It-рекрутмент

На этой неделе в наших соцсетях выступал Федор Волков, IT-рекрутер из Luna Park HR-агенства, где работают математики и программисты.

Пока Федор учился в 1543 школе, он ездил на олимпиады по математике и программированию, затем закончил мехмат МГУ. Это помогло ему нарастить огромный нетворкинг среди IT-шников и легко войти в рекрутмент.

Сейчас Федя живет в Израиле, воспитывает трех детей и помогает IT-компаниям и специалистам найти друг друга. Во время эфира он ответил на вопросы про состояние рынка, зарплаты, на что обращать внимание во время чтения вакансий, чтобы правильно понять чего ждет работодатель и многое другое.

Делимся с вами записью и расшифровкой эфира.

---

Меня зовут Федор Волков, я работаю в агентстве HR Luna Park рекрутером чуть больше, чем два года, мне это очень нравится, и сейчас немного расскажу про то, как я туда попал и чем занимаюсь.

В последнее время рекрутинг стал моим любимым занятием: раньше моим любимым занятием было учить детей математике я был фуллтайм репетитором, и получалось довольно хорошо, но со временем я от этого процесса сильно устал.

И получилось так, что в тот момент, когда я понял, что окончательно устал от своей предыдущей деятельности, я наткнулся в ВК на пост о том, что девушка Надя ищет рекрутера к себе в команду. Так узнал, кто такие IT-рекрутеры.

Это произошло довольно спонтанно и быстро для меня. Я просто решил написать, рассказал про себя, что в школе учился в матклассе, занимался в основном математикой другие темы меня не интересовали никогда. На уроках истории и литературы я занимался в основном математикой о чем, в общем-то, потом не раз пожалел. Участвовал в олимпиадах довольно обычно не попадал на Всероссийскую олимпиаду, не занимал первых мест, но в 11-м классе мне повезло получить и диплом, и этого хватило, чтобы попасть в МГУ без экзаменов. Там я проучился весело и интересно, в мире математики, 5 лет. Но все же за это время стало ясно, что высшая математика в том объеме, который я познал в МГУ это не совсем для меня. У меня остался довольно большой бэкграунд, я приобрел огромный опыт знакомства с разными сферами математики, о которых в школе я лишь догадывался И примерно с первого курса я начал учить детей и как-то влился в этот мир.

Когда я увидел вакансию от Лунапарка, то понял, что ребята ищут кого-то, похожего на меня. У нас не очень обычное агентство, где рекрутерами работают математики и программисты. При этом о работе других рекрутеров не очень много знаю не со многими сталкивался, но сегодня как раз столкнулся, и сначала расскажу этот кейс.

Сегодня мне написал в Telegram человек сказал, что они ищут разработчика, предложил с ним созвониться (по телефону или через Skype). Сообщение было буквально из двух предложений. Я, если честно, почти сразу подумал, что меня ищут как рекрутера: кому-то нужны разработчики, и они хотят предложить мне работу, чтобы я помог им с наймом в команду. Я перешел по ссылке, мне прислали описание вакансии; там, в принципе, было скрыто название компании, но это меня не насторожило. Мы договорились о созвоне довольно быстро; рекрутер, который писал мне, был совершенно немногословен, и было понятно, что его основное желание созвониться со мной. Это было немного обидно, потому что я перед созвоном хотел сначала подробнее узнать о том, откуда узнали обо мне, почему решили обратиться к аутсорс-рекрутеру, и так далее.

Договорились о созвоне. И потом коллеги, подсказали, что на самом деле меня хантили как разработчика. Я перечитал переписку действительно, это можно было понять так, что кто-то ошибся контактом или почему-то, увидев мое резюме, решил, что я разработчик.
И я подумал, что на этом примере легко увидеть, сколько ошибок допускают HR, когда пишут какое-то общее сообщение. Во-первых, там не было названия компании я не знал, куда меня зовут. Не было описания в самом сообщении, была только ссылка на DOC-файл; если честно, такие файлы на телефоне я не читаю, они не очень хорошо на Android открываются Я удивился, что описание вакансии не в PDF.

И было стандартное, общее сообщение, из которого я даже не смог разобраться, на что меня зовут. Действительно обидно за имидж рекрутеров, если с таким сталкиваются многие разработчики ежедневно.

Мы успели договориться об интервью, и с той стороны были уверены, что они созваниваются с потенциальным кандидатом-разработчиком, а я со своей стороны был уверен, что созваниваюсь с потенциальным заказчиком, который знает, что я рекрутер. Это максимально ужасная ситуация, в которой я никогда не оказывался и надеюсь больше не оказываться.

Если вспоминать, как я попал в Luna Park, тогда получилось, что ребята из агентства то есть, Надя, которая придумала всю нашу концепцию искала человека с техническим бэкграундом. Который мог бы разобраться в технологиях, поставить себя на место и разработчика, и заказчика. И мне было действительно легко разбираться в технологиях и каких-то аспектах разработки, насколько это возможно. Наде мне рассказала, что с техническим бэкграундом получится быстрее вникать в техническую часть и развиваться как рекрутер.

Оказалось, что работа рекрутера не такая простая, как мне казалось из общих представлений про рекрутинг.

