Русский
Русский
English
Статистика
Реклама

Hr-технологии

Как удвоить эффективность сотрудника при помощи цифровизации

11.06.2021 12:20:14 | Автор: admin

Всем привет!

На связи Алексей Кузнецов CEO брендингового агентства Kuznets. В этой статье я расскажу о том, как обезопасить сотрудников от выгорания и увеличить без найма штат в два раза.

Занимаясь развитием крупных брендов, увеличивая их ценность и вес на рынке, я наблюдаю за тем, как лидирующие компании усиливают свой успех. Это происходит за счёт технологий и автоматизации процессов. Часто этому способствуют HR-порталы, которые ещё в недалёком 2014 были новым веянием, а теперь стали мастхэвом.

Однажды крупная компания обратилась к нам с бизнес-задачей ежегодный рост EBITDA (прибыль до вычета процентов) на 10-15% в ближайшие 5 лет без найма новых сотрудников. Как решить эту задачу не увеличивая штат? Ответ есть цифровизовать предприятие.

Особенный вклад в общую эффективность компании вносит цифровизация функции HR. Одним из её инструментов является внутрикорпоративный HR-портал. Внедрив его в работу компании, на наших глазах происходила цифровизация сотрудников и процессов HR-подразделения.

При чем тут цифровизация?

Цифровизация способна удвоить, а то и утроить эффективность. Если у каждого сотрудника появится цифровой помощник второе цифровое я, то он:

  • уберёт ошибки;

  • автоматизирует рутинные процессы, которые занимают много времени;

  • передаст массу дополнительных знаний и инструментов.

В сегодняшнем быстром темпе бизнеса отсутствие цифровизации и HR-процессов очень серьёзно перегружает сотрудников. Это ведёт к постоянным авралам, срокам вчера, выгоранию коллектива и целых компаний. Люди просто не выдерживают.

Если коллеги находятся на разных этажах огромного здания, то сходить несколько раз за день туда-обратно с 1 на 9 этаж, казалось бы, несложно и занимает всего минут 30 в сумме. Но за год работы эти 30 минут превращаются в 126 часов рабочего времени одного человека. Это больше трёх рабочих недель чистого времени!

Потраченные ресурсы складываются в значительные суммы для бизнеса и приводят к выгоранию людей. Если же мы оцифруем эту коммуникацию и сделаем общение сотрудников на всех уровнях мгновенным, то сбережём людей и сэкономим не только время, но и средства.

Сейчас появилась серьёзная IT инфраструктура в сферах: дистанционного обучения, электронных курсов, удалённого взаимодействия, управления процессами на расстоянии и т.д. Всё это делает цифровизацию доступной. Теперь её может позволить себе любой средний и даже малый бизнес. Она перестала быть роскошью и стала неотъемлемой частью жизни любой компании.

Это привело к тому, что окупаемость вложений снизилась до 3-5 лет. Возврат инвестиций стал быстрее.

Экономическая эффективность

Работа человека дороже, потому что её нужно постоянно оплачивать, в отличие от машинного труда. В машину вложения обычно разовые, а затраты на её поддержку не идут в сравнение со стоимостью содержания дополнительного штата сотрудников.

Получается, что цифровые компетенции и оцифрованные сотрудники работают в несколько раз эффективнее и стоят дешевле, чем найм и содержание новых людей. Это не только экономия времени и повышение эффективности, но и значительное снятие стресса и психологической нагрузки. В таких условиях люди работают годами без намёка на выгорание. Даже наоборот, судя по опросам, связывают свою жизнь с компанией. Так, компания развивает их

Бояться, что бухгалтер или работник цеха не оцифруется уже не актуально. Сейчас всё старшее поколение привыкло к технологиям и не отторгает их. Это раньше технологии казались запутанными, а сейчас влиться в них стало намного проще. Цифровые технологии продукт ежедневного пользования, который стал частью повседневной жизни людей. Технологии экономят время, которое можно потратить на работе на усиление эффективности, а вне работы на общение с близкими и саморазвитие.

