скайпу, друг за другом. Сначала техническое, затем с неким менеджером.

В назначенный час я на связи, звоню, там на видео вежливый парень со славянским именем и фамилией. Говорю - привет, как дела, он отвечает - хорошо, но I prefer English for essential things. Тогда мне показалось, что наше интервью слушал кто-то ещё вне видимости камеры, но мне об этом не сказали.

Он сперва попросил рассказать о себе, мы очень хорошо поговорили десять минут - я рассказывал о своём опыте управления разработкой, он задавал уточняющие вопросы, очень тактично затем немного рассказал о технической части со своей стороны и прозвучала сакраментальная фраза Were going to do a bit of coding, it should be fairly easy for you.

Говорю - так мне не интересна позиция разработчика у вас, на что получил ответ - да-да, мы в курсе, но всё же мы должны предложить вам порешать задачки.

Как там @kesnписал - Ну ок, решили проверить знание базовый вещей. Не окей! Я очень вежливо, но настойчиво отказался (в задачи CTO компании любого уровня сложности входит много всего интересного, но умение решать алгоритмические задачки - точно не ключевая компетенция).

Интервьюер оказался очень хорошим человеком, и ответил - окей!, тогда поговорим про ваш опыт как project manager и CTO. И мы провели оставшееся время в увлекательной беседе, которая, как мне показалось была ему интересна (судя по множеству вопросов по-сути, а не для галочки).

Через 5 минут после завершения мне приходит емейл, что второе интервью мне не нужно. Я думаю - ну наконец сообразили, но странно, надо было интервью с менеджером делать вместо интервью с инженерами, ну ладно.

Но нет. По неофициальным каналам я узнаю, что у неких вышестоящих людей сильно бомбануло после того, как я отказался решать задачки! Они посчитали себя обиженными.

Быть может даже вся сделка сорвалась из-за того, что я отказался решать задачки на собеседовании на не-инженерскую позицию.

История вторая

Пишет мне в LinkedIn рекрутер. Да непростой рекрутер, а специалист по эксклюзивным кадрам, судя по профилю - сомнений нет, не обман. Такие пишут не часто, соглашаюсь пообщаться.

В назначенное время звоню, начинаем общаться, и я узнаю, что очень-очень крупная российская финансовая компания подыскивает кандидатуру главы своего блокчейн-подразделения. Звучит интересно, я рассказываю о своём опыте - биткойн так, биткойн эдак, с 2011 года изучил его работу, непосредственно следил за развитием, соосновал стартап, затем работал в Стокгольме.

И тут следует другая сакраментальная фраза - Я правильно понимаю, что опыта работы с блокчейном у вас нет?. Конечно, я нашёлся, что ответить - говорю, так весь блокчейн начался с биткойна и благодаря ему и появился этот термин, и все технологии с ним связанные.

Боюсь, что это не то, что мы ищем, нам нужен эксперт в блокчейн технологиях.

Вместо послесловия

@kesnвсё верно написал в конце своего поста. Кандидатов нужно уважать, и тестировать те знания и умения, которые будут нужны на той позиции, куда его хотят нанять. И если и следовать хайпу, то хотя бы минимально разбираться, что же такое блокчейн и какие там есть технологии.

А вообще мне просто захотелось рассказать вам эти истории, надеюсь, вы посмеялись также, как и я :-)

Подробнее..

Перевод Онбординг как пятизвездочный отель пять важных мыслей для оптимального трудоустройства новых сотрудников

21.04.2021 18:22:57 | Автор: admin

Привет, хабровчане. Перевод статьи подготовлен в преддверии скорого старта онлайн-курса "IT-Recruiter".

Также приглашаем всех желающих на открытое демо-занятие Стратегия сорсинга и карты поиска в IT рекрутинге. На этом вебинаре обсудим:
Зачем нужна стратегия сорсинга?
Больше результатов при минимальных затратах.
Формируем карту поиска на основании приоритетности ресурсов.
Как наглядно можно сформировать стратегию сорсинга?
Что рекрутер получает в результате работы с картой поиска.


Трудно не волноваться. Вы только что приняли предложение работодателя, и теперь целый мир, полный перспектив и возможностей у ваших ног. Работодатель обхаживал вас, а теперь во славу компании вы становитесь ее новым сотрудником. Волшебный момент, когда вы уверены, что скорее всего сделали правильный выбор.

Каждый, кто когда-нибудь устраивался на новую работу, знает то чувство неловкости поначалу.

В первый день вас ждет куча бумажной работы, полдня заранее записанных презентаций про преимущества компании и, возможно, беглая прогулку по офису.

Если сотруднику повезет, то у него будет работающий компьютер. Если нет, то сиди и жди. Техническая поддержка работает над этим.