До того, как кандидат получат первое сообщение, происходит довольно большая работа. Сначала нужно понять вакансию, прочувствовать, кто им действительно нужен. Чтобы разобраться в том объеме информации, который есть, всегда важно вычленить какие-то особенные моменты, части в компании, которые могут быть важны для разработчиков. Самое трудное наверно, найти тот маленький match между большим потоком резюме, который ты встречаешь, и вакансией.
Каждому разработчику, если он решает выйти на рынок и откроет свое резюме на Headhunter, посыплется куча предложений: и на почту, и в Telegram и много еще куда. Если человек с хорошим опытом и по резюме видно, что он делал крутые и интересные штуки, то он получит столько откликов, что ему понадобится день-два только на ответ, и они все еще будут поступать. Поэтому, чтобы рассказать, почему мой проект для него подходит, мне нужно самому попробовать встать на его место и по резюме распознать ключевые моменты, которые важны для кандидата, и найти их в той компании, которая попросила меня помочь с наймом.

Наверно, наиболее приятная для меня часть когда кандидат отвечает, что мое сообщение стало для него отдушиной в течение дня. Несколько раз было такое, что я пишу кандидату, и ответ на мое сообщение человек вечером пишет, что не мог ответить в течение дня, потому что ему целый день писали HR из разных компаний. И один человек спросил можно ли мое сообщение отправить всем остальным HR как эталонное, мы с ним немного посмеялись на этот счет. Понятно, что какие-то вещи очень тяжело отфильтровать, передать, но я попробую рассказать, что важно в этом сообщении сформулировать.

Попробую теперь рассказать, как в принципе происходит моя работа, почему мне это нравится, и где я ищу кандидатов. Каждая вакансия, конечно, отдельная, и все вакансии друг от друга сильно отличаются, поэтому для каждого поиска приходится использовать разное место. Из последних кейсов например, совсем недавно, три месяца назад, мы искали кандидатов в очень классный проект, в НИР. Ребята заранее искали тех, которых сложно найти где-то в открытом доступе: это такие кандидаты, которым бы понравилось в стартапе, но при этом были особые критерии поиска. Мне было понятно, что это то, что внутри нетворка то есть, среди моих знакомых или людей, с которыми я раньше общался и там не сработали бы обычные сервисы с резюме, вроде Headhunter или Моего круга. В них тоже довольно успешно получается искать, но это был не тот случай. В этой конкретной ситуации помогло то, что среди моих знакомых есть много ребят, которые подходили под описание: я учился в школе с олимпиадниками и участвовал в олимпиадах, у меня остались знакомые, которые в них побеждали.

Я думаю, что не все до конца знают, насколько рекрутинг помогает. Но здесь, в конкретной ситуации, если ты знаешь таких людей, которых ты ищешь, и их в принципе не очень много может быть, таких людей всего 200 по всей стране то нужно знать, как правильно рассказать о той или иной ситуации, как правильно рассказать про вакансию. И, наверно, мне сильно помог этот мой нетворк, который сложился за годы.

Каждое общение с кандидатом для меня начинается с первого питча. Я стараюсь рассказать про вакансию как можно больше всего, но при этом не забыть про самого кандидата очень важно найти те опорные точки, которые связывают конкретную вакансию с конкретным разработчиком. Я думаю, у многих разработчиков есть опыт похода на интервью, который обернулся потраченным временем; это мой самый страшный кошмар отправить кого-то, кого я заинтересовал и кому рассказал про вакансию, туда, где ему совсем не понравится. Наверно, за 2 года у меня таких ситуаций была одна или две. Я каждый раз старался узнать, почему так вообще могло произойти.
Но первое, о чем стараюсь задуматься это чтобы взаимно было интересно и разработчику, и компании. Поэтому в первом сообщении, которое получает кандидат, важно рассказать о пересекающихся моментах, найти то, что общее между компанией и кандидатом, что, наверно, не сразу видит кто-то другой. Это нужно, чтобы твое сообщение оказалось одним из тех немногих, на которые ответит человек, из сотен, которые попадают на почту.

Первый человек, которого мне удалось заинтересовать вакансией, мне попался просто по репосту в ВК. Среди знакомых у меня тогда был профиль довольно маленький, но среди них оказались те, кому стало интересно. Довольно быстро, с первого кандидата, удалось закрыть вакансию. Я думаю, это стало залогом моей любви к профессии; очевидно, что в ситуации, когда получается быстро подобрать нужного человека, ты экономишь очень много времени компании, которая тратит ресурсы на интервью; иногда в нем может быть 3-4 этапа я знаю, что может быть и больше, хотя в моей практике такого не было. Если получилось найти того одного человека, который подошел компании это не значит, что подошел бы любой человек, просто я справился с задачей быстро. Наверно, это то, что меня мотивирует каждый день я остаюсь в этой профессии потому, что мне нравится помогать людям экономить свое время.

Переход между профессиями, между компаниями для разработчиков бывает еще более стрессовым, чем решение о перемене. Иногда мне пишут знакомые, которые говорят, что принимают решение о переходе куда-то, но сомневаются, потому что для них страшнее всего окунаться в мир собеседований. Их будет много, сложно будет выбирать, хочется найти место надолго, чтобы команда/задачи/условия устраивали.

Я часто в сообщениях пишу мне кажется, что вам команда будет близка по духу, или мне кажется, что этот проект вам подойдет по духу. Это наиболее важный аспект. Если я вижу в резюме, что человек хочет большую компанию, то, даже если его опыт и стек на 100% подходит, я не стану звать его именно в маленькую компанию. Я могу уточнить, но я обязательно сразу скажу, что ищу для маленькой компании, стартапа, Такие моменты важно прояснять до того, как позовешь на интервью, чтобы не было разочарования, а была, наоборот, радость или, как минимум, удовольствие от общения с новыми людьми. Это, наверно, редкость в общем мире, но в моей практике получается часто то есть, взаимное удовольствие от проведенного времени. Даже в случае, если кандидат получает отказ или сам отказывается от оффера для меня это не такая проблема, как неудовольствие от потраченного времени.