Портал как якорь спасения

Корпоративные порталы прекрасно решают задачу объединения и сплочения людей вокруг идеологии и ценностей компании. Практика корпоративных спортивных мероприятий существует давно, но, благодаря цифровым инструментам, корпоративный спорт и единение выходит на новый уровень.

Сотрудники, выходя на пробежку вне работы, вовлекаются в соревновательность со своими коллегами и объединяются вокруг общей цели сделать свой регион самым быстрым.

Ради этого они готовы делиться своими результатами с коллегами уже как с друзьями или с членами одной спортивной команды, наблюдать за графиком команд и ставить своё лучшее время забега в борьбе за лидерство отдела.

Раньше человек, может, и пропустил бы тренировку, но теперь он понимает, что работает на общий результат и не может подвести коллег. Такое добровольное вовлечение сотрудников в корпоративную жизнь делает их работу эффективнее, ярче и добавляет новых драйверов и смыслов.

Разработанный HR-портал позволил: управлять развитием сотен тысяч человек в одиночку, модерировать бюджеты, планировать обучение и проводить годовое ревью. Раньше над этим трудился десяток человек, занятых на fulltime с переработками, а теперь их заменяет пара сотрудников. Если помножить это на зарплаты, годы и человеко-часы, то цифры приятно удивят.

А вы в цифре?

Напоследок предлагаю изучить чек-лист, который подскажет внедрили вы цифровизацию в свой бизнес или вам только кажется.

  1. В вашей компании есть оцифрованные процессы, и вы работаете исключительно по ним;

  2. У вас есть примеры, когда за последние 2-3 года цифровые элементы позволили оптимизировать штат сотрудников;

  3. В постоянном использовании компании есть корпоративные инструменты взаимодействия людей на расстоянии (например, на уровне процессов внедрён Telegram или Zoom);

  4. У вас существуют цифровые системы обучения и развития сотрудников;

  5. Есть корпоративный новостной портал или корпоративная социальная сеть, в которую вовлечены сотрудники.

  6. Часть штата компании работает удалённо на постоянной основе. Есть регламенты удалённого взаимодействия.

Совпало? Поздравляю, вы восхитительны!

Редактор: Наумкина Карина.

Подробнее..

Всёкажется невозможным,пока небудет сделано, или Как работали HR Кошелька во времена бушующего коронавируса

16.03.2021 14:17:52 | Автор: admin

Приближается годовщина массового перехода компаний на удалённую работу. Мы, как и многие другиекомпании, прошли все пять стадий принятия неизбежного.Кажется,сейчасможно подвестинебольшие итоги:как мы впервые жили, работали, достигали результатов и не останавливались ни наминутув эпоху пандемии.Думаем, что наш опыт может пригодиться другим HR-командам, переживающим этап быстрого роста компании, и мы рады им поделиться.

Подбор

Коронавирус настигКошелёкв самый неподходящий момент: на этапе стремительного развития. У нас просто не было возможности долго планироватьивыстраивать процессы по-новому. Перед командойHRстояла большая задача покрывать все запросы бизнеса максимально быстро и набирать сотрудников ещёбыстрее.

Абсолютный рекорд, которого достигли наши рекрутеры8человек в неделю. За весь год,проведённый удалённо,команда Кошелька выросла вдвое.104новых члена команды, вихчисле разработчики, аналитики,руководители и многие другие.Что стоит за этойцифрой? Работавсегодвух(на тот момент)рекрутеров!

Welcome-пакет, который мы дарим новичкам при приёме на работуWelcome-пакет, который мы дарим новичкам при приёме на работу

Трудоустройство и адаптация персонала

Всего 5 дней нам понадобилось, чтобы разработать процесс удалённого трудоустройства, когданачаласьпандемия.Теперькандидат, получившийоффер,начинает работуиз дома, удалённо:курьер привозит ему необходимую технику,велком-пакети оригиналыдокументов о приёме не работу.Помимо этого, в условиях удалёнки мыдоработалионбординг:описаликаждыйшагидетализироваливзаимодействиемеждуотделами.Сейчаскаждыйновичок знает, чтосделать, чтобы лучше понять структуру компании, процессы, быстро влиться в команду.Один день и перед вами готовый к работе сотрудник.

