Блог компании хабр карьера

Наш марафон удаленки почти закончился. Уже месяц мы выпускаем специальную серию постов и вебинаров, которые, будем надеяться, помогли и ещё помогут кому-то адаптироваться кновым условиям жизни иработы вне офиса. Наэтой неделе говорим оличной мотивации с экспертами из IVI, Profi.ru, 21 School, GeekBrains, Нетологии, а также с профессиональными психологом и нейробиологом. А ещё мы придумали конкурс совместно с IVI про кино.

---

Программа на неделю (30 ноября 6декабря)

• 30.11 Курс в письмахЧто делать с прокрастинацией

• 01.12 Круглый столСиндром самозванца, прокрастинация и переработки три вестника удалёнки
  Участники:Александр Дружков (заместитель директора по технологии IVI), Евгений Зингер (практикующий психолог, тренер в ИПКИРТ, консультант в Profi.ru), Анастасия Калашникова (практикующий психолог, бизнес-консультант в IT).
  Трансляции:Ютуб,ВК
  О чем будут говорить:

  • Как понять, у меня синдром самозванца или я действительно так фигово работаю?

  • Увеличилась ли прокрастинация на удалёнке?

  • На удалёнке все начали перерабатывать. Почему?

• 02.12 ВебинарКак захотеть сделать любую задачу
  Спикер:Анна Обухова, Agile Coach, нейробиолог, партнер компании ScrumTrek
  Трансляции:Ютуб,ВК
  О чем будут говорить:что такое хотеть, какие есть техники, чтобы перевести намерение в действие, немного об инструментах и как захотеть, когда ничего не хочется.

• 04.12 Круглый стол Чему учиться в новом мире
  Участники:Светлана Нохрина (директор по работе с партнерами 21 school), Екатерина Ковалевская (HR BP образовательной экосистемы GeekBrains), Алексей Полехин (программный директор в Нетологии), Юлия Риневич (менеджер по обучению и оценке персонала в IVI).
  Трансляции:Ютуб,ВК
  О чем будут говорить:

  • Что сейчас происходит время перемен? Если да, что делать, чтобы выйти из этого периода сильнее?

  • Заметен ли сейчас повышенный спрос на образование?

  • Являются ли курсы и программы школ дополнительного образования конкурентами для ВУЗов?

  • выиграют те компании, которые вкладываются в образование своих сотрудников?

  • Какие специальности сейчас больше пользуются спросом?

  • Какие навыки будут популярны, востребованы через год или через пять лет?

---

Киноконкурс от IVI

Условия очень просты: берите любое название фильма и заменяйте там одно слово на удаленку. Например: Гарри Поттер и узник удалёнки.

Самые залайканные, смешные и креативные варианты получат подарок годовую подписку на кино и другие прикольные штуки от IVI. Подсказка: еще можно покреативить и рассказать, что в этом фильме должно произойти.

Ответы можно писать прямо в здесь в комментариях. Итоги подведем в начале следующей недели.

---

Распорядок дня, в котором выделено время на работу и хобби, зарядка и выходы из дома это тот минимальный набор, который поможет вам чувствовать себя в порядке на удалёнке. Чтобы безболезненно встать с кровати, я врубаю свой любимый мотивационный музыкальный плейлист. Пяти минут прослушивания хватает, чтобы получить начальный импульс. Потом я делаю минизарядку или небольшой сет упражнений из приложения Nike Training. Никакого насилия над собой с утра, пять минут на одну и вторую активность вот, что позволяет запустить эффективный день.

Борьбу с прокрастинацией многие ведут всю сознательную жизнь, независимо от формата работы. Здесь могу дать три капитанских совета: 1) делайте то, что нужно делать; 2) начинайте делать самое главное сразу, не откладывая; 3) всегда помните, куда вы двигаетесь, то есть, зачем вся эта работа вам вообще нужна. Мой персональных хак в этом вопросе иметь план на неделю (в google-календаре) и на день (в стандартном блокноте). Я приучила себя, что все, что стоит в планах и календарях нужно сделать, все остальное не нужно. Чтобы не превращать свою жизнь в вечную гонку, а разрешаю себе ИНОГДА удалять дела и встречи из своих планов, если мне становится плохо или пропадают желание с мотивацией.

Евгения Петрова, директор по продукту в IVI, куратор 3-й недели марафона

---

Кстати, держите заодноплейлистна YouTube-канале Хабра со всеми вебинарами с первого марафона, а такжепосты, которые выходили на самом Хабре.

В сентябре Хабр Карьера помогала ребятам из международного рекрутингового агентства Hays провести исследование ожиданий кандидатов от процесса отбора и найма в компанию. Сегодня мы публикуем результаты этого исследования, которыми с нами поделились коллеги из Hays.

В нем приняло участие 1129 нанимающих менеджеров и 1766 спецов. Большинство из них заняты в ИТ, финансах, нефтегазовой промышленности, ритейле и фармацевтике. Работодатели ответили на вопросы о том, что по их мнению мотивирует кандидатов откликнуться на вакансию и принять оффер. А специалисты рассказали, как ищут работу, на что обращают особое внимание, как и где собирают информацию о потенциальном работодателе и что их заставит отказаться от оффера даже в крупную и известную компанию.

---

Главные требования к потенциальной работе

Интересно посмотреть, как у кандидатов изменились требования к работе в 2020 году. Единственным самым важным условием стал размер заработной платы. Так заявили 76% респондентов. Все остальное оказалось для них не таким значимым.

На втором месте с отставанием почти в два раза идет ценностное предложение работодателя или EVP 38%. Ещё для 37% специалистов важным фактором будут проекты, над которыми предстоит работать, и 31% сотрудников отмечают возможность карьерного роста. 30% респондентов значимыми называют репутацию и отзывы сотрудников, и 26% людей и корпоративную культуру компании.

89% работодателей также выделили заработную плату, как самый важный аспект для специалистов. Однако компании большое значение придают и таким вещам, как проекты, на которыми придется работать сотруднику (62%); репутация и отзывы сотрудников (59%). Ожидают, что значимыми для соискателей будут социальный пакет и его составляющие 57% работодателей, возможность карьерного роста 49%, известность бренда работодателя 47%.

Как и что кандидаты ищут о будущем работодателе

Почти все внимательно изучают информацию о потенциальном работодателе, и одна из самых актуальных тем на рынке труда сегодня это построение эйчар-бренда. Это позволяет компании иметь хорошую репутацию, привлекать и удерживать классных и скилловых специалистов, повышать лояльность сотрудников и создавать максимально комфортную и эффективную корпоративную культуру.

По результатам опроса 22% специалистов отметили, что для них известность бренда важна и только для 6% она оказалась не важна. Но, как показал опрос, репутация компаний зачастую будет иметь решающее значение для их потенциальных сотрудников. 59% опрошенных специалистов в первую очередь изучают отзывы бывших сотрудников. 65% смотрят на продукцию и услуги компании, а еще 36% будут анализировать ценностное предложение работодателя (EVP).

7% респондентов ответили, что точно не будут откликаться на вакансию, если найдут негативные отзывы о работодателе. А ещё 43% оказались не так уверены и ответили, что, скорее всего, не будут откликаться на вакансию компании с плохими отзывами. При этом 34% респондентов скорее всего откликнутся, несмотря ни на что, а 11% вообще не будут обращать внимание на негатив о компании в сети.

При этом работодателю стоит учитывать, что 59% потенциальных кандидатов будут искать информацию о них еще до отклика, а еще 28% сделают это перед первым собеседованием.

85% кандидатов будут собирать информацию на сайте потенциального работодателя, 65% кандидатов внимательно изучают сайты, где сотрудники оставляют отзывы о компании. 55% специалистов будут расспрашивать знакомых, которые работали или сейчас работают в компании, 33% посмотрят первые ссылки, которые выдают поисковые системы в интернете.

Идеальная вакансия глазами кандидатов

Специалистам было предложено выбрать, какую информацию должна включать в себя хорошо составленная вакансия. 94% респондентов сказали, что это должны быть требуемые навыки, 87% пул задач, которые будут стоять перед кандидатом. 84% опрошенных кандидатов ждут, что описание будет показывать необходимый для этой вакансии опыт. 81% ждут, что им сразу будет понятен тип контракта, 76% хотят видеть график предполагаемой работы. 75% хотят понимать локацию, и 67% размер вознаграждения. Только 10% ждут, что описание вакансии будет на английском языке, 8% интересны фотографии офиса, и 6% ждут призывов к действию например, присылайте свои резюме.

Надо отметить, что здесь ожидания кандидатов в большинстве случаев соответствуют тому, что им готовы предложить работодатели. 90% компаний включают в описание своих вакансий требуемые навыки, 87% описывают необходимый опыт, 71% указывают локацию, и 67% пул задач, которые будут стоять перед кандидатом. 61% работодателей включают в описание вакансии тип контракта, и 58% график работы.

Участников опроса попросили назвать причины, которые могут повлиять на решение не откликаться на вакансию. Для 66% основной причиной, по которой они не будут откликаться на вакансию, стала заработная плата ниже рыночной. 64% сказали, что их остановят грамматические ошибки в описании вакансии. Еще 64% кандидатов отметили, что не будут откликаться на вакансию, которая содержит недружелюбные формулировки вроде не тратьте наше время, если или резюме не будет рассматриваться, если. 57% кандидатов не станут откликаться на вакансию, в которой мало конкретики, 53% негативно прореагируют на вопросы про их личную жизнь, 49% соискателей не понравится вакансия без информации о задачах, проекте и перспективах роста. Почти половина опрошенных кандидатов отметила, что не станет откликаться на вакансию, если она содержит такие слова, как стрессоустойчивость, готовность к переработкам. И 38% не нравятся вакансии, которые содержат требования к возрасту кандидатов.

Негативный опыт собеседования

Собеседование сложный и стрессовый процесс, и некоторые компании даже не стремятся его облегчить, оставляя плохие впечатления у соискателей. Hays расспросили специалистов, с чем им приходится сталкиваться чаще всего.

40% респондентов опроса отметили, что им приходилось сталкиваться с негативным опытом на собеседованиях из-за плохой организации процесса (накладки во времени, грубость персонала, занятая переговорная комната). Для 26% участников опроса негативное впечатление оставило непонимание дальнейших этапов собеседования, и ещё 26% говорят, что их интервьюер был не подготовлен к встрече. 22% составили плохое впечатление об интервью потому, что процесс был односторонним, не было возможности задавать вопросы, и для 18% собеседование было слишком долгим. И только 10% респондентов никогда не имели негативного опыта прохождения интервью.

Почему кандидаты отказываются от оффера

Произвести максимально хорошее впечатление на потенциального сотрудника во время найма в интересах каждого работодателя. Но какая бы хорошая и привлекательная ни была компания, 31% респондентов хотя бы раз в своей карьере отказывались от оффера из-за негативного опыта прохождения интервью. А 17% специалистов отметили, что отказывались не один раз.

Основной причиной отказа стало плохое впечатление, которое произвели на кандидата сотрудники потенциального работодателя, так ответили 29% опрошенных специалистов. 25% сказали, что отказались, потому что им не понравилась манера проведения интервью (неуважительное отношение, непрофессионализм интервьюера). 20% не согласились на работу из-за того, что обязанности по факту не совпали с тем, что продали им в вакансии, и еще 20% не понравились личные качества будущего руководителя. 18% отказались от вакансии, потому что корпоративная культура компании не оправдала их ожиданий. 14% не согласились на вакансию из-за размытых обязанностей, 13% приняли решение отклонить на предложение из-за слишком долгой обратной связи со стороны потенциального работодателя. И 9% отказались от вакансии из-за негативной информации от интервьюера о текущих и бывших сотрудниках.

Самое основное

• Для 76% кандидатов решающем фактором при отклике будет заработная плата, на втором месте то, что потенциальный работодатель может предложить им в обмен на скилы и опыт (EVP);

• 89% работодателей считает, что кандидатов привлекает зарплата, а на втором месте по важности для них стоит описание задач и обязанностей на будущем месте работы;

• 74% соискателям в большей или меньшей степени важен бренд потенциального работодателя;

• 59% специалистов будут искать информацию (отзывы сотрудников, финансовые показатели) о потенциальном работодателе ещё до отклика на вакансию;

• У 88% соискателей был негативный опыт прохождения интервью и самые популярные причины этого плохая организация собеседования, неподготовленный интервьюер и непонимание дальнейших этапов и действий;

• 48% специалистов хотя бы раз отказывались от офферов компаний. Основные триггеры в этом случае грубые и непрофессиональные сотрудники компании-нанимателя, отталкивающая манера проведения собеседования, личные качества будущего руководителя и несовпадение реальных обязанностей и описания вакансии.

---

Кстати, на Хабр Карьере можно оценить своего работодателя и рассказать, что вам в нём нравится больше или меньше всего. Ваша оценка останется анонимной и поможет другим соискателям при поиске работы.

оценить работодателя

А ещё можно сравнить свою зарплату с зарплатой других специалистов по рынку на нашем калькуляторе зарплат. Для этого сначала нужно поделиться вашей зарплатой. Данные мы обезличиваем и на их основе готовим крутые исследования, чтобы держать вас в курсе всех изменений на рынке труда в ИТ.

сравнить свою зарплату с рынком

Герой нового выпуска Где работать в ИТ платформа автоматизации маркетинга Майндбокс. На наши каверзные вопросы ответили технический директор Никита Прудников и директор по информационным технологиям Игорь Кудрин. Ребята рассказали об эволюционном развитии команд, о том, как нанимают спецов и какие условия работы для них создают. А ещё о том, что вся компания (а не только разработка) работает по принципам эджайла и самоуправления.

На Хабр Карьере сотрудники оценили Майндбокс на 4,6 из пяти, и у компании есть неплохие шансы попасть в наш ежегодный рейтинг лучших работодателей, который выйдет в начале следующего года.

Оценивайте своих работодателей на Хабр Карьере, чтобы поделиться мнением с теми, кто ищет работу в ИТ. Ваша оценка останется анонимной.

оценить компанию

Навигация по статье:

• О Mindbox

• Про условия работы

• О найме в Mindbox

• О команде

• О технологиях

---

О Mindbox

Компания с 2006 года занимается автоматизацией маркетинга для электронной коммерции, ритейла и других B2C-компаний с десятками и сотнями тысяч клиентов. В 2020 году доросли до 115 человек, из которых половина разработчики.

Вы точно сталкивались с услугами Майндбокс, если делали покупки в издательстве МИФ, в Ситилинке, в аптеках Ригла, в Детском Мире или в Связном; ели в Burger King, Додо Пицце или KFC; брали машину или самокат в Делимобиле Список можно продолжать довольно долго ребята входят в десятку крупнейших SaaS-сервисов для бизнеса России.

Если посмотреть подробнее на оценку на Хабр Карьере, увидим три лидирующие качества, за которые сотрудники так любят Майндбокс: комфортные условия работы, профессиональный и карьерный рост. Вот ссылка на подробную оценку компании в 2020 году.

Текущая оценка Mindbox на Хабр Карьере

---

Про условия работы

Какой в вашей компании сложился рабочий график и какое отношение к переработкам?

Никита (технический директор): У нас свободный рабочий график: мы не следим за рабочими часами, а смотрим на результат. Начинать можно хоть в 8:00, хоть в 13:00. Главное, договориться с командой, чтобы была комфортная точка пересечения для статуса. Особенно на этапе онбординга, когда надо много коммуницировать с ведущими, иначе будет сложно влиться в команду.

Никита Прудников, CTO Mindbox

Игорь (директор по ИТ): Стратегически мы не одобряем переработки, потому что в итоге они приводят к снижению производительности у сотрудников хуже и им, и компании. Но бывает, что новичок ставит себе амбициозные цели или работа просто не идет в рабочее время, и в итоге человек старается нагнать вечером или в выходные. Такие переработки весьма логичны и хорошо стыкуются с принципом работы на результат.

Плюс у нас есть публичная фиксация переработок: простая Google-форма, где нужно указать причину. В этом случае мы оплачиваем дополнительное время в соответствии с ТК: по двойной часовой ставке. Обычно оплачиваемые переработки это поддержка, то есть задачи, которые можно сделать только в нерабочее время. А если на выходных вдруг выходит сотрудник, чьи обязанности этого не предусматривают, это хороший повод поговорить о нагрузке, пообщаться с лидом. Мы всегда стараемся понять причины переработок и починить их.

Какие бытовые условия ждут нового сотрудника на рабочем месте?

Игорь: Мы стараемся создать комфортные условия: бизнес-центр класса А со Старбаксом, панорамное остекление с шикарным видом на Москву, свежий ремонт. Можно попросить стол с регулировкой высоты. Чай, кофе, сладости, закуски это само собой.

Игорь Кудрин, CIO Mindbox

У разработчиков есть выбор: топовый MacBook или Intel Core i7, i9 плюс монитор 4K, выдаем наушники с шумопоглощением. Покупаем нужный софт даже за рамками стандартного пакета. Еще из интересного есть игровой компьютер с беспроводным VR-шлемом HTC Vive Pro. Ребята собираются по вечерам и играют в SUPERHOT и прочие VR-игры.

Есть ли возможность удаленной работы?

Никита: Еще до пандемии на уровне инфраструктуры мы хорошо поддерживали удаленную работу. То есть у нас считалось нормальным, когда человек какое-то время работает из дома, потому что надо встретить курьера или он просто заболел: без больничного можно брать до трех дней. За время самоизоляции мы оборудовали Zoom Rooms: дают возможность собираться большими группами людей в одном месте и подключать удаленщиков, чтобы они видели нас, а мы видели их.

У каждой команды разработки своя комната

Сейчас у нас около 60% разработчиков работают удаленно. Процессы так построены, что, если ты разработчик, для работы достаточно Гитхаба. Доступ к пайплайну есть, не нужно сложных VPN, только двухфакторная авторизация включена для безопасности. Всё общение в Slack, Trello, Google Docs никакой почты и Microsoft офиса. То есть ты открываешь сайт, авторизуешься через Google и работаешь.

Если хороший разработчик живет в другом городе и не хочет переезжать в Москву, он с большой долей вероятности попадет в компанию: мы и технически подготовились, и процессы позволяют. Если раньше статусы проводились очно и скрам-мастера были заточены под живое общение и трекинг, то сейчас процессы более асинхронные. Например некоторые команды коммитят результаты дейли-статуса в Гитхаб для прозрачности.

Какой социальный пакет получают сотрудники?

Игорь: У нас предусмотрено софинансирование обучения, спорта и лечения. В год выделяется 100 тысяч рублей на каждого сотрудника. И пока сотрудник их не превысил, компания оплачивает до 80%. После 100 тысяч процент падает, но не бывает такого, что этих денег не хватает. Еще у нас есть библиотека книги закупаются за счет компании, в том числе электронные

Какие бонусы, премии и компенсации предусмотрены в компании?

Никита: У нас есть квартальная премия: половину прибыли мы делим внутри компании. На разработку приходится примерно 40% этих денег. В разных командах сумма распределяется по-разному, но решение всегда принимают сами сотрудники. Ожидать премии, сопоставимой с зарплатой, не стоит, но чем прибыльнее становится компания, тем больше суммы.

Какие есть перспективы для образования и личного развития у сотрудников?

Игорь: Сотрудник может пойти на любое обучение по профессии. У нас также есть целый перечень курсов по развитию софт-скиллов и против выгорания. Каждому разработчику составляется индивидуальный план обучения: там и курсы, и книги, и лекции на YouTube.

О найме в Mindbox

Во сколько этапов проходит найм и что на них ожидает соискателя?

Никита: Найм проходит в два этапа: техническое и командное собеседование. На техническом этапе мы проверяем пересечение между навыками кандидата и тем, что нам нужно. Пример вопроса на этом этапе: нужен ли индекс по гендеру в базе? Командное собеседование это проверка на соответствие ценностей кандидата и команды. В этот момент мы понимаем, насколько подходим друг другу.

Даете ли вы тестовое задание кандидатам? Как оно устроено?

Никита: Сейчас у нас нет технического задания, вместо него просто просим прислать пример кода.

Как отличается подход к найму в зависимости от позиции и стека?

Никита: Команды сами нанимают себе сотрудников и обычно сами размещают вакансии. Исключение C#, тут за найм отвечает CTO. В зависимости от уровня кандидата на собеседовании присутствуют либо только члены команды (для джунов и мидлов), либо дополнительно СТО (для синьоров и тимлидов). А если нанимаем тимлида, то перед этим прескриним его, чтобы понять опыт и ускорить собеседование.

Карта офиса Майндбокс

Какая фраза от кандидата на собеседовании точно заставит вас выкинуть его резюме?

Игорь: Никакая, у любой фразы есть контекст. Но иногда бывает, что по каким-то признакам мы сразу понимаем, что кандидат не подходит. Например, если видим пренебрежение к деталям, безответственность. Если на вопрос о том, кто после его ухода будет поддерживать то, что он разрабатывал, кандидат отвечает: Мне плевать!. Но в любом случае мы стараемся провести собеседование до конца, просто потому, что человек дошел до этого этапа и потратил свое время. Идем дальше, пытаемся с разных сторон посмотреть.

Кого последнего вы уволили и почему?

Игорь: SRE-разработчика. У него были сложности с онбордингом в команде, раз за разом, в течение полугода, были большие проблемы с качеством кода. К сожалению, у нас иногда не очень четко сформулированы ожидания мы с этим сейчас активно работаем. Стараемся подбирать более изолированные задачи, чтобы посмотреть, как человек покажет себя в разных подходах.

Как происходит онбординг нового сотрудника?

Никита: У нас всех есть ведущий это человек, который в каком-то смысле отвечает за твой рост. У человека, которого мы нанимаем, конечно, тоже есть ведущий, который всегда доступен и которому можно задать любой вопрос. Мы стараемся выделить для новичка короткий бэклог задач на испытательный срок, чтобы он мог его сам взять и сделать. Плюс есть туториал очень быстрый набор заданий для онбординга. То есть в контролируемых условиях человек пишет код в разных частях продукта и на этом учится.

О команде

Какая методология разработки у вас используется и почему?

Игорь: Смесь Scrum, Kanban с примесью всяких веселых штук в духе социократии. Мы регулярно находим новые идеи, интегрируем то, что кажется нам правильным, ошибаемся, пробуем дальше. Как и в любой компании, которая практикует гибкие процессы разработки, у нас микс из практик, уникальный набор процессов, которые мы сами вырабатываем. Работаем по спринтам, но это скорее отсечки, потому что у нас непрерывный роадмап.

Каковы размеры и структуры команд?

Никита: Восемь-десять человек разного уровня, от джуна до тимлида. Если говорить о структуре команды, то есть три ключевые роли: стейкхолдер, техлид / архитектор и скрам-мастер. Ни одна из них не является ролью начальника. В некоторых командах могут быть, например, два продакт-оунера, в некоторых SRE или фронтенд-разработчик.

Стейкхолдер отвечает за выручку продукта, над которым работает команда. Это, по сути, продакт-менеджер, который точно знает, что нужно рынку. Он управляет 70% бизнес-роадмапа команды и генерирует его.

Техлид (или архитектор) отвечает за надежность продукта команды и совместно со стейкхолдером работает над роадмапом. Помогает оценить технические риски, экономику, понимает, как масштабироваться дальше, формулирует оценки. Плюс, он детализирует истории до момента, когда они подъезжают к пулу команды, чтобы команда могла сама их запулить. Техлидом обычно становится член команды, который постепенно берет ответственность за части продукта.

Скрам-мастер отвечает за то, чтобы команда была функциональной. Улучшает процессы, чтобы команда предсказуемо и постепенно улучшала производительность. Эта роль выбирается командой.

Надо понимать, что мы не нанимаем разом восемь человек в новую команду, а подбираем людей в уже существующие. Выделение новой команды происходит эволюционно, через деление. Как в живом организме: из разных команд собираются какие-то роли. То есть появляются люди, которым интересно пилить какой-то продукт, и они объединяются для этого.

По каким критериям вы разбиваете разработчиков на джунов, мидлов и синьоров?

Игорь: Формальной разбивки у нас нет, чаще всего подразумевается уровень ответственности за выпускаемые фичи и ожидания по зарплате. Мы оцениваем человека на собеседовании относительно рынка. И если он хочет зарплату больше, чем, по нашим оценкам, то мы готовы пойти ему навстречу, но с ожиданием, что через полгода он достигнет нужного уровня.

Кто чаще возглавляет команды продуктовый специалист или технический?

Никита: Если говорить о том, кто принимает больше бизнес-решений, то это, конечно, продакт. Но при этом внутри команды нет такого, что он главный. Если архитектор говорит, что надо сделать надежно, а продакт говорит, что бизнесу надо быстрее, то ситуация эскалируется до других коллег. Решение конфликта происходит на общей вето-встрече.

Офисная библиотека с книгами и настолками

Как часто люди меняют команды?

Игорь: Горизонтальная мобильность у нас достаточно высокая, можно даже посидеть на гостевом месте в другой команде. Бывает, что человек устал работать в каком-то подпродукте и хочет попробовать что-то новое. Или у команд меняются цели, например нужно инвестировать в роадмап, и члены команды решают, насколько им это интересно. Или у команды появляется новая задача, но не хватает экспертизы тогда можно переманить эксперта из другой команды.

Что важнее, софт-скиллы или хард-скиллы?

Игорь: Зависит от роли: архитекторам, продактам и скрам-мастерам надо уметь договариваться, здесь отсутствие софт-скиллов ограничивает рост. А при наличии софт-скиллов и непрерывного желания и умения обучаться, хард-скиллы очень быстро разовьются. Но при этом есть люди, которые не очень эффективно умеют разрешать рабочие конфликты или не любят общаться, просто спокойно пишут код. Они себя тоже комфортно чувствуют: у нас команды очень хорошо умеют интегрировать таких людей.

Как много собраний у вас проводится? Есть ли особые подходы к ним?

Никита: Мы проводим еженедельные статусы и ежемесячные демо, где команда рассказывает, что сделано. Есть архитекторские встречи, потому что нам нужно много синхронизироваться между командами. Если ты просто код пишешь, тебя никто трогать не будет, но если ты хочешь расти, брать ответственность за какие-то куски продукта, то тебе придется чаще синхронизироваться на встречах.

Как вы боретесь с выгоранием сотрудников?

Игорь: При малейших признаках проводим встречи один на один: стараемся вывести человека на какие-то шаги, которые помогут предотвратить выгорание. Предлагаем почитать книги, сходить на курсы. У нас также есть саббатикал: три месяца оплачиваемого отпуска спустя несколько лет работы в компании. За это время можно перезапуститься, отпустить гнетущее состояние, которое бывает при выгорании, и потом вернуться со свежими силами.

О технологиях

Какие языки, фреймворки и библиотеки используются на проекте?

