Привет, Хабр!

Это моя первая статья!

Хочу поделиться с вами своим мнением и наблюдениями о процессе подбора персонала в разработке.

Думаю, мои наблюдения также могут быть применены в других направлениях.

Статья будет интересна следующим лицам:программистам,HR, Teamleads, директорам HR, IT.

Пишу с целью поделиться своим опытом, услышать ваши отзывы и надежде хоть немного изменить процесс подбора персонала к лучшему.

Предлагаю принять во внимание следующее:

1. В статьеделюсь только своими мыслями и опытом. Я не могу никого учить. Делайте выводы сами.

2. Все совпадения случайны.

3. Подбор персонала - крайне сложная и ответственная задача.

4. У нас у всех мало опыта, век живи век учись.

Немного о себе:

Мне 30+ лет, работаю уже почти 10 лет IT менеджером в компании ( штат более 500 чел ). На текущий момент моя группа занимается улучшением продуктов компании , также разработкой программ для клиентов и сотрудников. За 10 лет мне приходилось нанимать, обучать, руководить большим количеством людей - в общей сумме более 60 человек. Многие из них "выросли" из начинающих инженеров - в серьезных (разработчики, автотестировщики, devops). На данный момент они работают в TOP IT компаниях России.

Тактика:

Итак, начнем.

1) Убедитесь что ваше/кандидата резюме прочитано

Два года назад я решил попробовать себя в роли мобильного разработчика. На тот момент уменя был опыт 1 год разработки мобильного pet-project. Было 1500 скачиваний, 300 активных пользователей. Я откликнулся на предложение одной из ТОР компаний России.

Читаю описание, вижу что по тех части я подхожу, по руководящим задачам тоже. Отправил отклик и, к моему счастью, меня пригласили! Вау! Я сразу представляю кучу бабок , успех, карьерный рост). Приехал на собеседование, его проводил руководитель IT департамента и какой-то другой руководитель, наверное его зам. Что сказатьстарший был ровно из тех типичных менеджеров , каких любят у нас в России. Возрастом от 40+, полненький на вид, напористый, уверенный в себе. Начали беседу, она длилась не долго, минут 30 . По его разговору я понял, что я ему не нравлюсь. Что именно он спрашивал я не помню, но помню что сказал в конце.

Он: "Знаешь чем отличается опытный разработчик от новичка?".

Я: "Нет".

Он: "Опытные указывают в своем резюме крупные, долго-играющие проекты, со сроком реализации 2-5 лет, а новички напишут в своем все подряд, разных терминов наберут".

Я ушел расстроенный, понял, что мне отказали.

На протяжении где-то полугода я размышлял о его словах и меня, как менеджера , не покидали размышления:

1. Я указал в своем резюме все как есть, ничего не выдумывал, лишнего не указывал.

2. По их требованиям я явно подходил. Перед назначением собеседования они наверняка читали мое резюме, в нем все написано как есть я ничего не преувеличивал. Если пригласили, значит по опыту я им подхожу. Если нет, то зачем тогда пригласили?

3. Как так вышло, что такой опытный руководитель, по времени он явно былбольше меня на руководящей должности, у которого ЗП больше меня раз в 5, штат сотрудников больше раз в 20, такой матерый и уважаемый человек пригласил меня и сказал, что я ему не подхожу по очевидным и банальным вещам и так понятных из резюме?

4. Он потратил минимум 30 минут своего времени и зама, работа HR, я потратил 1 час на дорогу. И это все просто так? А где же профессионализм, свойственный рук. департамента? В чем заключается ТОП менеджмент?

В итоге , где-то через полгода, меня осенило в чем было дело - просто он не читал мое резюме до встречи, а читали во время. Данный факт подтверждает то, что он озвучил недовольство моим опытом как разработчика, хотя он явно и полностью был описан. Также в разговоре он сослался на глагол "пишут", то есть ему было важно что у меня именно описано. Ну что ж бывает. Занятой человек, ему наверняка было не до этого, сами поймите тех.дир! Только мне от этого не легче, 1,5 часа впустую.