В половине случаев онбординг на этом и заканчивается, и с этого момента нового сотрудника бросают на произвол судьбы.

Напрашивается вопрос: почему онбординг такой отстой?

В среднем компании теряют 17% новых сотрудников в течение первых трех месяцев, а 15% тех, кто уволился, говорят о том, что отсутствие эффективного онбординга сыграло свою роль в их решении уйти. Новые сотрудники переживают серьезные изменения в своей жизни, и неорганизованный или сложный процесс адаптации не укрепляет их в своем решении присоединиться к вашей организации.

Компании начинают осознавать роль онбординга в вовлечении, продуктивности и удержании сотрудников. Однако удивительное количество компаний до сих пор не имеют интуитивной модели для изменения своих результатов.

Есть во всем этом и положительный момент: можно исправить онбординг и сделать первый день работы похожим на вход в пятизвездочный отель.

1.Подумайте о личном

Помните, когда вы входите в пятизвездочный отель, вам вручают ваш любимый сок, холодное полотенце и уже знают ваше имя? Нужно сконцентрироваться на личности.

Чтобы произвести нужный эффект на нового сотрудника, подумайте о том, как персонализировать его прием в организацию. Уильям Тинкап говорит об этом, как о микро-опыте и выступает за то, чтобы сделать онбординг запоминающимся.

Мы ослепляем своим сиянием сотрудников на стадии рекрутинга, так зачем же на этом останавливаться? Познакомьтесь с сотрудником, с его интересами. Стадия перед непосредственно наймом это идеальное время, чтобы узнать о человеке больше, чем говорится в его резюме.

Ему может нравиться готовить, играть в пинбол или пить текилу. Как вы можете использовать эти интересы при онбординге? Может быть вместе с мерчем с лого компании, вы подарите ему поваренную книгу или сертификат в местный игровой зал с пинбольными автоматами.

2. Используйте цифровую коммуникацию в свою пользу

Было бы здорово в первый день работы получить сообщение, приветствующее вас в компании, в котором будет сказано, что все рады, что вы присоединились к ней? Или, если бы у новых сотрудников был способ задавать вопросы по типу, где надо парковаться, и приносят ли обычно сотрудники еду из дома.

Пусть у сотрудника будет безопасное пространство, где он сможет задать эти вопросы, и что может быть лучше, чем делать это в цифровой среде?

3.Загляните под капот

Онбординг объединяет аспекты HR, преимуществ компании, IT, финансов и многие другие. Непросто думать одновременно обо всех источниках контента и системах, задействованных в работе бэкенда, да еще и о существующих бизнес-процессах.

Вопрос в том, действительно ли эти процессы эффективны или они просто проверяют пресловутый ящик? Если второе, то загляните под капот и разберитесь там. Просто статистика.

4.Поговорите со старыми сотрудниками

Что в своем опыте они считают положительным? А что нет? Что больше всего им помогло? Узнайте, как они чувствуют себя сегодня. Продолжайте набирать и заботиться о существующей команде. Узнайте, что еще вы можете сделать для нынешних сотрудников.

Поговорите об этом с несколькими сотрудниками или проведите опрос. Обработайте обратную связь и внесите коррективы.

5.Создайте сообщество

Хорошие отношения не складываются в одночасье. Трудно быть новеньким, даже если вы уже взрослый и, особенно, если вы работаете из дома. В большинстве случаев онбординг ограничивается появлением наивных и жадных до новых знаний людей, которые ждут, что им на пути встретятся сотрудники, которые с радостью эти знания им дадут.

Вместо того, чтобы ограничивать взаимодействие, назначьте им ментора вне рабочего процесса, который может помочь на начальной стадии расширить сеть коммуникаций и представить новых сотрудников другим новичкам, старшим руководителям, потенциальным менторам и другим командам. Нет причин скрывать новых людей от организации и наоборот.

Чтобы исправить сложившуюся ситуацию, организации должны признать, что проблема существует и, что эта проблема мешает успешной работе их сотрудников. Чем скорее вы сможете принять важность онбординга, тем лучше.


Узнать подробнее о курсе "IT-Recruiter".

Смотреть вебинар Стратегия сорсинга и карты поиска в IT рекрутинге.

Подробнее..

Перевод Не ищите лучших нанимайте людей, исходя из слабых сторон команды

22.05.2021 14:05:19 | Автор: admin


Поиск сотрудников надо начинать не с вопроса как нам нанять самого лучшего?, а с вопроса какие у нас есть слабые стороны?.

Зачем вы нанимаете людей? Вы нанимаете, чтобы больше делать или достигать?

Спроектируйте процесс найма так, чтобы подбирать людей, усиливающих слабые стороны команды, а не искать лучших.

Думайте не о том, как нанять самых умных?, а о том, как найти людей, способных сделать команду сильнее?.