В профессии рекрутера бывают случаи, когда кандидат подходит компании, но для него нет вакансии. Тоже довольно интересные моменты. У меня остался один знакомый, с которым мы общались на вакансию она в итоге не заинтересовала, но мы остались в хороших отношениях. В тот момент, когда человек решает поменять работу если мне даже нечего предложить, то, если каждый из нас готов потратить время и если это интересно (кандидату в первую очередь), можно попробовать найти проект надолго. То есть, не через месяц или даже несколько. Был один кейс, когда кандидат собеседовался в течение полугода, и это происходило совершенно спокойно с обеих сторон. И компания не искала срочно никого, но им был интересен конкретный разработчик, и разработчик не планировал быстрый переход просто был готов познакомиться с новыми интересными людьми и узнать, к чему это может привести.

Иногда такие моменты удивляют меня. Есть какое-то взаимное понимание между людьми, что они могут друг другу что-то дать, но при этом нет однозначной перспективы или нацеленности на результат. В итоге, спустя долгий период там было несколько интервью, тестовое интервью, еще одно интервью человек получил оффер, который спустя 5 месяцев принял. За это время между компанией и разработчиком уже сложились некоторые отношения, которые повлияли на то, что в итоге оффер был принят.

Я был максимально доволен в тогда вроде как я их познакомил, и даже для человека возникла позиция, которая ему подошло. Это не хитрый evil план, просто так удачно сложилась ситуация. И это очень здорово, это то, что действительно меня мотивирует в профессии.
Успеть найти какой-то свой момент для перехода до того, как выгоришь на текущем месте довольно сложно. Некоторые ребята, с которыми я общаюсь, стараются поменять работу в тот момент, когда есть оффер на большие деньги; конечно, самая большая и частая мотивация к переходу это финансовый аспект. Но в последнее время для многих деньги не всегда первое, на что обращают внимание. На рынке сейчас ценят удаленку теперь отсутствие возможности работать из дома скорее вызывает удивление.

Каждый из проектов, которым мне в последние два года удавалось помогать с наймом, выделялся сразу чем-то особенным. Например, маленькая команда, которая действительно делает крутые изменения; они настолько сплоченные, что ищут человека, у которого будет явный cultural fit. Возможно, кто-то, кто еще не готов был перейти в маленькую компанию, решит пробовать свои силы на текущем месте; но некоторые видят плюс в работе в узком коллективе, ведь сразу виден результат того, что ты делаешь.

Многие, оказываясь на рынке, уже выгорев то есть, на текущем месте оказавшись с неинтересными задачами и не видя собственного влияния на продукт оказываются на собеседованиях в очень трудном моральном состоянии. Из-за этого не показывают свой максимум, проходят через стресс собеседований с большими моральными потерями для себя. Наверно, это то, что я, как рекрутер, не могу предугадать заранее, тот момент, когда испытательный срок не проходят даже в случае изначального ощущения, что компания и кандидат нашли друг друга.
Профессиональное выгорание, конечно, очень сильно сказывается на продуктивности. По себе скажу, что это касается любой сферы; какого-то особого выгорания среди кандидатов, с которыми я общаюсь, я не могу отметить; но при этом всех людей, которые мне пишут ваше предложение классное, но у меня уже не хватает моральных сил ходить на интервью, я понимаю. Тут можно только кивнуть, ведь на рынке слишком много предложений, и человек, который решил поменять работу, не имеет возможности обойти их все. И как раз моя работа еще и про перераспределение моральных сил. Рассказать про хорошие места, про плюсы и минусы в тех больших или маленьких проектах, о которых сам кандидат мог не слышать.

Думаю, что самый большой минус моей работы это некоторый стереотипный подход к рекрутеру. Все же, люди ежедневно встречаются с потоком предложений в Telegram и на почту это нелегко. Иногда нужно взять отдельный день, чтобы разобрать свою почту. Поэтому я стараюсь в первом сообщении показать, где увидел этот match.

Всегда здорово, когда люди дают фидбек на сообщения и на общение. Сейчас многие IT-шники ценят живое общение; даже не общение по телефону, спокойную переписку, в которой ты явно показываешь, что ты прочитал резюме, подумал про этого человека, и не используешь стандартные клише, чтобы заманить на интервью. Ощущение, когда тебя просто хотят заманить на созвог, всегда демотивирует; вряд ли многие соглашается на интервью, когда не знает всех подробностей.

Если говорить про деньги: я зарабатываю, если кандидат проходит испытательный срок. Если он не проходит, то мы находим одну замену. Испытательный срок чаще всего в течение 3 месяцев, иногда больше. Многие разработчики обладают собственным нетворком: можно не то чтобы часто зарабатывать на этом, но у нас в агентстве есть рефералка, среди знакомых есть те, кто вовремя ловили вакансии в канале и успешно рекомендовали своих коллег. Это скорее не способ заработка, но способ уменьшения энтропии во всем мире. Сейчас я чаще и чаще встречаюсь с тем, что среди моих знакомых много людей, не слишком довольных своей работой, которые могли бы быть счастливее, работая в каком-то месте, которое подходило бы им по большему количеству параметров. У каждого есть возможность позаботиться о своем знакомом. На разных сайтах компаний в разделе вакансий тоже бывает собственная рефералка, это вполне может быть дополнительным заработком

По поводу кейсов, которые удавалось закрыть с одной вакансии. У меня были знакомые со школы, которые хотели нанять себе в команду внутреннего HR-а но у внутреннего HR-а, помимо рекрутинга, есть еще онбординг и другие функции, которые надо совмещать, я предложил нас, в итоге было довольно успешное сотрудничество.