Вонбордингвходят несколько вводных инструктажей от коллег из разных отделов, знакомство в общих чатах, синхронизации каждую неделюили каждый день,всёзависитот команды.Мы не отказалисьиот нашей традиции встречисо-основателяФилиппа Шубинасновымисотрудникамичерез месяц послевыхода на работу.Раньше эта встреча проходила в формате совместного обеда, сейчас же превратилась вгеймифицированныйонлайн-разговор. Кажется, теперь процесс адаптации настроен, как швейцарские часы.

Так выглядит схемаонбордингаво внутреннем пространстве вConfluence наш новый коллега сразу видит, что ждёт его на протяжении всего испытательного срока.Так выглядит схемаонбордингаво внутреннем пространстве вConfluence наш новый коллега сразу видит, что ждёт его на протяжении всего испытательного срока.

Работа распределённых команд

Оказавшись в ситуации, когда просто нельзя останавливаться (проекты запущены, договорённости определены, нужнопродолжатьработатьв том же темпе),когда каждый день важен,мы столкнулись с большим вызовом как быстро настроить общение команд без потери качества?В Кошелькевсегда былатёплая и дружеская атмосфера. Нам, правда, нравится общаться друг с другом.Турнирынастолок, короткие разговоры за кофе,брейнштормыв удобных переговорных. Чем заменитьэтоживое общение?Что ж.В пандемиювесь наш мирпоместилсяврамкахSlackиTeams.Команды встречаются на короткиедейли(мы,HR, называем ихБудилки),авместемыпроводим большиесессии ифасилитациивонлайне.Научились не стесняться неожиданного появления детей в камере и знаем в лицо всех домашних питомцев.

Появилась новая традиция еженедельнокоманды представляют свои текущие и будущие проекты, рассказывают, чем они занимаются. Такиепятничныевстречи помогают понимать свою роль, что и зачем мы делаемв Кошельке.У каждой команды есть задача раз в квартал выступитьперед коллегами.Всевстречисохраняются во внутреннемоблачномхранилище ихможно в любой моментпересмотреть, чтобы свериться с пониманием, куда идут команды по отдельности и компания целиком.

Пример презентации из внутреннего выступления: прошлая неделя, командаКардхолдерарассказывает о себеПример презентации из внутреннего выступления: прошлая неделя, командаКардхолдерарассказывает о себе

Ещёодна особенность, которая помогает нам чувствовать себя сопричастнымикбольшимпроектам Кошелька это еженедельныелонгридыФилиппа. Разговор с командой длиною в год, фокус на самом важном, темы для дискуссий и большой толчок к развитию.В публикацияхможно найти информацию и обобщихOKR на квартал,и размышленияо личной эффективности, и сводкупоследних новостей по отделам,а иногдадаже приглашениепомедитировать вместе.

Часть лонгрида Филиппа Часть лонгрида Филиппа

Сейчас мы ближе друг к другу, чем были раньше, несмотря на расстояние:так, некоторых коллег мы никогда не видели в реальной жизни, но эта особенность совсем не мешаетнамбыть настоящей командой.Это видно и по скорости процессов, и по их эффективности.

Результаты?Например,Кошельку удалосьвыйти на рынок Беларусисо своимплатёежнымсервисом КошелёкPayв абсолютно удалённом формате.Все переговорыспартнёрами, заключённыедоговоры,акциипродвижениявсё этомысделали, находясь в России,каждый у себя дома.С участием новых членов команды.И это только одинуспешный примериз множества других.

Wellbeing

Ещёодин важный шаг в первые месяцы пандемии это организация постоянной поддержкикоманды. Каждый сотрудник компании можетраз в кварталобратиться бесплатноза консультациейк психологу,а затемполучить большую скидкунадальнейшиесессии.Сейчас мы работаем с двумя психологами изсервиса ALTER,регулярно их услугами пользуется около 15% сотрудников Кошелька.