Никита: .NET, С#. Фронтенд React. База данных на SQL (суммарно 50 ТБ баз под большой нагрузкой), Кассандра. Часть продакшена на наших серверах в одном из московских дата-центров, часть в Яндекс.Облаке. Соответственно, там .NET Core под Linux в Kubernetes-кластере. Инфраструктура: Terraform, Ansible. Deployment через Octopus Deploy + Helm 3. За мониторинг отвечают Prometheus, Grafana.

Что вы можете рассказать об архитектуре проектов?

Никита: Она крайне высоконагруженная и микросервисная: 300 тысяч бизнес-транзакций в минуту. Это сложные распределенные транзакции нескольких микросервисов. А базах данных у нас 20 тысяч транзакций в секунду в каждом инстансе. Внутри системы бизнес-событий у нас порядка 2 миллионов событий в минуту, отправляем полтора миллиарда имейлов в месяц. У нас очень сложный процесс надежности, чтобы поддерживать доступность 24/7 и при этом выкладывать новые изменения несколько раз в день на всех клиентов.

Какая у вас принята политика код-ревью?

Никита: Ревью добровольное, но в целом принято, что все просят друг у друга ревью. Процесс работы с бранчами у нас Trunk-based Development, то есть разработка в бранчах, но живут они меньше дня. Это хорошо укладывается в культуру ревью. Если попросишь большое ревью (+/- 1000) могут и отказать.

Как тестируется код?

Никита: Код тестируется автоматически: у нас пирамида тестов, порядка 20 тысяч. Они автоматически прогоняются на каждый коммит в каждом бранче, проходят за примерно 20 минут.

Мы используем статус-чеки в гитхабе, если тесты в бранче не прошли, мержить в мастер нельзя. На мастере еще раз прогоняют пирамиду тестов, и дальше конвейер едет через другие инструменты контроля качества, например канарейку.

Как устроен процесс документации и ведения базы знаний на проектах?

Никита: У нас самодокументируемый код. Текстовую документацию стараемся писать только для критичных решений в виде ADR. Они хранятся в репозитории прямо рядом с кодом по строгому заведенному шаблону. Мы стараемся минимизировать количество текста, потому что текстовое описание имеет свойство быстро устаревать, так как не связано с кодом. Для клиентов Mindbox документация к API автогенерируемая, то есть создается автоматически под код.

Семейное фото команды

Каков процент легаси-кода на проекте и как часто разработчики занимаются его рефакторингом?

Никита: 30% времени всех команд инвестируется в надежность, масштабируемость, поддержку и обновление кодовой базы. Архитектор совместно с командой решает, как приоритизировать, чтобы можно было дальше с прежней скоростью разрабатывать и масштабироваться. Команда напрямую вместе с архитектором управляет этой полосой. Бывает, что там едут рефакторинги, бывает что-то другое.

Помимо этого, у нас выделены две команды, которые работают с важными целями в кодовой базе. Одна мигрирует нас на другое реляционное хранилище. Вторая сильно меняет стек-приложения, мигрирует рантайм в Kubernetes-кластер на .NET Core.

---

Оценивайте своих работодателей на Хабр Карьере, а если понравилась компания Майндбокс и хочется узнать о ней побольше пишите вопросы в комментах, мы призовем кого-нибудь из ребят отвечать.

оценить работодателя

Мы уже собираем данные для исследования зарплат айтишников за второе полугодие 2020, а пока продолжаем анализировать данные за первое, это последний срез. Сегодня рассказываем о том, сколько платили разработчикам в разных квалификациях и с разными языками.

Методология и выборка, как обычно, в конце, а короткий вывод тут: больше всех зарабатывают лиды команд, пишущих на Котлине, меньше всех джуны 1C, при переходе от джуна к мидлу (во всех языках) происходит самый ощутимый скачок в зарплатах (x2).

Кстати, вы всегда можете самостоятельно проверить, выше или ниже рынка ваша зарплата в нашем зарплатном калькуляторе.

---

Зарплата разработчиков по квалификациям

Разработчики-стажеры в первом полугодии получили 33 000 (здесь и далее везде медиаднная зарплата). Джуны 50 000 , мидлы 100 000 , синьоры 169 000 , а лиды 200 000 . Если не боитесь сложных графиков, смотрите сюда (это данные за первое полугодие 2020 с 90, 75, 25 и 10 перцентилями).

Лиды, синьоры и интерны выросли по зарплатам (в сравнении со вторым полугодием 2019), а вот джуны и мидлы нет. Самый большой рост был у лидов 11%.

Зарплаты разработчиков по квалификациям в 2018-2020

Дальше посмотрим на зарплаты джунов, мидлов, синьоров и лидов в разрезе языков программирования. Картина такая:самая низкая зарплата среди джунов у PHP-разработчиков 40 000 . Их даже обогнали 1С-джуны у которых получают в среднем 45 000 , а самые богатые джуны в RoR-разработке 69 000 .

• Лидеры по уровню зарплаты среди миддлов Go-разработчики (140 000 ), а аутсайдеры 1С (80 000 ).

• У синьоров зарплаты колеблются от 150 000 (в PHP) до 200 000 руб. (в Ruby on Rails).

• У лидов от 160 000 (в 1C, PHP) до 235 000 (в Котлине).

Зарплаты разработчиков по языкам и квалификациям в первом полугодии 2020 (ч. 1)Зарплаты разработчиков по языкам и квалификациям в первом полугодии 2020 (ч. 2)

Есть интересное наблюдение. Самый ощутимый рост происходит при переходе от джуна к мидлу, в среднем зарплата увеличивается в 2 раза. Дальше уже меньше: в 1,6 раз в среднем растет зарплата при переходе к синьору и в 1,2 раза от синьора к лиду.

Но есть и исключения! Обратите внимание на 1С, Go и RoR на графике.

Зарплаты разработчиков по квалификациям: в основных языках

Дальше будет много графиков с медианными зарплатами джунов, мидлов, синьоров и лидов по основным языкам программирования. Все графики мы спрятали в спойлеры, чтобы вы могли быстро сориентироваться и посмотреть, какая картина сложилась в интересующем вас языке, а потом уже пробежаться по остальным.

Golang: всё +/- стабильно, мидлы и синьоры чуть подросли Objective-C: мидлы и синьоры просели Swift: джуны упали, лиды взлетели Kotlin: снова падение джунов и взлёт лидов Ruby on Rails: все растут, особенно джуны и лиды Python: уверенно выросли мидлы, а остальные чуть-чуть Java: мидлы подросли заметнее всех C++: и снова падение джунов и взлёт лидов C#: выросли все, кроме синьоров (они стабильны) JavaScript: слегка выросли лиды, слегка упали синьоры PHP: мидлы и синьоры немного подросли 1С: уверенный рост всех квалификаций

---

Как мы это делаем

Наша выборка 8000 зарплат. Для зарплатных исследований мы берём данные не из резюме или вакансий, а из зарплатного калькулятора Хабр Карьеры. Это реальные зарплаты, которые айтишники указывают анонимно.

Все зарплаты указываются в рублях и это именно столько, сколько спецы получают на руки, за вычетом всех налогов. При расчетах мы отсекаем 1% самых высоких и 1% самых низких зарплат, чтобы они не смазали картину. Подробнее о том, как считаются зарплаты и как пользоваться калькулятором, мы рассказали на сайте.

Все зарплаты в исследовании медианные.

Что такое медианная зарплата?

А вот ещё наши зарплатные исследования, почитайте:

• большое исследование зарплат айтишников в первом полугодии 2020,

• зарплаты разработчиков по языкам и квалификациям во втором полугодии 2019

и другие.

---

Самое основное

Для тех, кто сразу промотал в конец статьи ( )

• Медианная зарплата джуна в первом полугодии этого года 50 000 , миддла 100 000 , синьора 169 000 , а лида 200 000 .

• Самая большая разница между джунами и лидами в Свифте 4,6 раза, а самая маленькая в Руби 3,3 раза.

• С ростом квалификации скачок к следующему уровню зарплаты постепенно уменьшается во всех языках.

• Самая высокая зарплата среди джунов в RoR-разработке (69 000 ), а самая низкая в PHP (40 000 ).

• Мидлы больше всего зарабатывают в Go-разработке (140 000 ), а меньше всего в 1С (80 000 ).

• По синьорам картина такая: максимум в Ruby on Rails (200 000 ), а минимум в PHP (150 000 ).

• Лидам больше всего платят в Kotlin (235 000 ), а меньше всего в 1C и PHP (160 000 ).

• Больше всего за первое полугодие 2020 выросли зарплаты в 1С (+16%), C# (+12%) и RoR (+11%).

• А в Objective-C и Swift зарплаты в среднем немного снизились: 2% и 6% соответственно.

---

Делитесь данными о своей зарплате в нашем зарплатном калькуляторе и узнавайте, сколько зарабатывают ваши коллеги по рынку.

почему бы и нет!

Сегодня в нашей рубрике Кем работать в ИТ обсудим, что из себя представляет профессия продакт-менеджера. Да, это не разработка, но в современном IT без продактов никуда. Помог разобраться в этом во всех тонкостях профессии Лаша Харчилава декан факультета продакт-менеджмента и преподаватель в GeekBrains.

Кто такой продакт-менеджер?

Если коротко, то это человек, который должен привести продукт из точки А, где продукт находится сейчас, в точку Б, где его хотят видеть топ-менеджмент или фаундеры через Х месяцев. Как именно продакт-менеджмент будет этого добиваться, никого не волнует.

Если более подробно и с привязкой к IT, то продакт-менеджер отвечает как за процесс создания продукта, так и за достижение бизнес-метрик, включая монетизацию. Сюда входит разработка долгосрочной стратегии продукта, формирование списка задач по развитию продукта, работа с командой разработки для достижения цели, ежедневная работа с аналитикой, обратной связью от пользователей, контроль сроков разработки и т. д. Продолжать можно довольно долго! Ответственность продакт-менеджера за продукт начинается на стадии разработки стратегии и заканчивается она не заканчивается, поскольку и после выхода продукта на рынок менеджеру нужно отслеживать изменение бизнес метрик, анализировать действия конкурентов и постоянно улучшать продукт.

Продакт-менеджеру приходится работать в условиях полной неопределенности. На всем протяжении процесса подготовки и выпуска продукта продакт-менеджер выполняет исследования рынка, целевой аудитории, взаимодействия пользователей с продуктом и т. п. При этом нужно генерировать гипотезы, которые в дальнейшем будут реализованы.

Кто может стать продактом и сколько времени нужно, чтобы стать профи

В целом, порог входа не очень высокий. Положительным моментом является то, что в этой профессии бэкграунд не особо важен. Перейти в профессию можно совершенно из любой сферы: начиная от разработки, аналитики, заканчивая продажами, дизайном или юриспруденцией. К сожалению, профильного образования в вузах нет, поэтому в профессию приходят из совершенно разных отраслей.

Но войти в профессию это одно, а вот стать профессионалом совсем другое. Продакт должен обладать широким спектром навыков. Если выделять ключевые для начального уровня, то это навыки коммуникации, стратегическое видение и анализа данных. И да, самое важное: уметь писать код не надо, навыки разработки не являются обязательными.

По факту продакт-менеджер это сотрудник, который может делать абсолютно все, не являясь профессионалом в каждой области.

Мой пример очень показательный. Я пришел в продакт-менеджмент из финансовой сферы, где занимался бюджетированием и планированием. На позиции продакта я использовал свои сильные стороны работу с данными и создание презентаций, параллельно прокачивая многие скиллы с нуля. У людей с разным бэкграундом будут разные преимущества: у продавцов это навык коммуникации, у аналитиков, финансистов опыт работы с цифрами и т. д.

Что касается профессионализма, то конкретное время становления специалиста, конечно, зависит от человека и его бэкграунда. Так, путь от джуна до миддла занимает в среднем 1-2 года, такое же время занимает путь и от миддла до синьора.

Правда, здесь есть нюанс профессиональная градация продактов не очень явная. В разных компаниях градация проводится по-разному, так что не стоит ждать унифицированной системы грейдов. И это нормально!

Возвращаясь к моему кейсу, скажу, что мне удалось устроиться на позицию миддла, но, фактически, я был джуном. Для того, чтобы прокачать навыки до уровня миддла мне понадобился год, и потом еще полтора года на достижение уровня сеньора.

Что насчет нюансов внутри профессии?

Продукты, в которых работают продакты, делятся на два типа: внешние и внутренние. Внешние продукты для внешних пользователей: Авито, Циан и т. д. Внутри одного большого продукта есть специализация продакт-менеджеров. Например, продакт, который отвечает за направление B2C, и продакт, отвечающий за B2B направление.

Внутренние продукты предназначены для сотрудников компании. Это продажи, контент-менеджмент, поддержка и т. д. Примеры внутренних продуктов: CRM, биллинг, админка.

"This is ground control to major Tom"

Кроме того, в ИТ много разных отраслей: fintech, edtech, hr tech. Так что продакт может быть профессионалом в рамках одной отрасли или иметь опыт в разных отраслях.

В целом, компании обычно больше заинтересованы нанимать продактов, опыт которых полностью релевантен отрасли и ее специфике, но по факту такое случается редко. При найме работодатели обычно смотрят на скиллы и достижения.

Востребованность и зарплаты продактов

Даже в условиях пандемии многие ИТ-компании продолжали найм сотрудников. На данный момент спрос среди работодателей на позицию продакт стабильно высокий, ожидается, что в будущем он будет только расти, поскольку рынок очень нуждается в квалифицированных менеджерах. Вот свежие вакансии продактов на Хабр Карьере.

Теперь о зарплатах. По данным зарплатного калькулятора Хабр Карьеры, средняя зарплата продакт-менеджера (или менеджера по продукту) составляет 140 тысяч рублей в месяц. Минимум 80 тысяч рублей, максимум 240 тысяч рублей.

Это данные за второе полугодие 2020 года. Видим, что зарплата в этой отрасли весьма достойная.

---

Попробовать себя в профессии продакт-менеджера можно, пройдя бесплатный интенсивный курс с практикой. А если с интенсивом все сложилось или же вы просто уверены в том, что хотите стать продактом, то стоит пойти учиться на Факультет продакт-менеджмента GeekBrains.

Сегодня в новом выпуске рубрики Где работать в ИТ рассказываем о компании DataArt, которая стояла у истоков многих успешных сервисов и проектов, самый известный из которых, конечно же, Mail.ru.

В 2020 году сотрудники на Хабр Карьере оценили компанию на 4,3 балла из пяти, дальше в статье мы покажем, какие качества ДатаАрт ценятся выше всего.

В подготовке этого материала участвовала целая команда ребят: о найме и условиях работы рассказали Оксана Петелина, эйчар-директор DataArt в Санкт-Петербурге, Митя Радченко, старший рекрутер и бренд-амбассадор, и Максим Бастион, старший координатор программ по управлению талантами. Про команду и технологии дали комментарии Влад Вишняков, глава DataArt Remote Россия, и Юрий Кабриц, старший вице-президент разработки. А собрала все воедино и отредактировала Юлия Громцева, пиар-менеджер ДатаАрт в России.

Вы можете оценить своего работодателя и наставить ему четверок и пятерок (а может и троек с двойками). Главное, чтобы это было честно!

оценить работодателя

Навигация по статье:

• О компании

• Об условиях работы

• О найме в ДатаАрт

• О команде

• О технологиях

---

О компании

DataArt с 1997 года проектирует, разрабатывает, модернизирует и поддерживает ИТ-решения в области финансов, здравоохранения, туризма, медиа и интернета вещей. Компания выросла из небольшой фирмы по сборке и продаже компьютеров. Первый офис открылся в 1997 году в Нью-Йорке, где он и остаётся по сей день. А ещё есть два десятка центров продаж и разработки в США, России, Украине, Армении, Германии, Польше, Аргентине и Великобритании. В компании работает около трех тысяч человек.

ДатаАрт получает публичную оценку от своих сотрудников с самого запуска сервиса оценки работодателей на Хабр Карьере в 2018 году. От года к году набор лучших качеств немного менялся, но всё это время сотрудники стабильно ставят самую высокую оценку таким качествам, как комфортные условия труда, профессиональное развитие, карьерный рост, отношения с коллегами и связь с топ-менеджментом.

Взгляните сами, в профиле компании на Хабр Карьере можно проследить всю историю оценок и комментариев.

Оценка компании DataArt на Хабр Карьере в 2020 году

Условия работы

Какой в вашей компании сложился рабочий график и какое отношение к переработкам?

Оксана Петелина: График в нашей компании с самого ее рождения гибкий. Есть возможность выбирать время начала и окончания рабочего дня, можно отработать часть времени, а остальное в другой день месяца или взять в счет отпуска. Главное договориться об этом со своей командой. В целом, переработки случаются у нас нечасто и по обоюдному согласию. Мы рекомендуем отгулять переработку когда появится такая возможность или добавить часы к отпуску. На регулярную переработку можно заключить сделку.

Есть ли возможность удаленной работы?

Оксана Петелина: Да, сейчас у нас действует два формата полностью удаленная работа без закрепления рабочего места в офисе, но с поддержкой; удаленная работа с фиксированным рабочим местом, но возможностью работать не из офиса, а, например, из дома, кафе или другого офиса, если на то нет проектных ограничений (сейчас их количество стремится к нулю). Сколько работать из офиса, а сколько из дома, коллега определяет самостоятельно и согласует с командой.

Какой социальный пакет получают сотрудники?

Оксана Петелина: У нас есть ДМС, страховка от несчастного случая и страховка для выезжающих за рубеж. Каждый год пересматриваем условия, увеличиваем перечень медицинских учреждений и услуг, потребность в которых озвучивают наши коллеги. Независимо от стажа работы, все ребята могут рассчитывать на выплату по больничному листу до 100%.

Если вы немного простыли и чувствуете, что нужно отлежаться день-два, то можно поболеть без предоставления медицинского документа. В течение года можно у каждого сотрудника есть десять таких дней.

Для тех, кто поддерживает здоровье, и для любителей командных видов спорта компания арендует спортзалы для игры в футбол и волейбол. А также поддерживает финансово и организационно другие увлечения коллег: настольный теннис, стендовую стрельбу, кикер, боулинг, яхтинг и прочие. Команды DataArt в течение года участвуют в спортивных соревнованиях виды спорта выбираются на общем голосовании среди всех желающих.

В нашем офисе есть оборудованный спортзал, пианино и мольберт. Можно организовать кружок по интересам! Если соберется достаточное количество желающих, компания поддержит (пианино и мольберт появились у нас именно так).

Чай / кофе, сухие завтраки и фрукты в офисе то, на что всегда могут рассчитывать наши сотрудники.

Какие бонусы, премии и компенсации предусмотрены в компании?

Влад Вишняков: Кандидатам мы предлагаем премию за быстрый выход и бонус за релокацию в случае таковой. Коллеги могут получить бонус за рекомендацию на горячую вакансию, проектные премии, а также премии за непроектные достижения или пользу компании.

Какие есть перспективы для образования и личного развития у сотрудников?

Максим Бастион: DataArt предоставляет множество сервисов для развития, выбор всегда за сотрудником. У нас есть:

• матрицы квалификации, где скилы разбиты по уровням синьорности для каждой квалификации;

• гайды профессионального развития в рамках разных квалификаций, где даются рекомендации материалов для развития каждой квалификации;

• EDU-система, где есть большой постоянно пополняемый перечень учебных материалов (тесты, записи вебинаров, курсы, практические курсы и прочее);

• профессиональные сообщества, которые помогают в развитии в определенной технологии, помогают найти ментора или менти, приобрести практический опыт.

Если ни один из инструментов не подошел и у коллеги остались вопросы, можно обратиться в сервис профессионального развития комитет сотрудников, которые владеют актуальной информацией о компании в целом (о перспективах развития, востребованных направлениях и так далее), и могут предложить наиболее подходящие или нестандартные способы развития.

Про найм

Во сколько этапов проходит найм и что на них ожидает соискателя?

Митя Радченко: Основные этапы отбора на любую вакансию в DataArt такие:

1. первичный звонок с рекрутером для обсуждения пожеланий кандидата к проектам;

2. проверка коммуникативных навыков на английском;

3. общее техническое собеседование с нашим экспертом.

По результатам общения с преподавателем английского и технического собеседования, с учетом личных предпочтений кандидата, мы подбираем наиболее подходящий из имеющихся проектов. Дальше общение идет с представителями проекта в формате короткого звонка, где наши коллеги подробнее рассказывают о заказчике и задачах. Если проект интересен кандидату, в зависимости от наших договоренностей с клиентом, мы можем либо сразу сделать ей / ему предложение о работе, либо запланировать последний этап процесса отбора финальное интервью с клиентом.

Кстати, ДатаАрт как раз сейчас ищет старшего тестировщика и .NET-инженера, чек ит аут!

Даете ли вы тестовое задание кандидатам? Как оно устроено?

Митя Радченко: Тестовые задания в петербургском офисе мы даем крайне редко: рынок перегрет, и мы понимаем, что этот этап иногда может привести к потере кандидата. Бывает, что тестовое задание может быть на этапе общения с заказчиком. В таком случае оно остается на усмотрение клиента: от алгоритмического теста до парного программирования. Но и это бывает совсем не часто.

Как отличается подход к найму в зависимости от позиции и стека?

Митя Радченко: Процесс практически для всех наших вакансий унифицирован и выглядит так, как это описано в ответе на первый вопрос. У нас нет специальных этапов для каких-либо позиций / технологий. Разве что, для некоторых наших практикантов предусмотрен получасовой тест, который они затем разбирают с потенциальным ментором. В других случаях процессы отбора на Senior- и Junior-позиции по этапам чаще всего выглядят идентично.

Какая фраза от кандидата на собеседовании точно заставит вас выкинуть его резюме?

Митя Радченко: Если отбросить совсем очевидные из разряда я ненавижу то, чем занимаюсь, часто мы обращаем внимание на формулировку пожеланий в сопроводительном письме или в самом резюме. Если там присутствует вы должны, я ни за что не буду или точно нет это прямые сигналы, что человек с самого начала хотел бы диктовать свои условия в ультимативной форме и может обладать недостаточной гибкостью, которую мы так ценим в DataArt. При этом я все равно предпочту предложить такому кандидату созвониться и за десять минут обсудить его пожелания и взгляды. Не всегда то, как люди пишут и тем более, как их слова интерпретируют, отражает объективную реальность. Поэтому я бы не стал выбрасывать ничье резюме, если оно ко мне попало. Людям до сих пор довольно часто удается меня приятно удивить.

Кого последнего вы уволили и почему?

Оксана Петелина: Последний случай мы договорились расстаться с коллегой, с которым в течение десяти месяцев (мы не увольняли людей в период кризиса, вызванного пандемией) не смогли подобрать подходящий проект.

Как происходит онбординг нового сотрудника?

Оксана Петелина: Каждый новый коллега с первого дня имеет индивидуальный уникальный план онбординга, в зависимости от локации, департамента, проекта, технологии и прочих условий, а также локального онбординг-координатора.

План разбит на задачи с рекомендованными сроками и приоритетами в выполнении. Он оформлен в виде чек-листа, заполнять который, по нашим ощущениям и отзывам, даже приятно. А еще в нем всегда указан коллега-эксперт, к которому можно обратиться при появлении вопросов.

За период адаптации каждый коллега выполняет простые задачи, гибко выбирая время для них в рабочем графике.

Такая система позволила нам сократить период выхода на уровень продуктивности на 2-4 недели через полтора-два с половиной месяца новый коллега уже свободно ориентируется в компании и способен самостоятельно найти нужную информацию.

О команде

Какая методология разработки у вас используется и почему?

Юрий Кабриц: Наша история насчитывает тысячи проектов для сотен клиентов. Сейчас, например, мы работаем одновременно над 400 проектами. В разных проектах используются разные методологии. Но одно можно сказать точно везде используем методологии, оптимально подходящие под задачи клиента и проекта.

Чаще всего рекомендуем Agile-методологии, Scrum если разрабатываем какую-то функциональность, для больших проектов SAFe, Spotify, а для проектов поддержки чаще всего Kanban. Практически всегда выбор методологии происходит вместе с клиентом, т. к. на его стороне часто находятся многие важные роли.

Каковы размеры и структуры команд?

Влад Вишняков: Это тоже зависит от конкретного проекта и клиента: у нас есть и проекты с одним разработчиком, и огромные команды из сотен инженеров.

По каким критериям вы разбиваете разработчиков на джунов, мидлов и синьоров?

Влад Вишняков: Во всех специализациях есть матрицы с описанием требований каждого уровня квалификации. Кроме оценки уровня квалификации лидерами проекта, существует и возможность пройти независимый от проекта технический ассессмент. По результату инженер получает не только оценку текущего уровня знаний и опыта, но и рекомендации по дальнейшему развитию.

Кто чаще возглавляет команды продуктовый специалист или технический?

Юрий Кабриц: Продуктовый специалист обязательная роль в команде с точки зрения Agile, в каждом проекте он обязательно есть. Это может быть наш коллега или представитель заказчика. Но назвать его лидером команды нельзя, т. к. он может ответить только на вопрос что делать?. Аналогично, своя зона ответственности есть и у проектного менеджера. Решения по организации работы команд, технические решения принимаются командами разработки по результатам совместного обсуждения.

Как часто люди меняют команды?

Влад Вишняков: Это зависит от проекта, команды и, конечно, от самого коллеги. Причины смены команды могут быть разными: проект закончился, надоел или открылись интересные возможности в другом проекте. Люди разные есть примеры, когда и команде, и заказчикам комфортно работать друг с другом чуть ли не десятилетиями, а есть и те, кому хочется менять команду и / или проект намного чаще.

Что важнее, софт-скиллы или хард-скиллы?

Влад Вишняков: Мы придерживаемся мнения, что по отдельности они не работают. Иногда бодрый Junior с большим желанием помочь способен принести больше пользы, чем асоциальный Senior. Важно и то, что мы работаем для клиентов, с которыми нужно коммуницировать, поэтому софт-скилами должны обладать и технические специалисты.

Как вы боретесь с выгоранием сотрудников?

Влад Вишняков: Внутри проектов организуются one-to-one встречи для отслеживания эмоционального состояния коллег. На уровне компании с сотрудниками проводятся регулярные talk-ins, тематические события и вебинары, чтобы как можно больше коллег знали о том, как предупредить выгорание и психологические проблемы. С этими же целями более двух лет назад мы открыли специальную горячую линию DataArt Helpline. Там не ставят диагнозы, не проводят терапию и не выписывают лекарства. Прежде всего, там выслушают и подскажут, куда обратиться внутри компании или за ее пределами, и расскажут коллеге, каким образом компания готова его поддержать: дать дополнительные дни к отпуску на лечение / восстановление, вывести из проекта, если кажется, что там тяжело находиться, и т. п.

В корпоративных цифровых системах есть механистическая возможность выразить свое отношение к проекту например, нажать кнопку ? (не нравится) и анонимно указать, с кем из коллег впредь не хотелось бы работать вместе.

О технологиях

Какие языки, фреймворки и библиотеки используются на проекте?