Для одной из позиций, мой знакомый бывший ученик посоветовал своего однокурсника. Удалось закрыть позицию с двух интервью.

Конечно, кроме таких быстрых наймов есть более длительные, ресурсозатратные и хитрые задачи, с которыми не получается справиться нетворком.

Примерно год назад я смог найти лида разработки в стартап, куда было сложно искать из-за потолка бюджета на позицию. Он не был ниже рынка, но не был и слишком высоким. Здесь, наверно, никакой мой нетворк не смог бы помочь. И тут важно понимать, как составлять поисковый запрос к базе, насколько верно ты занимаешься поиском людей. Потому что поначалу, когда я только начал работать рекрутером, меня больше всего смущало и выбивало то, что, когда я делаю запрос к сайту, я могу получить выдачу хоть из 100 тысяч человек. И из них нет никакой возможности выбрать хотя бы подходящих по минимальному параметру. Но со временем получается среди вакансий выделять те ключевые слова, которые важны и по которым можно сильно сужать поиск, этот момент нарабатывается с опытом, но мне сильно помогло то, что к оптимизациям работы с какими-то подходами из математики я отношусь легко, и мне несложно запоминать и систематизировать большие объемы данных для большей эффективности. С другой стороны, конкретно на позицию лида разработки я пересмотрел порядка 100 кандидатов и пообщался со всеми. Я тогда прошел через все стадии принятия, от отчаяния до радости.
Это та часть работы, которая явно похожа на некоторый азарт; я сам не азартный человек, но здесь мне кажется приятным тот факт, что иногда вакансия может закрыться быстро, иногда может быть долгой, но при этом, так или иначе, время, которое я трачу, нелинейно. И мне нужно как-то сделать так, чтобы матожидание от всех разных вакансий было достаточно большим, тогда получится поддерживать такую интересную систему сообщающихся сосудов, где следишь за балансом между теми усилиями, которые ты делаешь по разным вакансиям, чтобы в итоге получился общий профит для всех, как компаний, так и разработчиков. Наверно, если аккуратно за этим следить, то получается преуспеть, помочь людям найти новый проект надолго.
Была такая ситуация, что мой кандидат из-за жизненных обстоятельств ушел из проекта, но беспокоился и обо мне, все ли в порядке, не повлияло ли это на мою работу и заработок. Всегда очень трогательно, когда кто-то вспоминает обо мне и понимает, что некоторые усилия, которые были вложены они как бы не просто так; я действительно беспокоюсь о том, чтобы человеку было приятно в новой компании.

Первое сообщение, которое я отправляю, я чаще всего делаю в Telegram. В последнее время люди стали спокойно к этому относиться; где-то полтора года назад даже если человек указывал свой телефон многие люди были не очень к этому открыты и мы быстро переходили на общение через email. Cейчас стало гораздо удобнее, люди легко общаются в Telegram, им приятно видеть короткие текстовые сообщения, отвечать на них. Мне кажется, это для всех более удобно, чем первичные аудио-созвоны с рекрутером.

Встречался в последнее время с отрицанием Telegram как удобного места, хотя поначалу очень многие люди говорили мне давайте общаться в почте, и я стал писать в конце сообщения вроде извиняюсь, что так резко написал в Telegram. Но в последнее время понятно, что почти все общаются довольно спокойно в мессенджерах. Это говорит, наверно, еще о том, какой именно посыл вложен в эти сообщения, которые ты отправляешь. С другой стороны, мне кажется, многие на удаленке стали полегче относиться к рекрутингу и к тому, какие дальше каждый рекрутер принимает шаги.

Иногда люди удивляются, что я им смог написать в Telegram, спрашивают меня, как именно я его нашел. Это, конечно, не работа сыщика. Иногда кандидат оставляет резюме, в котором вообще нет контактов и на Headhunter, и на Хабр-Карьера. Понятно, что, если человек открыл резюме и видно, что оно обновлено недавно, то он находится в поиске. Но, если по какой-то причине там нет контактов, то приходится быть изобретательным. Чаще всего, какие-то из резюме, проекты помогают поближе узнать человека. За то время, пока с этим разбираюсь, я либо понимаю, что человек подходит на вакансию, либо останавливаюсь на этом пути, если человеку все же не подойдет то, что я хочу рассказать. Или наоборот, удается найти на каком-то другом ресурсе найти полное резюме, содержащее контакты.

Самое важное здесь услышать от кандидата, какие моменты наиболее ключевые, а какие могут остаться за кадром, стараться понять нужды, что точно ближе к психологии, чем технической подкованности. Если это удается, то всемирный хаос, с которым сталкивается человек при переходе на новую работу, уменьшается. И мне кажется, что это стоило моих усилий.
Среди моих коллег, с кем я работаю, очень разные ребята. Кто-то учился на физфаке, кто-то есть с опытом программирования, опытом на олимпиадах. Нас всех объединяет то, что мы, получив техническое образование, не отправились сами в разработку, а, скорее, развиваем не только технические навыки, но и социальные. В целом, заслуга команды в моей любви к работе тоже довольно большая. Наверное, рекрутерам бывает немного одиноко. Я очень ценю возможность пообщаться с коллегами, вместе работать и делиться опытом, придумывать текст, находить ключевые совпадения между резюме и вакансиями, делиться какими-то замечаниями по поводу первых отправляемых сообщений. Это та поддержка, которая есть в нашей команде и мне хотелось бы ее сохранить. Теперь, если я когда-либо буду работать в другом месте, у меня будут довольно высокие стандарты. До того я всегда работал один, ведь когда работаешь репетитором, ты всегда работаешь один на один с другим человеком. Есть много вещей в работе частного преподавателя, которые перекликаются с тем, что я делаю сейчас но тогда я был совсем одинок в работе. А сейчас я имею поддержку, разнообразное влияние своих коллег. Мне кажется, мой опыт за 2 года стал очень подходящим для того, чтобы и уметь найти нужного человека в компании, и, наоборот, не написать ненужному, чтобы не отвлекать его от других 20-30 предложений о работе.