Люди это не просто кадры. Организация может усиливать или подавлять умения людей. Она может наращивать их навыки или закапывать их талант.

Часто терминология, используемая подобными HR, выдаёт, что они смотрят на людей, как на ресурсы.

Мы нанимаем лучших, кандидат не дотягивает до уровня наших требований, наша воронка найма выбирает самых лучших, мы нанимаем умных людей и не мешаем им работать. Мы придумываем честные тесты, являющиеся объективной оценкой того, насколько люди соответствуют нашим предрассудкам о нужном уровне.

Ищущие талантов изначально исходят из того, что стремятся нанимать самых умных людей из пула талантов. Если бы мы смогли нанять только самых умных, это бы дало нам конкурентное преимущество!

Победите ли вы, если сосредоточитесь на найме отличных специалистов, и сможете найти людей, чуть более умных, чем сотрудники ваших конкурентов? Достижения в сфере технологий редко произрастают исключительно из гениальности одного человека. Успех не имеет единственной причины.

Мы имеем дело с очень сложными системами; выиграют команды, способные понимать и сочетать способности многих людей.

При правильном подходе команда может быть умнее, чем каждый из её членов. При ошибочном подходе команда может быть катастрофически глупой; страдающей от чрезмерной уверенности и стадного мышления, конфликтующей и плетущей интриги. Найм подходящих, а не самых умных людей помогает создать нужную атмосферу в команде и повышает шансы на победу.

Установка на поиск талантов Установка на устранение слабых мест
Найти лучшего сотрудника Найти навыки, раскрывающие наш потенциал
Увеличить команду Преобразовать команду
Помочь командам делать больше Помочь командам достигать большего
Люди, которые могут делать то, что делаем мы Люди, которые могут делать то, что мы не можем
Нанять самого лучшего Нанять человека, который лучше всего подходит команде
Люди, соответствующие нашему искажённому идеалу Люди, у которых есть то, чего не хватает нам
Честные тесты и объективная оценка Равные возможности для демонстрации того, что они могут дать команде
Целостный процесс Выбери своё приключение
Нанять самого опытного/умелого кандидата Нанять человека, способного оказать максимальное влияние на возможности нашей команды.
Количество кандидатов и показатель эффективности Как быстро мы сможем найти подходящего кандидата?
Централизованный процесс и бюрократия Команды подбирают людей для себя
Оценка кандидатов Сотрудничество с кандидатами
Предрассудки о том, каким должен быть хороший кандидат Поиск слабых мест команды
Взаимозаменяемость Адаптация
Умные люди Люди, делающие команду умнее
Ум Усиление возможностей других людей
Соответствие культуре Отсутствующие пока перспективы
Люди, добившиеся отличных результатов Люди, которые позволять команде достичь величия
Превосходные личности. Люди, которых мы можем вырастить и которые могут дать рост нам
Какие требования из чеклиста кандидат не показал Что кандидат может добавить нашей команде

Найм талантов


Если мы начинаем с намерения найти лучших людей, то это формирует весь процесс найма.

Мы указываем в описаниях вакансий свои предрассудки о том, что такое хорошо. Мы придумываем серию препятствий^Wсобеседований для фильтрации кандидатов, не соответствующих нашим предрассудкам. Те, кто успешно пережил собеседование, награждается оффером, а уже потом мы думаем, как их лучше использовать.

Процесс найма централизован, чтобы максимизировать его эффективность и производительность. Мы смотрим на KPI, связанные с количеством кандидатов на каждом этапе воронки и с показателями перехода на следующие этапы.

Формируются комиссии для найма, а процессы стандартизуются. Мы стремимся обеспечить максимально честную оценку каждого кандидата по одинаковым критериям.

Мы хвалим себя за то, что нанимаем только 1% лучших из попавших в воронку. Мы нанимаем ведущих талантов, а работа в компании это привилегия. Мы лучшие из лучших.


Опасайтесь делать слишком сильный упор на гипотетические построения в отзывах о собеседовании.

Не использовал [предпочитаемые мной] идиомы
Должен был написать тесты
Не нашёл [то, что я считаю] наилучшим решением
Не смог абстрагировать x
Не знал [того, что знаю *я*]

Что *продемонстрировал* кандидат?


Найм, ориентированный на устранение слабых мест


Существует и ещё один подход. Начинать не с идеи таланта и сильных сторон, которые нам нужны, а исходить из наших слабых сторон. Чего не хватает в нашей команде и что позволит нам добиться большего?

Может быть, у нас есть команда из одних сениоров, часто испытывающих сложности с анализом. Чтобы действовать, нам нужен свежий взгляд.

Может быть, мы страдаем от стадного мышления и нам нужен кто-то с другим опытом и новыми перспективами. Кто-то, способный к началу плодотворных дебатов.