После данного случая я стараюсь поступать следующим образом:

Если бы я был Team lead: Обязательно,до назначения встречи, внимательно прочтите опыт кандидата.

Плюсы: Это сэкономит вам время. Если есть странные моменты, попросите HR их уточнить и дать вам обратную связь.

Минусы: Потратите свои силы, время. Соответственно их не хватит на другие задачи.

Если бы я был HR: Убедитесь у Team lead что он действительно внимательно прочел резюме до встречи. Как вариант можете задатьему уточняющие вопросы, например: "Тебя не смущает что у него опыт всего 1,5 года?", "У него указан опыт коммерческой разработки 1 год, но нет ссылок на продукты, что можешь сказать?", "Тебя устраивает как у него описан опыт с RxJS?", "Смотри у него есть опыт с docker, что у него спросить про это?". Может хотя-бы в этот моментTeam lead (ЛПР) придет в себя и прочитает хотя-бы пару строк из резюме внимательно.

Плюсы:Это может сэкономит вам время. Есть вариант не пригласить кандидата в пустую, если это учитывается в вашем KPI , то для вас это самый раз.

Минусы: Можно разругаться с заказчиком, т.к. вопросы подобного рода потенциально говорят о вашем недоверии к нему. Их нужнозадавать крайне осторожно и доброжелательно. Обязательно скажите что вы спрашиваете этос целью экономии времени.

Если бы я был Кандидат: Уточните у HR, что ваше резюме прочитали, обязательно сделайте это до приезда в офис или собеседования по Skype. Во время собеседования вежливо спросите читали ли все кто принимает решение о найме ваше резюме. Все люди занятые , запросто могут этого не сделать. Если нет, попросите их прочитать, только потом начинайте собеседование. Сошлитесь на то, что это важно для "эффективной" траты времени, как их так и вашего.

Плюсы: Это может сэкономит вам время.

Минусы: HR, заказчик могут посчитать что вы им не доверяете, до начала резюме может сложиться о вас негативное восприятие. Нужнозадавать вопрос крайне осторожно и доброжелательно. Обязательно скажите что вы это спрашиваете с целью экономии время HR, заказчика.

P.S У вас может сложиться мнение, что я пишу какую то ерунду, ну не прочитали резюме и что с этого? Мы то всегда читаем. А с чего ты взял что они его не прочитали, может ты им просто не понравился или нагрубил?

Далее я приведу пару конкретных кейсов, где подобная история повторяется).

Я продолжил свои размышления как менеджер Хорошо, допустим тех.дир не прочел, а HR куда смотрела? Она же предварительно его резюмировала, у них с тех.диром были договоренности, согласование вакансии, описание профиля кандидата, ее работу как понять? Спустя пару месяцев я разгадал и этот пазл.

2) Что очевидно мне - очевидно тебе!

Несколько лет назад до этого собеседования, бизнес-тренер моей компании объяснил мнеодну вещь: "Что очевидно мне - очевидно тебе". Идея в том что при объяснение какого-либо предмета, постановки задачи мы автоматически, точнее по лени, считаем что у собеседника такое же понимание , опыт и видение задачи, предметной области как и у нас.

Например, руководитель в первый раз просит своего подчиненного: "Сделай мне отчет о вчерашних продажах", тот говорит: "хорошо!". И тут вуаля, вылезает сюрприз! Дело в том что в русском языке слово "отчет" является очень абстрактным понятием, и каждый из собеседников представляет себе разную структуру, содержание и полноту отчета. Первый считает что отчет будет выглядеть так как он ожидает - с 7 колонками и 5 графиками. Второй представляет себе тот отчет, который он делал вчера - с 2 колонками и без графиков). Оба результата называются словом "отчет". В итоге , после того, как сотрудник сделает отчет, руководитель , посмотрев и не увидев того, что ожидает, скажет, а может даже заорет: "Ты что тут налепил? Как мне в этом разобраться?"

Чтобы избегать этогоя следую двум простым правилам:

1. Формализую поставленную мной задачу, описываю ее в деталях, чтобы у ее исполнителя было такое же понимание как и у меня.