Юрий Кабриц: Одновременно у нас сейчас идет порядка 400 проектов, причем даже в одном проекте может использоваться несколько технологий. Для бэкенда чаще всего используются .NET, Java, Node.js, Python, для web-front React, Angular, Vue.js. Для мобильной разработки чаще всего нативные под платформу Kotlin/Swift.

Встречаются и кроссплатформенные разработки на React Native, Xamarin, Unity 3d, Flutter. Фреймворки не все что нам требуется. Не обойтись без понимания таких областей как Big Data, Data Management, ML, Information Security, Blockchain и других.

Что вы можете рассказать об архитектуре проектов?

Юрий Кабриц: Архитектуре уделяется огромное внимание. Она должна соответствовать бизнес-задаче, от нее сильно зависит качество решения, которое в итоге получит наш клиент. Обычно мы начинаем проекты как раз с фазы солюшн-дизайна, в ходе которой создается оптимальная для решения конкретной бизнес-задачи архитектура.

Как тестируется код?

Юрий Кабриц: Мы пропагандируем концепцию треугольника тестирования: юнит-тесты, интеграционные тесты, автотесты и только в самом конце ручное тестирование. К сожалению, не все клиенты готовы на инвестиции в автоматизацию тестирования, поэтому без ручного тестирования не обойтись.

Как устроен процесс документации и ведения базы знаний на проектах?

Юрий Кабриц: В больших проектах создаются специальные онбординг-курсы для новых участников проектов. Конечно, есть и проектные wiki в Confluence, и практика использования встроенного документирования на уровне кода.

Каков процент легаси-кода на проекте и как часто разработчики занимаются его рефакторингом?

Влад Вишняков: Процент легаси-кода зависит от конкретного проекта и его фазы. Большинство клиентов у нас достаточно зрелые, чтобы понимать необходимость рефакторинга.

---

Оцените своего работодателя на Хабр Карьере и расскажите, как вам там работается, что нравится, а что не очень. Оценка останется анонимной и поможет сориентироваться тем, кто сейчас ищет работу в ИТ.

оценить работодателя

В начале февраля мы выпустили увесистый зарплатный отчёт за второе полугодие 2020 года. Он показал, что в целом зарплаты айтишников подросли на 2,7% за счёт Петербурга и регионов и что среди разработчиков больше всего за полгода прибавили в деньгах эмбед-инженеры.

Ну а сегодня мы сравнили зарплаты разработчиков на удалёнке и в офисе, чтобы вам было проще сориентироваться, где и как выгоднее работать. Сравнивали данные по городам и полугодиям 2020 года. Если вкратце в Москве лучше работать в офисе, в Санкт-Петербурге, Нижнем Новгороде, Екатеринбурге и Новосибирске можно выбирать, как вам удобнее, а в остальных городах удалёнка выгоднее. Кстати, по сравнению с прошлым периодом, количество зарплат удалёнщиков в отчёте приросло на 87%! Устраивайтесь поудобнее, дальше обо всём расскажем подробнее.

Проверьте в зарплатном калькуляторе, насколько ваша текущая зарплата в рынке и как она может измениться, если повысить квалификацию или освоить новый навык.

---

Сравниваем зарплаты разработчиков-земляков

Для начала мы сравнили зарплаты разработчиков, которые живут в одном городе, но работают по-разному в офисе или на удалёнке. Брали данные за вторую половину 2020 года.

Сравниваем зарплаты удалённых и офисных разработчиков во втором полугодии 2020 года

Везде, кроме Москвы, зарплата удалёнщиков выше зарплаты офисных сотрудников. Причём в Красноярске и Краснодаре почти в 2 раза! В Санкт-Петербурге, Новосибирске, Екатеринбурге и Нижнем Новгороде разрыв минимальный, а в Москве разница между зарплатами удалёнщиков и офисных разработчиков продолжает увеличиваться, и не в пользу удалёнки.

Тем не менее, больше всех зарабатывают удалённые разработчики из Москвы, Петербурга и Самары. А самые высокие зарплаты среди офисных разработчиков во втором полугодии 2020 года в Москве, Петербурге и Нижнем Новгороде.

Итак, за второе полугодие 2020 года мы выделили такие тенденции:

• У удалённых специалистов зарплаты выросли в Москве, Нижнем Новгороде, Санкт-Петербурге, Краснодаре, Самаре, Уфе и Челябинске;

• В Новосибирске, Екатеринбурге, Казани, Перми, Воронеже, Красноярске, Омске и Ростове-на-Дону зарплаты удалёнщиков снизились;

• В Волгограде практически ничего не изменилось;

• Самый заметный рост в Челябинске и Краснодаре: зарплата удалёнщиков здесь выросла на 6% и 7% соответственно;

• Сильнее всего снизились зарплаты удалённых разработчиков из Красноярска на 32%;

• У офисных разработчиков зарплаты выросли во всех городах кроме Омска, Краснодара, Ростова-на-Дону, Казани, Красноярска и Воронежа;

• В Волгограде мы увидели самый сильный рост зарплат офисных разработчиков на 71%;

• А самое заметное падение выявлено в Воронеже зарплаты там снизились на 30%.

Сравниваем первое и второе полугодия 2020 года

Дальше покажем графики с разницей между удалёнными и офисными зарплатами отдельно по каждому городу. Их много, поэтому мы скрыли их в спойлеры и вынесли краткий вывод по городу в название.

Что мы здесь имеем в виду под словом разница

А вот основные выводы:

• Разница между удалёнкой и офисом выросла в пользу удаленки в Казани, Краснодаре и Воронеже.

• В Москве, Питере, Самаре, Челябинске и Ростове-на-Дону разница изменилась незначительно, в пределах 3%.

• В Новосибирске, Нижнем Новгороде, Уфе, Перми и Красноярске разница между удалёнкой и офисом уменьшилась из-за падения зарплат удалёнщиков и роста зарплат офисных спецов.

Москва: офис обгоняет удалёнку Санкт-Петербург: зарплаты растут, разрыв сокращается Новосибирск: зарплаты на удалёнке снизились, а в офисе подросли Нижний Новгород: зарплаты выросли, разница теперь не так заметна Екатеринбург: удалёнка немного упала, а офис немного вырос Казань: выбор по-прежнему в пользу удалёнки Краснодар: офисные зарплаты снизились, а на удалёнке выросли Самара: все зарплаты подросли, но удалёнка предпочтительнее Уфа: офис заметно подрос, но удалёнка выгоднее Пермь: разрыв сократился, за счет снижения зарплат удалёнщиков Волгоград: офисные зарплаты растут, но на удалёнке платят больше Воронеж: все зарплаты снизились, но разница всё равно в пользу удалёнки Красноярск: разница незначительно сократилась, а зарплаты значительно снизились Челябинск: зарплаты растут, удалёнка выгоднее Омск: разница сократилась за счёт снижения зарплат удалёнщиков Ростов-на-Дону: зарплаты чуть снизились, но удалёнка выгоднее

---

Что в итоге?

За редким исключением (привет, Москва!) везде работать удалённо выгоднее, чем в офисе.

1. Самая богатая удалёнка в Красноярске зарплаты удалёнщиков там почти в 2 раза выше офисных зарплат. На втором месте Краснодар с разницей в 1,9.

2. В Москве и Санкт-Петербурге разницы в зарплатах между офисными и удалёнными разработчиками практически нет, но в столице офисные разработчики зарабатывают немного больше 170 000 против 154 500 .

3. В Волгограде городе с самой высокой разницей в зарплатах разница сократилась со 166% до 57%, а в Перми с 57% до 17%.

4. В Новосибирске, Екатеринбурге и Нижнем Новгороде зарплаты удалёнщиков и офисных разработчиков почти сравнялись разница между ними около 10% в пользу удалёнки.

5. В Краснодаре, Казани и Воронеже разрыв между зарплатами, наоборот, вырос в пользу удалёнки, в Ростове-на-Дону почти не изменился, а во всех остальных городах разрыв уменьшился.

6. Во всех региональных городах-миллионниках разработчикам выгоднее работать удалённо.

---

Как мы это делаем?

Для всех наших зарплатных исследований мы используем реальные зарплаты, данными о которых с нами делятся пользователи в калькуляторе зарплат Хабр Карьеры. Всё анонимно и обезличенно.

Для этого исследования мы взяли данные 7122 зарплат разработчиков, из которых 33% зарплаты удалёнщиков, а 67% спецов, которые работают в офисе. Все зарплаты медианные.

Что такое медианная зарплата

А вот наше предыдущее исследование, где мы так же сравнили зарплаты удалённых и офисных разработчиков, только за первую половину 2020 года.

Хотите проверить, будете ли вы зарабатывать больше, если смените офис на удалёнку в вашем городе? Поделитесь своей текущей зарплатой и узнайте в нашем калькуляторе зарплат.

Герой сегодняшнего выпуска ИТ-компания Lad, системный интегратор из Нижнего Новгорода. В этом году ребята впервые получили оценку и попали в наш рейтинг компаний. Сотрудники оценили Lad на 4,5 из пяти, особо отметив современные технологии, комфортные условия труда и отношения в коллективе.

Чтобы узнать обо всем подробнее, мы расспросили Романа Андронова (заместитель генерального директора Lad) и Максима Теричева (технический лидер Центра разработки Lad). Они рассказали нам о жизни компании, о найме и адаптации новых сотрудников, о технологиях и о том, что коллективное пение самое лучшее средство от выгорания.

Оценивая своих работодателей на Хабр Карьере вы помогаете нам делать рынок труда в ИТ более открытым и прозрачным!

оценить работодателя

Навигация по статье:

• О компании

• Об условиях работы

• О найме в Lad

• О команде

• О технологиях

---

О компании

Lad IT-компания и системный интегратор из Нижнего Новгорода. Занимается внедрением, доработкой и поддержкой клиентских проектов. Компания работает с клиентами из производства, строительства, торговли, атомной промышленности. А ещё ребята разрабатывают собственные проекты: веб-сервисы, приложения для мобильных платформ и IT-экосистемы. В компании работает около 500 сотрудников.

Вот оценка компании Lad в деталях, а почитать комментарии сотрудников можно здесь.

Оценка Lad на Хабр Карьере в 2021 году

Об условиях работы

Какой в вашей компании сложился рабочий график и какое отношение к переработкам?

Роман Андронов: У нас принят гибридный рабочий график. Он формируется лидом и командой, исходя из целей и задач, а также учитывая личную ситуацию сотрудника. Если у работника есть дети, он далеко живет от офиса или проходит дополнительное обучение в вузе или на курсах, то мы идем навстречу и формируем удобный индивидуальный график.

В целом, в у нас гибкое начало дня, большая часть сотрудников работает с 8:00 или 9:00, но есть и те, кто начинает рабочий день с 7:00. Работники без преград берут административные на один-два дня. Хотя это не всегда удобно компании, мы с пониманием относимся к таким случаям. Без проблем отпускаем работников на несколько часов в течение рабочего дня по личным делам.

Какие бытовые условия ждут нового сотрудника на рабочем месте?

Роман: Мы обеспечиваем нового сотрудника техникой для офиса или удаленной работы. У нас есть специалисты, которые трудоустраиваются сразу на дистанционный формат, прописанный в договоре. Каждый получает от компании ноутбук или стационарный компьютер, гарнитуру, мышку, приветственный welcome-pack с мерчом: кружкой, блокнотом, носками, стикерами и разными развлекательными аксессуарами.

Стандарт техники продуман под конкретные задачи подразделений. Но мы решили, что было бы здорово дать сотруднику возможность самому выбрать себе компьютер, и включили в корпоративный пакет программу субсидирования покупки ноутбука. Компания готова компенсировать стоимость ноутбука каждому сотруднику по личным предпочтениям, причем выделяемая сумма покрывает приобретение техники высокого сегмента. В течение трех лет работы на компанию сотрудник получает полную компенсацию за купленный компьютер.

Формат офисов, мебель, техника также подбираются под решаемые задачи и в каждом подразделении есть свои особенности. Финансовой службе нужны классические столы, а командам разработки современные бенч-системы.

Формат помещений тоже разнообразный и многофункциональный. У нас есть опенспейсы на 30-50 рабочих мест, офисы на 5-10 сотрудников, кабинетная система. Мы создали комплекс переговорных комнат и учебных классов на разное число участников (от 4 до 35), которые бронируются через Google-календарь. Недавно запустили большой образовательный комплекс, состоящий из учебного класса, коворкинга, который трансформируется в переговорную комнату, лаунж-зоны и собственной кухни с зоной для кофе-брейков.

Мы обустроили для работников две столовые с мягкими диванами, кофемашинами и чайными столиками. Ребята могут хранить в холодильниках обеды и продукты в течение рабочей недели, не оставляя на выходные из соображений чистоты и порядка.

Во всех офисах предусмотрены грин-зоны отдыха и стоят кофемашины (да-да, мы понимаем, что сейчас эпоха общечеловеческой любви к кофе и не игнорируем желания команды).

Есть ли возможность удаленной работы?

Роман: С весны 2020 год на удаленке работает около 80% наших сотрудников. И, судя по всему, такой формат взаимодействия сохранится в будущем. Мы планируем постепенно уходить от закрепленных рабочих мест и переформатировать офисы в коворкинги.

Какой социальный пакет получают сотрудники?

Роман: Мы в прошлом году запустили пилот по ДМС, в котором участвовали все желающие, но после анкетирования сотрудников и анализа статистических данных сервиса, который предоставлял услугу, поняли, что деньги расходуются крайне неэффективно и отказались от ДМС. Решили организовывать локальные корпоративные предложения например, скидки в стоматологическую клинику.

Ежегодно организуем бесплатную вакцинацию от гриппа. Оплачиваем спортивные активности и экипировку: участие в забегах, аренду зала для футбольной команды, участие в ИТ-спартакиаде и региональной киберспартакиаде, которая, кстати, в этом году проходила впервые, и мы ее выиграли.

Организуем регулярные корпоративы в подразделениях и один большой праздник на Новый Год для всей компании. Подарки дарим сотрудникам на день рождения компании, в честь появления новорожденных, детям на 1 сентября, Новый Год, и даже делаем детский новогодний корпоратив.

Мы поощряем обучение. Если сотрудник хочет пройти курсы повышения квалификации и может обосновать их необходимость, а еще лучше обучить потом новым знаниям своих коллег оплачиваем эти активности. Сотрудники занимаются на курсах английского языка с корпоративной скидкой. Мы закупаем книги в корпоративную библиотеку, в которой сейчас порядка 200 книг. Дарим мерч за активную позицию: организацию и участие во внутренних митапах, в отраслевых конференциях и выставках.

А еще, на день рождения сотрудника компания дарит оплачиваемый выходной день или небольшую денежную сумму по выбору именинника.

Какие бонусы, премии и компенсации предусмотрены в компании?

Роман: Топ-менеджмент ежеквартально получает часть от прибыли компании. В каждом подразделении своя система оплаты и KPI, но практически везде есть квартальные премии. Регулярно запускаем проекты по геймификации с премиальным фондом.

Какие есть перспективы для образования и личного развития у сотрудников?

Роман: Абсолютно каждый сотрудник имеет возможность инициировать собственное обучение по согласованию со своим руководителем. Как правило, компания оплачивает 50% стоимости обучения. Если затем сотрудник организовал передачу полученных знаний коллегам или внедрил что-то, то компания возвращает ему 50%, которые он потратил. Если обучение организуется по инициативе компании, то оно всегда бесплатно. Сейчас у нас момент запущено бесплатное полуторогодовалое обучение 72 лидеров компании по soft skills.

На старте джуниор-разработчику выделяется ментор, который ведет его первые несколько месяцев. Ментор отвечает за развитие новичка, на нем лежит ответственность, чтобы новый сотрудник успешно прошел испытательный срок. Задача в том, чтобы по итогам испытательного срока компания была довольна результатами специалиста, а самому новичку было комфортно работать.

Два раза в год у нас проходит ассессмент, на котором мы оцениваем как soft, так и hard skills, строим индивидуальную траекторию профессионального развития сотрудника. При этом учитываем потребности проектов, общие технологические тренды и личные предпочтения разработчика.

О найме

Во сколько этапов проходит найм и что на них ожидает соискателя?

Роман: Мы выстраиваем динамичный процесс в найме, и он состоит из двух этапов. Сначала пишем кандидату в Телеграмм (реже на почту), задаем несколько вопросов и выявляем его интерес. Если обнаруживаем необходимый уровень заинтересованности в вакансии, то приглашаем на встречу. Интервью проводим в Zoom или Google-meet. На встрече присутствует эйчар, тимлид и техлид. Рассказываем про компанию, проекты и продукты, спрашиваем кандидата о его опыте, пожеланиях в развитии, обязательно проверяем на предметные знания. Обычно интервью длится около полутора часов. Если кандидат нас устраивает, составляем оффер и отправляем через мессенджер или на почту. Дальше будущего работника ожидает оформление в отделе кадров, велком-пак, общение со специалистом по адаптации, знакомство с коллегами и 12-месячный онбординг.

Даете ли вы тестовое задание кандидатам? Как оно устроено?

Максим Теричев: Техническое задание мы даем редко, только если есть сомнения. Чаще это бывает, когда ищем начинающих специалистов. Обязательно проводим техническое собеседование. Оно схоже с технологией ассессмента и устроено таким образом, что позволяет достаточно полно увидеть и понять технические навыки. Благодаря такой встрече мы четко понимаем, на какой ступени развития находится специалист.

В нашей практике были истории, когда техническое задание кандидат выполнил не самостоятельно. Считаем, это трата времени: как нашего, так и специалиста. Поэтому мы повышаем навыки наших интервьюеров, чтобы они могли провести качественную оценку в рамках собеседования.

Как отличается подход к найму в зависимости от позиции и стека?

Максим: От уровня специалиста зависит кто будет оценивать его навыки и наши ожидания. Для каждого уровня техническое собеседование устроено по-разному. От джуниор-разработчика мы ждем базовые знания технологий и предлагаем решить несколько небольших задачек прямо на собеседовании. От высококвалифицированных специалистов ответы на открытые вопросы и хорошие взвешенные размышления по теме разговора.

Какая фраза от кандидата на собеседовании точно заставит вас выкинуть его резюме?

Максим: Вычеркнем кандидата, если поймем, что этот человек способен идти по головам.

Кого последнего вы уволили и почему?

Максим: Недавно уволили разработчика, человек очень сильно выгорел. Мы 1,5 года пытались исправить ситуацию и помочь ему вернуться в рабочее русло, но не получилось. У нас не принято увольнять людей, мы стараемся найти им место и интересный функционал, если чувствуем, что сотруднику стоит временно или на постоянной основе поменять функционал. Мы переводили этого специалиста на другой проект, проводили встречи и разговоры 1:1, но это не помогло Допускаем, что здесь есть и часть нашей вины, но, с нашей точки зрения, мы предприняли все попытки вывести его на нужную нам производительность.

Как происходит онбординг нового сотрудника?

Роман: У нас есть специальный сотрудник менеджер по адаптации, который встречает всех новичков, вручает welcome-pack, помогает в оформлении, проводит экскурсию по офису, показывает сервисы, на которых мы работаем, дает всю необходимую информацию о правилах и нормах компании и знакомит с командой. Планируем внедрить приложение, которое будет носителем необходимой информации для новичка.

В команде нового сотрудника встречает ментор, он с технической точки зрения рассказывает о проекте, в котором будет работать этот сотрудник, о коммуникациях внутри коллектива и о задачах на ближайшее время. Дальше адаптацией занимается эйчар: вместе с руководителем прорабатывает ИПР нового сотрудника. Регулярно проводим встречи: по итогам первой недели, месяца, двух месяцев, по окончании испытательного срока, по прошествии 6 и 12 месяцев. Кроме этого, сотрудник после первого месяца проходит welcome-тренинг, на котором ближе знакомится с первыми лицами компании, с другими новичками и компанией.

О команде

Какая методология разработки у вас используется и почему?

Максим: У нас Agile. Водопад (и иже с ним) на тех рынках, для которых мы разрабатываем, слишком неповоротливая конструкция. Для проектов на поддержке используем Kanban, для новых проектов Scrum, ну или точнее ScrumBut. Например, не всегда по итогам спринта рождается инкремент, или можем запросто задеплоить готовый функционал в середине спринта.

Для работы команд, которые по числу участников не подходят для скрама, разбиваем людей на подкоманды на один или несколько спринтов, и ведем их в течение спринта отдельно, хотя демо и планирование все равно общие. Работы проджектам значительно прибавляется, но зато проект движется с нужной скоростью и разработчики фокусируются на том, что для них действительно важно.

Каковы размеры и структуры команд?

Максим: Команды разные, от 5 до 30 человек. Структура плоская. У нас нет тимлидов, потому что, как правило, тимлид это хороший разработчик, которого зачем-то нагрузили административной работой. У нас есть отдельный техлид проекта (иногда части проекта бэкенда или фронтенда) и проджекты, которые берут на себя административную работу. В нашей структуре есть продакт-оунер или команда продакт-оунеров, которые определяют, что делать в будущих спринтах.

По каким критериям вы разбиваете разработчиков на джунов, мидлов и синьоров?

Максим: Тут нужно сразу сказать, что осмысленно мы к этому процессу начали подходить где-то год-полтора назад, и еще не до конца докрутили в нем все, что нам бы хотелось. В целом сейчас мы пересматриваем грейды раз в полгода (в апреле и сентябре) и подходим к этому с трех сторон:

1. Мы разработали список того, чем, по нашему мнению, положено заниматься разработчику на том или ином уровне. Например, один из пунктов для хорошего джуна он ДОЛЖЕН задавать много вопросов (мы специально фокусируем на этом внимание, чтобы снять у людей блок на этот счет). Для мидла важно участвовать в командном code review и менторить джунов. Для сеньора участвовать в проработке архитектуры и отвечать на вопросы. Разумеется, это только примеры и список для каждого уровня достаточно большой. Перед ассессментом техлиды направлений оценивают каждого из своих разработчиков по этому списку.

2. Проджекты заполняют анкеты по каждому из разработчиков в их командах, где дают оценку по десяти важным для нас критериям, от надежности и скорости выполнения задач до командной работы, и того, насколько сотрудник положительно влияет на атмосферу в коллективе.

3. Лиды гильдий или техлиды смежных проектов проводят техническое интервью разработчика, на котором мы проверяем его фактические знания.

Ну, и, получив информацию по всем трем пунктам, мы собираемся с лидами гильдий и техлидами направлений и проставляем разработчикам новые грейды.

Кто чаще возглавляет команды продуктовый специалист или технический?

Максим: Обычно это все-таки симбиоз этих двух людей. Их доли в управлении чаще зависят от их софт-скиллов и пожеланий. В каких-то командах продакт просто передает бэклог техлидам и проджектам, и они уже дальше сами ведут работу. В других продакт очень близок к команде и держит руку на пульсе, а техлид подключается по мере необходимости для проработки сложных вопросов.

Как часто люди меняют команды?

Максим: Не часто, это единичные случаи. Переводим, когда того требует проект или возникают потребности в ресурсах. Еще смена команды может быть пожеланием сотрудника, если он хочет заниматься другими технологиями и открыто заявляет о своем интересе.

Что важнее, софт-скиллы или хард-скиллы?

Максим: Однозначно софт. Сейчас не эра разработки на ассемблере. Если бы мы кодили на ассемблере, то нам важны были бы хард-скиллы, поскольку ставка в этом случае делается на математические навыки. Но хорошие софт-скилы (желание развиваться, мышление) в большей степени влияют на продуктивность. Время, когда один разработчик вытаскивает весь проект, ушло. Мы работаем командой, а без развитых софт-скиллов это очень сложно.

Как много собраний у вас проводится? Есть ли особые подходы к ним?

Максим: Помимо обычных планирований спринта / дейликов / демо / ретроспектив, у нас есть практика ежемесячных собраний для всех сотрудников компании. На них мы рассказываем о новых продуктах, результатах работы существующих проектов и направлений, открытых вакансиях, возможностях карьерного роста, бенефитах для сотрудников. На встречах выделяем время на вопросы сотрудников.

Кроме этого, у нас есть практика собрания гильдий: раз в неделю все разработчики гильдии (бэкенд, фронтенд, мобильная разработка), собираются, обсуждают технические вопросы и всячески делятся опытом.

Как вы боретесь с выгоранием сотрудников?

Максим: Мы поем :) Да-да, если ощущаем, что команда устала и пора отдохнуть, то берем гитары и устраиваем Акустик Сейшн. Кроме того, бывают обычные выездные посиделки с пивом и пиццой. Сейчас из-за эпидемиологической ситуации это сделать сложнее, но мы не унываем и задумываемся о немногочисленной встрече с соблюдением дистанции. Для тех, кто не поёт есть альтернатива игры в настолки. Проводим встречи один на один, это очень помогает сотруднику рассказать о трудностях, поговорить по душам с лидером. Есть и ещё несколько правил, которых мы стараемся придерживаться.

• Мы не грубим с переработками. Где-то год назад, в самом начале ковидной истории, была необходимость в жестких кранчах, но сейчас мы снова вернулись в штатный режим и переработки на наших проектах очень редкое исключение.

• Мы не против, если разработчик хочет попробовать себя в чем-то другом. Благо единый язык позволяет нам относительно безболезненно переводить людей между фронтом / бэком / мобильной разработкой при их желании. Разумеется, продвинутый фронт-разработчик не станет сразу полноценным бэком и наоборот, но для нас важно, чтобы люди занимались именно тем, чем им нравится.

• Мы следим за отпусками и активно мотивируем людей уходить на отдых.

О технологиях

Какие языки, фреймворки и библиотеки используются на проекте?

Максим: На проектах основной язык TypeScript. Это позволяет нам выстраивать единообразную траекторию обучения на начальном этапе и дает возможность легко проводить ротацию сотрудников при их желании. На TypeScript пишем и бэк, и фронт, и мобильные приложения. Два основных бэк-фреймворка Hapi и Nest. На фронте - React. На мобильных приложениях React Native. В качестве основной базы данных для большинства проектов используем PostgreSQL.

Что вы можете рассказать об архитектуре проектов?

Максим: Чаще всего это микросервисы, которые общаются между собой через NATS или RabbitMQ. Также в копилке есть пара решений на Kafka. Но есть и монолиты. Обычно это проекты на начальной стадии развития, когда все может стремительно меняться. Сейчас стараемся почетче бить монолиты на модули, чтобы потом можно было малой кровью выносить модули в отдельные сервисы. Для этого начали плотно использовать шаблонизаторы и генераторы кода, например Hygen.

Какая у вас принята политика код-ревью?

Максим: Сильно зависит от проекта, но, в основном, код-ревью делают два человека, причем один из них должен быть экспертом в этой области проекта.

Как тестируется код?

Максим: С юнит-тестами все сложно. У нас достаточно сильный отдел QA, который отлавливает львиную долю багов. На части проектов внедряем BDD и автоматическое интеграционное тестирование. В целом бэк значительно лучше покрыт тестами, чем фронт и мобильная часть.

Насчет ручного тестирования процесс может немного отличаться от проекта к проекту, но в целом он примерно такой:

1. После выполнения задачи сотрудник передает ее в QA, и QA тестируют ее на дев-контуре.