Может быть, у нас есть все технические навыки, но никто не умеет руководить дискуссиями. Мы не можем максимально эффективно использовать команду.

Может быть, все мы опасаемся дальнейших проблем с масштабированием. Нам бы пригодился человек с опытом, способный вдохновить нас на решение проблем.

Может быть, все в команде специализируются на фронтенде, а нам нужно разработать и использовать сервис данных. Мы могли бы этому научиться, но привлечение кого-то с опытом позволило бы нам учиться быстрее.

Может быть, все мы разработчики ПО, но основную часть времени занимаемся диагностикой и эксплуатацией систем в продакшене. Добавим в команду SRE.

Может быть, мы даже не знаем, в чём наши слабости, пока не поработаем с подходящим человеком, который покажет нам, как раскрыть наш потенциал.

Выявите свои слабые стороны. Используйте их при составлении вакансий и проектировании процессов собеседований.

Проектируйте свои собеседования так, чтобы определять, что кандидат может привнести в команду. Как он снижает вашу слабость и какие сильные стороны добавляет?

Сделайте так, чтобы в процессе собеседований можно было узнать, что люди могут привнести в вашу команду, даже если вы не знали, что вам это нужно.

Процесс найма на основе талантливости оценивает кандидата, сравнивая его с определением хорошего сотрудника. В процессе найма на основе слабых сторон используется сотрудничество с кандидатом для того, чтобы узнать, может ли он сделать команду сильнее.

По возможности, старайтесь нанимать кандидатов, которые уже могут присоединиться к реальной работе в компании. Если для какой-то из сторон это невозможно, то придумайте упражнения, позволяющие людям с вашей стороны посотрудничать с кандидатами.

Решайте задачу в паре. Не устраивайте то, что многие компании называют парным собеседованием (paired interviews), когда на самом деле собеседующий смотрит, как кандидат пишет код. Вместо этого на самом деле поработайте над совместным решением. Помогите кандидату. Обменивайтесь идеями. Договоритесь, кто будет вводить код, как это было бы при парном кодинге с коллегой. Не судите его, если он решил те же задачи, которые решили вы; посмотрите, чего вы можете добиться вместе.

Если вы нанимаете кандидатов, чтобы они закрывали ваши слабые стороны, то это иногда означает, что вы откажете даже квалифицированному и опытному, потому что его навыки уже есть в команде.

Если вы нанимаете кандидатов, чтобы они закрывали ваши слабые стороны, то иногда говорите да неопытному человеку, который хорошо умеет задавать правильные вопросы. Тому, чья обратная связь поможет опытным инженерам команды обеспечить простоту эксплуатации систем.

Почему бы не использовать оба подхода?


Часто стоит поразмыслить над тем, что хорошее не всегда самое подходящее для вас. Редко существуют best practices, есть только практики, доказавшие свою полезность в конкретном контексте.

Я вижу большую потребность в найме талантов в дополнение к найму для компенсации слабых сторон.

Возможно, вам понадобится механизм, обеспечивающий некое соответствие. Механизм для выбора тех, кто разделяет ценности организации. Для того, чтобы находить людей с достаточным количеством общих базовых навыков, чтобы повысить вероятность возможности перебрасывания их в разные команды. Долго существующие и постоянно финансируемые организации это роскошь, доступная не для всех организаций.

Если вы получаете тысячи ответов на вакансии в день, то, вероятно, вам понадобится механизм повышающий соотношение сигнал-шум. Особенно если в качестве фильтра вы не хотите использовать результаты учёбы.

Подозреваю, что во многом проблемы с наймом возникают потому, что люди копируют (очень заметные) практики найма талантов, используемые в крупных компаниях. Они копипастят весь механизм найма для своей небольшой команды.

Начните с рефлексии о своих слабых сторонах. Чьей помощью вы можете воспользоваться? Часть практик найма талантов может оказаться полезной, но не делайте её основой. Если вам нужны сильные команды, начинайте со своих слабых сторон.



На правах рекламы


Наша компания предлагает аренду VPS для совершенно любых проектов. Создайте собственный тарифный план в пару кликов, максимальная конфигурация позволит разместить практически любой проект 128 ядер CPU, 512 ГБ RAM, 4000 ГБ NVMe!

Присоединяйтесь к нашему чату в Telegram.

Подробнее..

