Увольнение сотрудников

Анализируем ситуацию в России и мире, приводим примеры из сферы ИТ и не только, плюс комментарии эксперта по кадровому делу и юриста системы Актион Право.

Личное мнение

Масштаб бизнеса, медийный вес и влияние компании-работодателя, как правило, играют против сотрудников, высказывающихся в соцсетях на самые разные темы. Даже те, что напрямую не связаны с деятельностью организации. Иллюстрацией этой тенденции недавно стала ситуация с участием Джины Карано, исполнившей одну из заметных ролей в Мандалорце.

Было достаточно всего пары ее резких твитов, сравнивающих политическую обстановку в США с холокостом, чтобы Disney и Lucasfilm расторгли контракт на съемки и прекратили сотрудничество со звездой сериала. Не помогло и то, что актриса практически сразу удалила публикации к этому моменту аудитория подняла волну критики, и студия посчитала нужным как можно быстрее отреагировать, руководствуясь имиджевыми и репутационными соображениями.

Похожие опасения, скорее всего, были и у Нила Дракманна, креативного директора и со-президента компании-разработчика серии игр The Last Of Us. Он удалил свой твит со ссылкой на голосование за вторую часть игры на премии The Game Awards, где в шутливой форме подбадривал поклонников тем, что каждый их голос вредит критикам: for every vote you cast, a hater loses their caps lock. По словам Нила, аудитория могла трактовать его слова как отказ компании прислушиваться к замечаниям, что не соответствовало действительности.

Однако нельзя исключать, что он просто вспомнил о похожем случае, который произошел несколько лет назад и закончился для одного из гейм-дизайнеров игры Subnautica увольнением. Тогда этот сотрудник решил узнать, чем ему с коллегами стоит заняться в первую очередь: предложить геймерам возможность действовать от лица персонажа женского пола или улучшить все остальные аспекты игры. Столь неаккуратный опрос быстро привлек внимание широкой общественности, компания была вынуждена на него реагировать и уволила работника.

Комментирует Оксана Волкова юрист, эксперт системы Актион Право:

Работодатель и правда может посчитать, что из-за того или иного высказывания сотрудника пострадала деловая репутация всей организации. Однако, согласно российскому законодательству, ему еще предстоит доказать, какая именно информация является недостоверной и бьет по имиджу фирмы. Проверить на соответствие действительности личное мнение не получится суд откажет в таком иске.

Но разорвать договор гражданско-правового характера или классический трудовой договор компания может. Например, если запрет на публичные комментарии о ее деятельности прописан в договоре или приложениях к нему, и сотрудник ознакомлен с таким запретом. В этом случае дисклеймер о том, что публикации содержат исключительно личные взгляды, скорее всего, не поможет.

С другой стороны, если в подобном регламенте нет определенного списка тем или разъяснений о том, что и в каких случаях нельзя обсуждать в соцсетях, то шансы работодателя добиться какого-либо взыскания падают. Но если кадровикам удастся сопоставить нарушение с перечнем запрещенных договором действий, может быть оформлен выговор, а при повторном или серьезном проступке сотрудника привлекут к дисциплинарной ответственности в виде расторжения договора и увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса.

Получается, что с юридической точки зрения предупреждения в описании профиля вроде views are my own, opinions expressed are solely my own, как на Западе, так и у нас, ни на что не влияют, а служат лишь успокаивающим фактором для аудитории и автора. Решающим же оказывается содержание соглашений, по которым специалист сотрудничает с организацией на дату публикаций чего-либо в медиа и соцсетях. Плюс, конечно же, законы и готовность руководства к решительным действиям. В России подобные кейсы не являются таким уж редким явлением, наоборот, как показывает недавнее исследование SuperJob, увольнять за посты в соцсетях у нас стали в два раза чаще по сравнению с ситуацией на 2011 год. Сегодня такой подход практикует 10% компаний, а более четверти отслеживают публикации сотрудников на регулярной основе и, как выясняется, такой мониторинг часто приносит свои плоды.

Откровенный контент

На самом деле уволить за пост в соцсетях могут из компании любого масштаба, даже если в вашем с ней договоре нет каких-либо ограничений на комментарии и высказывания в публичном пространстве. Справедливо и обратное отсутствие явного компромата идет на пользу даже проштрафившимся работникам. Помните историю, когда программист автоматизировал выполнение своих рабочих задач и на протяжении шести лет тратил высвободившееся время на игру в League of Legends и отдых прямо во время рабочего дня?