Я думаю, что не все до конца признают необходимость рекрутеров. Довольно часто разработчик может сам найти себе компанию, но не всегда. К тому же, сейчас очень много вещей приходится отдавать на аутсорс в своей жизни начиная от готовки еды и заканчивая какими-то большими моментами. Поиск разработчика в команду это то, что часто стоит отдавать на аутсорс небольшим проектам: возможно, у них есть финансовый ресурс на агентство, но нет человеко-ресурсов, чтобы самим искать кандидатов и проводить 10-20 интервью.
Кстати, если кто-то из тех, кто слушает эфир, заинтересовался работой рекрутера, то можно мне написать я расскажу больше, прямо сейчас у нас в агентстве есть открытая позиция рекрутера с техническим бэкграундом. В последнее время стало достаточно много проектов, которые ищут, обращаются; мне пишут разные компании, с которыми мы обсуждаем найм новых сотрудников для них. Всегда важно вовремя задать правильные вопросы, чтобы понять, почему компания ищет сотрудника, насколько есть гибкость в этом поиске или это жесткий поиск по конкретным критериям.

За успешную рекомендацию мы платим примерно 30 тысяч рублей, зависит от уровня человека, которого рекомендуют. Иногда, на какие-то особенные позиции, может быть и меньше, и больше, но в среднем около 20-30 тысяч рублей, если человек проходит испытательный срок. Поэтому, если у вас есть знакомые, которые хотят поменять работу, мы всегда рады рекомендациям. Хотелось бы верить, что мифов о том назойливом рекрутере, который пишет раз за разом среди ночи, станет меньше. В той или иной ситуации конкретный кейс может быть решающим для человека, я часто сталкиваюсь с тем, что об определенной компании может быть немногое известно, но она оказывается идеальным местом для конкретного кандидата
При этом, когда я только начинал работать, один раз моя старшая дочка отправила в Telegram смайлик, и мне сразу ответили. Я взял это на заметку, и теперь, когда, возможно, диалог утонул и мне просто не успели ответить, я отправляю какой-нибудь стикер и это работает, разряжает обстановку! На хороший стикер отвечают чаще, чем на подробное, скучное описание.
Мне кажется, для кандидатов важно задавать как можно больше вопросов о компании, озвучивать ключевые моменты, принципиальные для них, чтобы не попасть на интервью, где не ищут именно вас. Я думаю, что важно с самого начала откровенно делиться своими впечатлениями как компании, так и разработчику, чтобы понимать, чего ждать в конце, чтобы ситуаций, при которых оффер сильно расходится с ожиданиями, было меньше.

Как это меланхолично ни звучит, основа моей работы это ожидание общего счастья от компании и разработчиков. И, если так получается, если все в итоге оказываются довольно счастливы тем, как провели время, им было интересно, даже если это не идеальное совпадение наверно, в этой ситуации мир стал чуточку лучше. Поэтому я очень переживаю за тех, кому не нравится их работа, стараюсь чем-то помочь. Советом по составлению резюме, если среди своих знакомых проектов нет подходящих. И тут для меня тоже совсем не на первом месте денежная компенсация хотя так уж получается, что удается закрывать вакансии так, чтобы денежная компенсация не была на первом месте.

Что касается самого резюме: в нем всегда должно читаться то, какую позицию вы ищете. Хотелось бы в резюме рассказать о личных проектах, о том, в чем вы лично принимали участие. Иногда за каким-то названием компании и должностью очень трудно понять, какой именно частью большого проекта занимается разработчик. Поэтому, даже если есть правило 10 секунд рекрутер читает резюме быстро и пролистывает хотелось бы видеть конкретный вклад человека. Хотя у меня первичный взгляд на резюме заметно дольше, наверное, я слишком медленно читаю. Полезно подумать еще про ключевые слова, которые стоит включить в резюме, чтобы оно попадало в поиски повыше. Headhunter уже умеет переводить на разные языки и на английский, и на русский но поиск показывает по своим алгоритмам. Об этом стоит задумываться, если нужно поднять резюме повыше, особенно если соискатель на какая-то начальная позиция, джуновая или миддловая. Если человек хочет найти работу не через нетворк, а через общий агрегатор, то важно подключить побольше ключевых слов внутрь резюме и поточнее расписать конкретный свой опыт. Должно быть видно, что может быть важно, чему уже получилось научиться, как это можно применить к тем вакансиям, которые есть у рекрутера.

Если вы не зарегистрированы на hh.ru или подобных ресурсах, находите работу в профильных сообществах на Facebook, в Telegram и по сарафанному радио, и у вас нет отбоя от предложений, вам не нужно резюме. Но обычно оно нужно тем, кто вас нанимает с рекрутера или HR начинается первый контакт разработчика и работодателя. Они изучают резюме кандидата перед тем, как передать его техническим специалистам и нанимателю. Рекрутер и HR это первый этап отбора во всех компаниях, начиная с провинциальной веб-студии и заканчивая Яндексом или Сбербанком. Важно быстро пройти этот этап, а чтобы это сделать и нужно хорошее резюме.