Почему сертификация важна, как подготовиться и сдать экзамены AWS, Azure, GCP, etc

06.06.2021 14:21:06 | Автор: admin

Сразу с позитивного и очевидного

Сами по себе экзамены и сертификаты не несут в себе ничего отрицательного, негативные моменты будут рассмотрены ниже, начнем с позитивных и очевидных:

  • Сертификация подтверждает ваши технические знания (повышает "видимость" вашего CV для нового проекта/заказчика)

  • Позволяет двигаться в профессии, например от среднего уровня в "Professional" уровень

  • Подготовка к сертификации позволяет закрыть пробелы в знаниях

  • Позволяет выделить область необходимых знаний для разных ролей: Developer, DevOps, SysOps Administrator, разделить на "Middle/Associate", "Professional/Senior" уровень и определить "сколько" нужно изучать (см. рисунок ниже). Например вы работали работали с облаком на одном проекте 3 года, начали готовиться к AWS Certified Sysops Administrator и выяснилось, что для проекта знаний было достаточно и вы давно авторитет, а для сертификата среднего уровня нет (это может выручить при переходе на новый проект и избавить от ловушки "вечного мидла" если проект простой)

  • Показывает технологию с точки зрения производителя

  • На собеседованиях кандидаты с сертификатами, рассказывают более структурировано

  • Как результат, может помочь перейти на следующий уровень в карьере (например с Middle на Senior) и в некоторых случаях привлечет проекты

Негативное и позитивное использование сертификации

Негатив: "Я получил сертификат, сделайте мне x2 повышение" - если вы планируете повышать ЗП лучше обсудить этот момент и уточнить заранее, является ли ваша сертификация востребованной для компании или вашего отдела. Если вы получили один сертификат и тут же начали давить, что ЗП нужно увеличивать, вы просто встретите сопротивление.

Позитив: при подготовке к повышению лучше показать 2-3 или 3-4 достижения, в зависимости от позиции и требований. Сертификация облегчает этот процесс, например вы можете показать свою готовность к повышению представив несколько достижений:

  • я переписал код Terraform и деплоймент продукта теперь происходит на час быстрее

  • прошел ассесмент внутри компании по Английскому с A2+ на B1 или закончил курс

  • сдал экзамен и получил сертификат AWS Certified SysOps Administrator

(Увеличение ЗП надо планировать, знать возможный "шаг" повышения в компании в процентах, заранее заявить лицу принимающему решение и обсудить, что именно понадобиться)

Негатив: "получать сертификаты не имея реального опыта" - касается случаев, когда инженер начинает фанатично сдавать сертификат за сертификатом не применяя знания. Если вы сдали сразу 10 сертификатов Azure подряд, надо быть готовым отвечать на вопрос "зачем вы это сделали?", а главное уметь хорошо рассказывать про полученный опыт и что именно вы теперь умеете. В такой ситуации, знания полученные от первого сертификата улетучатся к десятому экзамену. К сожалению, результат такого подхода - инженер с большим количеством сертификатов который ничего не может сделать на проекте.

Позитив: Если вы готовитесь к новому проекту или только начинаете работу в профессии, полученные знания будут только плюсом. Лабораторные помогут получить базовый "боевой" опыт. Не следует стесняться рассказывать, что вы подготовились, успешно сдали экзамен и теперь умеете работать с определенными технологиями.

Негатив: "выпендреж и доминирование" - сертификация это один из пазлов большой мозаики вашего опыта, не стоит превращать это в культ.

Позитив: Для компании важно наличие сертифицированых специалистов, вы находитесь в отделе консалтинга по продукту или работаете как technology evangelist, тогда ваши достижения нужно "рекламировать" и сертификация в таком случае может сильно продвигать по карьерной лестнице.

Как готовиться к сертификации

Выберете наиболее интересный для вас экзамен если вы готовитесь первый раз. Не ставьте цель выучить cloud и быть профессионалом, поставьте несколько менее важных и более достижимых целей:

  • пройти курс

  • прорешать все лабы (hands-on experience наиболее важен)

  • прорешать тесты

В процессе обучения ритм подготовки может меняться, возьмите паузу и отдохните когда закончите курс и лабораторные. Вернитесь к пройденному и постарайтесь проанализировать был ли материал понятен и сложилась ли картина. Если нет, лучше вернуться к курсу или лабораторным. В случае если теория улеглась и лабораторные работы все понятны нужно продолжать решать подготовительные тесты, они максимально приближены к реальному экзамену и показывают "сдан" тест или "провален". Таким образом можно оценивать готовность. Например, на ресурсе whizlabs около 7 тестов для экзамена "AWS Certified Solutions Architect", по 65 вопросов (вопросы повторяются). Когда тест завершается с результатом "PASS", все вопросы теста разобраны и понятны - вы готовы регистрироваться на официальный экзамен.

Ниже представлен roadmap для подготовки к сертификации "AWS Certified Solutions Architect". При подготовки к сертификатам Azure, Google Cloud или другим платформам можно использовать те же ресурсы. (Каждое облако предоставляет Free Tier - период бесплатного использования. Читайте внимательно правила Free Tier при регистрации и использовании, чтобы не потратить деньги или пишите вопросы в коменты).