Конечно, мы такжеделаем ставкуинаразныепрактики для поддержанияфизического здоровья, неразрывно связанного с ментальным.Те, кто уже переболел коронавирусом или вакцинировался, могутбесплатнозаниматься спортом в офисе или по корпоративнойскидке вFitMost.Во времялокдаунаофисные занятия переезжали на онлайн-платформы: тренеры вели уроки в прямом эфире в ZOOM. А ещё у нас был специальный чат про домашние тренировки, где мы делились упражнениями и, например, рабочими схемами круговых.

Фото из нашего внутреннего инстаграм-анонса о возобновлении офисного спортаФото из нашего внутреннего инстаграм-анонса о возобновлении офисного спорта

В компании мы открыто говорим о выгорании, о том, как справляться со стрессом, учимся жизнестойкости. Обсуждаем вместе сбиохакеромИльёй Мутовиным, как заботиться о теле, практикуем медитациисГлебомКалининым,Александром КольскимиАлексеем Ильичёвым.Интересно, что курс по медитации прошло больше тридцати человек, хотя изначальный запросна негобыл отсовсемнебольшой группы.Мына собственном примерепоказываем друг другу, как можно замедлитьсяи расслабиться, чтобыэффективнее работать вместе.

Внутренниекоммуникации

До пандемии у нас была традиция регулярно собирать сводку новостей по отделам и верстать большое письмо с главными событиями месяца. Мы называем это письмоХроники Кошелька, и в пандемию его объёмтолько вырос.Помимо блоков с новостями команд у нас появился общий блок с полезными ссылками (к примеру, навнутренниевыступления)ираздел сновостямиовсейкомпании. Сейчас мы уже так привыкли к Хроникам, что, если они вдруг не приходят вовремя, команда начинает нервничать. Кстати, следующей задачей после написания этой статьи у нас стоят эти самыеХроники запрошлый месяц!

Так выглядят Хроники Кошелька. В оформлениихедераиспользован мем сгенеральным директором КирилломГорынейТак выглядят Хроники Кошелька. В оформлениихедераиспользован мем сгенеральным директором КирилломГорыней

Для общения по рабочим вопросам мы, как и многие, используемSlack. В разгар пандемии туда переехала вообще вся коммуникация: появились чаты про кулинариюиспорт в изоляции, образовались книжный клуб и клубсинефилов(видели бы вы наштредо сериале Sexeducation!). Конечно,не обошлось ибезмемошной.Одно время мы даже выбирали лучший мем недели и дарили автору сертификат в Озон. Хитсреди каналов Служба сутулых собак,гдесотрудники техподдержкипубликуют забавныеотзывыпользователейо нашем Кошельке.

Раз в неделювсемсотрудникамвSlackприходит дайджест событий, в которые можно вписаться и для обучения, и для развлечения. Когда к нам присоединяется новыйсотрудник, он пишет небольшой рассказ о себе в общий каналиногда такие представления приводят к объёмнымтредам. Например, напрошлой неделе нашновыйскрам-мастер Юляв своём сообщении-знакомствеупомянула, что работает удалённо из Новосибирска, и в комментариях собрался целыйфан-клубновосибирских мест. Открытая коммуникация всегда была одной из наших ценностей, и здорово, что у нас получаетсятранслировать её даже в таких базовых вещах, как первая встреча сотрудника с командой.

Представление Юли в общем чате...Представление Юли в общем чате......и реакция коллег, которые вспоминают сибирское детство/юность...и реакция коллег, которые вспоминают сибирское детство/юность

Один из главных проектовво времяпандемии для HRбезусловно, первый в истории Кошелька онлайн-корпоратив. Новогодние праздники обещали стать расцветом второй волны коронавируса, поэтому осенью мы приняли решение делать вечеринку вдиджитал-формате.

Всё началось с подготовки: концепция, активности, выборлокаций иподрядчика для трансляции,сборысъёмочной группы. Нам хотелось разрушить стену(читайпроникнуть сквозь монитор)между участниками корпоратива, которые сидели по домам, ируководителями, которые вели трансляцию из студии. На помощь пришёл интерактив: каждому из почти двухсот членов команды в конце декабря курьером доставили КошелёкChristmasBox. Да, даже тем, кто живёт в самых дальних уголках России. В составбокса входили расходные материалы длямастер-классоввонлайне, сразу трёх: мы варили глинтвейн, пекли имбирное печенье и делали венок из ветокнобилиса.