Мы в headz.io работали примерно с 5000 резюме тестировщиков, разработчиков, DevOps-инженеров и других IT-специалистов, чтобы помочь им устроиться на ту работу, которую они хотели. Поэтому можем рассказать, как подготовить резюме, чтобы быстро пройти рекрутера или HR и понравиться работодателю.

Зачем нужно резюме

Как обычно устроен найм? Например, в компании, которая пилит банковские сервисы, появляется потребность в React-разработчике. Тимлид, техлид, CTO заказывает у HR подбор кандидатов: описывает проект, задачи и даёт формальный список требований. Например, такой:



HR принимает требования, пишет текст вакансии, размещает её на сайтах и параллельно ищет специалистов самостоятельно, чтобы быстрее закрыть задачу. Пока вакансия открыта HR просматривает пару сотен резюме и еще получает столько же откликов. Они все распределяются примерно так:

• Сотня резюме случайные. Это люди, которые откликаются на всё подряд авось возьмут. Такие сразу попадают в корзину.
  
• Ещё сотня джуниоры: опыта месяц, но дикое желание поработать.
  
• Резюме ещё примерно сотни кандидатов тяжело читать, потому что там описан весь жизненный путь еще со времен, когда кандидат в 95-м году настраивал локальные сетки.
  
• Опыт ещё 50 кандидатов не понять потому, что там один абзац текста на 10 лет опыта.
  
• 30-35 совпадают почти во всем, но чего-то не хватает кандидат не внимательно просматривал требования.
  
• Остаются 10-15 резюме, которые совпадают по всем пунктам (что еще хороший результат). Именно их рекрутер передаст техлиду (заказчику), чтобы тот изучил и рассмотрел, кого пригласить на собеседование.
  

Рекрутер тратит на резюме примерно минуту. Это нормальная ситуация, когда для найма одного специалиста рекрутеру приходится просмотреть несколько сотен резюме. Это стандартная воронка найма, о которой мы также писали, например, в статье Как CTO работает за рекрутера.

Задача рекрутера быстрее закрыть вакансию. Он/она не будет вчитываться в резюме, а отбирает только тех специалистов, что проходят по формальным признакам. Поэтому рекрутер смотрит резюме примерно минуту (или меньше) по диагонали по ключевым словам и фразам. Если находит то, что искал откладывает резюме в отдельную стопочку, чтобы передать их технарям. Логично, что если резюме сырое, то шансы пройти рекрутера минимальны.

Большинство нанимающих техлидов или CTO требуют резюме. Они смотрят на нестыковки, неточности, изучают опыт и достижения. По резюме они отбирают кандидатов, которых пригласят на собеседования для проверки личных и профессиональных качеств.

Резюме это точка сборки. В нём собраны метаданные о кандидате: краткая информация, опыт, ссылки, по которым можно узнать о вас больше.

Найм это обычный конвейер. У рекрутера или HR большая нагрузка: он/она вручную сортирует сотни резюме, сравнивая опыт и навыки кандидатов с формальными требованиями. При этом рекрутер может не особо разбираться в том, кого нанимает, но вынужден сравнивать, как робот, резюме с требованиями.

Поэтому задача резюме пройти первичный отбор рекрутера или HR, чтобы попасть к CTO, техлиду или тимлиду на собеседование, где вы можете полность раскрыться как профессионал и занять достойное место. Лучший подарок себе (и рекрутеру) хорошо структурированное резюме, по которому рекрутер сможет понять, что вы подходите и перекинет вас дальше. Рассмотрим, как подготовить такой документ.

Принципы хорошего резюме

Глобально резюме состоит из трех информационных блоков:

• Блок с компаниями, в которых вы работали.
  
• Блок с технической экспертизой: опыт, знания, умения, навыки.
  
• Результаты работы или достижения.
  

Блок с компаниями. Иногда встречаются резюме, в которых ничего нет, кроме упоминания о работе в крутой компании, например, в Яндексе.



Две сухие строки опыта двух лет работы ни о чем говорят. Здесь крутая компания играет против кандидата. С таким резюме возникает много вопросов: А что конкретно он делал два года в Яндекс? За что платить 8 000 евро? За скромный стек? А на каком уровне он им владеет? Чем он будет полезен? Возможно, это гениальный специалист в своей области, но по резюме это не понятно.

Недостаточно написать о работе в крупной корпорации. Это лишь дополнительный бонус фишка, из-за которой на резюме уделят больше времени. Бренд работодателя не продает, продает грамотно составленное резюме.

Техническая экспертиза. Это опыт, знания, умения и навыки, которые красиво упакованы. Техническому специалистов важно заполнять этот блок правильно, так как IT-специалист сравнивается по технологиям прежде всего.

Заказчик ставит задачи с четкими указаниями: Нужен JS разработчик, чтобы с React работал 2 года минимум, плюс Redux. Поэтому HR смотрит в резюме, чтобы выудить именно эти параметры. Если не будет указано, что с React вы работали два года (и как именно), то резюме, скорее всего, пройдет мимо.

Достижения и результаты работы. Достижения это то, что вы сделали лучше, чем раньше.

Даже если вы еще джуниор, то все равно пишите достижения. Например:

• закончили институт с лучшими отметками;
  
• выполнили практические проекты;
  
• учились в школе программирования.
  

Посмотрим, как все это реализовать на бумаге.

Структура резюме

Хорошее резюме разбито на абзацы и смысловые блоки. В первом блоке рекрутер и его заказчик знакомятся с вами.

Шапка. С нее начинается изучение вас, как специалиста.