2. Собранный релиз едет в стейдж, где QA плотно прогоняют все собранные в релизе задачи, а также проводят экспресс-тестирование всего остального функционала (как бы чего не сломалось).

3. После релиза на прод QA проводит экспресс-тестирование всего сервиса, чтобы убедиться что релиз прошел штатно.

Как устроен процесс документации и ведения базы знаний на проектах?

Максим: Когда команда 10-15 человек, над документами особо не задумываешься, но когда она вырастает до 80, этот вопрос встает ребром. За последний год наша команда разработки увеличилась в 2,5 раза, и сейчас мы начали структурировать и систематизировать работу с документацией. Формируем гильдию технических писателей. По ведению документации есть два основных направления:

1. Есть уже достаточно устоявшийся шаблон онбординга проекта. В нем собирается основная информация по проекту, какие модули есть в проекте, что где лежит, кто за что отвечает, как ведется разработка, как проводится деплой. Обычно это документ страниц на 30, который мы выдаем новым разработчикам на ознакомление. Сейчас мы формируем такие документы для каждого проекта.

2. При необходимости техлиды или сами разработчики размещают запрос, что неплохо было бы задокументировать еще вот эту штуку. Формируется структура документа, назначаются ответственные за каждую часть и технические писатели аккуратно вынимают информацию из голов ответственных и размещают ее в нашей базе знаний.

Документацию, как и работу с задачами, ведем в YouTrack.

Каков процент легаси-кода на проекте и как часто разработчики занимаются его рефакторингом?

Максим: С учетом нашего быстрого роста, легаси-кода пока не так уж много. Есть некоторые сложности в мобильной разработке в связи с обновлением React Native и совместимости библиотек. В целом, мы гораздо больше пишем нового кода, чем поддерживаем легаси. Но если разработчик объявляет, что нужно зарефакторить ту или иную часть, продакт и техлид решают насколько это может быть важно для проекта и при необходимости ставят задачу в бэклог.

---

Оценивайте своих работодателей на Хабр Карьере и рассказывайте, как вам там работается. Эта оценка останется анонимной и поможет тем, кто ищет работу в ИТ.

оценить работодателя

Продолжаем рассказывать вам об интересных работодателях в нашей рубрике Где работать в ИТ. В новом выпуске Кавычки компания с новосибирскими корнями и полностью распределённой командой, которая занимается аутсорс-тестированием ПО и обеспечением качества. О найме, условиях работы и внутренних процессах в Кавычках мы расспросили Елену Хасанову, заместителя директора и руководитель IT-проектов.

В 2020 году компания получила на Хабр Карьере хорошую оценку почти 4,5 из пяти. Дальше мы расскажем, за какие качества сотрудники особенно благодарны компании.

Кстати, вы можете оценить своего работодателя и поделиться мнением о нем с теми, кто сейчас ищет работу. Можно ругать, можно хвалить, главное оценивать честно!

оценить работодателя

Навигация по статье

• О компании

• Об условиях работы

• О найме в Кавычки

• О команде

• О технологиях

---

О компании

Кавычки занимаются тестированием и обеспечением качества для российских и зарубежных компаний. Это аутсорс-агентство, команда тестирует проекты клиентов из разных сфер: от небольших стартапов, до авиа, медицины, ритейла.

География распределенной команды Кавычек обширная ребята работают из 15 городов России, 8 городов Украины, а ещё из Беларуси, Казахстана и с Кипра. При подготовке этого выпуска даже выяснилось, что совместных фотографий у ребят почти нет. Но дело спасли коллажи :)

Судя по оценке на Хабр Карьере, сотрудники ценят компанию за интересные задачи, признание результатов труда и за то, что Кавычки помогают сделать мир лучше. Вот здесь подробная оценка (почитайте комменты, они интересные).

Оценка компании Кавычки на Хабр Карьере в 2020 году

Об условиях работы

Какой в вашей компании сложился рабочий график и какое отношение к переработкам?

Мы уже более одиннадцати лет работаем на удаленке. У нас уникальная команда наши ребята живут в 18 городах (в пяти странах). При этом мы работаем в разных часовых поясах с большим количеством разноплановых проектов от крупных российских до зарубежных, поэтому в компании выстроены четкие процессы и регламенты работы. Мы работаем по бизнес-времени Москвы с 9 до 18 или с 10 до 19 в зависимости от проекта. Если нужно сместить часы работы мы можем пойти на встречу, но при условии, что клиент, на проекте которого работает тестировщик, не будет против. Мы лояльно относимся к отгулам, если сотруднику необходимо уйти или задержаться. Но есть важное правило нужно заранее предупредить об этом свою команду. Ответственность это must have в командной работе.

Мы стараемся не допускать переработок. Work-life balance наше все. Мы хотим, чтобы у ребят был интерес к проектам и желание развиваться и учиться. А для этого нужно отдыхать и переключаться от работы. Конечно, как и в любом рабочем процессе бывают исключения: иногда на каком-то проекте приходится задержаться (поздний или ночной релиз). Ребята получают отгулы и оплату за доп. часы. Бывают ситуации, когда клиенты просят выйти в выходной день это возможно только по согласию тестировщика, а его часы оплачиваются в двойном размере.

Какие бонусы, премии и компенсации предусмотрены в компании?

У нас есть небольшой, но уютный офис в Новосибирске. По желанию в нем работают ребята, которые живут рядом, но большая часть команды все-таки работает на удаленке. Мы полностью белая компания и придерживаемся всех условий ТК. Несмотря на то, что мы удаленная команда, мы стараемся сделать так, чтобы у наших ребят были плюшки, которые есть у людей, работающих в офисе оплата тренажерного зала / бассейна. До карантина мы оплачивали курсы английского языка, но пришлось поставить на стоп эту историю. Сейчас же мы решили возобновить английский, но уже в виде штатного преподавателя. У нас также есть премии. А с этого года мы ввели помощь с релокацией в Россию. Если кто-то из ребят хочет переехать в Россию, мы оплачиваем билеты и квартиру в первые несколько месяцев.

Мы стараемся придумывать новые бонусы для ребят, хотя иногда бывает не очень просто реализовать их централизованно, так как в разных странах и городах свои нюансы.

На удаленке очень важно общение, это сильно влияет на эмоциональное состояние сотрудника. Сейчас мы расширили команду почти в два раза. Поэтому начинаем развивать HR-направление, чтобы разрабатывать внутренние мероприятия, помимо учебных курсов и созвонов. У нас очень дружная команда, несмотря на разные таймзоны, ребята встречаются в онлайне, общаются, играют в мафию, онлайн игры и т.д. До пандемии я путешествовала по городам и встречалась с ребятами лично, это тоже важно при работе с удаленными командами.

Какие есть перспективы для образования и личного развития у сотрудников?

Мы считаем, что сотрудники должны развиваться в компании. Мы стараемся создать такую атмосферу, чтобы ребятам хотелось расти внутри компании тестировщики вырастали до лидов, пробовали что-то новое или переходили на более сложные проекты. Поэтому у нас большой акцент на внутреннем обучении. Есть своя библиотека и база знаний. Еженедельно мы проводим лекции. Мы пробовали разные форматы обучения, например, лекции для лидов и общие лекции. Сейчас же пришли к тому, чтобы собирать группы по разным направлениям. Например, у нас есть группа по обучению автотестированию, группа для лидов, группа для тех, кто хочет сдать ISTQB, остались общие лекции по тестированию. В библиотеке доступны все презентации и видеолекции по всем группам. Если мы по каким-то причинам не можем провести обучение (например, не хватает экспертизы), то мы оплачиваем внешние курсы. А также полностью оплачиваем сертификации, например, ISTQB.

Про найм

Во сколько этапов проходит найм и что на них ожидает соискателя?

Как правило, у нас два этапа тестовое задание и собеседование. На собеседовании обычно присутствуют лид или лиды, в чью команду набираем тестировщиков, и я. Мы стараемся больше узнать о тестировщике: какая у него база, смотрим на его soft skills, на его желание развиваться в тестировании. Мы работаем с крупными российскими и западными компаниями, поэтому формируем сильный штат тестировщиков. Нам важно, чтобы ребята были готовы расти в своих знаниях и на проектах. Бывает, что мы берем в штат людей с совсем небольшим опытом, потому что видим, что они обладают складом ума к solving problems, и что есть стремление развиваться в тестировании и желание расти.

Даете ли вы тестовое задание кандидатам? Как оно устроено?

Да, это первый этап, чтобы попасть к нам в команду. У нас есть тестовое задание для мануальных тестировщиков и для автотестировщиков. Оно несложное. Для мануальных тестировщиков нужно найти и описать баги, а для автотестировщиков написать автотесты. Так мы смотрим на уровень знаний тестировщика, на его внимательность, ход мыслей и грамотность.

Как отличается подход к найму в зависимости от позиции и стека?

В целом никак не отличается. Мы подбираем людей в команду для определенного проекта (в дальнейшем тестировщик, конечно, может попробовать себя в другом проекте и задачах), смотрим на его навыки, на его soft skills, насколько быстро он сможет адаптироваться в команде и какие задачи сможет на себя взять.

Какая фраза от кандидата на собеседовании точно заставит вас выкинуть его резюме?

Если человек скажет, что пришел потому что тестирование это легкий вход в IT или потому что слышал, что в IT много платят. Такие вещи больно слышать на собеседовании мы приглашаем в команду людей, которым в первую очередь интересно тестирование, есть задор расти и развиваться на проектах федерального масштаба, быть причастными к продуктам, которыми пользуются миллионы.

Кого последнего вы уволили и почему?

Последний раз мы уволили сотрудника, потому что было недовольство со стороны клиентов некачественное тестирование и невыполненные в срок задачи. Складывалось ощущение, что он не работает полный день. Конечно, были разговоры, оговаривались причины, требования. Мы всегда стараемся обсудить проблемы и указать на то, что нужно улучшить. К сожалению, он не исправился в оговоренный срок, поэтому нам пришлось попрощаться.

Как происходит онбординг нового сотрудника?

Мы понимаем, что влиться в процессы работы на удаленке сложнее, чем в офисе. Поэтому стараемся сделать адаптацию максимально комфортной и поэтапной. В первый день новый сотрудник знакомится с командой и компанией, ему дают все доступы к базе знаний, к нашей CRM. У нас есть внутренние анкеты для всех сотрудников с фактами о себе, чтобы ребята могли лучше узнать друг друга (анкета заполняется по желанию). Лид курирует новичка на каждом этапе, начинает погружать в процессы работы и специфику проекта. Когда сотрудник адаптируется, его знакомят с клиентом. Через неделю и через месяц мы еще раз встречаемся с сотрудником, чтобы узнать трудности и радости, жалобы, пожелания, как происходит погружение в проект, в компанию. А вообще, с новым сотрудником постоянно находятся на связи и помогают, если вдруг он застопорился на задаче или не может в чем-то разобраться. У нас очень отзывчивая команда это часть нашей культуры. Всегда можно задать вопрос в общем чате, и ребята обязательно с ним помогут. Не помню случая, чтобы кто-то задал вопрос, и он остался без ответа.

О команде

Какая методология разработки у вас используется и почему?

Так как мы работаем с командами клиента, мы гибкие и адаптируемся под методологии клиента. Мы не заточены под одну методологию, мы можем предложить клиенту внести какие-то изменения, поменять принципы, если считаем, что это поможет качеству.

Каковы размеры и структуры команд?

Размеры команд зависят от объема проекта и задач. На каком-то проекте может работать команда из двух человек, а на каком-то намного больше. Например, для одного крупного проекта мы расширяем команду тестировщиков с 8 до 28 человек.

По каким критериям вы разбиваете разработчиков на джунов, мидлов и сеньоров?

У нас в компании нет грейдирования есть тестировщики и лиды. Мы пришли к тому, что грейды необъективный показатель знаний тестировщика. Философия компании: тестировщики не должны сидеть и ждать, когда наберется стаж. Они должны быть инициативны, учиться, развиваться и брать новые, более сложные задачи, повышая свой уровень. Если тестировщику чему-то нужно научиться, чтобы перейти на новый уровень для этого в компании есть все возможности: открытое к общению руководство, обучение, сертификация, разные проекты и задачи. При этом мы понимаем, что такой подход нестандартный, поэтому в начале года я созваниваюсь со всеми ребятами, и мы обсуждаем планы и то, к чему они хотят прийти за этот год. Кроме этого, сейчас мы разрабатываем внутренний регламент, это будет такой гид по росту тестировщика в компании.

Как часто люди меняют команды?

Мы стараемся периодически делать перестановку в командах. Каждый случай разбирается индивидуально. Тестировщик может работать год и более на одном проекте, если ему все нравится. Бывает необходимость в экспертизе человека на другом проекте, и тогда мы делаем перестановки. Тестировщик может сам захотеть сменить специализацию и попробовать что-то новое, и тогда мы будем переставлять его на другой проект или давать другие задачи. Все зависит от проекта и желания тестировщика. Мы максимально стараемся сделать так, чтобы ребятам было интересно работать. Если по каким-то причинам мы не заметили, что человек устал или не услышали его он может выйти на разговор с лидом или со мной. В этом плане мы открыты. Мы отказываем только в том случае, если это новый сотрудник, который работает на проекте меньше трех месяцев. Три месяца это срок, когда тестировщик погружается в проект. Если уже на этой стадии ему становится скучно тогда возникает вопрос, интересно ли ему вообще тестирование.

Что важнее, софт-скиллы или хард-скиллы?

Одно также важно как и другое. Мы смотрим не только на базу тестировщика, а чтобы он мог влиться в команду, обладал критическим и логическим мышлением, был любопытен. Он должен уметь доказать и отстоять свою точку зрения в тестировании это важно. Мы считаем, что тестировщики это одни их ключевых сотрудников на проекте, которые влияют на качество продукта со всех сторон (не только с функциональной), умеют доносить свою точку зрения до разработки, вносят предложения по улучшению продукта, а не просто заводят баги.

Как много собраний у вас проводится? Есть ли особые подходы к ним?

Раньше, когда в команде было 20 человек, каждое утро мы устраивали общие созвоны по задачам. Сейчас же нас 40 человек, поэтому мы разделили ребят по группам (по проектам) и созваниваемся по очереди с каждой группой обсуждаем планы и вопросы. У нас остались общие созвоны, которые проходят каждую пятницу, или когда нужно сделать объявление. Политика компании открытость. У нас нет бюрократии и руководство открыто к разговорам и предложениям. С вопросом всегда можно написать мне в личку или созвониться. Помимо митингов мы начали проводить общие собрания раз в несколько недель. Это специальные собрания, на которых мы обсуждаем работу в компании. На нем можно выйти с любым вопросом, внести предложения. У нас также есть общие чаты рабочий и с мемчиками для общения. Помимо этого, у каждого сотрудника есть свои индивидуальные созвоны с командой проекта и чаты.

Как вы боретесь с выгоранием сотрудников?

Наш опыт показал, что выгорание сотрудников нельзя допускать. Выгореть на удаленке можно быстро. Однако выйти из этого состояния очень сложно. Очень часто люди просто теряют интерес и уходят. Поэтому мы строго контролируем, чтобы ребята обязательно ходили на обед и не общались в рабочих чатах в нерабочее время. Иногда доходит до того, что я созваниваюсь с теми, кто работает в нерабочее время, чтобы напомнить, что нужно отдыхать или сделать перерыв.

О технологиях

Какие языки, фреймворки и библиотеки используются на проекте?

Так как у нас своя специфика, тут можем больше рассказать про технику. Мы тестируем только на реальных мобильных устройствах и в браузерах, которые используют пользователи. Для этого мы собрали свою мобильную ферму и постоянно пополняем ее. Если тестировщику для проекта необходимо устройство мы его покупаем. Стараемся придумывать небольшие, но полезные вещи, чтобы закрывать определенные боли. Например, у нас есть чат-бот для сбора ТЗ от нового клиента. Бот собирает всю информацию на оценку и отправляет в нашу CRM, а задача автоматический уходит к лиду. А ещё есть специальный бот для отправки скринов.

Как тестируется код?

Мы проводим как ручное тестирование, так и автотестирование. А также выполняем все виды тестирования: функциональное, нагрузочное, юзабилити и т. д.

Как устроен процесс документации и ведения базы знаний на проектах?

У нас есть своя CRM, в которой выставляются задачи по командам, какие-то внутренние проекты хранятся в гугл доке это удобный формат для удаленной работы, где каждый в своей команде может посмотреть, как движется процесс. На проектах ребята работают в программах клиента, например, в Jira, Битрикс24, Яндекс.Трекер и т. д.

Оценивайте своих работодателей на Хабр Карьере, а если понравилась компания Кавычки и хочется узнать о ней еще что-то задавайте вопросы в комментариях, а мы позовем кого-нибудь из ребят отвечать.

оценить работодателя

По следам большого зарплатного исследования по всем ИТ-специализациям за второе полугодие 2020 года мы решили проверить, сколько зарабатывали разработчики разных языков и квалификаций и как их зарплаты изменились в целом за прошлый год.

Среди квалификаций, по сравнению с первым полугодием, заметнее всего выросли зарплаты мидлов на 10%. А если говорить об основных языках, то RoR-разработчикам стали платить на 8% меньше, а зарплаты разработчиков на Kotlin и 1С, наоборот, порадовали ростом на 21% и 20% соответственно. Дальше обо всём расскажем подробнее.

Кстати, вы всегда можете сами проверить, выше или ниже рынка сейчас ваша зарплата на зарплатном калькуляторе Хабр Карьеры.

---

Зарплата разработчиков по квалификациям

Итак, разработчики-стажеры во второй половине прошлого года зарабатывали 33 000 (здесь и далее указана медианная зарплата). Джуны 52 000 , мидлы 110 000 , синьоры 180 000 , а лиды 200 000 . Вот подробный график за второе полугодие 2020 года с 90, 75, 25 и 10 перцентилями.

В сравнении с первым полугодием зарплаты синьоров, мидлов и джунов выросли, а у лидов остались без изменений. Самый большой рост был у мидлов на 10%.

Дальше посмотрим на зарплаты разработчиков разных квалификаций по основным языкам программирования. Картина такая:

• Самая низкая зарплата среди джунов у PHP- и JavaScript-разработчиков 45 000 . Их немного обогнали С#-джуны у которых получают в среднем 50 000 , а самые богатые джуны в Go-разработке 78 000 .

• Лидеры по уровню зарплаты среди миддлов снова Go-разработчики (156 000 ), а аутсайдеры 1С (85 000 ).

• У синьоров зарплаты колеблются от 150 000 (в PHP и 1С) до 213 000 руб. (в Kotlin).

• Go-разработчики на первом месте и по зарплате среди лидов 240 000 . Самая низкая зарплата среди лидов у 1С разработчиков 165 000 .

Наиболее ощутимый рост зарплаты происходит при переходе от джуна к мидлу в среднем зарплата увеличивается в 2,1 раза. Дальше все идет на спад: в 1,6 раз в среднем растет зарплата при переходе к синьору и в 1,1 раза от синьора к лиду. Исключение Ruby on Rails тут зарплата сильнее растет при переходе к синьору.

Зарплаты разработчиков в основных языках

Дальше традиционно будут графики по каждому языку с медианными зарплатами джунов, мидлов, синьоров и лидов. Их мы спрятали в спойлеры, а в названия вынесли основную тенденцию так вы сможете быстро посмотреть, какая картина сложилась в интересующем вас языке, а потом пробежаться по остальным. Поехали!

Golang: все выросли Objective-C: тоже все выросли (но про джунов не знаем) Swift: лиды заметно упали, а остальные растут Kotlin: лиды сдали позиции, а синьоры подросли Ruby on Rails: младшие квалификации упали, старшие без изменений Python: джуны слегка упали, а остальные растут Java: мидлы без изменений, а все остальные выросли C++: джуны и лиды упали, мидлы и синьоры выросли C#: мидлы немного упали, остальные без изменений JavaScript: синьоры и лиды подросли, а джуны упали PHP: лиды хорошо прибавили в зарплатах 1С: подросли мидлы и лиды

Краткие выводы

Если хотите быстро во всем разобраться без регистрации и смс, не читая весь отчет, то вот самое основное:

• Медианные зарплаты во втором полугодии по квалификациям: стажер 33 000 , джун 52 000 , мидл 110 000 , синьор 180 000 , лид 200 000 .

• Самая большая разница между зарплатами джунов и лидов в JavaScript 4,7 раза, а самая маленькая в C++ 3,2 раза.

• Самая низкая зарплата среди джунов у PHP- и JavaScript-разработчиков 45 000 , а самая высокая у Go-разработчиков 78 000 .

• Самые высокооплачиваемые мидлы в Golang (156 000 ), а скромнее всего мидлам платят в 1С (85 000 ).

• У синьоров зарплаты колеблются от 150 000 (в PHP и 1С) до 213 000 руб. (в Kotlin).

• Go-разработчики на первом месте и по зарплате среди лидов 240 000 , а в 1С-разработке лиды получают меньше всего 165 000 .

• Самый существенный рост зарплат за второе полугодие 2020 был у разработчиков на Kotlin (+21%), на 1C (+20%), а самое заметное снижение зарплат у RoR-разработчиков (-8%).

---

Как мы это делаем

Выборка для этого исследования 10 047 зарплат. Эти данные мы взяли не из резюме или вакансий, а из зарплатного калькулятора Хабр Карьеры. Это реальные зарплаты, которые айтишники получают на руки, за вычетом всех налогов, и анонимно указывают в нашем калькуляторе.

Все зарплаты в исследовании медианные. При расчетах мы отсекаем 1% самых высоких и 1% самых низких зарплат, чтобы они не смазали картину. Как считаются зарплаты и как пользоваться калькулятором, мы подробно рассказали в справочной статье на сайте.

Что такое медианная зарплата?

Что ещё почитать о зарплатах в ИТ:

• Сравнение зарплат разработчиков, работающих из офиса и удалённо;

• Отчёт по зарплатам в ИТ за второе полугодие 2020 года;

• Отчёт по языкам и квалификациям за первое полугодие 2020 года.

Кажется, что совсем недавно мы поздравляли друг друга с Новым годом и ошибались, печатая 2020 вместо 2021, и вот уже почти середина весны. В новом дайджесте я собрала мероприятия и курсы, которые помогут эйчарам и рекрутерам в ИТ отточить свои навыки в апреле. А в конце выпуска я традиционно припасла под спойлером курсы и события общей эйчар-тематики, которые тоже могут вам пригодиться. Выбирайте, регистрируйтесь и набирайтесь знаний!

Следите за обновлениями и за комментариями я мониторю новые анонсы и добавляю их по мере появления.

---

Online IT HR meetup #07/51. Открытый микрофон (онлайн-митап)

Когда: 6 апреля, 17:00
Условия участия: бесплатно
Организатор: IT Events, IT-Доминанта

Седьмой онлайн-митап (и 51-й согласно сквозной нумерации) проходит в рамках подготовки к конференции HR API 2021.

Формат митапа Открытый микрофон. Это значит, что все желающие выступить с докладом на конференции HR API 2021 (будет в мае), могут поделиться свои опытом и попробовать себя в качестве спикера на этом митапе.

Подробности и регистрация

Карьера для IT-Recruiter (вебинар)

Когда: 8 апреля, 15:00
Условия участия: бесплатно
Организатор: OTUS

На Дне открытых дверей Егор Яценко преподаватель курса IT-Recruiter расскажет о программе, формате обучения и перспективах для выпускников.

Подробности и регистрация

Аутстаффинг: поиск, обучение, мотивация ИТ-специалистов (митап)

Когда: 9 апреля, 12:00
Условия участия: бесплатно
Организатор: Globus

Один из основных вопросов digital-отрасли вообще и аутстаффинга в частности поиск и подготовка квалифицированных кадров. Где найти лучших в ИТ? Как растить компетенции сотрудников? Какие программы помогут поднять мотивационный настрой?

Своим опытом поделятся представители образовательных платформ, сферы HR, рекрутмента и digital-сообщества: Skillbox, Хабр Карьера, HeadHunter, Mad Brains, Дизайн-лаборатория Mish, Globus и другие.

От Хабр Карьеры выступит Ольга Белая, директор по продукту. Оля расскажет, где водятся хорошие ИТ-спецы и как их там найти.

Подробности и регистрация

Online IT HR meetup #08/52. Открытый микрофон (онлайн-митап)

Когда: 13 апреля, 17:00
Условия участия: бесплатно
Организатор: IT Events, IT-Доминанта

Еще один, восьмой, онлайн-митап в рамках подготовки к конференции HR API 2021. Формат митапа Открытый микрофон. Желающие выступить с докладом на конференции HR API 2021 (будет в мае), могут поделиться свои опытом и попробовать себя в качестве спикера на митапе.

Подробности и регистрация

HR-менеджмент в IT (онлайн-курс)

Когда: начало 14 апреля
Условия участия:
Организатор: Mike Pritula Academy

Основательный онлайн-курс, построенный на ведущих моделях компетенций CIPD, SHRM, HRCI и учитывает опыт Wargaming, Facebook, Google, Tesla, Netflix, Basecamp и других успешных IT-компаний.

Программа курса:

• Типы и структуры IT-компаний: стартап, продуктовая, аутсорс;

• Кто такие айтишники, их основные роли и чего они хотят;

• Подбор, Рекрутинг и Сорсинг в IT;

• Построение бренда работодателя и работа с Facebook;

• Адаптация и Корпоративная культура;

• Мотивация сотрудников;

• Зарплаты, премии и бонусы;

• Бенефиты и Опционы в IT;

• Управление эффективностью и OKR;

• Встречи 1:1 и командные встречи;

• Системы автоматизации HR, ATS;

• Развитие сотрудников в IT;

• Обучение руководителей основам People Management;

• Тимбилдинги и построение командной работы в IT.

Подробности и регистрация

Как из человека сделать IT-рекрутера (демо-урок)

Когда: 19 апреля, 20:00
Условия участия: бесплатно
Организатор: OTUS

На демо-уроке к курсу IT Recruiter речь пойдет о том, как апгрейдить обычного рекрутера до IT.

Темы для обсуждения:

• Топ познавательных, обучающих и развлекательных блогов и подкастов про IT и IT-рекрутинг;

• конференции, митапы, мастер-классы и просто интересные ивенты для IT-рекрутеров;

• интересные книжки про IT и людей в индустрии;

• зачем и как IT-рекрутеру читать Хабр.

Ведущая Анна Атрошкина, IT-рекрутер с десятилетним опытом, co-founder IT-рекрутингового агентства INDEX.

Подробности и регистрация

Деврел для HR в 2021 году (вебинар)

Когда: 22 апреля, 17:00
Условия участия: бесплатно
Организатор: HURMA

На вебинаре речь пойдет о том, кто такой деврел, какая от него польза и какие сложности могут возникнуть у эйчара с деврелом. В частности, как 2020 год повлиял на связку HR + деврел и как теперь с этим жить.