2. Уточнять правильность понимания поставленной задачи исполнителем .

Например вот как выглядит "классическая" постановка задачи при поиска кандидата:

Заказчик: Привет HR, у меня уволился разработчик, найди мне, пожалуйста, такого же, только не хуже, можно побыстрее?

HR: Ммм) Хорошо, а не хуже это как? Опишите его, пожалуйста, подробнее.

(Как заказчик представляет егосебе: Знает rxjs: relaySubject, mergeMap, sheduler, как избегать утечек памяти при подписках, как создать утечку памяти, как применять rx декларативно. может объяснить когда плохо и хорошо логирование клиентских логов на сервере и как это сделать, lazy loading, идеально знает разницу межу mvp/mvc/mvvm. может с нуля на голом js реализовать hello world по mvp/mvc/mvvm)

Заказчик: Ну от 2 лет коммерческой разработки, javascript, angular, rxjs, git, jira.

HR: Просматривает резюме кандидатов, видит резюме: "Опыт 1 год,javascript,git, jira. angular." (Что реально знает кандидат:rxjs: switchMap, map. Наangular делал проект уровня hello world)

Т.к. у HR нет подробного описания вакансии и ей не с чем сравнить,у нее срабатывает эффект: вижу то, что хочу и т.к. у нее горят сроки, то.

(HR звонит кандидату)

HR: Здравствуйте, ваше резюме показалось нам очень интересным, вы не хотите пройти у нас собеседования на позицию "разработчик".

Кандидат: ( ууху! Фартуна, лотерея! Куча бабла и тачки.) Да конечно! Я все могу! Куда приезжать?

Аналогичная ситуация происходит когда кандидат сам делает отклик на вакансию.

Кандидат: Открывает вакансию, видит описание:

"2 года коммерческой разработки, javascript, angular, rxjs, git, jira."

Думает: "Ну я уже 1 год делаю сайты на javascript. Пару сайтов делал на Angular. Знаю пару операторов в rxjs, git, jiar тоже без проблем, давай попробую". Откликается.

HR: Получает отклик, видит что у кандидата почти такой же опыт как и в требованиях и приглашает его на собеседование.

Применительно к найму,формализацией поставленной задачи, является детальное описание профиля кандидата.

Я думаю, в идеале, это должно выглядеть так:

- Описание минимальных требований:

Тут нужно указать тот минимум которым должен обладать кандидат. При этом нужно описать его так, чтобыу кандидата, желательно и HR, было бы такое же понимание терминов как и у заказчика.В данном пункте,я считаю, нужно описать, минимум 15 параметров, чем больше тем лучше. Каждый параметр должен быть раскрыт минимум в 3х примерах. При этом, на мой взгляд, желательно описывать типовой функционал кандидата. Знания, опыт которые он может получить, найти в интернете за пару часов описывать не имеет смысла. ( поясню подробнее в другой статье).

- Описание максимальных требований (идеальный кандидат)

Тут нужно описать идеального кандидата. Кандидату показывать это не нужно. Это должно быть только у HR и заказчика. Данный профиль нужен чтобы заказчику было легче выбрать между несколькими кандидатами, например если они не плохие между собой по технической части, но разные по другим показателям, например интерес к исследованию новых библиотек, фреймворков, общительность, стрессоустойчивость, ответственность.

- Расписать почему идеальный кандидат выберет именно вашу компанию.

Лучше понимать по какой причине, идеальный кандидат, выберет именно вас, а не более известную, крупную компанию с большим бюджетом на "HR рекламу". Например ТОР IT компаний России. Почему кандидат на позицию "React developer" пойдет в "Ромашка и КО" вместо "Яндекса","Mail","Avito" etc если у них открыты такие жевакансии с аналогичными требованиями? Возможно в этом случаем вам стоит снизить требования как к идеальному, так и к минимальному кандидатам.

Иначе будет классический лозунг: "Мы ищем кандидата, да такого такого. чтобы все и сразу, да с опытом 2 года. А почему ? Да потому что мы классные и у насоткрыта вакансия!".