Здесь есть имя, фамилия, фото и контакты: почта, телефон, Telegram, Skype. Не лишним будет отметить как с вами лучше связываться по телефону или по почте.

Фотография. Например, в Германии есть ресурс Хing аналог LinkedIn. Отдельное место там занимают фотографии и кандидаты снимают фото в студиях, которые специализируются на фото для Xing.

В русскоязычном IT так заморачиваться не надо. Но хорошо, если фотография есть. Фото в деловой одежде, где видно лицо, это плюс к резюме.



Если у вас будет везде (на всех площадках и в соцсетях) одинаковое резюме, с одной и той же фотографией, то это существенно облегчит работу рекрутеру, а вам повысит шансы получить новую должность.

Блок обо мне. Это рассказ, краткая выжимка информации о вас, как о специалисте.
Например, так лучше не писать: шаблонный текст как у всех.



Мы все исполнительны, ответственны и стрессоустойчивы. HR (а позже и техлиду) интереснее, если вы опишете основные достоинства, качества, рабочие навыки, мотивацию в работе, о которой все равно спросят и увлечения. Например, так.



Было бы идеально, если кандидат добавил с какими фреймворками работал, чтобы рекрутер не будет задавать дурацких вопросов: А вы работали с Django/AIOHTTP/Tornado?

Сопроводительное письмо. Обычно это дополнительный блок или отдельное письмо для компании, в которую хотите попасть. В России эта часть резюме встречается редко, а зря. Ведь именно здесь вы можете рассказать, почему именно вы подходите компании. В письме должны быть ответы на следующие вопросы:

• Какие задачи умеете решать только вы?
  
• Почему хотите попасть в эту компанию? Только не пишите, что ищете высокую зарплату. Даже если это правда и вы правдоруб, возникнет много неудобных вопросов.
  
• Почему с вами приятно работать, а что вас раздражает?
  
• К чему стремитесь?
  
• Какие условия на работе для вас важны? Например, вы хотите работать удаленно, то вам не нужен ни фитнес, ни ДМС, ни прочее, что сопутствует офису.
  

Если не подобрали работодателя, которому могли бы написать письмо, то в резюме достаточно короткого и ясного абзаца с ответом на вопрос Почему вы подходите для этой работы?. Этот текст превентивно ответит на неудобные вопросы рекрутера, HR и CTO, и экономит вам силы и время на контактах с рекрутером. А если вас все же будут спрашивать есть заготовка.

Опыт работы

Это большой блок, который мы нарежем на части. Но сначала важное правило:

Чем дальше в прошлое, тем меньше вы рассказываете об опыте в то время.

Например, так неправильно.


Скрин резюме без деталей.

Здесь опыт работы распределен неравномерно: о последнем месте работы почти ничего не сказано, но первому уделено несколько абзацев с подробностями. Но правильно так.



Здесь нет расписывания всего творческого пути от сотворения мира: последний опыт работы максимально детализирован, а об опыте в прошлом рассказано меньше, эти блоки короче. Важно, что вы делали в последний год, а не в начале карьеры.

Если у вас есть неактуальный опыт, например, менеджером в IKEA, то не указывайте. Для разработчика это лишняя информация, утяжеляет резюме и никому не интересна.


Пример первого опыта работы из резюме фронтенд-разработчик.

О проекте

В этом блоке описываете проект или проекты, над которыми работали в компании в определенный промежуток времени. Приложите кликабельные ссылки, опишите суть проекта, свою роль, как долго над ним работали и поддерживали, какие проблемы решили и что не смогли. Если есть какие-то ограничения (NDA), расскажите как можете.

Например, так лучше не писать.



Это скрин из резюме начинающего Python-разработчика с проектами и ссылками. Но здесь есть одна ошибка: нет ответа на вопрос Зачем HR переходить по ссылкам и просматривать проекты? Скорее всего, HR не будет этого делать тратить время и силы, чтобы разобраться.

Чтобы улучшить этот блок, достаточно добавить к каждому проекту несколько предложений с описаниями проектов: суть проекта, роль кандидата, как долго над ним работал, какие проблемы решил и с каким стеком работал. Например, это может выглядеть так.



Или так.



Примечание: также по возможности расскажите о компании, коллегах и технологиях, которые использовали.

Обязанности

Не указывайте должностные инструкции.

Написать в резюме функциональные обязанности из должностной инструкции простой путь. Особенно, когда так делают все. Например, стандартный список обязанностей в резюме выглядит так:

• разработка нового функционала;
  
• выявление и исправление ошибок;
  
• выпуск релизов;
  
• участие в жизненном цикле разработки;
  
• работа по Agile, Scrum.
  

Но здесь непонятно, какими задачами занимался разработчик, насколько они были сложные, какие придумал решения, что переписал, какая доля работы в проекте, чему научился и что не удалось.

Более подробный, расширенный и конкретный список обязанностей работает лучше. Например, такой.



Это описание уже лучше, чем безликое и шаблонное. Оно дает понимание какой вы специалист, что вам можно доверить, а чем вы не занимаетесь.

Указывайте конкретные действия на проекте. Тестировщик занимается интеграционным, unit или автотестированием, тимлид нанимает команду и обучает, а сеньор-разработчик подбирает технологии на проект.С этими данными уже можно говорить предметно, обсудить. Всё это будет интересно техническому специалисту, к которому попадете после HR. Здесь достаточно 7-10 пунктов не перегружайте.

Ключевые достижения

Резюме лучшее место для ачивок. Достижения иллюстрируют вас, как специалиста (особенно от уровня сеньор и выше) и говорят работодателю, что вам не все равно лишь бы работу работать.

