18.06.2020 16:09:14 |
Автор: 
Работодатели конкурируют друг с другом за лучших сотрудников, предлагая в обмен на их труд не только зарплату, но также интересные задачи и современные технологии, возможности профессионального и карьерного развития, комфортные условия труда и крутую команду, разнообразные льготы и премии.
О льготах и премиях сегодня как раз и поговорим. Мы провели опрос среди IT-специалистов, в котором выясняли, кому какие премии платят и за что, насколько айтишники в итоге удовлетворены этими премиями.
Из полученных ответов мы сделали наглядные диаграммы и хотим поделиться полученными инсайтами.
Кто принял участие в опросе
В опросе приняли участие 1200 человек
пользователи Хабра и Хабр Карьеры. 58% из них разработчики, 85%
имеют квалификацию middle и выше, 55% работают в продуктовых
IT-компаниях. 56% в возрасте от 25 до 35 лет, 82% мужчины.
Где нам нужно было посчитать относительное количество тех или иных компаний, мы использовали только те ответы респондентов, которые назвали свою компанию, чтобы случайно не посчитать ответы нескольких сотрудников из одной компании за ответы по разным компаниям. В итоге у нас получились данные по 380 компаниям.
Где нам нужно было посчитать относительное количество тех или иных компаний, мы использовали только те ответы респондентов, которые назвали свою компанию, чтобы случайно не посчитать ответы нескольких сотрудников из одной компании за ответы по разным компаниям. В итоге у нас получились данные по 380 компаниям.
Насколько распространены премии, льготы и бонусы
У скольки компаний, в которых работают IT-специалисты, есть премии, льготы и бонусы? Под льготами мы понимаем компенсацию медицины, образования, питания и других услуг. Под бонусами денежные выплаты, которые происходят при наступлении определенных событий, например, день рождения или новый год.
Выясняется, что льготы самая распространённая практика, они есть у трех из четырёх компаний, у аутсорсинговых компаний с этим чуть похуже, льготы есть у двух их трёх.
Премии есть у каждой второй продуктовой и аутсорсинговой компании, у неайтишных компаний с этим заметно получше, у четырех из пяти компаний премии есть.
Выплата денежных бонусов самая редкая практика, она встречается менее, чем у половины компаний.
Обратим внимание, что больше половины отечественных специалистов работают в продуктовых компаниях. Другая половина делится примерно поровну между аутсорсинговыми и неайтишными компаниями.
Это важно понимать, чтобы можно было прикидывать, с каким опытом премий чаще всего встречаются айтишники в своих компаниях.
Премии, льготы и бонусы нацелены на то, чтобы повышать лояльность сотрудников к компании, в которой они работают. Насколько это срабатывает, мы можем узнать, спросив сотрудников, насколько они удовлетворены получаемыми бенефитами.
Как видим, средние оценки удовлетворенности бонусами самые высокие и не отличаются в компаниях разного типа. А вот удовлетворенность премиями и льготами в продуктовых компаниях самая высокая, а в нетехнических самая низкая. Хотя разница не особо велика.
Что со льготами
Какие льготы предлагают своим сотрудникам компании? Что они готовы компенсировать полностью или частично? И что может влиять на удовлетворенность получаемыми льготами?
В опросе мы просили указать, какие льготы есть в вашей компании и потом смотрели на число ответов, а не компаний. То есть смотрели, с каким опытом чаще всего сталкиваются сотрудники, а не сколько компаний такой опыт предлагают.
Чаще всего сотрудники получают от компаний компенсацию медицинских услуг, но в аутсорсинговых компаниях такая льгота встречается заметно реже.
Далее идёт компенсация конференций и обучения, тут в лидерах продуктовые компании, в которых эта льгота встречается заметно чаще, чем в других компаниях.
Следом идёт компенсация услуг фитнеса, но в нетехнических компаниях такая льгота встречается заметно реже, чем у других.
Если собрать все компании воедино, то получим следующий топ льгот, которые получают айтишники от своих работодателей.
У некоторых компаний есть возможность самостоятельно выбирать льготы, это называется кафетерием льгот. Эта практика не сильно распространена, так как требует от работодателя дополнительных как финансовых, так и организационных издержек. Как видим, не более 20% компаний практикуют такую систему.
Возможность выбирать льготы, довольно сильно влияет на удовлетворенность ими.
Из открытого вопроса о том, что не нравится в системе льгот вашего работодателя, мы вынесли следующее. Чаще всего специалисты недовольны, что предлагаемые льготы не соответствуют их реальным потребностям, что невозможно выбрать, что нужно тебе лично, много нареканий на слабую медицинскую страховку (ДМС), ряд замечаний связан с непрозрачностью системы льгот или даже необходимостью их выпрашивать.