"AWS Certified Solutions Architect" preparation roadmap:

  1. Тренинг: "A Cloud Guru: AWS Solutions Architect Associate" или курс на udemy (вы можете воспользоваться 7ми дневным бесплатным режимом на "A Cloud Guru". Внимательно следите за ценами и скидками, например ночью курсы udemy в 10 раз дешевле)

    https://acloudguru.com/course/aws-certified-solutions-architect-associate-saa-c02

    https://www.udemy.com/course/aws-certified-solutions-architect-associate-saa-c02/

  2. Лабораторные: в случае подготовки к AWS Solutions Architect, лабораторные идут в пакете к тесту на whizlabs.

    https://www.whizlabs.com/aws-solutions-architect-associate/

  3. Подготовительные тесты: AWS Certified Solutions Architect Associate - Practice Tests

    https://www.whizlabs.com/aws-solutions-architect-associate/

  4. Регистрация на экзамен (на момент написания статьи, сертификационный провайдер Pearson VUE позволяет сдавать экзамены AWS удаленно, из дома или офиса):

    https://aws.amazon.com/ru/certification/certified-solutions-architect-associate/

Если вы успешно сдали экзамен, но все равно, сертификация вас не радует, это бесценный опыт и вы можете двигаться дальше и пробовать другие пути влиять на карьеру. В большинстве случаев, после успеха на первом экзамене кандидат начинает кайфовать от процесса и двигается по сертификационному пути до уровня Senior/Professional.

Подробнее..

Эффективный email как суперсила рекрутера и эйчара

02.02.2021 18:09:11 | Автор: admin

История про рекрутера Марию

Жила-была девушка Мария.Маша работала в рекрутинге вот уже 3 с хвостиком года. Она была опытным и смелым рекрутером, и закрывала за месяц около 4-5 вакансий уровня Middle/Senior. Соискатели и кандидаты очень любили Машу за ее искренность, честность, ответственность и персональный подход к каждому. А Маше, в свою очередь, нравилось общаться с людьми, помогать им и ежедневно узнавать что-то новое. Уже с первого рабочего дня Маша знала, как важно написать правильно первое письмо или сообщение в LinkedIn, и сделать эффективный, персонализированный first touch. В ее понимании first touch = first impression.

По опыту знаю, что без ответа остаются шаблонные и не персонализированные письма.

Изучить информацию о получателе, да это время, но оно не зря потрачено, потому что это будут письма которые не останутся без ответа, и автор письма реализует свои цели деловой переписки! Плюс я всегда стараюсь вести себя честно в переписке и четко понимаю зачем я это делаю! На что обращаю внимание:

  • тема должна быть информативной кратко передавать суть письма;

  • структура и суть должна быть такими, что пробежав глазами было понятно о чем пойдет речь (особенно в мобильной версии);

  • и последнее обязательно "call to action", в надежде все таки получить ответ :)

Яна Разумова, HRD в Bergx2

Человеку достаточно 10 секунд, чтобы понять, хочет ли он исследовать содержание письма, заводить диалог с собеседником, или же пройдет мимо.

82% соискателей отвечали Маше на email, сообщения в LinkedIn, а иногда и на Facebook. Половина из них с удовольствием соглашались на скрининг-интервью. И даже когда по итогу всех процессов выбрали не ее кандидата, Маша оставалась на связи со всеми соискателями, бережно храня новые контакты.

Наступили сложные времена COVID-19, и компания, в которой Маша работала последние несколько лет, не выдержала кризис. Сотрудникам пришлось искать свое место под IT солнцем. Маша не стала исключением из правил.

И вот, в конце 2020, за пару недель до нового года Маша получила оффер в большую и прогрессивную продуктовую компанию с центральным офисом в США!

Ура! Новые вызовы, новые правила, новые устои, и новый режим: теперь вся коммуникация на английском, и все события онлайн, знакомство с коллегами в Zoom. Спустя пару рабочих дней Маше на почту пришло следующее письмо:

Как думаете, понравилось ли оно Маше? А вам?

Как бы вы оценили это письмо? Как бы ответили на него?

Возможно, написали бы его иначе или перефразировали?

И хоть все персонажи, ситуация и само письмо выдуманы, то ошибки очень даже реальны. Так что давайте перейдем от фантастики к реальности и попробуем разобраться, что же не так с текстом выше?

Письмо выглядит грамотным, структурированным и аккуратным. Можно поставить плюсы за:

  • пунктуацию,

  • Subject line,

  • приветствие и прощание,

  • ссылку на материалы.

И все же есть моменты, на которые стоило бы обратить внимание.

Hi, Marina!" составляете вы текст на английском, русском или же украинском, будьте внимательней с именами. Марина, возможно, была бы и рада получить такое дружественное письмо. А вот для Марии оно, скорее всего, было обидным.