Спикер Алексей Долгушев. Алексей программировал машинное зрение, занимался маркетингом, управлял проектами и продуктами. Запустил SnowOne Content-First Java-конференцию из Сибири.

Подробности и регистрация

Стратегия сорсинга и карты поиска в IT-рекрутинге (демо-урок)

Когда: 22 апреля, 20:00
Условия участия: бесплатно
Организатор: OTUS

Демо-урок к курсу IT Recruiter о выстраивании стратегии сорсинга ИТ-специалистов в компании.

Темы для обсуждения:

• Зачем нужна стратегия сорсинга?

• Больше результатов при минимальных затратах.

• Формируем карту поиска на основании приоритетности ресурсов

• Как наглядно можно сформировать стратегию сорсинга?

• Что рекрутер получает в результате работы с картой поиска.

Ведущая Язиля Насибуллина, IT-рекрутер в Wanted:profi.

Подробности и регистрация

IT-Recruiter (онлайн-курс)

Когда: начало 28 апреля
Условия участия: 50 000 рублей
Организатор: OTUS

Курс разработан для IT-рекрутеров, которые хотят углубить свои навыки подбора персонала и усилить компетенции в сфере интернет-технологий.

Программа курса состоит из трех модулей:

• Рекрутмент по воронке;

• Погружение в IT;

• Проектный модуль.

Для выпускного проекта вы разработаете автоматизированный отчет с визуализация результатов и создадите бота для автоматизации работы рекрутера.

Подробности и регистрация

ИТ-рекрутинг от А до Я (онлайн-курс)

Когда: в любое время
Условия участия: 17 990 рублей
Организатор: Udemy

В любой компании есть ИТ-специалисты, начиная с системных администраторов и программистов, заканчивая директором по информационным технологиям. В то же время, из-за повышенного спроса на айтишников, такие вакансии очень трудно закрывать без специальной подготовки. На этом курсе вас научат основным этапам работы ИТ-рекрутера от подготовки вакансии до онбординга нового сотрудника.

Программа курса состоит из восьми модулей:

• Правильная настройка ума.

• Сбор информации и диагностика вакансии.

• Магнит для кандидата.

• Источники поиска.

• Психология кандидатов.

• Оценка и отбор.

• Обратная связь и Job Offer.

• Выход на работу.

Подробности и регистрация

Профессия IT-рекрутер (онлайн-курс)

Когда: в любое время
Условия участия: 42 700 рублей
Организатор: Eduson Academy

На этом курсе вас научат нанимать лучших сотрудников в IT-сфере по навыкам, которые нужны работодателю и вы сможете построить карьеру IT-рекрутера как штатного специалиста или независимого эксперта.

Программа обучения состоит из девяти модулей:

• Профессия IT-рекрутер;

• Стартовая работа с заказчиком;

• Поиск кандидатов;

• Проведение собеседования;

• Оценка кандидатов;

• Обсуждение кандидатов с заказчиком;

• Оффер и выход кандидата на работу;

• Карьера IT-рекрутера;

• Технологии.

В конце курса вам предстоит создать свой дипломный проект по найму кандидата для IT-компании (не переживайте, ТЗ ненастоящее!).

Подробности и регистрация

Полезные эйчар-мероприятия

---

Об организаторах мероприятий:

1. Eduson Academy онлайн-университет востребованных профессий.

2. Globus лидер в разработке и интеграции сложных корпоративных систем.

3. IT-Доминанта рекрутинговое агентство, специализируется на поиске ИТ-специалистов.

4. IT Events площадка с анонсами событий в сфере ИТ.

5. HURMA HRIS / HRM-система

6. Mike Pritula Academy эйчар-академия Михаила Притулы.

7. OTUS высокотехнологичный стартап в области образования.

8. Spice IT Recruitment IT-специализированное кадровое агентство.

9. Udemy международная платформа для онлайн-обучения.

Если вы организатор мероприятий для эйчаров и рекрутеров в ИТ и хотите, чтобы они появлялись в наших дайджестах, пишите нам на ящик entries@habr.team.

Сегодня в новом выпуске рубрики Где работать в ИТ JetRuby компания, которая помогает амбициозным стартапам превращаться в крупные компании. У ребят есть офисы в Сан-Франциско, Львове и Краснодаре. На наши традиционные вопросы ответили её краснодарские сотрудники: бэкендеры Алексей Болдак, Виталий (фамилия засекречена) и Даниил Бобер; фулстек Павел Шушпан; QA-лид Александр Конюхов и эйчар Юля Тищенко.

Сотрудники оценили JetRuby на 4,4 балла из пяти и это хороший результат! А вы можете дать оценку своему работодателю и поделиться мнением о нем с теми, кто сейчас ищет работу в ИТ.

оценить своего работодателя

Быстрая навигация по статье

• О компании

• Об условиях работы

• О найме в JetRuby

• О команде

• О технологиях

---

О компании

JetRuby занимается полным циклом мобильной и веб-разработки, развивает стартапы, обслуживает крупные международные корпорации в США, Европе, Китае, Австралии и странах ближнего зарубежья. А помимо этого компания ведет проекты для некоммерческих организаций: например, в рамках одного такого проекта ребята проводили исследование рынка медикаментов в США для фармпроизводителей.

JetRuby впервые получила оценку на Хабр Карьере в прошлом году. Выше всего сотрудники оценили то, что компания в работе использует современные технологии, заботится об их профессиональном и карьерном росте. Подробную оценку и комментарии можно изучить в профиле JetRuby на Хабр Карьере.

Оценка JetRuby на Хабр Карьере в 2020 году

Условия работы

Какой в вашей компании сложился рабочий график и какое отношение к переработкам?

Алексей: Рабочий график довольно гибкий и может варьироваться в командах, в среднем можно сказать, что это 10:00 19:00 с перерывом на обед. Но вполне допустимо начинать работать чуть раньше и чуть раньше заканчивать. Это работает и в другую сторону. Переработки не являются требованием к сотрудникам, но мы все знаем, что случаются непредвиденные вещи, которые могут потребовать дополнительной работы. Например, упал прод или кофемашина не работала пять минут. За все переработки можно взять дополнительное время для отдыха. Также в компании стараются не допускать появления культуры переработок, менеджеры и техлиды тщательно следят за этим :)

Какие бытовые условия ждут нового сотрудника на рабочем месте?

Павел: Всё что нужно для работы компания предоставит стол, компьютер / ноутбук, стул, периферия. Также компания берет на себя обслуживание техники по запросу и регулярно, на время обслуживания всегда даст замену.

У нас есть глобальная цель обеспечить всех качественной техникой. Преимущественно макбуками последних моделей, но если кто-то хочет что-то особенное, то компания готова идти на встречу.

Также в условиях удаленной работы из-за пандемии, компания по запросу обеспечивает нужной офисной мебелью для работы дома. Сейчас я почти все время работаю из дома и благодаря компании могу это делать более комфортно, т. к. теперь есть нормальный стол, кресло и дополнительный монитор.

Есть ли возможность удаленной работы?

Виталий: Удаленка была, есть и будет. До пандемии в количестве ~ 5 дней в месяц, а сейчас, по понятным причинам, в неограниченном виде. Вообще, удаленка это суперкруто в контексте гибкости! Тут тебе и вкусный офисный кофе в компании коллег и тяжелый рок в колонках дома.

Из личного опыта удаленка и походы в офис (налить, но не смешивать) сочетаются вполне хорошо! Смена обстановки положительно влияет на продуктивность.

Какие бонусы, премии и компенсации предусмотрены в компании?

Алексей: Если мы говорим о разработчике, который только пишет код и не выполняет никаких дополнительных ролей (тимлид, техлид), то премии и бонусы зависят от процессов внутри определенной команды. У каждой команды есть свои проектные бонусы, и ПМ может их распределять между наиболее активными членами команды. Из компенсаций предусмотрены скидки или полная оплата билетов на конференции и семинары, оплата обучения (и даже получения высшего образования), поддержка твоих опенсорс-проектов. Ещё можно взять у компании денежный займ на личные нужды.

Павел: Компания компенсирует оплату онлайн-курсов, разные образовательные лекции и конференции. Только недавно мне по запросу купили курс по Nest.js, т. к. ввели его как стандарт для Node.js приложений на проекте.

Какие есть перспективы для образования и личного развития у сотрудников?

Алексей: Этому уделяется большое внимание, компания заинтересована в развитии своих сотрудников и инвестирует в это. Если мы говорим о техническом развитии, то это конференции, образовательные курсы. Также на проектах соблюдается баланс в задачах интересные / нужные. Например, у нас в команде не приветствуется, когда один человек вечно сидит чинит баги и не пробует ничего нового. Также у нас в компании у каждого сотрудника продакшн-отдела есть свой Career Advisor, с которым регулярно проходят митинги один на один, планируются PDP, а также OKR для сотрудников старших позиций. Если же у тебя есть свои идеи насчет того, что бы ты хотел попробовать, компания с радостью пойдет тебе навстречу, поможет с поиском единомышленников, организует для тебя выступления и т. д.

О найме в JetRuby

Во сколько этапов проходит найм и что на них ожидает соискателя?

Юля: Зависит от специфики отдела производственный (разработчики, проджект-менеджеры) или бэк-офис (рекрутеры, маркетологи и т. д.) и от профессионального уровня кандидата. Если мы говорим об опытном разработчике (мидл / синьор) чаще всего этапы такие:

• Первичное интервью с эйчаром, на котором мы подробнее поговорим о том, как устроены процессы в компании, обсудим нашу культуру, синхронизируемся по стеку технологий; кандидат расскажет немного о своем опыте и карьерных пожеланиях. Как правило это короткая встреча в Zoom ~ 20-25 мин. По окончании встречи мы предлагаем пройти интервью / срез на знание английского языка (автоматизированная система), так как преимущественно все проекты в компании зарубежные. Кандидат сможет оценить насколько комфортно ему будет общаться в международной команде.

• Далее техническое собеседование с ведущим разработчиком и проджект-менеджером одного из проектов. На нем кандидат получит экспертный фидбэк о своих hard skills.

• После технического интервью мы приглашаем пообщаться с руководителем офиса разработки, на котором обсуждается стратегическое направление офиса и планах развития будущего сотрудника. На нем кандидат сможет определить, насколько ему будет комфортно в проектах JetRuby. Обычно это заключительный этап, но не исключено, что может потребоваться интервью с СЕО.

Мы настроены на долговременное сотрудничество, поэтому, чем больше мы узнаем о кандидате, а он о нашей культуре и принципах, тем вероятнее, что наше взаимодействие будет успешным и продуктивным.

Даете ли вы тестовое задание кандидатам? Как оно устроено?

Юля: Для младших позиций или кандидатов без коммерческого опыта да. Это простое задание: написать небольшое приложения по ТЗ, технический специалист его посмотрит, даст обратную связь, что стоит поправить, почему стоит поправить и т. д.

Как отличается подход к найму в зависимости от позиции и стека?

Юля: Большинство проектов компании зарубежные. Мы очень плотно, на уровне партнерства, взаимодействуем с заказчиками. В основном наши клиенты из Западной Европы, США, Австралии. Поэтому одно из самых важных ожиданий от наших кандидатов это разговорный английский.

Для проджекта английский это hard filter. При собеседовании на эту позицию мы проводим полную проверку английского языка. А вот к разработчикам немного иные требования, которые зависят от профессионального уровня. Если кандидат претендует на позицию Junior, то требования к знанию английского минимальные. С ростом позиции растет и потребность в английском, поэтому для Middle-позиций уже нужен B1.

Какая фраза от кандидата на собеседовании точно заставит вас выкинуть его резюме?

Алексей: Можете выкинуть моё резюме после интервью?. Ну а если серьезно я даже не знаю, скорее всего никакая, это звучит очень радикально :) Есть вещи, которые могут тебя насторожить и ты начнешь разбираться, что за этой фразой стоит, почему кандидат так сказал и что он имел в виду, возможно он просто неправильно донес свою мысль.

Как происходит онбординг нового сотрудника?

Алексей: Здесь существует несколько этапов это онбординг человека в компанию, а позже и на проект. Онбординг в компанию для всех стандартный: с сотрудником проводятся регулярные встречи, чтобы ему было легче интегрироваться в компанию, также есть handbook для новеньких. Раз в 2 недели проводятся встречи офиса, на которых презентуют последние новости и нововведения компании и офиса.

Если же говорить об онбординге на проект, то этот процесс в целом общий для всех команд. У сотрудника появляется технический ментор, который выступает наставником и знакомит его с проектом и с внутренними процессами. Процесс онбординга занимает примерно три месяца. Этого времени сотруднику достаточно, чтобы понять компанию и проект, а компании чтобы составить полное объективное представление о сотруднике.

О команде

Какая методология разработки у вас используется и почему?

Павел: В компании много проектов и разные подходы. На текущий момент у меня на проекте мы работаем по канбану. Год-полтора назад работали по скраму с жёсткими релизами и сроками.

Т. к. проект развивается и растёт, да и клиент тоже, мы выбираем ту методологию, которая позволит быть наиболее эффективным. Сейчас клиент находится на этапе привлечения инвестиций, появляется много новых клиентов и новые продукты, поэтому мы перешли на канбан с частыми деплоями.

Александр: Большинство наших клиентов стартаперы. Они только прощупывают рынок и поэтому проекты начинаются с MVP. В процессе разработки продуктовая команда совместно с клиентом вносит множество изменений, которые связаны с изменениями на рынке и в бизнес-модели продукта. Поэтому мы должны быть гибкими.

Каковы размеры и структуры команд?

Александр: Команды у нас продуктовые над проектом работают специалисты разных направлений. Раньше у нас были команды по специализациям, но оказалось, что эффективность продуктовых команд выше. Размер команды зависит от необходимого объема работ и динамично меняется. Если нужно команды увеличиваются, и наоборот.

По каким критериям вы разбиваете разработчиков на джунов, мидлов и синьоров?

Алексей: Если вкратце, то критерии такие:

1. Джун что-то знает, думает что знает все, не может работать один, плохо понимает процессы.

2. Мидл имеет большой опыт в разработке, много с чем столкнулся и много каких технических проблем решил. Не требует наставничества и полностью автономен. Может вести небольшой проект самостоятельно. Начинает понимать, что разработка это не только написание кода.

3. Синьор уже прекрасно понимает, что разработка это не только написание кода, а больше коммуникации (с заказчиком, командой и т. д.). Скучает по временам, когда можно было просто писать код. Может вести любой проект, умеет внедрять процессы.

Александр: У нас есть прописанный набор навыков и глубина их знания. Важное значение имеют менеджерские навыки, софт-скиллы, зрелость и способность работать самостоятельно и изолированно. Например, синьор может спокойно запустить проект, вести прямое взаимодействие с заказчиком, выстроить команду необходимого уровня, чтобы успешно выполнить проект.

Кто чаще возглавляет команды продуктовый специалист или технический?

Александр: Проектную команду возглавляет проектный менеджер. Он координирует команды и заказчика, транслирует идеи в обоих направлениях, управляет проектом на всех уровнях. Но есть и технический лидер, который следит за качеством работы разработчиков, помогает выбрать стратегию и инструменты разработки.

Как часто люди меняют команды?

Александр: На маленьких проектах сотрудник меняет команду по окончании проекта обычно это полгода-год. На больших и длительных проектах ты можешь работать столько, сколько тебе комфортно. Как только начинаешь уставать, тебе стараются подобрать что-то новое, отличающееся от текущего проекта, чтобы ты мог переключиться. Для этого мы регулярно проводим 1-1 встречи и следим, чтобы специалисты не выгорали.

Что важнее, софт-скиллы или хард-скиллы?

Александр: Я бы не стал так разделять эти навыки. В начале карьеры должны преобладать технические навыки, ведь главная задача новичка набраться опыта, посмотреть как правильно работать, перенять опыт коллег. Чем дольше человек работает, тем важнее становятся софт-скиллы. Очень важно при наличии богатого опыта начать передавать его другим, использовать на благо проекта, организовывать менее опытных сотрудников. А это невозможно без софт-скиллов.

Как много собраний у вас проводится? Есть ли особые подходы к ним?

Алексей: Есть общие: для сотрудников это встречи офиса, встречи со своим Career Manager, внутренние выступления коллег. Также есть внутрикомандные встречи обычно это стендапы / ретро / груминг-сессии.

Как вы боретесь с выгоранием сотрудников?

Александр: Лучший отдых смена деятельности. При наличии признаков выгорания мы стараемся найти какое-то другое задание для сотрудника, переключить его на новый вид деятельности. Возможно, сменить проект :)

О технологиях

Какие языки, фреймворки и библиотеки используются на проекте?

Алексей: На бэкенде в основном Ruby on Rails, где-то может быть Node.js, где-то Elixir.

Даниил: Библиотеки используются очень разные, очень во многом это зависит от разработчиков на проекте, ведь у каждого своего предпочтения. На нескольких проектах подключили статическую типизацию через Sorbet. На самом деле, можно использовать любые технологии, если проект выиграет от этого в конечном итоге.

Что вы можете рассказать об архитектуре проектов?

Алексей: На некоторых проектах это монолит, где-то используется микросервисная архитектура (там же могут использоваться разные языки для написания сервисов).

Какая у вас принята политика код-ревью?

Виталий: На большинстве проектов используется практика кросс-ревью. Этот подход позволяет:

• поддерживать высокие стандарты качества;

• поддерживать осведомленность команды о различных подпроектах. Например, разработчик Петя разрабатывает фичу А, а разработчик Петр (ни слова о раздвоении личности) фичу Б. За счет код-ревью оба будут осведомлены о принятых архитектурных решениях, использованных гемах и т. п.;

• эффективнее развивать менее опытных сотрудников.

Как тестируется код?

Виталий: Невозможно поддерживать высокое качество продуктов, над которыми мы работаем без поддержания тестовой среды в рабочем состоянии. Мы используем Continuous Integration, чтобы всегда быть уверенными, что наши изменения не несут в себе критических ошибок.

При разработке какого-либо функционала он обязательно покрывается unit- и integration- (где это возможно) спецификациями, тестируется QA-командой на промежуточном сервере, и только после этого релизится.

Алексей: Мы очень трепетно относимся к написанию тестов, пишем их всегда и покрываем as much as possible. Причины важности тестов доносятся как команде, так и клиентам. Поверьте, тесты экономят огромное количество времени и сил. /Послание для потенциального коллеги: если не умеешь писать тесты не переживай, мы научим!/

Каков процент легаси-кода на проекте и как часто разработчики занимаются его рефакторингом?

Алексей: Смотря что подразумевать под легаси-кодом! Если это код, написанный не тобой, то его может быть много :) Но если говорить в том контексте, что это какой-то неиспользуемый код, либо не очень чисто написанный, то его процент довольно мал. Мы в команде практикуем непрерывный рефакторинг: чинишь баг приберись вокруг, удали лишние строки кода, разбей код на методы. Главное, что это все делается постоянно, и множество мелких изменений приводят к большим результатам.

---

Оценивайте своих работодателей на Хабр Карьере, чтобы все узнали, как вам классно (или не классно?) там работается. Ваша оценка останется анонимной и поможет сориентироваться тем, кто ищет работу в ИТ.

оценить работодателя

Герой нашего тридцатого (ура, юбилей!) выпуска Где работать в ИТ компания EPAM, которая разрабатывает ПО для международных финансовых, торговых, медицинских и медиа-компаний. Причем проекты есть самые разные: от онлайн-магазинов до VR-игр.

В подготовке участвовала целая команда! Об условиях работы в компании нам рассказали Анна Левина (Head of People Management Team) и Анна Васильева (People Partner Manager). Про найм менеджеры Talent Acquisition Василий Комолов и Виктория Семенова. Про команду EPAM и технологии дали комментарии Алексей Харюков (менеджер проектов и руководитель тренинг-центра в Санкт-Петербурге), Антон Зеленский, (лид разработки) и Николай Буланов (директор Самарского филиала EPAM).

В этом году сотрудники оценили компанию на Хабр Карьере на 4,17 баллов из пяти! Дальше мы покажем и расскажем, какие качества EPAM как работодателя оценили выше всего.

Вы тоже можете оценить своего работодателя и наставить ему четверок и пятерок (или троек с двойками, бывает и такое). Главное, чтобы оценка была честной!

оценить работодателя

Быстрая навигация по статье

• О компании

• Об условиях работы

• О найме в EPAM

• О команде

• О технологиях

---

О компании

ЕРАМ международная IT-компания, которая разрабатывает ПО от начала и до конца. В штате компании 41 тысяча сотрудников разработчиков, тестировщиков, бизнес-аналитиков, проджектов, архитекторов и многих других специализаций. Все они работают примерно над тремя тысячами проектов на широчайшем стеке технологий (о которых речь пойдет дальше).

Судя по оценке, которую компания получила на Хабр Карьере от своих текущих и бывших сотрудников в этом году, EPAM ценят за комфортные условия труда, профессиональный рост и отличные отношения с коллегами. Кстати, у ребят история оценок ведется с самого открытия сервиса оценки в 2018 году, можете проследить за её изменением и за комментариями сотрудников в профиле EPAM.

Оценка компании на Хабр Карьере в 2021 году

Об условиях работы

Какой в вашей компании сложился рабочий график и какое отношение к переработкам?

Анна Левина: EPAM это большая международная компания с офисами по всему миру (35+ стран) и штатом свыше 38 тысяч сотрудников, с огромным разнообразием проектов и направлений деятельности. Поэтому условия работы могут отличаться от проекта к проекту. Неизменным остается восьмичасовой рабочий день, но его начало и окончание, а также место работы может зависеть от желания сотрудника, требований заказчика проекта или разницы во времени между городами, в которых работают участники проекта. Каждый подстраивается сам.

Бывает так, что переработок не избежать, но мы контролируем их и оплачиваем в соответствии с законодательством. Мы отслеживаем настроение сотрудников и их удовлетворённость проектом с помощью коротких пульс-опросов, следим за загрузкой на проектах. С сотрудником проводят регулярные беседы ресурсный менеджер и HR-координатор. Наши внутренние системы подсказывают, когда пора что-то предпринять, помочь сотруднику, поговорить, если что-то идет не так. Некоторым сотрудникам найти баланс между жизнью и работой помогают наши тренинги. Мы обучаем тайм-менеджменту, проводим митапы, где коллеги делятся своими лайфхаками, вебинары о том, как организовать рабочий день в условиях удалёнки, готовим дайджесты с полезными статьями по теме.

Какие бытовые условия ждут нового сотрудника на рабочем месте?

Анна Васильева: Сейчас большинство сотрудников работает из дома, но есть возможность работать из офиса EPAM или из офиса заказчика. Мы активно работаем над формированием офиса будущего, проводим опросы, узнаем, где бы наши сотрудники хотели работать. И большинство людей высказываются за гибкость они хотят иметь возможность приезжать в офис, когда это необходимо. Поэтому мы создали приложение для бронирования рабочего места в офисном пространстве. Сегодня офис становится местом для совместной работы, проведения встреч, и просто для смены обстановки. В офисах сотрудников по-прежнему ждут комфортные зоны отдыха, спортивные и игровые комнаты, оборудованные кухни, переговорные и конференц-комнаты.

Есть ли возможность удаленной работы?

Анна Л.: Eщё до начала изоляции и перехода всех сотрудников на удаленную работу компания запустила проект EPAM Anywhere. Эта площадка предлагает быстрый подбор проектов в глобальных корпорациях для профессионалов разных уровней и направлений из любой точки мира. Там, где нет офисов EPAM, специалисты работают как фрилансеры, но получают все корпоративные преимущества компании, доступ к 7500+ курсов и тренингов, план профессионального развития, скидки и другие бенефиты.

Какой социальный пакет получают сотрудники? Какие бонусы, премии и компенсации предусмотрены в компании?

Анна Л.: В качестве бенефитов, помимо ДМС со стоматологией, мы предлагаем воспользоваться бенефит-кафе у сотрудника есть определенная сумма на год, которой он может частично погасить траты на спорт (сейчас только на занятия онлайн) и на различные внешние курсы, конференции. Кроме этого есть корпоративные скидки у провайдеров разных услуг, дополнительные дни отпуска в случае важных жизненных событий и реферальная программа сотрудники получают бонусы, если рекомендованные ими на открытую позицию специалисты успешно справляются со всеми этапами отбора и присоединяются к компании.

Какие есть перспективы для образования и личного развития у сотрудников?

Анна В.: Это, пожалуй, главный бенефит, который мы предлагаем нашим сотрудникам. Возможностей для обучения и развития в компании немерено. И мы гордимся, сколько всего в этом направлении нам удается делать! У нас есть программы менторинга, центры подготовки джуниоров, курсы обучения hard и soft skills на нашей внутренней платформе Grow (кстати, часть курсов открыта для внешней аудитории), программы лидерства и коучинга для менеджеров, школы архитекторов и Delivery-менеджеров, языковые курсы. Кроме внутренних программ обучения каждый сотрудник в компании имеет доступ к библиотеке курсов на портале LinkedIn Learning. Но и это ещё не всё. Мы активно развиваем профессиональные комьюнити, проводим открытые мероприятия и митапы, запускаем бесплатное обучение по различным инженерным направлениям. Сейчас у нас только в России 63 профессиональных сообщества, которые тоже вносят вклад в развитие сотрудников.

Анна Л.: Любые навыки, полученные в рамках обучающих программ, лучше всего закреплять на практике. Но иногда текущий проект не позволяет это сделать, поэтому у нас есть своего рода песочница, где можно найти задачи или проект по душе с интересующими технологиями и приобрести необходимый опыт, попробовать себя в новой роли, встретить единомышленников. Также мы анонсируем открытые позиции, которые есть в компании на данный момент в разных странах. Любой сотрудник может попробовать себя в одной из них. Многие позиции подразумевают релокацию, и для этого у нас тоже существуют свои программы.

Про найм

Во сколько этапов проходит найм и что на них ожидает соискателя?

Василий Комолов: В среднем соискатель проходит три этапа интервью. Первый собеседование с рекрутером, где проводится базовая техническая оценка, оценка общей адекватности и соответствия резюме. Ещё там определяются интересы, предпочтения, пожелания, будущая траектория развития кандидата. Потом проходит техническое интервью, где проверяются знания по соответствующим технологиям. И третий этап это менеджерское интервью, на котором кандидат общается с будущим руководителем. У нас это ресурсный менеджер. Этапов может и больше, например, когда требуется дополнительное собеседование на проект или интервью с представителем заказчика.

Виктория Семенова: Но когда у нас есть возможность, мы стараемся сокращать количество этапов, например, по каким-то технологиям можно совместить техническое интервью с менеджерским. А бывают случаи, когда мы готовы сделать оффер сразу после технического интервью.

Иногда мы придумываем более интересные способы сократить количество интервью и время проведения собеседований. Например, недавно завершился проект Hiring Week, где мы предлагали кандидатам пройти интервью в течение недели и быстро получить ответ и оффер по итогам интервью.

Даете ли вы тестовое задание кандидатам? Как оно устроено?