Приведу примеры:

Не правильный профиль идеального кандидата:

Идеальный кандидат - Билл Гейтс

Задачи: Править верстку в лендинге.

У нас есть конкуренты? - полно.

Мы ему интересны? - нет, т.к он миллиардер и у него куча денег, зачем ему наши 80 000 руб. в месяц?.

Правильный профиль идеального кандидата:

Идеальный кандидат - Билл Гейтс

Задачи: Встать во главе нашего сервиса, на стеке компьютерных и биотехнологий.

У нас есть конкуренты? - нет, т.к. в нашей команде есть уникальные специалисты мирового уровня.

Мы ему интересны? - скорее да, т.к он интересуется данной сферой, его наверняка заинтересует наша команда и потенциал роста в мировом масштабе.

Как бы я поступил если бы я был:

Team lead: Расписал бы подробно минимальные, максимальные требования к кандидату.

Тут стоит отметить что именно можно указывать в минимальных требованиях, например:

1. Перечисление библиотек, модулей, подходов хотя бы 15 штук.

2. Погружение в каждую библиотеку,модуль, подход перечислить хотя бы 3-4 функции

3. Перечислить какие архитектурные задачи нужно решать с каждой из библиотеки,модулем, подходом

4. Перечислить какие бизнес задачи нужно уметь решать на базе данной архитектуры.

В идеале в расписать все четыре пункта для каждой библиотеки , технологии.

Например:

RxJs:

а) Уметь применять на практике - sheduler, forkJoin, catchError, takeUntil, retryWhen.

б) Уметь подписаться на http запрос , отписаться от него по событию, в случае HTTP ошибок подписаться повторно.

в) Уметь делать автоматическую авторизацию пользователя , если сессия сохранена в браузере.

Расписал для себя причину выбора кандидатом моего предложения. Почему он долен выбрать именно меня? Этим может стать: более низкий порог входа чем у конкурентов (вы берете кандидата с меньшим опытом, но с большим потенциалом и никто его кроме вас , на данную позицию и оклад не возьмет), условия туда, время на дорогу, карьерный рост, наставничество и т.д.

Плюсы: Подробное описание поможет вам на собеседовании , например вы можете задавать нужные вопросы по тех части, озвучить для кандидата плюсы работы с вами. Также подобное описание можно улучшать с помощью "цикла деминга". Например если вы пригласили кандидата, а на собеседовании выяснялось, что он что-то не знает, не умеет, вы можете просто добавить это в мин. требования. Для бизнеса это дает прозрачность контроляпроцесса подбора. В случае ухода "тим-лида", нового легче будет ввести в курс дела, быстро передать ему уже имеющийся опыт. Можно вносить корректировки подбора исходя из целей компании. Теперь новые кандидаты и HR будут знать, что для вас важно, и на следующее собеседование, у вас повышается шанс получения более релевантного кандидата.

Минусы: Нужно потратить время, силы чтобы описать это. Держать в актуальном состоянии. Есть шанс разругаться с HR или его руководителем, т.к. придется погружать их в формализацию, а это труд, нервы. Мы всегда занятые и нам подобное это не интересно.

HR: Требуйте от тим-лида (заказчика) подробного описания минимальных требований, минимум 15 строк по 3 пункта на каждую строку.

Плюсы: Это поможет вам быстро отсеять не релевантных кандидатов, повысит конверсию. за счет того что помогает вообще понять кто именно вам нужен. Например при отклике, если из резюме кандидата не понятно подходит он или нет, вы можете запросить у него перечислить что он знает / делал из минимальных требований предоставленных заказчиком. Если кандидат не проходит какой-то минимум ему отказ. В этом случае не придется дажезвонить ему для уточнения чего либо. Вы экономите свои силы.

Минусы:Нужно потратить время, силы чтобы описать это. Для начала это нужно согласовать со своим руководителем, чтобы он вышел на заказчика. Есть шанс разругаться с заказчиком, т.к. придется погружаться в описание, это труд нервы, а мыкак всегда все занятые, и нам это не интересно. При этом описание должно быть понятно вам, а у вас не хватает экспертизы, да еще у заказчика завышенная экспертная позиция и он смотрит на вас с высока.