Листи я формую або укранською, або англйською. Якщо у другому варант все однозначно (як спецалст вказу себе в LinkedIn), то укранський правопис вирзняться правилами. Наприклад, у мене була цла дискуся з скрншотами з нженером Олегом. Кличний вдмнок нового (вд 2019 року) правопису дикту як архачне звертання "Олеже", так "Олегу".

Люда Зюман, Recruiter в EvoTalents

There are a few CVs конструкция there is/there are сбивает с толку читателя и отводит от главной мысли письма.

Proposed можно случайно выйти замуж и даже не заметить этого.

"Are seen/ was opened/ can be found" пассивный залог в тексте, приводит в замешательство. Кто и что должен сделать? Предложения с пассивным залогом тяжелые, увесистые и трудно читаемы.

"CVs can be found here" ссылка это хорошо. В то же время, она должна быть физически больше и заметней. Это поможет читателям открыть письмо даже на телефоне и спокойно увидеть, куда нужно нажимать.

"Don't / might not" два отрицания, идущие одно за другим. Чем больше в письме или речи негативных слов, тем больше негативного отношения вызывает текст и человек на уровне подсознания.

"Don't hesitate to drop a line to Lena" реципиенту понадобится приложить дополнительные усилия, чтобы понять отправителя. Какое отношение to drop a line имеет к твоему отпуску? Что делать с этой информацией дальше?

"For a professional recruiter like you it won't be hard ;-)" и "Thanks in advance!" со стороны это может выглядеть как скрытые за смайлами и эмодзи пассивно-агрессивные манипуляции. Лучше используйте "I appreciate your help."

Subject: New tasks for the recruitment team хорошо, что есть subject line. В то же время, по нынешним стандартам лучше сократить его в два раза.

Hi, Marina та Best regards! несоответствие неформального и делового стилей.

Когда вы хотите донести важную мысль или раскрыть щепетильный вопрос, обязательно перечитайте текст два-три раза помимо грамматической и орфографической проверок.

Письмо стоит отправлять только тогда, когда вы сами понимаете, что в нем написано, какой ответ или действие ожидаете от реципиента.

Think, write, and think again.

Alexey Kovalenko, Managing Partner at Savvy

Но как выглядит хороший email? На что обращать внимание, составляя письмо кандидату, сотруднику, коллеге или клиенту? Предлагаю рассмотреть следующие 8 правил, и затем разберем каждое из них более детально.

8 правил хорошего письма

ХОРОШЕЕ ПИСЬМО ДОЛЖНО

быть ясным

одно письмо = одно дело

быть коротким

иметь subject line

быть простым

быть без грамматических ошибок

иметь четкую структуру

иметь call to action

Теперь давайте перейдем к детальному объяснению каждого из пунктов.

Что такое ясное (или 'clear' на англ.) письмо?

У письма должна быть цель. Не начинайте писать, пока не ответите себе на вопрос Что я хочу получить от читателя в итоге?.Реципиент хочет понять, что от него требуют, прочтя написанное всего один раз. Для этого ставьте цели, составляйте текст, используйте короткие слова и сокращайте длинные предложения.

В бизнес-переписке важно помнить о том, с какой целью вы пишете, и уважать время вашего собеседника. Основные ошибки, которые мне встречались, связаны именно с этим.

Например, вы посылаете огромное сопроводительное письмо, и перегруженный подобными письмами рекрутер выбирает кандидата с письмом по сути. Вы копируете часть сообщения из другого источника и отправляете письмо с тремя разными не читаемыми шрифтами - и ваш собеседник закрывает сообщение без ответа, потому что это невозможно читать. Вы пишете сложным языком - и коллега откладывает ответ вам, чтобы разобраться позже, и больше не возвращается к диалогу. Вы не заботитесь кратко очертить суть в теме письма, и ваше письмо теряется в почтовом ящике среди других Re:Fwd:a quick question. Вы не пишете в письме, чего именно ожидаете в ответ от собеседника - и переписка останавливается. Вы пишете сухим языком - и коллега тянется за стаканом с водой вместо того, чтобы ответить вам. Нам выгодно заботиться о человеке по другую сторону экрана, потому что это сделает переписку эффективнее. And its a nice thing to do.

Саша Голубева, Internal Communications в Very Good Security

Какое письмо короткое, а какое нет?

Для стандартного делового письма будет достаточно 100 слов или 5 предложений.

Less than five sentences is often abrupt and rude, more than five sentences wastes time.

Guy Kawasaki, a Silicon-Valley based author, speaker, entrepreneur, and evangelist

Каким должно быть простое письмо?

Простое письмо состоит из простых, конкретных и четких фраз. Избегайте пассивного залога, сложносочиненных и сложноподчиненных предложений, длинных слов и конструкций.