Виктория: Мы не поддерживаем тестовые задания, они у нас встречаются только у каких-то узких направлений.

Как отличается подход к найму в зависимости от позиции и стека?

Василий: В целом подходы к найму мидлов и старших специалистов одинаковые, могут быть разные вопросы, в зависимости от уровня. Но есть несколько случаев, когда мы отходим от стандартного подхода к найму. Например, на направление Big Data мы берём специалистов без опыта работы в Big Data, но с хорошим знанием Python и Java, и первые несколько месяцев они изучают основы уже будучи сотрудниками компании. То есть их основная работа первые три месяца это полноценное обучение.

Недавно мы запустили новый формат найма: мы даём доступ к нашим внутренним системам, корпоративному порталу тем кандидатам, в которых будем заинтересованы в ближайшем будущем или которые заинтересованы в компании, но не готовы принять предложение прямо сейчас. Они проходят тренинги по недостающим скиллам и технологиям, изучают компанию изнутри, ещё не будучи нашими сотрудниками. Причем мы не просто бросаем их в море тренингов и заставляем плавать в одиночестве, каждому кандидату выделяется ментор, который помогает со всем разобраться.

Виктория: Отличается подход к найму джуниор-специалистам. Большинство из них попадает к нам в команду после тренинг-центра. Мы предлагаем бесплатные тренинги по самым трендовым технологиям и направлениям для студентов старших курсов и начинающих специалистов. На занятиях студенты учатся не только программировать. Мы предполагаем, что после обучения студенты смогут стать частью компании и попасть на проект, а для этого им нужно уметь работать в команде, планировать свое время, уверенно владеть английским для общения с заказчиком, понимать, как устроена компания и как работают внутренние системы. Все эти знания мы даём в нашем тренинг-центре.

Какая фраза от кандидата на собеседовании точно заставит вас выкинуть его резюме?

Василий: Здесь креатив коллег (а точнее, воспоминания) было просто не остановить:

• Уверенный пользователь ПК;

• Хочу быть менеджером, потому что надоело много работать;

• Здравствуйте, это моя жена / мама / бабушка ;

• Я разговариваю только с CIO и генеральными директорами!.

О команде

Какая методология разработки у вас используется и почему?

Алексей Харюков: Методология разработки, также как и стек технологий, выбирается в зависимости от проекта, его требований, продолжительности и задач. Так как мы работаем с живыми проектами, многие из которых находятся в продакшене (а значит требования могут меняться, если происходят изменения в бизнесе заказчиков), то наиболее подходящими являются гибкие Agile-методологии. Это могут быть фреймворки Scrum или Kanban, или, если проект достаточно большой, то может использоваться подход SAFe (Scaled Agile Framework).

Каковы размеры и структуры команд?

Алексей: EPAM оказывает услуги по разработке программного обеспечения большому количеству клиентов. Под разработкой подразумевается не только написание кода и его тестирование, этот термин используется в самом широком смысле. В проектных командах могут быть консультанты, аналитики, системные архитекторы, DevOps-инженеры, технические писатели и т. д. Размер и структура команды определяется для каждого проекта индивидуально, в зависимости от задач проекта и от стадии, на которой он находится. Во многих проектах мы работаем в тесном сотрудничестве с нашими заказчиками, поэтому часто бывают смешанные команды, в которые входят специалисты как со стороны EPAM, так и со стороны заказчика.

По каким критериям вы разбиваете разработчиков на джунов, мидлов и синьоров?

Алексей: Не думаю, что я могу сказать здесь что-то новое. Уровень разработчика определяется в зависимости от его опыта, насколько глубоко он разбирается в той или иной технологии, задачи какого уровня он может решать. У нас в EPAM для каждого из направлений Java, .NET, тестирование и т. д. есть так называемые skill matrix, в которых описаны требования по каждому из уровней, которые включают в себя не только требования к хард-, но и к софт-скиллам. Если попробовать кратко сформулировать, чем отличаются уровни разработчика, то я бы написал так: джуниор может реализовать задачу, решение которой ему объяснили; мидл-разработчик может сам придумать решение задачи и реализовать его; синьор может разобраться с проблемой и разбить её на задачи.

Кто чаще возглавляет команды продуктовый специалист или технический?

Алексей: Есть проекты, в которых самым сложным являются бизнес-требования, например, это могут быть проекты, связанные с разработкой новых лекарств. Тогда, тем, кто принимает основные решения, скорее всего, будет продуктовый специалист, который может определить приоритеты задач и объяснить их техническим специалистам. Если в проекте на первом месте стоит техническая составляющая надо реализовать масштабируемое решение, которое будет выдерживать большие нагрузки, то ЛПР, будет технический специалист, т. к. без правильной архитектуры сделать успешный проект не получится.

Как часто люди меняют команды?

Алексей: В первую очередь, продолжительность нахождения в команде зависит от длительности самого проекта. Средняя длительность проекта в EPAM это полтора-два года. Бывают проекты, которые длятся пару месяцев, есть проекты, которые уже идут семь лет и будут продолжаться потому, что заказчик продолжает развивать свой продукт, добавляет новые функции. Сотрудник, в свою очередь, тоже может инициировать смену команды. Считается, что если специалист работает на проекте больше года, то он может подойти к своему руководителю и обсудить варианты смены проекта.

Что важнее, софт-скиллы или хард-скиллы?

Алексей: Если мы говорим про разработчиков или тестировщиков, то в первую очередь обращают внимание на хард-скиллы, т. к. технические знания и опыт это основная ценность инженеров. Но и софт-скиллы являются важной составляющей потому, что большая часть работы происходит в командах, вам надо обсуждать задачи с коллегами, проходить проектные интервью и интервью с клиентами. Хорошие гибкие навыки дают вам больше возможностей для дальнейшего развития.

Как много собраний у вас проводится? Есть ли особые подходы к ним?

Антон Зеленский: Я вряд ли здесь чем-то удивлю. У нас проводятся ежедневные стендапы, эстимации митинги по оценке трудозатрат, планированию; груминг-митинги пересмотр бэклога, разбор задач на двухнедельный спринт; ретроспективы раз в две недели по результатам спринта, разбираем что хорошо, что плохо. Я лично много всего полезного черпаю именно из ретроспектив. Это всё довольно стандартные собрания, знакомые каждому разработчику.

Алексей: При ответе на такой вопрос вспоминается анекдот про теорию относительности:

Три волоска это много или мало?
Конечно мало.
А если в супе?

Мы ценим наше время, время заказчиков и время сотрудников, если вопрос можно решить по почте или в мессенджере, то нет смысла собирать митинг. Если для решение вопроса требуется только несколько человек из команды, то нет нужды звать всех и заставлять слушать обсуждения, которые им неинтересны и не затрагивают их работу. Но если надо собрать всю команду, например, чтобы обсудить стратегию развития проекта, либо просто планы на ближайший спринт, то, желательно, чтобы митинг был подготовленный, чтобы у всех участников было понимание для чего он проводится и что будет обсуждаться.

Как вы боретесь с выгоранием сотрудников?

Антон: Мне кажется, важно, чтобы сотрудники видели изменения, чтобы у них была надежда. Даже когда на проекте не всё гладко, важно, чтобы проблемы решались. Инженер, чья работа просто писать код, должен видеть (на тех же ретроспективах), что конкретные действия, которые лид должен предпринимать для обеспечения качественной разработки, действительно предпринимаются. То есть, что кто-то старается улучшить среду разработки. И когда разработчик чувствует возможность изменений, высоки шансы, что выгорания не случится.

Алексей: Не уверен, что можно кратко ответить на этот вопрос. Одним из способов избежать выгорания является разнообразие задач, чтобы работа не превращалась в сплошную рутину. На мой взгляд, в EPAM есть огромное количество возможностей разнообразить свою работу. Можно сменить проект. Можно записаться на курс и изучить новую технологию, которую в дальнейшем предложить использовать на проекте. Можно попробовать себя в новой роли, например, принять участие в интервью, либо прийти в тренинг-центр обучать наших будущих джуниоров. Если есть желание, то в EPAM всегда можно найти задачи, которые будут вам интересны.

О технологиях

Какие языки, фреймворки и библиотеки используются на проекте?

Николай Буланов: На этот вопрос не получится ответить даже классической фразой проще назвать того, чего у нас нет. Даже составить такой список задача непростая. Из-за разнообразия заказчиков и проектов у нас представлено практически всё, что может прийти на ум при упоминании любой классической роли на проекте в ИТ-компании такого уровня. К этому можно прибавить всё то, что выглядит не так очевидно вероятность 99%, что и оно встречается у нас на проектах.

Попробую озвучить примеры в рамках пары классических направлений Java и .NET, и чего-то специфического, например Data Science и Machine Learning (DS/ML).

• Java-проекты: последние версии Java, Kotlin, Spring Boot/Data/Cloud, Kafka, PostgreSQL и т. д.

• .NET-проекты: последние версии Framework, .NET Core, C#, JS/Typescript, ReactJS, MVC, Web API, Dapper, разнообразие из Azure и прочее.

• DS/ML: в основном Python, scikit-learn, numpy, pandas, scipy, TensorFlow, PyTorch и множество других.

Что вы можете рассказать об архитектуре проектов?

Николай: В зависимости от особенностей проекта это может быть классическая трехуровневая архитектура (3-Tier), развернутая в облаке, или популярная микросервисная. В проектах Data Science, где приходится работать с большими объёмами данных, необходимо организовывать пайплайны по препроцессингу перед стартом работ над моделями и т. д.

Какая у вас принята политика код-ревью?

Николай: Чаще всего код-ревью проводится через pull request, и в нём участвуют как минимум два ревьювера. Бывает и кросс-ревью команды, на каких-то проектах есть дополнительное финальное ревью лида группы. Почти всегда есть автоматизированный шаг статического анализа кода и прогон тестов разного назначения (unit, integration, и т. д.).

Как тестируется код?

Николай: Обычно процесс включает все основные типы тестирования от ручного до автоматизированного, от документации и требований до интеграционного и UAT, Security, Installation, Localization и других. В проектах DS/ML тестируется не только код, но и модели. Для этого мы используем лучшие наработки индустрии, например, вот эти.

Как устроен процесс документации и ведения базы знаний на проектах?

Николай: Команды ведут документацию преимущественно через Wiki, например в Confluence. Кроме того, есть список стандартных артефактов, который мы получаем на каждом из этапов проекта. Для единообразия подхода есть подробные шаблоны документов, которые можно адаптировать под каждый из проектов, при этом не упустить важные нюансы и учесть предыдущий опыт.

Каков процент легаси-кода на проекте и как часто разработчики занимаются его рефакторингом?

Николай: Здесь всё очень сильно зависит от проекта. Но даже самый пессимистичный объём не является критичным, в итоге получается завести в бэклоге соответствующие задачи с пометкой tech debt и закрывать их методично в каждом спринте.

---

Оценивайте своих работодателей на Хабр Карьере и рассказывайте, как вам там работается, что нравится, а что не очень. Оценка останется анонимной и поможет сориентироваться всем, кто ищет работу в ИТ.

оценить работодателя

В этом мае, помимо десятидневных каникул, нас ждут образовательные программы для ИТ-рекрутеров, вебинар Хабра об ИТ-бренде работодателя, конференции HR API и Ru Source Conf. А под спойлером собраны интересные события и курсы общей эйчар-тематики, которые помогут вам со стратегией найма, внедрением оценки персонала и OKR, да и просто наладить связи с сообществом.

Следите за обновлениями поста и за комментариями я добавляю новые анонсы по мере их появления.

---

Как стать IT-рекрутером за 4 недели (онлайн-курс)

Когда: начало 8 мая
Условия участия: стоимость уточняется
Организатор: Proaction Study

Темы и задания на курсе соответствуют реальным задачам IT-рекрутера. Вы пройдете каждый этап работы с кандидатом под руководством преподавателя, разберете ошибки, чтобы не повторять их в работе.

Программа курса

• Как работать с IT-вакансиями и писать письма;

• IT-терминология с нуля для HR;

• Основные каналы поиска IT-специалистов;

• Особенности интервью с разработчиками;

• Поиск заказчиков, переговоры, личный бренд.

Подробности и регистрация

Ru Source Conf 2021 (конференция)

Когда: 13-14 мая, 11:00
Условия участия: 15 000 рублей (один из дней), 25 000 рублей (оба дня)
Организатор: INDEX + Егор Яценко

Первая русскоязычная конференция по сорсингу, на которой выступят ИТ-рекрутеры и представители GitLab, Zipsale, CordisON, LinkHelper и Miro.

13 мая серия online мастер-классов и практических занятий:

• Рабочее место сорсера настройка поисковиков (Google, Yandex), плагины для поиска e-mail, работы с GitHub, Linkedin, Stack Overflow и др.

• Boolean search составление запросов, лайфхаки.

• Сервисы возможности для сорсинга в Linkedin, GitHub, Slack, Telegram, Facebook, Meetup.

14 мая серия оффлайн-докладов и кейсов:

• Зачем нужен сорсер команде найма если у нее и так неиссякаемый поток входящих кандидатов?

• Как оценить работу сорсера?

• Как сорсеру максимально опитимизировать свой рабочий процесс?

• Как прокачать it-рекрутера до сорсера: подкасты, блоги, лидеры мнений.

• Сорсинг = незаконный сбор личных данных?

Подробности и регистрация

АйтиРекрут (онлайн-курс)

Когда: начало 19 мая
Условия участия: 40 000 рублей
Организатор: Ирина Черногорцева

Курс сформирует у вас понимание IT-сферы. Он охватывает самые востребованные направления разработка, аналитика, тестирование, дизайн, управление проектами.

Программа включает шесть видеоуроков и после каждого урока практика из 20 заданий на реальных резюме и вакансиях.

Автор и преподаватель курса ведущий IT-рекрутер Ирина Черногорцева.

Подробности и регистрация

ИТ-рекрутер (онлайн-курс)

Когда: начало 20 мая
Условия участия: 37 500 рублей
Организатор: Mike Pritula Academy

ИТ-рекрутер самая высокооплачиваемая и самая востребованная должность в HR. Этот курс даст вам понимание специфики закрытия ИТ вакансий, различия между разными должностями и нюансов поиска ИТ-специалистов. Вы получите готовые ключевые слова для X-ray поиска и Boolean Search запросы, список Telegram каналов и ресурсов для поиска айтишников.

Программа курса:

• Введение в основы программирования: базовые понятия.

• QA (ручное и автоматизированное тестирование).

• Frontend разработка.

• Фундаментальные языки программирования.

• Backend языки программирования.

• Разработка баз данных.

• UX/UI дизайн.

• Нишевые и устаревающие технологии.

• E-Commerce (SEO / PPC / SMM).

• Мобильная разработка.

Подробности и регистрация

IT-бренд как конструктор: строим схемы и разбираем детали (вебинар)

Когда: 27 мая, 17:00
Условия участия: бесплатно
Организатор: Хабр

Второй из трех хабрасеминаров об ИТ-бренде работодателя. Он будет полезен руководителям HR-подразделений и PR-служб, тимлидам, деврелам и руководителям IT-подразделений.

Программу ещё формируем, следите за обновлениями дайджеста!

Подробности и регистрация

HR API 2021 (конференция)

Когда: 28-29 мая, 10:00
Где: Санкт-Петербург, ул. Стартовая, д. 6, лит. А
Условия участия: 20 000 рублей (Online Individual), 34 000 рублей (Offline Individual), 100 000 рублей (Online Corporate)
Организатор: IT Events

Пятая международная конференция для эйчаров и рекрутеров а ИТ. В программе два дня докладов, мастерских, воркшопов, мини-тренингов, дискуссионных панелей и новых экспериментальных форматов.

Темы конференции:

• Рекрутинг;

• Мотивация;

• Адаптация;

• HR-брендинг;

• C&B;

• Менеджмент;

• Коммуникации;

• HR-обучение;

• Корпоративная культура;

• Аттестация;

• Работа с данными (сбор, анализ, прогнозирование).

Пул спикеров ещё уточняется, можно подать свой доклад и выступить с ним.

Подробности и регистрация

IT-Recruiter. Интенсив (онлайн-курс)

Когда: начало 29 мая
Условия участия: 35 990 рублей (очно), 25 990 рублей (онлайн)
Организатор: Level UP

Это курс для тех, кто хочет начать заниматься подбором IT-специалистов. Программа состоит из технического и рекрутингового модулей.

В программе:

• Что и как устроено в IT-сфере в целом. Где и для чего используются те или иные языки программирования, технологии, фреймворки. Чем занимаются те, кого вам предстоит искать.

• Как правильно снимать заявку и работать с нанимающим менеджером.

• Как самостоятельно составлять вакансию со сложными техническими терминами.

• Тонкости и лайфхаки поиска IT-специалистов разного уровня.

• Приёмы поиска, о которых еще не написали в книгах.

• Как правильно позиционировать компанию на высококонкурентном рынке IT.

• Основы эйчар-брендинга и аналитики.

Подробности и регистрация

Полезные эйчар-мероприятия

---

Об организаторах мероприятий:

1. Егор Яценко тренер и основатель Sourcing School.

2. Ирина Черногорцева частный IT-рекрутер.

3. Хабр крупнейшее российское сообщество разработчиков.

4. INDEX рекрутинговое агентство, которое специализируется на ИТ-специалистах.

5. IT Events площадка с анонсами событий в сфере ИТ.

6. Level UP IT-образование в Санкт-Петербурге и удалённо.

7. Mike Pritula Academy эйчар-академия Михаила Притулы.

8. Proaction Study образовательный проект Proaction.pro, онлайн-сервиса оценки персонала.

Если вы организатор мероприятий для эйчаров и рекрутеров в ИТ и хотите, чтобы они появлялись в наших дайджестах, пишите нам на ящик entries@habr.team.

Сегодня расскажем вам о классных компаниях, которые не попали в наш рейтинг лучших ИТ-работодателей 2020, но у которых тоже есть оценка на Хабр Карьере. Для этого мы отобрали лидеров по качествам, которые оценивали сотрудники, посмотрели на них и выявили некоторые закономерности. Например, в огромных компаниях сотрудники больше всего ценят карьерный рост, в больших современные технологии, в средних комфортные условия труда, а в небольших отношения с коллегами.

Этим рейтингом мы хотим показать, что у каждой компании есть свой набор качеств, за которые её любят и ценят сотрудники. И даже если компания не получила высокую общую оценку, то в каких-то отдельных моментах она всё равно может быть лучше.

Оценивайте своих работодателей и делитесь мнением о них с теми, кто ищет работу в ИТ. Можно ругать, можно хвалить, главное оценивать честно!

оценить работодателя

---

На Хабр Карьере вы можете оценить своего работодателя по двенадцати критериям (или качествам, как мы будем называть их дальше). Каждому из них можно поставить оценку от одного до пяти (согласен не согласен). Мы считаем среднюю оценку по каждому из качеств, а потом среднюю оценку из этих двенадцати и получаем средний балл компании, на основе которого составляется общий рейтинг лучших ИТ-работодателей.

Для сегодняшнего рейтинга мы сравнили компании по этим самым качествам и если компания попала в топ-3 по какому-то из качеств мы присвоили ей номинацию. В итоге у 103 компаний есть, как минимум, одна. Кстати, многие участники рейтинга получили и по 8-10 номинаций!

Здесь, как и в общем рейтинге, компании соревнуются в отдельных весовых категориях, в зависимости от численности штата, чтобы всё было честно и репрезентативно.

Огромные компании

К таким мы относим компании со штатом от 5000 сотрудников. Всего их 620 на нашем сервисе, а оценку за 2020 год получили 47 компаний (а вот их рейтинг на Хабр Карьере).

Среди таких компаний номинации получили 10 работодателей. Их сотрудники больше всего ценят возможность карьерного роста и признание результатов труда.

Компании-номинанты со штатом от 5000 сотрудников

Большие компании

Это компании, в которых работает 10005000 сотрудников. На Хабр Карьере таких 2035 штук. Из них в прошлом году получили оценку 55 компаний (вот их рейтинг).

Номинации мы присвоили 11 компаниям из этой весовой категории. Самыми ценным для сотрудников оказалось то, что их работодатель использует современные технологии, что делает мир лучше и что в команде сложились хорошие отношения.

Компании-номинанты со штатом 10005000 сотрудников

Средние компании

У средних компаний в штате 1001000 сотрудников. На Хабр Карьере сейчас зарегистрировано 4439 работодателей из этой категории, а оценку получили 147 компаний (их рейтинг).

Среди медиумов номинации получили 28 работодателей. В них самыми лучшими качествами считались комфортные условия труда, то, что компания делает мир лучше и (с небольшим отставанием) отношения с коллегами.

Вот топ-10 номинантов со штатом 1001000 сотрудников, остальные в спойлере.

Остальные номинанты из категории средних компаний

Небольшие компании

У таких компаний работает 10100 сотрудников. Их на нашем сервисе больше всего 8978 (привет стартапам!). Всего за 2020 год оценку получили всего 99 компаний из этой категории (вот их рейтинг).

Номинации мы присвоили 53 таким компаниям. Их сотрудники выше всего ценят такие качества, как отношения с коллегами, комфортные условия работы и интересные задачи.

Это топ-10 номинантов, остальных тоже спрятали в спойлер (список получился увесистый).

Остальные номинанты из категории небольших компаний

Порядок цифр такой: почти 15000 сотрудников за прошлый год поставили оценки 3500 компаниям на Хабр Карьере.

Подробнее о системе оценок и правилах их расчёта можно почитать в нашей справочной статье об оценке компаний. А в разделе Рейтинг вы можете следить за тем, как меняются места компаний в течение года и какие комментарии оставляют сотрудники к своим оценкам.

---

Мы стараемся сделать рынок труда в ИТ прозрачнее и понятнее для тех, кто в нем обитает. Если вы хотите нам помочь, оцените своего работодателя на Хабр Карьере.

Мы придумали рубрику Где работать в ИТ, чтобы знакомить вас с крутыми айти-компаниями и рассказывать о том, как у них все устроено внутри: начиная с того, как организован рабочий быт, и заканчивая технологическим стэком и методологией разработки.

Сегодня в выпуске компания Extyl, которая занимается разработкой eCommerce- и B2B-проектов, маркетплейсов, личных кабинетов и порталов, и может похвастаться выполненными проектами для Hoff, Volkswagen, Сбербанк, Adidas и многих других. Обо всех процессах нам подробно рассказали эйчар-директор Алина Пенчук и CEO & Founder Олег Громов.

В этом году компания Extyl получила замечательную оценку от своих сотрудников 4,82 из пяти! А вы можете дать оценку своему работодателю и поделиться мнением о нём с теми, кто сейчас ищет работу в ИТ.

оценить своего работодателя

Содержание выпуска:

• О компании

• Об условиях работы

• О найме в Extyl

• О команде

• О технологиях

---

О компании

Компания Extyl занимается ИТ-продакшеном и специализируется на разработке портальных решений. В портфолио у ребят больше сотни разработанных и внедренных B2B-сервисов, корпоративных порталов и личных кабинетов для таких компаний, как Hoff, Сибур, Cordiant, Yokohama, MAN, Ростелеком, Роснефть, банк Открытие. В штате 120+ сотрудников, которые работают в офисах Москвы, Санкт-Петербурга, Екатеринбурга и Липецка.

В этом году сотрудники оценили компанию на фантастические 4,82 балла из пяти, особо отметив такие качества, как карьерный рост, отношения с коллегами и то, что компания делает мир лучше. Подробную оценку и комменты сотрудников компании можно увидеть в профиле Extyl на Хабр Карьере.

Оценка компании Extyl на Хабр Карьере в 2021 году

Об условиях работы

Какой в вашей компании сложился рабочий график и какое отношение к переработкам?

Алина: Рабочий день начинается в промежутке с 8 до 10 утра. Нам важно, чтобы большую часть дня сотрудники были на связи, так как работа по проектам ведется командами. Для общения выделены золотые часы утром с 11 до 12 и вечером с 17 до 18 мы активно переписываемся, задаем накопившиеся вопросы и отвечаем на них. Это нужно, чтобы не отвлекать друг друга в течение дня.

Раньше мы считали переработки нормой и даже романтизировали их, думая, что тот, кто много работает много зарабатывает, а трудоголизм это классно. Но вместо того, чтобы быстро развиваться, ребята выгорали. Поэтому больше двух лет назад мы полностью пересмотрели этот подход. Сейчас следим, чтобы ни у кого не было переработок. Рассчитываем задачи для программистов только на 6,57 часов в день. Остальное время уходит на коммуникацию и переключение между потоками. Мы внедрили систему оценки сотрудников и начали контролировать успеваемость по задачам сотрудники не задерживаются на работе, поэтому меньше выгорают, а производительность стала выше.

Какие бытовые условия ждут нового сотрудника на рабочем месте?

Алина: Помимо рабочих мест в нашем офисе есть несколько переговорных, одна из которых по совместительству игровая. Там стоит диван-мустанг, стол из настоящего автомобильного двигателя, PlayStation и массажное кресло. Отдельные кабинеты есть у директора и отдела продаж, а ещё есть кухонная зона со всем необходимым и три уборные с ванной и душем.

Есть ли возможность удаленной работы?

Олег: Из-за затяжной пандемии мы (как и все) перестроили процессы. Многим сотрудникам очень понравился удаленный режим: кто-то уехал на дачу, кто-то зимовать на юг, и теперь они не хотят возвращаться обратно. Мы перешли на гибридный режим работы, прежний огромный офис стал не нужен и мы переехали на 58-й этаж Москва-Сити.

Наш офис это гибкое пространство. Основная территория опен-спейс без фиксированных рабочих мест. Во время карантина 2020 года мы отдали технику сотрудникам домой, а потом обновили всю офисную технику. Так что сейчас ребята с одинаковым комфортом могут работать и дома, и в офисе. Сотрудник может прийти в офис в любой момент и занять место, которое ему нравится.

Какие бонусы, премии и компенсации предусмотрены в компании?

Алина: У нас есть система премий для каждого отдела, в том числе для разработки. Отчеты по отработанным часам мы переводим в результат в рентабельность производства. Это позволяет существенно уменьшить микроконтроль, оставив только самое важное. Чтобы все считать, мы разработали собственное решение, которое объединяет отчеты сотрудников, отделов и финансовую отчетность в единую систему.

Каждый год мы поощряем лучших сотрудников. Например, на последнем награждении они получили в подарок сертификат на обучение, которое выберут для себя сами. Мы часто проводим корпоративы: кроме традиционных праздников всегда весело отмечаем Хэллоуин, раз в два месяца играем в пейнтбол или лазертаг. Для всех сотрудников и их семей действует партнерская программа Extyl-Club скидки в Аэрофлоте, фитнес-клубах X-Fit, re:Store и еще в десятке компаний-партнеров и клиентов Extyl.

Какие есть перспективы для образования и личного развития у сотрудников?

Олег: Мы непрерывно занимаемся профессиональным развитием сотрудников, потому, что люди наш главный ресурс. Основные способы это оценка 360 и грейдирование.