Когда его разоблачили и уволили, сотрудник оспорил решение. В итоге к сумме в более чем 570 тысяч долларов зарплаты за все эти годы компания выплатила еще и трехмесячную компенсацию за увольнение по решению руководства. Дело в том, что формальных причин применить какие-либо санкции к разработчику не было. Так или иначе, задачи он выполнял, а доказательств его отсутствия на рабочем месте просто не существовало за много лет он так и не сделал ни одной неаккуратной публикации на форумах и в соцсетях, которая могла бы выдать его.

Возможно, эта история не более чем байка, однако мониторинг постов в соцсетях действительно часто приводит к увольнениям, даже если содержание материалов кажется относительно безобидным. Допустим, это прямой эфир с дачного участка или пляжа, но в рабочее время. У кого-то из коллег он вызовет раздражение, другие решат засчитать такой поступок за прогул. Даже если рядом с сотрудником находится ноутбук, и по формальным признакам будут правы. За повторное нарушение могут и уволить.

Однако как в первом, так и во втором случае работодателю потребуется соблюсти определенную процедуру с привлечением свидетелей и попытаться выйти на связь с прогульщиком, чтобы попросить его вернуться к выполнению своих обязанностей. Только после нескольких неудачных попыток переговоров и повторения недобросовестного поведения можно будет говорить об обоснованном увольнении.

Оксана Волкова юрист, эксперт системы Актион Право

Что в итоге

Вести личные профили в соцсетях стоит исходя не только из понимания формальностей, но и того, как в компании относятся к тем или иным способам самовыражения. Определенное поведение может вызвать у ваших коллег не только чувство зависти, но и другие неприятные эмоции, которые выльются в сплетни и приведут к прекращению сотрудничества.

В подобной ситуации пару лет назад оказался автор YouTube-канала TechLead, которого попросили из Facebook за слишком частое упоминание в роликах своего опыта работы в Google, где он трудился в должности техлида. В этом случае у работодателя могло и не быть формальных претензий, так как подобные моменты мало кто будет учитывать в соглашении. Однако, сам факт вызова на ковер по столь незначительному поводу может обнулить мотивацию сотрудника, и он сам пойдет на увольнение по соглашению сторон.

Что еще у нас есть в блоге на Хабре:

• Как повысить завершаемость массовых онлайн-курсов: опыт Актиона

• Кто привлекает крупные инвестиции в кризис VR-тренинги, EdTech- и T&D-стартапы

• Что еще за Education 4.0 как в ближайшее время изменится сфера образования

• EdTech и T&D-стартапы: школы для разработчиков, тренинги и онбординг-сервисы

• Словарь глухой печали: зачем прокачивать EQ

В 2018 году одна крупная сеть аптек решила внедрить во всей своей сети обязательный стандарт обслуживания, который включал кросс-продажи. Ни одна консультация клиента, посетившего аптеку, не должна была пройти без кросс-продажи. Перечень препаратов для кросс-продажи определялся ежемесячно. Это был список из десятков наименований (в основном, витамины и БАДы). Список был разработан профессионально и охватывал клиентов абсолютно всех категорий и с любыми запросами. Так, с каким бы запросом не обратился клиент - к этому запросу были логично подобраны витамины/БАДы.

Кроме профессионально и логично разработанного списка кросс-продаж, всем сотрудникам сети (фармацевтам) было проведено обучение по продажам и разработаны скрипты.

Несмотря на всю качественную подготовку, план не выполнялся практически ни в одной торговой точке. Тогда в работу пошли классические методы давления на персонал. Результата это не принесло. Люди, как и раньше, не делали кросс-продажи всем клиентам. В добавок ко всему, начались массовые увольнения.

Руководство задумалось и начало анализировать ситуацию. Оказалось, что фармацевты не хотят делать кросс-продажи, так как они это считают морально неправильным и даже бесчеловечным. Они говорили: Основная масса наших клиентов - пенсионеры, мамочки и далеко не богатые люди. У большинства из них нет денег на то, чтобы купить все лекарства (они вместо пачки берут пластинку, потому что сразу не могут заплатить за пачку). И мы всем им должны впаривать сомнительные витамины?

После этого были внесены существенные изменения в стандарт продажи. Было упразднено правило кросс-продажу делать всем. Вместо него были определены сегменты клиентов, которым обязательно делать кросс-продажу, и сегменты, которым кросс-продажа делалась в рекомендательно-информационной форме. Кроме этого, с сотрудниками были проведены ряд встреч, на которых были оговорены другие опасения, связанные с кросс-продажами.