У меня нет скриптов, всегда от человека иду. Но в целом коротко и по делу. Если совсем ничего не знаю о человеке, просто здороваюсь, почему написала (что предлагаю) и интересно ли? Иногда прошу коллег, если знаю, что они знакомы, сделать интро.

Светлана Рыбалка, Recruiter в AB Games

А что по структуре?

Приветствие

Hello

Персонализированная эмоция

Many thanks for your

Цель

I am writing to

Почему это важно

It is important because..

Call to action

Could you.. / It would help if you

Эмоция

I appreciate your help

Прощание

Best

В нашей деловой переписке чаще всего проблема в отсутствие четкой структуры письма. Что выливается в бесконечные цепочки уточнений. Из-за того ли это, что мы все время спешим, или из-за только подрастающей культуры писать сообщения/письма из заботы о получателе

Марина Попруженко, Recruiter в EvoTalents

Одно письмо = одно дело, но можно обо всем и сразу?

One thing at a time или Одно тело = одно дело. Каждое отправленное вами письмо должно быть посвящено только одному. Если вам нужно сообщить о другом вопросе, рассказать о новом проекте, или поделиться чем-то еще лучше написать новое письмо с новой Subject line.

Особенности Subject line

Первым делом ясность и четкость, а креатив и сюжетная линия потом.

Основатель компании Backlinko Брайан Дин в своей статье писал, что строки, где subject line не превышает 36-50 символов (или 4-8 слов), имеют значительно больший процент открытий.

В 2021-м году реципиенты будут читать имейлы в большинстве случае с iPhone. Он, в свою очередь, отображает 37-41 символ (примерно 4-7 слов) и затем обрезает строку. Итог прост: subject line около 20 символов или из 4-х, 3-х, 2-х, а может даже одного слова, увеличивает вероятность открытия и прочтения письма.

Какие основные правила построения Call to action?

Главное правило помнить о нем.

Вы уже прочитали выше, что сначала задайте себе вопрос Что я хочу получить от читателя в итоге. А следующие 4 подсказки помогут вам создать простой и четкий призыв к действию.

  1. Начинайте с глагола: Что человеку нужно сделать?

  2. Используйте цифры. Так вы сделаете жизнь реципиента проще. В особенности, если он работает с цифрами, мыслит алгоритмами и ему привычней такой формат.

  3. Поставьте крайний срок. Таким образом вы предупреждаете о своих ожиданиях и даете четкие рамки, когда необходимо завершить просьбу.

  4. Давайте не больше двух вариантов. Исследования в передаче Mind Field показали: чем больше у человека вариантов для выбора, тем дольше он думает и сильнее расстраивается, если что-то вдруг пошло не так. Более того, при наличии двух вариантов человек склонен принимать решение быстрее и уверенней.

Bang!

Воспользуйтесь этим чек-листом, чтобы создать письмо иностранному клиенту, коллеге, кандидату или партнеру правильно:

  1. Прежде чем писать, подумайте, зачем вы составляете письмо: что вы хотите, что человек должен сделать.

  2. Заполните Subject line. В идеале 3 и меньше слов, или до 20 символов.

  3. Напишите текст соответственно структуре.

  4. Отдельно проверьте на call to action поймет ли получатель, чего вы от него хотите?

  5. Правильно написали имя реципиента?

  6. Проверьте все сообщение на корректность языка через сервисы (такие как Grammarly и LanguageTool), словари и Google поиск. Сочетаются ли стиль начала и завершения друг с другом?

  7. Перечитайте текст второй раз, как еще можно его сократить?

  8. В случае, если отправляете файлы проверьте, прикрепили ли их?

  9. Внесите в строку отправителя его почту.

  10. Нажмите отправить.

И помните, каждое отправленное письмо ваш личный #TheSmartWayofLearning.

Ваша Марго Подлесная,

PR Manager в Savvy

Подробнее..

Категории

Последние комментарии

  • Имя: Макс
    24.08.2022 | 11:28
    Я разраб в IT компании, работаю на арбитражную команду. Мы работаем с приламы и сайтами, при работе замечаются постоянные баны и лаги. Пацаны посоветовали сервис по анализу исходного кода,https://app Подробнее..
  • Имя: 9055410337
    20.08.2022 | 17:41
    поможем пишите в телеграм Подробнее..
  • Имя: sabbat
    17.08.2022 | 20:42
    Охренеть.. это просто шикарная статья, феноменально круто. Большое спасибо за разбор! Надеюсь как-нибудь с тобой связаться для обсуждений чего-либо) Подробнее..
  • Имя: Мария
    09.08.2022 | 14:44
    Добрый день. Если обладаете такой информацией, то подскажите, пожалуйста, где можно найти много-много материала по Yggdrasil и его уязвимостях для написания диплома? Благодарю. Подробнее..
© 2006-2024, personeltest.ru