Трудных моментов в подготовке онлайн-корпоратива оказалось два: логистика и техническая часть. Доставить двум сотням людей бокс, наполовину состоящий из съедобных комплектующих, оказалось возможным благодаря собственномукурьеруна полный деньи проработанным маршрутным листам. Однако это не спасло нас от небольшогофейла:когда в день корпоратива коллеги открыли коробки, в некоторых из них всё же слегка повредилисьапельсины и наборы специй для глинтвейна. Спасала нас в этих случаяхточечнаядоставка от Самоката.

Техническая частьотдельный нелёгкий блок работы. Транслировать одновременно три мастер-класса налендингс корпоративом мы могли бы и с обычных веб-камер, встроенных в ноутбуки. Но зачем, если можно собрать профессиональный сет-ап и сделать всамделишное кулинарное шоу?Поэтомумы обратились квидеоподрядчиками собрали целую студию с несколькими камерами, режиссёром и двумя операторами.

По отзывам коллег, мастер-классы получились если не на уровне любимого в юностиСмака, тоточноне хуже кулинарныхYoutube-шоу. И за этим также стоит хрупкая HR-команда, которая сначала пару недельвручнуюкомплектовала новогодние подарки, затем руководила логистикой, а потом продюсировала съёмку корпоратива.

Самая новая инициатива для усиления внутренних коммуникаций в КошелькеботRandomCoffeeвSlack. За год в компанию вышлосто четыреновых сотрудника, большинство из нихпроходилионбордингвонлайне.В какой-то момент мы поняли, что люди в разных командах не очень хорошо знакомы друг с другом, а иногда вообще не представляют, чем занимается тот или иной коллега.

Разными вариациямиRandomCoffeeпользуютсямногие IT-компании на рынке, но мы созрели для этой инициативы только в начале 2021.Запустили бота, добавили в чат самых активных коллег, протестировали одну неделю, а потом раскаталина всех желающих. И это сработало! Уже три недели юристы знакомятся с разработчиками, а тимлиды с аккаунт-менеджерами, и кажется, отзывы говорят сами за себя:

Нуа другие внешние мероприятия по сплочению нам заменилTeamSpirit этоквизыдля команд о них самих. Идею придумалМиша Иванов основательУзнавайзинга, а мы еёадаптировали под наши потребности. Заполторачаса участники команд узнают привычки друг друга, интересы и хобби, мечты ипланы на будущее.И становятся ещёближе друг к другу.

Пример вопроса о коллеге вквизе-тимбилдинге. Амбициозные мечты наш конёкПример вопроса о коллеге вквизе-тимбилдинге. Амбициозные мечты наш конёк

Обучение и развитие

Пандемия показала, как важно быстро находить решения, быть гибкими, перестраиваться идвигаться дальше.КомандаHRдаёт возможности для обучениясотрудниковполезнымнавыкам через внешние и внутренние программы. В 2020 году их стало намного больше. Мы двигаемся как в направленииhardskills(например, приглашаем спикеров из интересных нам компаний и поддерживаем инициативы сотрудников в их профессиональном развитии), так и делаем большую ставку наsoftskillsи внутренние программы.Тестируем форматMOOCи студий развития навыков, например, учимсяуправлению временем.

В рамках внешнего обучения для нас выступаликоллеги из Тинькофф с рассказом о менеджменте команды разработки, ребята изSailplayс вебинаром об автоматизации маркетинга.Вмарте мы планируем познакомиться спроектом W1D1и их основателемЛёшей Ивановским, а однажды приглашали спикера из инвестиционной компании, чтобы научиться вкладывать деньги грамотно.

Корпоративная культура и ценности

История Кошелька история людей, которым хватает смелости, чтобысоздавать новое,и упорства, чтобы не отступать, когда никто не верит вихуспех.Следуяэтойтрадиции,в 2020 годубыл запущенбольшой проект описанияи каскадирования ценностей, удалённо!Компания переживаетэтапстремительногороста, и наступил момент, когда необходимо зафиксировать особенности культурыи правильно их транслировать новым сотрудникам.