Увольнения закончились, продажи пошли в гору

________________________________________________

У каждого человека есть свой перечень доминирующих ценностей, которые важны именно ему. Но, существует общий перечень ценностей, которые являются фундаментальными для большинства людей. Именно эти ценности и отличают нас (людей), от других живых организмов. Это такие ценности, как:

• любовь;

• семья;

• дружба;

• честность;

• понимание;

• уважение;

• толерантность;

• терпение;

• прощение;

• благодарность;

• сострадание.

Все эти ценности можно объединить в одно понятие - мораль.

Когда кто-то пытается посягнуть на одну из этих ценностей (пойти вразрез с ней, дискредитировать), человек всегда это будет воспринимать крайне негативно.

Ценности компании - это совсем другое. Они строятся на коммерческой составляющей и любая из перечисленных выше моральных ценностей, не является доминирующей для коммерческой компании. Она может быть в числе дополнительных, но не может выделяться в основу. А при попытке ее выделение в основу и соблюдении ее, компания начнет проседать в коммерции.

Но, все это не значит, что компания и люди, работающие в ней, всегда находятся в режиме ценностной конфронтации. Компании не обязательно выводить моральные ценности во главу. Достаточно, не принимать такие решения, которые явно противоречат этим ценностям. Я бы такое сотрудничество назвал: балансом или компромиссом.

В примере с аптечной сетью, возникла ситуация, когда сотрудникам прямо сказали идти против естественной моральной ценности. Да еще и такой, которая будет долго шатать совесть сотрудника. Сотрудники прекрасно понимали, для чего нужны эти кросс-продажи, какую ценность они принесут компании и конкретно им (в виде премий). Но. Далеко не каждый человек, готов ради денег (тем более, таких незначительных) идти против совести.

________________________________________________

Когда возникают ситуации с расхождением по ценностям:

1) Целенаправленное решение руководителей

Руководители осознанно идут на решение, которое будет конфликтовать с моралью работников. Ну что ж. Такое решение имеет право на жизнь. Уверен, найдутся сотрудники, которые согласятся работать с этим. При этом, сотрудники, которые готовы переступить мораль, делают это не ради компании, а ради себя. Соответственно, сегодня они сделают так как вы хотите, завтра предадут вас и сделают зло уже вам.

Компании с не благими ценностями, понимая, что сотрудники не придут добровольно работать к ним, скрывают детали работы и устраивают конвейер. Набирают сотрудников -> быстро обучают -> сотрудники, проработав месяц-второй, начинают понимать, что деятельность компании не совсем честная, увольняются. Таким образом, компании держатся за счет такого краткосрочного сотрудничества.

2) Ошибка рекрутера

Во время поиска кандидата, рекрутер не отсек кандидата, ценности которого явно противоречат деятельности компании. Тут, я уже говорю более про индивидуальный набор ценностей. Например, если кандидат семьянин, который ценит каждое мгновение нахождения рядом с женой и детьми, очень безрассудно принимать его на позицию, которая подразумевает много командировок. Это будет постоянно его давить, и он уволиться при первой возможности.

3) Не подумали об этом

Самая популярная ошибка. Руководители, принимая решение, просто не учли этот риск. В примере с аптечной сетью произошла именно такая ситуация. По этой причине, были потеряны время, деньги и люди (которые покинули компанию).

4) Не объяснили сотрудникам

Когда в компании реально продается вредный продукт или используются вредные алгоритмы его производства, тогда у сотрудников возникает естественное сопротивление на уровне морали. Оно обосновано. Но, ведь бывают еще ситуации, когда сотрудники думает, что продукт вреден, а на самом деле это не так. Например, он не мог не до конца разобраться в вопросе или ему кто-то неправильно обьяснил или ему так показалось . Сотрудник сам себя накрутил. В таком случае, получается самый печальный вариант: сотрудник необоснованно считает компанию некорректной и аморальной.

Руководителю нужно быть очень внимательным к процессу обучения, и растолковывать сотруднику все непонятности и нюансы процесса. Сотрудник не должен сам додумывать или слушать мнения коллег. Вы должны ему вручить полный объем информации, который обезопасит его от подобных казусов.

________________________________________________

Итоги

Сотрудники очень чувствительны к задачам, которые противоречат моральным ценностям. Они не просто не будут их выполнять, они будут считать руководителя некорректным и бесчеловечным. Это повлияет на все дальнейшее сотрудничество, которое может даже не быть связано с конкретным заданием.

Будьте бдительны. Пересмотрите все ваши цели, процессы и функции на наличие подобных рисковых зон. Принимая новое решение проверяйте его на наличие таких элементов, которые могут трактоваться как морально некорректными.

Продолжение серии кейсов о демотивации и другие кейсы о менеджменте находите в telegram-канале: https://t.me/OS_management

Подписывайтесь! Далее будет...