Например, такие достижения ни о чем не говорят:

Участие в разработке продукта Highload-системы. Стек: React, Redux, Node.js, FusRoDuh v3.

А вот так уже лучше.



Здесь видна польза от работы кандидата.

Ключевые достижения измеримы, достижимы и ограничены во времени с цифрами, сроками и качественными изменениями.

Обычно для этого берут отрезки по полгода и указывают достижения за каждый из них. Например, поработали год на проекте и вывели на рынок новый продукт с этапа идеи до продакшн за один месяц, или уменьшили количество багов в продакшн в два раза (для QA).

В IT работают в командах и чаще встречаются командные достижения. Например, ускорили time to market, выпустили 10 новых фич в течении года, превысили скорость разработки на 10%, привели больше клиентов или отмасштабировались х10 по объему. Не стесняйтесь указывать командные достижения.

Что делать новичкам? Указывайте за достижения все, что можете.

• Прочитанные книги, курсы и тестовые задания.
  
• Свои проекты: приложения, сайты-портфолио или настроенный домашняя система автополива кактуса на Arduino.
  
• Участие в митапах, конференциях или хакатонах. Добавляйте результат хакатона в резюме и оно уже не пустое.
  

Неважно на каком вы уровне сейчас, важно, как выросли за последний год.

Технологии

Актуальные. Указывайте технологии, что связаны со специализацией. Не страшно, если фронтендер укажет Docker или Kubernetes, но если кроме них ничего нет возникают вопросы.

Меньше перечислений. Набор технологий это не знания это набор технологий.



Если добавляете перечисления расскажите сколько лет работаете с технологиями, а на некоторых остановитесь подробнее. Например, вы пишете отличные скрипты на Go, но при этом никогда не будете работать с Django добавьте, это будет интересно работодателю и расскажет о вас больше.

Больше маркеров. Указывайте инструменты, которыми владеете и с которыми работали в разных сочетаниях. Дело в том, что когда HR смотрит (и ищет) резюме, то он сканирует ключевые сочетания. Например, когда в резюме указана Java, то HR ищет Kafka, а потом его версии.

Что делать фулстек-разработчикам? Готовить три резюме:

• как фулстек, чтобы показать, что вы универсал;
  
• сеньор фронтенд-разработчика;
  
• сеньор бекенд-разработчика.
  

В каждом резюме указывается свой ключевой стек.

Ключевые навыки

Этот блок удобен CTO или HR: все собрано в одном месте и можно увидеть, как кандидат оценивает свои навыки и свой уровень. Но если в резюме находится просто список технологий, вроде такого



, то HR и техлиду будет непонятно, насколько хорошо вы ими владеете.

Облегчите им работу, улучшив себе процесс найма. Например, этот блок может выглядеть так.



Но можно не заморачиваться настолько. Достаточно добавить комментарии к технологиям и навыкам. Например, так:

JS, CSS, HTML больше 5 лет, знаю на 5 из 5.
React, Redux, TS 3 года, знаю на 4 из 5.
Node.js 1 год, учусь, знаю на 2 из 5.

Сюда же добавьте блок Образование с описанием конференций, хакатонов, курсов и всего остального, что показывает как вы развиваетесь.

Примечание. Иногда этот блок объединяют с предыдущим, так как и там и там указаны технологии.

Рекомендации

Еще один плюс к выбору вас в качестве сотрудника. Укажите лиц, которые могут вас рекомендовать и их контакты: почту, телефон или ссылки на аккаунты в LinkedIn.

Например, в LinkedIn есть функция рекомендаций, с помощью которой ваши бывшие коллеги или руководители могут вас рекомендовать. Это вызывает доверие и хорошо смотрится.

Примечание. Если хотите строить карьеру добавляйте в LinkedIn рекрутеров, которые работают в IT. Они знают техлидов, CTO и других рекрутеров и будут рекомендовать вас в первую очередь.

Чек-лист

Подытожим.

• Резюме это не автобиография или набор информации, а визитная карточка, которая помогает быстро обойти рекрутера и попасть к бизнес-заказчику на собеседование.
  
• Самое важное в начале: фотография, рассказ о себе и сопроводительное письмо. Это поможет рекрутеру быстро понять изучать ли документ дальше и оценить вас, как человека.
  

• Дальше рабочие проекты.
  
• После короткое описание достижений, опыта работы
  
• На отдельных страницах все личные проекты.
  
• Последняя страница это то, что не так важно для работы, но может быть интересно, например, выступления на конференциях, рекомендации.
  

Если возьмете за основу структуру выше, то резюме займет 4-5 страниц, что вполне достаточно. При этом оно не получится слишком коротким и не покажется рекрутеру пустым.

Большинство работодателей не ищет гениальных разработчиков. Им нужны достаточно хорошие специалисты, который могут решать задачи в срок, не создавая проблем. А если резюме удобно для HR и бизнес-заказчика (им не придется тратить силы и время, чтобы разбираться в нем), то по такому резюме понятно, что с кандидатом приятно иметь дело он не создает дополнительных проблем, а облегчает жизнь работодателю.

Примечание. Также держите резюме в нескольких форматах: в виде PDF, в виде ссылки на PDF (в облаке) или Google Docs, которыми удобно делиться.

Надеемся, статья вам помогла, а если необходимо обратитесь к экспертам или сервисам, чтобы его улучшить. Например, в headz.io, где мы запускаем акцию по бесплатной переупаковке профиля, чтобы помочь специалистам найти работу, которую они хотели. Также подписывайтесь на Telegram-канал Headz, где мы периодически разбираем сильные и слабые резюме, и даем рекомендации по улучшению, и постим разные интересные вакансии.