Что с премиями
Разберемся далее, какого размера премии в IT, как они устроены в разных компаниях и что влияет на удовлетворенность от премий.
Как видим, премии в среднем составляют порядка 20% в общем годовом доходе айтишника. В продуктовых компаниях эта доля повыше, в нетехнических пониже.
Чаще всего премии составляют 10% от годового дохода сотрудника, далее с одинаковой частотой идут премии, составляющие 5, 15, 20 и 30%.
Заметно выше среднего доля премии у менеджеров и администраторов, заметно ниже среднего у дизайнеров. Но всё равно разница со средним не сильно большая.
Доля премии в их годовом доходе у руководителей чуть выше, чем у специалистов.
В среднем по всем айтишникам чаще всего им выплачивают ежегодные, разовые и ежеквартальные премии.
Ежегодные премии чаще случаются у менеджеров, ежеквартальные у эйчаров и администраторов, разовые у разработчиков, тестировщиков, дизайнеров и администраторов.
Премии могут быть персональными и коллективными. В IT распространены и те, и другие, персональные заметно чаще.
Персональные премии заметно чаще коллективных бывают у эйчаров, менеджеров и разработчиков. С равной частотой персональные и коллективные премии встречаются у дизайнеров, аналитиков, администраторов и тестировщиков.
Самая частая причина, по которой выплачивается премия в IT это достижение результата. Далее идёт выплата предустановленной суммы, то есть не привязанной к какому-либо показателю. Следом идёт премия за личные достижения.
А самые часто премируемые личные достижения это работа в сложных условиях и повышение квалификации. Наставничество и обретение новых навыков премируется заметно реже, но тоже довольно часто.
Результат премируется реже других у менеджеров и дизайнеров. Более того, последние чаще премируются предустановленной суммой, чем по результату.
Личные достижения чаще других премируются у администраторов и тестировщиков.
Перевыполнение KPI чаще других премируется у эйчаров, менеджеров и аналитиков.
Если посмотреть на причины премий в разных компаниях, то увидим, что в продуктовых и нетехнических компаниях за результат премируют чаще, чем в аутсорсинговых. Зато в последних премируют чаще за личные достижения.
Еще в нетехнических компаниях заметно чаще премируют предустановленной суммой, чем это принято в продуктовых и аутсорсинговых компаниях.
Из личных достижений во всех типах компаний чаще всего премируется работа в сложных условиях, но в аутсорсинговых компаниях это встречается заметно чаще. Там же сильно чаще, чем в других типах компаний, поощряется наставничество.
В нетехнических компаниях наставничество премируется сильно реже, чем в других компаниях всего, зато чаще практикуются премии за выслугу лет.
Рассмотрим далее, что влияет на удовлетворенность от премий. В большинстве компаний размер премии определяет руководитель.
Однако, удовлетворенность от премий выше там, где это происходит автоматически. Совсем же запредельная удовлетворенность возникает в системах, где премии определяются голосованием, но таких компаний очень мало.
В большинстве компаний премии закреплены официально в трудовом договоре или в специальном распоряжении о премировании. Особенно часто такая практика присутствует в нетехнических компаниях.
Удовлетворенность сотрудников от премий в таких компаниях заметно выше. Это связано с тем, что подобные премии более прозрачны и предсказуемы.
Грейдинговая система в компании это круто. Это значит, что каждый видит возможности своего карьерного пути и есть понимание, что для этого нужно делать. Больше, чем у половины компаний такая система есть, и во всех типах компаний она примерно одинаково распространена.
Удовлетворенность премиями в компаниях с грейдинговой системой тоже заметно выше и также связано с прозрачной и предсказуемой системой премирования, логично встраивающейся в систему грейдов.
В большинстве компаний размер премии зависит от оклада сотрудника. Особенно часто это встречается в продуктовых и нетехнических компаниях.
Если такая привязка есть, то она также благотворно сказывается на большем удовлетворении от получаемой премии. Хотя и не так сильно, как другие перечисленные выше факторы.
Из открытого вопроса о том, что не нравится в текущей системе премирования в компании, мы узнали, что специалисты чаще всего недовольны непрозрачностью и непродуманностью системы, когда непонятно, что нужно делать, чтобы получить премию, или когда премия зависит от субъективного ощущения руководителя. Также есть недовольство редкостью и нерегулярностью премий, их размером.
На этом всё, благодарим за внимание и надеемся, что наше исследование поможет работодателям правильнее работать с премиями, льготами и бонусами, чтобы предлагать своим сотрудникам такие бенефиты, от которых они будут получать ещё большее удовлетворение и в ответ будут возвращать компании ещё большую производительность и вовлечённость.
Категории: 
"Word cloud" на основе описаний вакансий
из раздела "Тестирование" по Москве.