Суть методики 360 градусов заключается в том, что оценку сотрудника проводит все его рабочее окружение: руководители, подчиненные, коллеги. Результат оценки рейтинг свойств сотрудника. Оцениваются, как отдельные качества (инициативность, конфликтность и прочее), так и комплекс различных компетенций деловая проницательность, уровень технических навыков, навыки лидерства и групповой работы, карьерная амбициозность, профессиональная честь. Затем рассчитывается среднее арифметическое значение по каждой компетенции и выстраивается график. На последнем этапе результаты оценки представляются самому оцениваемому сотруднику для анализа. В результате мы узнаем, как улучшить отношения в коллективе и принимаем решение об обучении сотрудников или повышении.

Так мы понимаем, кто хочет руководить, а кто стремится к горизонтальному развитию (например, освоение другого языка или фреймворка). Мы составляем индивидуальный план развития специалиста. Например, выявляя потребность программиста лучше освоить новый язык, мы постепенно увеличиваем количество и объем задач, где он используется. Со временем разработчик полностью переходит на новое интересное ему направление. Чаще всего сотрудники вырастают внутри своего отдела или возглавляют новые направления.

Оценка помогает составить индивидуальную карту компетенций, которая состоит изнужных нашей компании навыков. Эта карта помогает тимлидам правильно распределять задачи. Например, один разработчик специализируется на защите информации и данных, а другой хорошо работает с бизнес-логикой, авторизацией и интеграциями, несмотря на их одинаковый грейд.

Сотрудники работают над интересными проектами: личный кабинет для Роснефти, документооборот для Volkswagen, дилерский портал для Cordiant, разработка для Сбербанка и Ростелекома. В Extyl делаются громкие проекты и разработчики могут использовать их в личных портфолио.

О процессе найма

Во сколько этапов проходит найм и что на них ожидает соискателя?

Алина: Мы считаем, что нужно ценить не только своё время, но и время кандидата, поэтому найм в Extyl происходит достаточно просто всего в два этапа. Первый этап это первичный контакт с эйчаром, на котором выясняется опыт кандидата и его ожидания. Часто это просто переписка в Telegram.

Второй этап онлайн-собеседование, где присутствует эйчар и руководитель направления, куда попадет будущий сотрудник.

Даете ли вы тестовое задание кандидатам? Как оно устроено?

Алина: Тестовые задания мы не даем, потому что и без них можем оценить нужные компетенции: логическое мышление, наличие релевантного опыта и способность к решению задач.

Как отличается подход к найму в зависимости от позиции и стека?

Алина: Процесс найма не отличается в зависимости от позиции сотрудника, меняется только состав команды, которая участвует в собеседовании.

Как происходит онбординг нового сотрудника?

Алина: Новый разработчик, подключаясь в команду, попадает в свой уютный микроколлектив, сформированный в зависимости от профиля и стека. Там его встречает ассистент отдела и ментор-тимлид, которые помогают разобраться в регламенте, процессах и задачах. Общение в команде способствует быстрой адаптации. Эйчар тоже всегда рядом и готов помочь в организации труда или оказать эмоциональную поддержку.

После подписания NDA сотруднику открывается база знаний, построенная по принципу Википедии. Все разложено по папкам: категории проектов, их данные что и как делали, задача, исполнение, результат, использованные технологии, возникшие трудности и пути их решений. Приходя на новый проект, можно узнать всю его подноготную. Умный поиск помогает быстро найти то, что нужно. Таким образом, разработчики могут пользоваться проверенными решениями и делиться своим опытом внутри компании.

О команде

Какая методология разработки у вас используется и почему?

Олег: 17 лет назад мы начинали с заказной веб-разработки на Битриксе, а сейчас пришли к ретейнер-модели работе над продуктом выделенными командами. Это позволяет нам выпускать продукты быстро, гибко и контролируя бюджет. Техотдел работает над развитием клиентских проектов так же, как это происходит в продуктовой разработке (эджайл, митапы, ретроспективы). Ко мнению команд прислушивается заказчик, и любой участник проекта всегда может что-то предложить улучшить.

Каковы размеры и структуры команд?

Олег: Так как мы чаще всего работаем по ретейнер-модели, то в проектных командах совместно работают разные специалисты: аналитик, менеджер проектов, тимлид, техлид, фронтенд и бэкенд-разработчики. Их количество зависит от проекта, обычно это около десяти человек. Команда существует до тех пор, пока не закончится проект. Для сложных и объемных продуктов требуется несколько месяцев на разработку, а поддержка и развитие могут длиться годами.

Как много собраний у вас проводится? Есть ли особые подходы к ним?

Алина: Помимо онлайн-общения, раз в 1-2 недели мы все же встречаемся лично, чтобы пообщаться, обменяться свежими инсайтами и новым опытом. Сотрудники, которые хотят поделиться чем-то новым, готовят доклад и выступают перед коллегами на самые разные темы, например клиентские манипуляции, юридическая защита, проведение нагрузочного тестирования.

Как вы боретесь с выгоранием сотрудников?

Алина: Для борьбы с выгоранием мы в первую очередь общаемся с сотрудниками. Понимая желания человека и его характер, гораздо проще избежать выгорания скажем, не ставить в большие команды того, кто любит работать один (их можно включать в команды, но максимально изолированно, явно не в монолит-разработку).

Во-вторых, мы объединяем разработчиков в пары. У такой мини-команды одна задача и единый контекст, поэтому они могут пожаловаться друг другу на сложного клиента и выпустить пар. И, конечно же, напарник быстрее заметит выгорание, чем руководитель.

Ну и классический прием отпуск. Иногда даже нужно насильно выпихнуть сотрудника в отпуск, чтобы он переключился на другой контекст и отдохнул.

О технологиях

Какие языки, фреймворки и библиотеки используются на проекте?

Олег: Сейчас мы разрабатываем на PHP, Java, Python, Ruby, Swift, Objective C и Flutter, но в ближайшие годы планируем расширять стек языков и фреймворков.

Что вы можете рассказать об архитектуре проектов?

Олег: В большинстве случаев у нас проекты на Битрикс или PHP фреймворке, мы предпочитаем Laravel, поэтому как правило у нас обычный монолит. Есть проекты, на которых работают смежные отделы (PHP, Java, и т. д.) и там используется SOA. Также бывает, что и в монолитных проектах могут быть вынесены отдельные наносервисы для интеграций с какой-нибудь внешней системой.

Какая у вас принята политика код-ревью?

Олег: Как правило код-ревью проводят тимлиды или техлиды проектов перед мержем в основную релизную ветку. Кросс-ревью между командами и между членами одной команды пока не проводятся, но мы к этому идем.

Как тестируется код?

Олег: Ничего необычного. Программисты пишут юнит- и интеграционные тесты, они прогоняются в пайплайне CI-процесса. На некоторых проектах наши QA также пишут тесты для фронта, как правило с использованием Webdriver.

Как устроен процесс документации и ведения базы знаний на проектах?

Олег: Вся документация по проектам пишется в нашу wiki. Туда пишут как аналитики, так и разработчики. Однако стоит заметить, что документируется пока не так хорошо, как хотелось бы. На данный момент мы пристально следим за тем, чтобы в wiki проекта обязательно документировались интеграции со сторонними системами. Если на проекте мы предоставляем какое-то внешнее API, то оно тоже должно быть описано в обязательном порядке и поддерживаться в актуальном состоянии.

Каков процент легаси-кода на проекте и как часто разработчики занимаются его рефакторингом?

Олег: В процентном соотношении сложно сказать. Бывает, что мы ведем поддержку и развитие проектов, которые делали не мы, там легаси может быть от нуля до бесконечности. По поводу выделения времени стараемся закладывать время на рефакторинг какой-то фичи при ее доработке. К великому сожалению у нас не всегда получается выделять достаточно времени такова специфика бизнеса.

---

Оценивайте своих работодателей на Хабр Карьере, чтобы все узнали, как вам классно (а может не очень?) там работается. Ваша оценка останется анонимной и поможет сориентироваться всем, кто ищет работу в ИТ.

оценить работодателя

Продолжаем набираться знаний и оттачивать айти-эйчар навыки, и наступающее лето не повод откладывать это дело на потом! В июне запланированы онлайн-курсы для ИТ-рекрутеров, конференция о полном цикле ИТ-подбора и вебинары, где вас научат строить и поддерживать бренд работодателя в госсекторе, повышать вовлеченность кандидатов и писать цепляющие вакансии.

Следите за обновлениями поста и за комментариями новые анонсы я добавляю по мере их появления.

---

Как написать вакансию, чтобы попасть в сердце тому самому кандидату (вебинар)

Когда: 1 и 2 июня, 15:00
Стоимость: бесплатно
Организатор: MarHR

На вебинаре вас научат писать тексты вакансий, которые привлекут именно тех кандидатов, которые вам нужны.

Программа вебинара:

1 июня

• Ваша целевая аудитория: как и зачем ее определять;

• Примеры вакансий для разных ЦА;

• Практика: учимся видеть разницу в текстах вакансий для разных ЦА.

2 июня

• AIDA почему это круто и как применять;

• Как выглядит вакансия по AIDA, на наглядных примерах;

• Фишки и секреты для hr-копирайтинга.

Эксперт Татьяна Чикалина, лид направления HR-бренда и внутренних коммуникаций, Английский от Яндекс.Практикума.

Подробности и регистрация

Не деньгами едиными жив кандидат (вебинар)

Когда: 3 июня, 10:00
Стоимость: бесплатно
Организатор: ВИЗАВИ Консалт

Необычные кейсы удержания сотрудников и повышения вовлеченности кандидатов, а также новые идеи, которые вы сможете сразу начать использовать всё это будет на вебинаре.

Темы и спикеры:

• Как повысить уровень вовлечённости сотрудников в распределённых ИТ-командах. Кейс компании AWG Анна Королёва, AWG;

• Удаленка и релокация это новая нормальность. Как нам быть в новых обстоятельствах? Петр Белоусов, CandyJar.

Модератор и ведущая вебинара Валерия Дворцевая, управляющий партнер и генеральный директор ВИЗАВИ Консалт.

Подробности и регистрация

Профессия IT-рекрутер (онлайн-курс)

Когда: старт занятий 7 июня
Стоимость: 37 500
Организатор: GeekBrains

Трёхмесячный онлайн-курс для IT-рекрутеров с опытом и для тех, кто только начинает карьеру в этой сфере.

Программа обучения состоит из четырёх блоков:

• Карьера IT-рекрутера;

• Технический блок;

• Основы технического рекрутмента;

• Погружение в задачи технического рекрутмента.

Подробности и регистрация

Копирайтинг для HR (онлайн-курс)

Когда: старт занятий 14 июня
Стоимость: 21 900 (Базовый), 35 900 (Практикум)
Организатор: MarHR

Для успешной работы эйчару жизненно необходимо уметь писать письма, описания вакансий, статьи и посты в соцсетях. Это связано с растущей потребностью компаний общаться с целевыми аудиториями на расстоянии и выделять главное в усиливающемся потоке данных.

Программа курса:

• Контент-маркетинг в HR;

• Как писать много текстов без напряжения;

• Как сделать тексты вкусными;

• Тексты во внутренних коммуникациях;

• Тексты для продвижения бренда вовне и привлечения кандидатов.

Подробности и регистрация

АйтиРекрут (онлайн-курс)

Когда: начало занятий 17 июня
Стоимость: 50 000
Организатор: Ирина Черногорцева

Курс сформирует у вас понимание IT-сферы. Он охватывает самые востребованные направления разработка, аналитика, тестирование, дизайн, управление проектами.

Программа включает шесть видеоуроков и после каждого урока практика из 20 заданий на реальных резюме и вакансиях.

Автор и преподаватель курса ведущий IT-рекрутер Ирина Черногорцева.

Подробности и регистрация

TechRec 2021 (конференция)

Когда: 18 июня, 10:00
Где: онлайн и в технопарке Сколково
Стоимость: 10 990 (Lite Online), 12 990 (Pro Online), 21 990 (VIP Offline)
Организатор: GetIT

TechRec 2021 конференция о полном цикле ИТ-подбора. Программа разделена на четыре потока: рекрутмент, эйчар, деврел и тимлид. Запланированы выступления экспертов из Skyeng, Wisebits, AMTEX и Газпромбанка и других известных ИТ-компаний и растущих стартапов.

Вас ждёт нетворкинг на очных встречах и в закрытом чате конференции, тщательный разбор всех этапов найма и актуальные инструменты поиска лучших айтишников.

Подробности и регистрация

Собираем IT-бренд работодателя в компаниях госсектора (вебинар)

Когда: 24 июня, 17:00
Стоимость: бесплатно
Организатор: Хабр

Третий и заключительный хабрасеминар в серии об ИТ-бренде работодателя. Он будет полезен руководителям HR-подразделений и PR-служб, тимлидам, деврелам и руководителям IT-подразделений.

Программа ещё формируется, следите за обновлением дайджеста или анонса мероприятия по ссылке.

Подробности и регистрация

Как рекрутеру найти любого в IT и не только (онлайн-курс)

Когда: начало занятий 25 июня
Стоимость: 2999
Организатор: Skillcup

Этот микрокурс подойдет тем, кому классического поиска уже недостаточно для решения эйчар-задач.

Программа обучения:

• Новая эра в подборе персонала;

• Фундаментальные основы сорсинга;

• Кого ищем: про поисковую матрицу и диагностику позиции;

• Boolean search;

• Boolean search: управляем результатом;

• Поиск в социальных сетях;

• Как поддерживать подбор в социальных сетях;

• Эффективный профиль рекрутера;

• Парсинг в соцсетях и на профессиональных форумах;

• Практикум по поисковым техникам;

• Развитие рекрутера;

• Специальные темы для IT-рекрутера.

Автор курса Ольга Чумакина, эксперт по подбору персонала, бизнес-тренер для кадровых агентств, партнер консалтинговой компании CordisON. У Ольги более 20 лет опыта в подборе персонала и более 15 лет в подборе IT.

Подробности и регистрация

Полезные эйчар-мероприятия

---

Об организаторах мероприятий:

1. ВИЗАВИ Консалт федеральная рекрутинговая сеть.

2. Ирина Черногорцева частный IT-рекрутер.

3. Хабр крупнейшее российское сообщество разработчиков.

4. GeekBrains образовательный портал, который помогает начать карьеру в digital с нуля.

5. GetIT IT рекрутинговое агентство.

6. MarHR проект, посвященный маркетингу в HR.

7. Skillcup платформа микрообучения.

Если вы организатор мероприятий для эйчаров и рекрутеров в ИТ и хотите, чтобы они появлялись в наших дайджестах, пишите нам на ящик entries@habr.team.

Герой нового выпуска нашей рубрики об интересных ИТ-работодателях Инфосистемы Джет системный интегратор в сфере информационных технологий с тридцатилетней историей развития на российском рынке. О жизни в компании, процессах и технологиях нам рассказали: директор по работе с персоналом Ольга Ковардакова, начальник отдела разработки Центра программных решений Кирилл Хлопцев и HR бизнес-партнер Центра программных решений Анна Амосова.

Оценивайте своих работодателей на Хабр Карьере и помогите ИТ-сообществу узнать, как круто (а может и не очень) вам там работается!

Оценить работодателя

Содержание выпуска

• О компании

• Об условиях работы

• О процессе найма

• О команде

• О технологиях

---

О компании

Компания Инфосистемы Джет уже 30 лет успешно развивается на российском рынке и занимается системной интеграцией, аутсорсингом, консалтингом, и разработкой для крупных российских компаний. Центр программных решений это подразделение компании, которое занимается разработкой заказного ПО.

Сегодня в Инфосистемах работает 2000 сотрудников, которые распределены по 12 офисам и представительствам на территории России и СНГ. Команда выпускает по тысяче сложных проектов в год и не собирается на этом останавливаться.

Судя по оценке компании в 2020 сотрудники больше всего ценят Инфосистемы Джет за интересные задачи, отличные отношения в коллективе и за то, что компания делает мир лучше. Проверьте всё сами и почитайте комменты в профиле компании на Хабр Карьере.

Оценка Инфосистем на Хабр Карьере за 2020 год. В этом году им ещё предстоит получить новую оценку.

Об условиях работы

Какой в вашей компании сложился рабочий график и какое отношение к переработкам?

Ольга: У нас график с 10 до 18:30. Переработки на важных и сложных проектах бывают, но корпоративный фашизм у нас под запретом: всегда можно прийти позже или уйти пораньше. Мы все же больше про результат. Джет это компания с очень разными ИТ-бизнесами внутри, по сути каждое подразделение это отдельная компания, и большая часть из них весьма заметна на рынке. Бизнес накладывает отпечаток на график. К примеру, у нас есть Сервисный центр, который работает в режиме 24/7, даже в новогоднюю ночь. И это хорошо оплачивается.

Какие бытовые условия ждут нового сотрудника на рабочем месте?

Ольга: В этом вопросе стандартно есть все необходимое: ноутбук, монитор, при необходимости стационарный компьютер. Большинство помещений среднего размера, организованы они в формате open space. Если нужно что-то дополнительное, то мы и стул со столом заменим и добавим освещение на рабочее место. Сейчас у нас идет ремонт в офисе, и мы планируем выделить больше комфортных мест с мягкой мебелью для отдыха.

Есть ли возможность удаленной работы?

Ольга: Да, и сейчас это как никогда актуально. В обычном режиме у нас действует комбинированный режим работы: несколько дней в неделю можно работать из дома. Сейчас в пандемию многие подразделения полностью перешли на режим удаленки. Но всегда есть сотрудники, которым так некомфортно работать, и для них мы организуем возможность работать из офиса с соблюдением всех необходимых мер безопасности.

Какой социальный пакет получают сотрудники?

Ольга: Соцпакет у нас построен по принципу маркетплейса. На каждого сотрудника выделяется бюджет раз в год, и он сам решает, что ему нужно. Если, например, не нужен ДМС, то можно получить компенсацию за фитнес или английский. Занятия иностранным языком у нас организованы как в офисе, так и через Skyeng. Соответственно, чем выше должность и больше стаж, тем выше категория соцпакета и выделяемый бюджет.

Кроме того, в нашей компании есть штатный медицинский кабинет в офисе, и мы значительно расширили список его услуг в этом году. В первую очередь приняли на работу сотрудника, который имеет большой опыт работы с Covid-19, также у нас есть свой узист, дерматолог, массажист, а наш детский врач выезжает на дом в Москве. Еще мы организовали тестирование на коронавирус в офисе. Абсолютно любой сотрудник без ограничений может сдавать тесты.

У нас бесплатные завтраки для тех, кто приезжает в офис рано утром. Также в компании существует несколько клубов, которые финансируются вместе с сотрудниками: йога, художественный практикум, собственные футбольная и баскетбольная команды. У нас даже есть своя рок группа JetZeppelin.

Обычно мы ежегодно проводим много корпоративных праздников как для сотрудников, так и для их детей. Правда в прошлом году от большей части мероприятий пришлось отказаться.

Какие бонусы, премии и компенсации предусмотрены в компании?

Ольга: Это зависит от должности и конкретного направления бизнеса, в котором работает сотрудник. Мы регулярно проводим мониторинги зарплат и следим за тем, чтобы оклады сотрудников были в рынке. Но также в компании существует большое количество различных бонусных фондов, поэтому зарплату сотрудников мы скорее обозначаем как суммарный доход. Вместе с тем у нас есть сотрудники как с большой динамической составляющей дохода, так и наоборот с относительно небольшими бонусами.

Какие есть перспективы для образования и личного развития у сотрудников?

Ольга: Каждый год мы обучаем больше 1000 своих сотрудников. Практикуем как внутренние курсы и тренинги, так и внешнее обучение. Также многие специалисты сдают экзамены и проходят аттестации для получения и подтверждения партнерских статусов компании. Помимо технических направлений уделяем внимание развитию soft skills. В ряде подразделений у нас действуют планы развития сотрудников, где мы вместе с работником определяем дальнейший карьерный трек. Многие из ведущих экспертов компании когда-то пришли к нам начинающими специалистами и выросли, в том числе, благодаря инвестициям в их обучение со стороны организации. А еще у нас ежегодно стартуют стажерские программы по различным направлениям.

О найме

Во сколько этапов проходит найм и что на них ожидает соискателя?

Ольга: Это зависит от вакансии. Учитывая что у нас сотни профессий, сценариев может быть много. К примеру, на вакансии топ-уровня у нас может быть три-четыре этапа собеседования. Но чаще всего это одна-две встречи. Мы стараемся проводить их в формате беседы, чтобы и кандидату, и HR было комфортно. Для нас важна личность каждого потенциального сотрудника, поэтому помимо технических вопросов разговариваем и за жизнь. Кстати количество этапов собеседования может вырасти и в том случае, если опыт кандидата не подошел в один Центр, но заинтересовал другое подразделение.

Даете ли вы тестовое задание кандидатам? Как оно устроено?

Ольга: Тесты как таковые мы даем кандидатам крайне редко. Больше отдаем предпочтение конкретным кейсам, разбираем реальные случаи нашей работы. Конечно, здесь тоже все зависит от вакансии: если мы ищем технического писателя, то, безусловно, для нас важно посмотреть, как он пишет, и мы запросим его документацию.

Как отличается подход к найму в зависимости от позиции и стека?

Ольга: Правило простое чем выше позиция, тем больше этапов. Бывают вакансии, финальное собеседование на которых проводят владельцы компании. Для нас важно, чтобы кандидату было интересно на встрече. Поэтому, даже если в итоге если мы не сойдемся, у него останется приятное впечатление о компании :)

Какая фраза от кандидата на собеседовании точно заставит вас выкинуть его резюме?

Ольга: По одной фразе поспешных решений мы обычно не принимаем. Должно прозвучать что-то из ряда вон выходящее или связанное с нарушением закона. Обычно, даже если человек отказался от оффера или не подошел нам, мы сохраняем его резюме в базе и через несколько лет обязательно перезваниваем. У нас работает достаточно большое количество и сотрудников, которые когда-то отказались от нашего оффера, и специалистов, которых мы сами изначально не взяли.

Кого последнего вы уволили и почему?

Ольга: В компании почти 2000 человек, поэтому увольнения случаются как по инициативе сотрудника, так и по инициативе компании. Причины могут быть совершенно разными: от переезда в другой город, до желания попробовать себя в чем-то новом после 10 лет работы в компании.

Как происходит онбординг нового сотрудника?

Ольга: Мы не берем людей вслепую. Каждому новичку мы прописываем задачи на испытательный срок с критериями исполнения и закрепляем куратора, проводим с ними welcome-встречи. Кстати, генеральный директор также знакомится с новыми сотрудниками и проводит свое отдельное мероприятие, где рассказывает об истории компании, ее целях и нашем подходе к работе. У нас есть обязательные встречи эйчара с сотрудником по ходу испытательного срока. Для нас очень важно получать обратную связь, чтобы процесс онбординга в компании был максимально прозрачным.

О команде

Какая методология разработки у вас используется и почему?

Анна: Важно отметить, что в Центре программных решений мы занимаемся именно заказной разработкой, и это диктует условия, в которых работают команды. Мы стремимся к Agile-подходу, но не на всех проектах удается применять гибкие практики. К примеру, заказчики из госструктур по-прежнему работают по принципу водопада в таких случаях мы стараемся применять отдельные эджайл-инструменты. А в других проектах используем скрам в чистом виде со спринтами и бэклогами.

Каковы размеры и структуры команд?

Анна: Размеры команд очень сильно отличаются от проекта к проекту. Например, есть крупный заказчик, проектами которого занимаются 120 человек они как одна команда. В то же время, есть небольшие, по 5-7 специалистов. Структура у нас единая, в зависимости от размера команды отличаются численностью того или иного звена. Как правило, команда состоит из архитектора, менеджера проекта (для крупных заказчиков их может быть несколько, с выделенным тимлидом), аналитика (или группы аналитиков, или даже нескольких групп аналитиков), разработчиков, тестировщиков и DevOps-инженера. В команде выделяют группу управления проектом, в которую входят тимлиды по каждому направлению.

По каким критериям вы разбиваете разработчиков на джунов, мидлов и синьоров?

Анна: Мы стараемся разделять разработчиков на категории по уровню развития компетенций там, где это возможно. Условный пример: джун пишет код, мидл работает над конкретными целыми частями системы, а синьор видит всю систему целиком и решает глобальные задачи.

Кто чаще возглавляет команды продуктовый специалист или технический?

Анна: Однозначного перевеса в ту или другую сторону нет, потому что мы чаще всего совмещаем эти направления в группе управления проектом. Она объединяет в себе экспертизу всех частей команды. Нам такой подход кажется эффективнее.

Что важнее, софт-скиллы или хард-скиллы?

Анна: Я думаю, что важнее баланс навыков, и у разных специалистов уровень баланса может смещаться в одну или другую сторону. Например, синьор много взаимодействует как с членами команды, так и с другими людьми, поэтому софт-скиллы у него должны быть более развиты. А джуниор по большей части применяет хард-скиллы, на которые и стоит делать упор.

Как много собраний у вас проводится? Есть ли особые подходы к ним?

Анна: В командах придерживаются Agile-подходу и проводят собрания по итогам спринтов с различной периодичностью (раз в две недели или раз в месяц). Ежемесячно руководство Центра проводит общую летучку, на котором делится результатами, целями и планами на будущее. Кроме того, мы практикуем встречи, объединяющие специалистов одной области из всех команд (тестировщиков, аналитиков, разработчиков и т. д.).

Как вы боретесь с выгоранием сотрудников?

Анна: В первую очередь, конечно, обращаем внимание на состояние сотрудников и прислушиваемся к их обратной связи. Как правило, первым шагом в борьбе с выгоранием становится отдых. Он может выражаться как в форме отпуска, так и в формате переключения на другие задачи: либо более спокойные, с невысоким темпом, либо те, которые более интересны конкретному работнику. Помимо этого мы как специалисты по работе с персоналом оказываем в такие моменты психологическую поддержку, что порой сильно облегчает выход из состояния выгорания. А еще мы следим за нагрузкой сотрудников и при необходимости нанимаем дополнительных специалистов. Это помогает оптимизировать труд специалистов и не перегружать их человек, который регулярно перерабатывает, выгорит довольно быстро.

О технологиях

Какие языки, фреймворки и библиотеки используются на проекте?

Кирилл: В нашем Центре на разных проектах мы используем следующие языки: Java, Python, Ruby, .NET, Kotlin. Помимо этого есть определенный объем задач по фронтенд-разработке, где применяется JavaScript, React.JS и так далее. В этом плане у нас нет никаких ограничений. Основа нашего подхода это open source. Мы предпочитаем использовать проверенные, но не устаревшие технологии, чтобы в случае чего всегда можно было найти человека, который в этом разбирается.

Что вы можете рассказать об архитектуре проектов?