Для разработки ценностей был выбран двойной путьbottom-upиtop-down: мнения сотрудников объединились в смысловые категории, уточнялись через работу ссобственниками и топ-командой (связь ценностей с миссией и стратегией),далееформулировалсявординг. Следующий этап трансляциянакоманду.

Мы хотели, чтобы наши ценности были живыми, чтобыонибыли не просто лозунгамина стене. Поэтому этот этап у наспрошёл в формате интерактивных сессий с каждымсотрудником: представление ценностей, что за ними стоит, почему именно они важны компании и людям, которые здесь работают.

А ещёмы разработали принципы совместной работы, основанные на ценностях, чтобы сделатьудалённуюработупроще и удобнее.

Вперединас ждётвключение ценностей во все процессы компании и, в первую очередь, в процессыHR. Разработаны корпоративные компетенции, которые лягут в основу подбора и оценки, чтобы мы могли сразу определять, подходит ли человеку наша корпоративная культура.

Кстати, трансляцияценностейначаласьи на новогоднем онлайн-ивенте: те самые коробки с подарками были перевязаны лентой схедлайном, отражающим наши амбиции. Говорят, оценили не только все члены команды, но и их питомцы:)

Попугай по имени Чуи, любимец нашего UX/UI дизайнера ДимыПопугай по имени Чуи, любимец нашего UX/UI дизайнера ДимыГермес, мопс нашего ведущего разработчика Саши. Ревизия подаркаГермес, мопс нашего ведущего разработчика Саши. Ревизия подарка

Резюмируя

Чему мы точно научились в пандемию, так это принимать быстрые решения и продюсировать новые проекты удалённо. Эти навыки удачно работают в комбо, если у вас есть команда иззаряженныхHR и активных сотрудников, которые собственным участием привлекутк активностям и остальную команду.

Что важно помнить:

  • Не все активностивыстреливают, и это нормально. Какие-то проекты могут откликнуться только у пяти человек из двух сотен, а на другие всесто местразлетятся за один час после анонса. Пробуйте разные форматыи находите работающие конкретно для вас;

  • Обязательно рассказывайте коллегам о ценности внутренних проектов: почему им понравится участвовать в опросах, фокус-группе или онлайн-квизе?Зачем им тратить час личного времени на коммуникацию с незнакомыми коллегами? Иногда мотивы участиядо последнегонеясны и самому сотруднику.Ваша задачанавестиего на размышления об этоми предложить варианты;

  • Автоматизируйте максимальное количество процессов. Это поможет уделять больше времени тем задачам, где важно личное погружение, и сэкономитнервы команды;

  • Открытоговорите о проделанной работе. Большая часть работы HR остаётся подводной частью айсберга: она есть, но не видна сотруднику со стороны. Устраивайтедемо-дни, презентации, показывайте не только результат, но и процессыинсайты всегда интересны сотрудникам вне вашего отдела. Мы, например, делаем это раз в квартал, в том числе задавая коллегам вопрос: чем ещё мы могли бы вам помочь? Как сделать работу комфортнее?

  • Пункт, логично вытекающий из предыдущего, чаще консультируйтесь. Задавайте вопросы и руководителям, и разработчикам, и менеджерам. Никто лучше самих сотрудников не знает, чего они хотят,так почему бы не спросить у нихоб этом?

На 2021 у нас ещёмного планов, например, улучшение автоматизацииHR-процессов.Но об этоммырасскажемв следующий раз.Будем рады ответить на вопросы и поделиться опытомв комментариях!

Подробнее..

Выйди и зайди нормально почему в IT-университетах обучают строителей и можно ли сделать гуманитария разработчиком

07.09.2020 20:15:27 | Автор: admin
image

Привет! У исследования IT-брендов работодателей, которое делает Хабр, новый инфопартнёр Университет Иннополис. Радик Валиев, его директор по развитию и кадровой политике, объяснит, откуда компании берут специалистов, если их нет на рынке, как айтишное образование поможет строителям и медикам, а также как изменился образ программиста в глазах сторонних наблюдателей и почему это полезно для отрасли. Подробности под катом.