Кирилл: На каждом проекте у нас обязательно есть архитектор, именно он отвечает за архитектуру и определяет ее. Архитектура должна быть чистой: без перекрестных зависимостей, каждый компонент должен выполнять свою конкретную функцию и так далее. Мы придерживаемся этих базовых принципов и не забываем об актуальных тенденциях, таких как микросервисы. Однако слепо трендами мы не следуем например, для небольшого проекта, у заказчика которого сложилась готовая экосистема, мы пойдем по простому и оптимальному пути, не перестраивая все с нуля ради контейнеров.

Какая у вас принята политика код-ревью?

Кирилл: В некоторых случаях код-ревью занимается тимлид. Мы очень ценим таких лидеров, которые драйвят команду и глубоко погружаются в процесс разработки. Другой сценарий перекрестный код-ревью, то есть один разработчик коммитит код, остальные члены команды проводят ревью и ставят лайк / дизлайк. Если, например, набрал больше трех лайков, мердж проходит.

Как тестируется код?

Кирилл: У нас в Центре есть отдельный департамент контроля качества, который занимается тестированием. Мы в отделе разработки ограничиваемся юнит-тестами разного уровня покрытия, обращаем внимание на самые критичные места. Еще применяем инструменты статического анализа.

Как устроен процесс документации и ведения базы знаний на проектах?

Кирилл: На каждом проекте у нас есть база знаний в Confluence, которую мы поддерживаем. Также ведем связку задач в Jira, а между ними есть связка коммитов и мердж реквест. Мы всегда можем отследить конкретный коммит: к какой задаче он относится и зачем она решалась.

К документированию конечного кода есть разные подходы. Например, полное отсутствие комментариев в коде. И в этом есть смысл, потому что код бывает перегружен комментами, и тогда он становится совершенно нечитаемым. Я думаю, что комментарии имеют право на существование, но в разумных пределах. К примеру, для деклараций методов, интерфейсов и т. д., то есть для описания внешнего поведения. А вот внутренняя структура, на мой взгляд, должна оставаться чистой. Но это уже вкусовщина :)

Каков процент легаси-кода на проекте и как часто разработчики занимаются его рефакторингом?

Кирилл: Сложно выделить среднее значение, так как на многих проектах его нет совсем, а на других он встречается в разных объемах. Мы понимаем, что разработчики не любят легаси, поэтому идем навстречу в сложных ситуациях, когда один костыль лепится на другой. В таком случае выделяется отдельное время для рефакторинга и починки всего этого наследия. Иногда разработчикам требуется и психологическая поддержка или даже ротация на другие задачи. Мы понимаем, что легаси-код существует, но отдаем приоритет специалистами помогаем людям с ним работать.

---

Оценивайте своих работодателей на Хабр Карьере, а если понравилась компания Инфосистемы Джет и хочется узнать о ней побольше задавайте вопросы в комментах, мы позовем кого-нибудь из ребят отвечать.

Оценить работодателя

Продолжаем знакомить вас с интересными компаниями на Хабр Карьере. Сегодня в выпуске компания SiFOX, которая разрабатывает и запускает ИТ-продукты для телеоператоров на рынках РФ, Африки и Южной Америки. О том, как всё устроено в Сайфокс нам рассказали Сергей Мацнев (директор проектного офиса) и Станислав Локалин (VP of Engineering).

В этом году сотрудники поставили SiFOX очень хорошую оценку на Хабр Карьере 4,78 баллов из пяти. Дальше напишем об оценке чуть подробнее.

Кстати, вы можете оценить свою компанию и поделиться мнением о ней с теми, кто сейчас ищет работу. Можно ругать, можно хвалить, главное оценивать честно!

оценить компанию

Содержание выпуска

• О компании

• Об условиях работы

• О найме в Sifox

• О команде

• О технологиях

---

О компании

SiFOX занимается разработкой, внедрением и эксплуатацией различных сервисов и платформ для мобильных операторов связи. Продукты компании голосовая почта, запись разговоров, решения для борьбы со спамом. Есть и те, что решают задачи самого оператора и не касаются конечных пользователей, например системы мониторинга и аналитики данных.

У Сайфокс небольшая команда чуть более 50 человек, но их продукты и решения затрагивают сотни миллионов абонентов по всему миру. В арсенале компании собственная команда разработки, опыт работы более 10 лет, финансирование и, главное, желание создавать востребованные IT-решения. Ребята работают как в офисе, так и удаленно из Москвы и Сан-Франциско.

В 2021 году компания получила среднюю оценку в 4,78 баллов и поднялась в нашем Рейтинге с прошлогоднего 23-го на 20 место. Особенно ценными качествами SiFOX как работодателя сотрудники отметили интересные задачи, современные технологии и то, что она делает мир лучше. Посмотрите на оценку в деталях за этот и прошлый год и почитайте комменты сотрудников в профиле компании на Хабр Карьере.

Оценка SiFOX на Хабр Карьере в 2021 году

Об условиях работы

Какой в вашей компании сложился рабочий график и какое отношение к переработкам?

Сергей: Еще до пандемии наша команда была распределенной. Ребята работали из разных городов и даже стран, что оставило отпечаток, в первую очередь, на график: диапазон часовых поясов у нас от Тюмени до Сан-Франциско (это больше 12 часов). Эти два города, на самом деле, крайность, а сотрудники оттуда почти не пересекаются, и обычно приходится учитывать разницу всего в пару часов. Помимо часовых поясов особенностью можно считать то, что нам важнее результат, чем время, проведенное на рабочем месте (тем более, что оно обычно дома), поэтому все работают в комфортном для себя графике. Если вдруг на каком-то участке мы видим, что результат не удается получить без переработки команды, то это повод для изменений: либо меняются планы и перераспределяются задачи, либо расширяется команда, а может быть и то, и другое. Если переработок не избежать действуем по Трудовому кодексу РФ.

Какие бытовые условия ждут нового сотрудника на рабочем месте?

Сергей: Хоть и большая часть команды работает удалённо, офис у нас все же есть, и не один: помимо Москвы у нас есть офисы в Найроби и Рио, поэтому если кто-то захочет снять там квартиру и работать из офиса welcome. Я бывал только в офисах в Москве и Найроби, и мне они оба нравятся: окна в пол, достаточно искусственного света, прекрасный вид (с 57 этажа в Сити в Москве или на прекрасный сад в Найроби), внутри есть все необходимое для работы, переговоров и отдыха. Так что, если хотите сбежать из дома от удаленки, то условия для этого прекрасные.

Есть ли возможность удаленной работы?

Сергей: Возможность удаленной работы была у нас всегда, а в 2020 году мы поняли, что можно работать полностью удаленно всей команде, в том числе и менеджменту компании. Наш СЕО уже успел пожить в Турции, сейчас работает в офисе в Найроби и никто не знает, куда он поедет дальше. А некоторые ребята перебрались в условия, в которых никогда не решились бы остаться надолго, если были бы привязаны к офису.

Какой социальный пакет получают сотрудники?

Сергей: Как и почти везде у нас есть ДМС, также предусмотрены программы по предоставлению оборудования для работы и возможность софинансирования платного обучения.

Какие есть перспективы для образования и личного развития у сотрудников?

Сергей: Обучение мы софинансируем, а не оплачиваем полностью. Не из жадности, а из убеждения в том, что такой подход позволяет, во-первых, выбрать только самые необходимые курсы, а во-вторых, получить от них максимум эффекта. Только участвуя в обучении своими деньгами (пусть и относительно небольшими) сотрудник подойдет к нему максимально ответственно.

Помимо внешних курсов активно занимаемся образованием друг друга: многие наши сотрудники обладают уникальной экспертизой в своих областях и готовы активно делиться ей с коллегами. Мы проводим вебинары по самым разным темам: от менеджмента до архитектуры. В них может принять участие (как спикер или слушатель) любой член команды.

Разумеется, существует и развитие на рабочем месте: каждый сотрудник может взять на себя более сложные задачи, развиваться в той или иной технологии и так далее. Стараемся это поощрять и находить наставников в разных направлениях.

Мы также поощряем участие в профессиональных сообществах и публикации в профильных изданиях. Для увлеченных своим делом людей это прекрасная возможность заниматься любимым делом чуть шире и расти профессионально. А ещё такая деятельность способствует обмену знаниями, привлечению новых идей и повышению узнаваемости нашей компании.

О найме

Во сколько этапов проходит найм и что на них ожидает соискателя?

Сергей: Детали могут отличаться для отдельных особенно критичных ролей в команде, но в общем найм состоит из двух с половиной этапов. Первая половина это интервью с HR, его проходят почти все, чье резюме показалось нам интересным.

После этого следует собеседование с нанимающим менеджером, и это основной этап. Это классическое интервью, на котором менеджер и кандидат знакомятся друг с другом, менеджер рассказывает про компанию и позицию, кандидат рассказывает о себе. В ходе диалога с нашей стороны проверяются различные навыки и компетенции, важные для конкретной позиции, уточняются разные детали из предыдущего опыта и так далее.

Роман Лаврентьев, CEO SiFOX

Третий этап собеседование с СЕО. Звучит неожиданно, но размеры нашей команды пока позволяют руководителю компании уделять время общению с кандидатами, тем более, что они попадают к нему, по сути, на утверждение. В ходе этого разговора проводится оценка кандидата на соответствие ценностям нашей компании. Для нас важно, чтобы мы были на одной волне с каждым сотрудником, чтобы у всех было общее представление о том, что такое хорошо, а что такое плохо. После одобрения кандидата со стороны СЕО мы готовим оффер, и дальше начинается уже процесс онбординга.

Даете ли вы тестовое задание кандидатам? Как оно устроено?

Станислав: У нас есть тестовые задания для разработчиков, девопсов и тестировщиков. Их задача показать, что кандидат способен работать с нужными нам технологиями, насколько хорошо он с ними знаком, как эффективно он способен искать информацию из открытых источников. Это полезно и для кандидата позволяет ему оценить особенности наших задач. Задание не очень сложное, но время на него потратить все же придется. Если уделять ему всё свое время то около двух дней. Но мы рассчитываем, что с учетом загрузки на основной работе и бытовых дел, кандидат выдаст результат через две-три недели. Сами задачи могут быть разных уровней сложности в зависимости от позиции, на которую претендует кандидат. Мы регулярно собираем обратную связь о наших заданиях, чтобы максимально адаптировать их под те цели, которые должны решать.

Какая фраза от кандидата на собеседовании точно заставит вас выкинуть его резюме?

Сергей: Совершенно точно мы не продолжим общение с кандидатом, по общению с которым будет видно, что у него нет мотивации на результат, нет уважения к коллективу и нет интереса к работе. У нас было несколько таких людей на собеседованиях: по ним сразу было видно, что по складу мышления они совершенно точно не впишутся в нашу команду.

Кого последнего вы уволили и почему?

Сергей: Все наши увольнения обычно связаны с оптимизацией: когда понимаем, что у нас нет объема задач, чтобы обеспечить всех, приходится расставаться с некоторыми из членов команды. В последнее время у нас это довольно сложно представить, но около года назад не взлетел масштабный проект, в котором планировалось много интерфейсов, поэтому невостребованными остались некоторые члены команды по разработке фронтенда. Пытались придумать, где их можно еще задействовать и в итоге кого-то удалось сохранить. Здесь важно быть честными с сотрудниками: для них ведь отсутствие интересных задач это тоже застой в развитии и карьере, поэтому обе стороны заинтересованы в поиске новых путей.

Зум-встреча команды SiFOX

Как происходит онбординг нового сотрудника?

Сергей: Каждый новый сотрудник в первый же день подписывает документы, получает все пропуска и доступы, технику (если нужно), а также знакомится с ответственным за его онбординг. Задача такого ответственного познакомить новичка с командой (причем не только с той, где ему предстоит работать), добавить во все чаты и переписки, рассказать про процессы, самостоятельно или с привлечением коллег погрузить в особенности нашей продуктовой линейки. И, разумеется, обозначить его зону ответственности, задачи, цели на ближайшее время и все, что связано с его непосредственной работой.

Мы проводим регулярные неформальные мероприятия в масштабах всей компании, и это тоже помогает новичкам быстрее почувствовать себя частью команды, особенно в условиях удаленной работы. С новичком также проводятся регулярные встречи один на один с руководителем, чтобы обсудить всевозможные вопросы о работе, личном развитии, целях и так далее. Каждый сотрудник нашей компании, включая CEO или сооснователей, всегда доступны для контакта. Все мероприятия проходят с участием всех руководителей, это позволяет минимизировать вероятность информационного вакуум в первую очередь для новичков.

Роман Лаврентьев с африканской командой Сайфокс

Есть и интересная традиция: в числе прочего есть общий чат для всех сотрудников, куда после добавления новичок пишет приветственное письмо с описанием интересных деталей о своей предыдущей карьере, увлечениях и всем, что посчитает нужным. Коллеги нашли таким образом довольно много пересечений, общих тем для обсуждения, общих знакомых.

О команде

Какая методология разработки у вас используется и почему?

Сергей: У нас есть несколько типов проектов, для каждого из которых используем разные подходы. Я не могу однозначно причислить их к той или иной методологии, потому что в реальной жизни в чистом виде редко кто следует им досконально. Но можно сказать, что проекты по внедрению наших продуктов имеют много общего с waterfall, а разработка работает по спринтам.

Станислав: Разработка ведется итерационно: у нас есть общий бэклог по каждому направлению, и отдельные задачи из него распределяются по спринтам. Это позволяет гораздо раньше получать всесторонний фидбек о том, насколько мы приближаемся к конечной дате получения результата и на правильном ли мы пути. А заказчики этих задач благодаря этому гораздо лучше понимают перспективы выполнения своих запросов. Этот подход начал применяться не так давно и уже показывает хорошие результаты, в том числе в части планирования.

По каким критериям вы разбиваете разработчиков на джунов, мидлов и синьоров?

Станислав: Официального распределения по такого рода грейдам у нас нет, но тот или иной опыт есть у всех сотрудников технической команды, то есть можно сказать, что все разработчики у нас по уровню не ниже мидла. Для нас очень важно понимание разработчиками деталей работы наших продуктов, которые довольно специфичны, поэтому дополнительным мерилом самостоятельности и уровня задач, которые можно доверить сотруднику, для нас является срок работы в компании. Опять же, опыт взаимодействия с человеком за более длительный промежуток времени дает больше понимания о том, какие задачи этот сотрудник может решать с разной степенью уверенности.

Кто чаще возглавляет команды продуктовый специалист или технический?

Станислав: У нас нет продуктовых команд в общепринятом понимании, когда есть продукт, продакт менеджер, группа разработчиков, аналитик, тестировщик и далее по списку, и они годами практически изолированно занимаются этим продуктом. Наши продукты создаются и развиваются нелинейно, поэтому команды собираются под отдельные проекты: провести пилот, разработать новую фичу, внедрить продукт новому оператору, сделать рефакторинг и т. д. Такие проекты можно разделить на две большие группы: внедрение существующего решения (как правило, с небольшими доработками) и создание чего-то нового.

В случае проектов внедрения, команду возглавляет проджект-менеджер, который формулирует и распределяет задачи, следит за сроками и отвечает перед внешним заказчиком.

В случае с созидательными проектами все несколько сложнее. В них участвуют и продакт, который формулирует требования, и проджект, который отвечает за внедрение разрабатываемого решения (новые продукты мы делаем сразу вместе с первым заказчиком), и техлид, который обычно является и архитектором решения. В такой конфигурации лидерство размывается и часто зависит от конкретных персоналий, которые занимаются проектом. Но техлид, в первую очередь, руководит технической командой, а менеджеры решают вопросы другого плана.

Как часто люди меняют команды?

Станислав: Распределение технических специалистов по командам устроено так: разработчики занимаются отдельными модулями наших платформ и продуктов. Какие-то разработки для этих модулей могут в разное время потребоваться для разных проектов, поэтому разработчики могут работать то в одной, то в другой команде, а иногда и в нескольких одновременно. Иногда связка разработчик-модуль меняется: это происходит, когда человеку банально надоело работать на этом участке, либо он разработал какой-то новый модуль и по нему очень большой объем работ тогда времени на остальные не хватает, и эти связки перераспределяются. К тому же, нам важна взаимозаменяемость, поэтому иногда такая ротация делается специально. Обычно это происходит с появлением новых людей в компании. Как часто посчитать сложно, по моим ощущениям в среднем работой над одним модулем человек занимается где-то полтора года.

Что важнее, софт-скиллы или хард-скиллы?

Станислав: Для разработчиков хард скиллы однозначно важнее, поскольку их основная задача заниматься разработкой, и именно ее качество первично, на что напрямую влияет знание сотрудником технологий и умение их применять. Хотя это и не отменяет важности софт скиллов они важны для корректной коммуникации, поиска наилучшего решения той или иной задачи и планирования совместной работы. Для менеджеров ситуация может отличаться, хотя и для них хард-скиллы играют очень заметную роль в работе в нашей компании у нас каждый неплохо подкован в тех технологиях, с которыми мы работаем, хотя и не участвует непосредственно в разработке.

Как вы боретесь с выгоранием сотрудников?

Станислав: вообще, такого диагноза у нас никому не ставили и каких-то однозначных симптомов выгорания у сотрудников не наблюдается. Думаю, это связано с профилактикой: одна из разделяемых всеми в компании ценностей важность комфортных условий работы. Это выражается во многих деталях, например, в уважении к work-life balance, каких-то командных мероприятиях и поощрении сотрудников в их развитии, в том числе в части повседневных задач.

О технологиях

Какие языки, фреймворки и библиотеки используются на проекте?

Станислав: Из основных языков Erlang / OTP, есть приложения на Ruby и Java. Что касается фреймворков, то наши продукты основаны на работе с протоколами голосовой связи на сетях мобильных операторов, поэтому многие технологии, так или иначе, связаны с ними: Kamailio, openSIPS, библиотеки по работе с SMPP. Из более общеприменимых технологий используем HAProxy, Ansible, PostgreSQL, RabbitMQ, Kafka, Cowboy, GAN.

Какая у вас принята политика код-ревью?

Станислав: На данном этапе развития компании код-ревью у нас есть, а политики нет: каждый исполнитель принимает решение о необходимости ревью сам и может попросить кого-то из коллег за ним проверить. Мы доверяем коллегам они достаточно профессиональны, чтобы оценить, в какой момент они уверены в своей работе, а когда нужна проверка.

Как тестируется код?

Станислав: как раз сейчас мы активно занимаемся разработкой разных автотестов, но нужно понимать специфику продуктов нашей компании. Для части задач нам куда важнее провести нагрузочные тесты, поэтому больше внимания уделяется им. Где-то тесты никак нельзя (либо очень дорого) провести без участия инфраструктуры оператора, а где-то самый эффективный путь он же самый простой, то есть достаточно проверить работу конечного сервиса руками. Сейчас одна из основных задач привнести систему в эту область. Департамент QA должен вовлекаться в проект в самом начале, чтобы в полной мере понимать, какое тестирование в какой момент работы над проектом может потребоваться и своевременно описать все тест-кейсы.

Как устроен процесс документации и ведения базы знаний на проектах?

Станислав: Этот процесс тоже в стадии строительства соответствующее подразделение в компании появилось совсем недавно. Но мы подошли к критической точке, когда без единого для компании документооборота жить больше нельзя. Поэтому сейчас уделяем вопросам его организации очень большое внимание. В перспективе аналитики и технические писатели будут участвовать на всех этапах проектов и сразу готовить все необходимые документы, инструкции и описания.

---

Оценивайте своих работодателей на Хабр Карьере и рассказывайте о вашем опыте работы с ними: что было круто, а что не очень. Ваша оценка останется анонимной и поможет определиться тем, кто ищет работу в ИТ.

Оценить работодателя

Что только не говорят про разработку в банковском секторе: программисты там не нужны, уйти из банка невозможно, менеджмент с разработчиками разговаривать не умеет. И многое другое. Мы на Хабр Карьере решили обсудить разработку в банках со знающими людьми, позовем на круглый стол несколько тимлидов из крупных банков и узнаем, как оно там на самом деле все устроено. Приходите послушать (онлайн, конечно) 22 декабря в 17:00, регистрация тут.

А пока мы попросили наших друзей, которые занимаются ИТ-поддержкой банков в ЛАНИТ, рассказать про то, с какими мифами они сталкиваются на практике. Статья получилась по верхам задавайте вопросы в комментариях (или докидывайте ещё мифов), в деталях все обсудим, подтвердим или опровергнем на круглом столе!

Миф 1: Банк это не про айти

С одной стороны, так и есть. Банки, вообще, довольно сложные структуры в организационном плане. Но жизнь меняется, мы все уже привыкли пользоваться мобильными приложениями: пополнять карты, переводить деньги, оплачивать счета всё одним кликом.

Сегодня банки в старой парадигме будут лишаться клиентов. Они стоят перед выбором: трансформироваться или потерять бизнес. Клиенты требуют сервисы и удобство. А для того, чтобы предоставлять классные услуги, нужны классные специалисты. Это люди, которые могут предложить идею, решение и доказать её пользу не только для банка, но для его клиентов. Из таких специалистов, например, состоит большинство банковских команд Сбербанка, Тинькофф и ВТБ, к продуктам которых мы все привыкли. Сбербанк так уже давно выделил свою ИТ-службу в Сбертех, отдельную компанию.

Почитать по теме:

• Выпуск рубрики Где работать в ИТ про Тинькофф

• Шесть мифов про разработку в финтехе

• История о том, как разработчик из ИТ-компании пришел в Дойче Банк (статья старая, но интересная) и ещё одна статья про Дойче Банк (эта уже свежая), о том, как все устроено в офисе технологического центра

Миф 2: Стабильность важнее инноваций

Тоже отчасти правда. Банки долго были очень инертными. Какие-то остались такими и сейчас. Но, например, те же Сбербанк, Тинькофф и ВТБ, о которых мы уже говорили, пытаются уйти от образа консервативной компании, они стремятся работать по-другому.

У тех, кто сейчас приходит в банковские проекты, есть шанс поучаствовать в создании новой культуры работы на этом рынке. Теперь если банк будет выводить продукт на рынок в течение полугода, он потеряет и рынок и клиентов, в его продукте вообще не будет смысла. Time-to-market одна из основных характеристик в банковских проектах. Её пытаются сократить всеми возможными способами. Если кредитная организация будет работать в старом стиле, добавляя в разработку множество согласований и регламентов, то time-to-market будет очень и очень длинным.

Банки часто покупают не проект под ключ, а команду разработки под свои потребности. После этого банк сам распределяет, как эта команда работает на его проектах. Так, у заказчика есть возможность регулярно контролировать даже самые мелкие этапы создания сервиса или хода проекта.

Например, в одном из российских банков заявку на кредитную карту одобряли почти четыре недели. Понятно, что никто из клиентов не хотел ждать настолько долго. Проект модернизации процессов одобрения и оформления кредитной карты пробовали выполнить стандартным подходом. Не вышло. Привлекли скрам-консультантов. За два месяца удалось пройти все этапы и ускорить процесс обработки заявки на кредитную карту с месяца до одного-двух дней.

По теме:

• Как в МКБ внедряли эджайл

Миф 3: Из банковской сферы сложно уйти

За время работы в банке разработчик обрастает огромным количеством специфических, отраслевых знаний. Когда человек тратит 35 лет на то, чтобы разобраться в какой-то сфере, впитать её, ему становится сложно расстаться с этим опытом. Так что этот миф тоже отчасти правда. Но это связано не только с банковской спецификой, так же можно сказать практически про любой другой рынок.

Миф 4: Менеджерам из банковского бизнеса сложно найти общий язык с ИТ-специалистами

Бывает так, что заказчиком выступает бизнес, который слабо разбирается в информационных технологиях. Но если говорить о современных крупных банках, во многих их них появляются управленцы, которые не только профессионально разбираются в банковской специфике, но и глубоко погружены в сферу ИТ.

Ребята из проектных команд общаются с банком не только через ТЗ и документы, разработчики напрямую коммуницируют с продакт-оунерами, обсуждая задачи и ход работы. И, как минимум, из-за того, что современные методологии разработки подразумевают настолько плотную коммуникацию между заказчиком и исполнителем, талантливый руководитель со стороны клиента быстро осваивается в особенностях работы подрядчика.

Есть ещё один вариант коммуникации когда разработчик не общается напрямую с бизнес-заказчиком и между ними стоит, как минимум, аналитик от банка. Получается, что программист вряд ли почувствует сильную разницу в общении, работая с банком. Либо они вовсе не будут пересекаться, либо будут работать, например, в небольшой agile-команде, где каждый специалист точно глубоко погружен в ИТ-процессы.

Ещё можно заглянуть сюда:

• Дмитрий Вдовин, разработчик команды корпоративных рисков рассказывает о том, как проходит интеграция джунов вРайффайзенбанке

• Как в ВТБ делали опрос ИТ-удовлетворенности на 20 тысяч человек

• Заметки о жизни тимлида в Тинькофф

Миф 5: Меня ждут однообразные проекты

Чем больше банк, тем больше выбор между проектами.

Есть проекты первого класса. Это масштабные продукты, которые решают сложнейшие задачи внутри организации. Такие проекты запускаются, идут, и работают очень долго. Бывают и краткосрочные проекты. Например, отдел маркетинга в банке провёл исследование и сделал вывод, что для конкретной группы клиентов нужно сделать микросервис, который поможет банку, во-первых, улучшить сервис для потребителей и, во-вторых, быстро заработать. Такие проекты запускаются мгновенно и так же быстро выводятся на рынок. В такой работе есть драйв, овертайм и, да, порой очень сильные нагрузки, но это важный и редкий опыт для сотрудника.

Почитать ещё:

• Девять команд Райффайзенбанка показали последние фичи и обновления от MVP голосового бота до подачи заявки на факторинг в семь кликов.

• Николай занимается построением и внедрением моделей машинного обучения в Сбербанке, рассказывает о разработке рекомендательной системы для платежей и переводов в приложении

---

Встречаемся 22 декабря в 17:00 на круглом столе про разработку в банках, регистрация тут. Вопросы спикерам кидайте в комментарии.

ЛАНИТ собрали нам для статьи свои вакансии на банковские проекты, мы разбавили их актуальными позициями в Сбере, Тинькофф и банке Открытие:

• Руководитель проекта, ЛАНИТ, от 200К рублей

• Системный аналитик, ЛАНИТ, от 150К рублей

• Senior java разработчик (АС Единый сервис аутентификации), Сбер

• Tech Lead в команду SberUserID, Сбер, от 250К

• Lead full stack developer (Angular+Node js), Тинькофф

• Chаpter Lead разработчиков java, Открытие, от 300К

• DevOps-инженер, Открытие, от 200К

• iOS-разработчик, Тинькофф

• Разработчик СУБД (PostgreSQL, Oracle), ЛАНИТ

• Java Senior / Leader Team, ЛАНИТ, от 200К

• Аналитик (автоматизация банковской отчетности), ЛАНИТ

• Методолог, ЛАНИТ

• QA Automation: middle+ / Senior, ЛАНИТ, от 150К

• Функциональный тестировщик (middle+), ЛАНИТ от 120К