В Университете Иннополис я работаю директором по развитию и кадровой политике. Нанимаю сотрудников в наши проекты и для компаний, которые просят помочь с поиском людей. Часто это разработчики, архитекторы, аналитики, тестировщики и другие специалисты.

image

Кроме основного и дополнительного образования наш вуз помогает компаниям с поисками и отбором необходимого персонала, ведёт собственные проекты. Нехватку людей на рынке мы ощущаем во всех этих случаях.

Запросов становится всё больше. Немногим компаниям интересно нанимать людей без релевантного опыта многим сразу нужны сеньоры, отсюда и дефицит. Работодатели переплачивают за квалифицированных сотрудников, буквально сражаются за них.

Как пройти конкурс в IT-университетах


Ещё одна из причин нехватки айтишников высокий входной порог для обучения IT-специальностям после школы.

В Университете Иннополис жёсткий отбор: бакалаврам требуются высокие баллы по ЕГЭ, надо хорошо сдать экзамены по информатике или физике, математике и русскому языку. Тому, кто долго занимался ИЗО и после школы решил пойти в айтишники, попасть к нам будет сложно. Скорее всего, такой человек просто не сдаст экзамены. Но если этот порог снизить и принимать больше студентов, они не справятся с программой.

Ещё на экзаменах мы оцениваем софт-скиллы. При наличии свободных конкурсных мест шанс на поступление есть даже у человека с не самыми высокими баллами по ЕГЭ. Студент с большим желанием, знающий, куда и зачем идёт, может рассказать об этом профессору на собеседовании, которое проходит на английском. Всё обучение идёт на этом языке, поэтому его знание одно из главных требований к нашим студентам.

В 2019 году нам подали 16 210 заявок на обучение. В итоге 253 человека стали бакалаврами и магистрантами, ещё 14 прошли в аспирантуру.

На корпоративном обучении у нас 181 студент и ещё 671 человек из государственного сектора. Это люди, которые повышают квалификацию или получают допобразование.

Кто может стать айтишником


До нашего университета я 16 лет проработал в IKEA, где одно время руководил отделом по управлению персоналом и корпоративной культуре, такой нехватки специалистов там не ощущалось. Кадровый голод, который я увидел в IT-сфере, был для меня в новинку.

Чтобы с ним справиться, нужно верить, что любой может стать айтишником, было бы желание. Способности к математике и информатике нужны, но они влияют скорее на скорость обучения, чем принципиально на его качество. В нашем университете есть примеры, когда на java-специалистов переучивались режиссёры и учителя гуманитарных наук. Я работаю здесь всего 4 месяца, поэтому лично таких людей не застал, но много слышал о таких кейсах от коллег.



В IT-сфере очень много специальностей. Есть очень сложные, как аналитика и архитектура, а есть и такие, где диплом о высшем образовании необязателен, например тестировщик. В таких случаях достаточно дополнительных курсов. В нашем вузе их много и для джуниоров, и для мидлов, и для сеньоров. Человек должен понимать: вряд ли через 3 месяца он разработает что-то сложное, если пришёл с нуля. Чтобы стать, например, хорошим java-специалистом, нужно сначала пройти обучение для начинающих, потом стать мидлом, пережить несколько стажировок и через 23 года практики можно будет добиться уровня сеньора.

Звучит сложно, но дополнительные курсы хороший способ получить базу и понять, подходит ли студенту сфера, которую он выбрал.

Почему Университет Иннополис обучает медиков и строителей


Специалисты из IT это открытые творческие люди. Они много общаются, профессионально развиваются, занимаются спортом.
Чем больше мы об этом говорим, ломая представления об айтишниках как о ботаниках, тем больше людей разного возраста и профессий задумываются о том, чтобы перейти в нашу сферу.

Мы не собираемся сделать всех профессиональными айтишниками. Наша цель снизить дефицит на рынке, научить людей из других сфер пользоваться всеми преимуществами технологичных продуктов.

Благодаря этому медики и инженеры смогут применять новые цифровые инструменты в своей работе. Сейчас рынок не всегда готов пользоваться какой-то сложной программой или оборудованием.

Например, тем, кто десятилетиями работал на старых рентгеновских аппаратах, вставляя в них огромные кассеты, сейчас сложно переучиться для работы на новом оборудовании. Цифровизация должна облегчить переход на современную технику и современные методы.

Где брать преподавателей


Главный ресурс университета академическое сообщество. Наши профессора (среди них много иностранцев) знакомы с коллегами из других вузов отечественных и зарубежных. Иногда они даже ведут совместные проекты.

Когда мы ищем преподавателей по запросу компании, наш первый канал спросить у своих. Нужно провести такой-то курс, дать такую-то компетенцию. Вы знаете людей, которые могут это сделать?

image

Второй канал наши аспиранты, магистры. Эти ребята готовы и учиться, и работать в университете. Академическая среда это позволяет, при каждом факультете есть лаборатории: 15 научно-исследовательских и 8 центров разработки, а ещё на базе университета работает Центр компетенций Национальной технологической инициативы по направлению Технологии компонентов робототехники и мехатроники.

Периодически у нас проводят занятия звёзды рынка. Например, математик из Яндекса Андрей Райгородский, Евгений Касперский, стратегический директор Intel Энди Триб, президент Тинькофф-банка Оливер Хьюз, американский учёный Тони Вассерман, итальянский учёный Фабрицио Капобианко и др. Все они в разное время бывали в нашем университете.

Как сделать, чтобы выпускники были востребованы


IT-сфера очень быстро развивается. Чтобы выпускать качественных специалистов, нельзя все 4 года обучать их по неизменной программе. За это время всё так изменится, что по окончании вуза знания студента уже устареют и ему будет трудно найти работу.



Чтобы такого не происходило, мы общаемся с индустрией. Узнаём, какие навыки и умения нужны работодателям. Университет должен знать, как компании видят будущее индустрии, какие специальности будут востребованы в ближайшие годы. Это помогает корректировать программы и курсы, делать так, чтобы выпускник и его способности были применимы и полезны рынку.

Зачем компании выращивают сотрудников


Сейчас наш вуз изучает, сколько кадров и ресурсов ему нужно, чтобы обработать требуемый рынку объём людей.

Поэтому мы работаем по запросу: к нам обращается компания, мы оцениваем, что она хочет получить, и сообщаем сроки и количество человек, которых сможем подобрать или обучить.

Одним нужен IT-ликбез, другим подготовить разработчиков с нуля. Кто-то хочет готовых специалистов с рынка, другие готовы инвестировать в образование людей, гарантируя им трудоустройство после стажировки.

Организаций, готовых вкладываться в обучение, не очень много, но их количество растёт. Этому способствует острый дефицит кадров и сарафанное радио. Кто-то обучил или переквалифицировал специалистов, это дало ему компетентных и лояльных сотрудников. Он делится опытом, и руководство других организаций его перенимает.

Все мечтают о лояльном персонале. Когда работодатель вкладывается в людей, помогает им получать знания, повышать уровень, он инвестирует и в отношение к себе. Такой сотрудник лояльнее нанятого на рынке.
Подробнее..

Категории

Последние комментарии

  • Имя: Макс
    24.08.2022 | 11:28
    Я разраб в IT компании, работаю на арбитражную команду. Мы работаем с приламы и сайтами, при работе замечаются постоянные баны и лаги. Пацаны посоветовали сервис по анализу исходного кода,https://app Подробнее..
  • Имя: 9055410337
    20.08.2022 | 17:41
    поможем пишите в телеграм Подробнее..
  • Имя: sabbat
    17.08.2022 | 20:42
    Охренеть.. это просто шикарная статья, феноменально круто. Большое спасибо за разбор! Надеюсь как-нибудь с тобой связаться для обсуждений чего-либо) Подробнее..
  • Имя: Мария
    09.08.2022 | 14:44
    Добрый день. Если обладаете такой информацией, то подскажите, пожалуйста, где можно найти много-много материала по Yggdrasil и его уязвимостях для написания диплома? Благодарю. Подробнее..
© 2006-2024, personeltest.ru