Кандидат: Уточняйте что именно подразумевает работодатель указываю ту или иную технологию, библиотеку, задачи и тд.

Плюсы: Экономия времени, вы можете не обладать какими-либо критичными знаниями, зачем это узнавать на собеседовании?

Минусы: Предполагаю , что вам могут отказать, посчитав, что если вы задаете уточняющие вопросы, то вы в этом не разбираетесь. Тут многое зависит насколько критично вы ищете работу. Если она вам нужна срочно, тогда соглашаемся на любое предложение. Если вы выбираете предложения по лучше, тогда попробуйте попросить HR расписать подробнее требования к вакансии и задачи. Возможно для вас у них завышенные или заниженные требования.

Теперь давайте посмотрим немного примеров описанных мною проблем:

Недавно я поймал себя на мысли, что для того развиваться далее как руководитель в разработке, например стать тим-лидом, мне не хватает опыта коммерческой разработки. Я решил попробовать себя в роли full-stak разработчика, вывесил резюме, сделал несколько откликов.

50% было отказ, 50% были приглашения. И что же я видел в приглашениях?

Компания 1:

Это было мое самое первое предложениена позицию Tem Lead. К сожалению я не сохранил описание их вакансии.

Суть что у них совершенно другой стек технологий, нежели тот, которым я обладал на тот момент. У них был React/Vue/Nest/ , я знал Angular/Node.js.

Естественно я это заметил и стал у них уточнять, на тот момент я еще не сообразил, что мне также нужно описывать , что я умею, что нет.

Видите! Меня уже приглашают на встречу с "тех.диром". Старая добрая традиция - прийти на собеседование и узнать что ты не подходишь т.к. не хватает знаний!

Я запрашиваю у них минимальные требования.

Мне отвечают

В итоге я получаю на почту тот же текст что и в описании вакансии.

Если бы они написали что им наfrontend достаточно опыта с одним из фреймворков например: Angular, React,Vuew и на backend: Node.js, Nest.js я бы пошел. Но этого не было. Тратить время в пустую у меня не было желания. И я им не стал отвечать.

Компания 2

Прочитав описание, и уже имея опыт собеседований в пустую, спасибо тому самому первому тех.диру, я заметил что часть функционала, на тот момент, я не знаю, а часть мне не понятна.

Например:

1)JavaScript и TypeScript, CSS (Flexbox и Grid) - какие библиотеки, подходы нужно уметь применять?

2) Какие архитектурные задачи нужно уметь решать?

3) Какие бизнес задачи нужно уметь решать?

Я решил уточнить у HR что именно они имеют ввиду, надеясь получить развернутый ответ, чтобы сразу, еще до собеседования, уже оценить свой уровень и шансы. Тут я уже указал чем именно из перечисленного я обладаю .

Я надеялся получить развернутый ответ, но в итоге получил:

Честно я был в недоумении. Как так выходит что компания готова оформлять сотрудника официально,платить ему оклад, ДМС, пенсионные выплаты, прочие расходы и при этом не представлять кто именно им нужен, и каким образом их HR хотя бы поверхностно отличить релевантного кандидата от не релевантного?

1. Где подробное описание минимальных тех. знаний?

2. На основе чего HR поймет что кандидат ей подходит, не подходит?

3. Что HR спрашивать у кандидата?

4. Как HR или заказчик поймут сможет ли потенциально ли кандидатрешать их бизнес задачи или нет?

В итоге я отказал такой компании, т.к. посчитал что если их HR ничего не знает, то они также, не очевидно, будут ставить мне задачи и в моей работе.

Компания 3

Поступило еще одно приложение на позицию разработчика.

Опять же расписано слабо. Angular - обширный фреймворк, у него более сотни страниц документации. Много различных нюансов.

Непонятно, каким минимум должен обладать разработчик.

1. Реактивные формы нужно уметь использовать?

2. RxJS какие операторы нужно уметь применять?

3. Какие стейт менеджеры уметь применять Ngrx, MobX, Ngxs?

4. Какие библиотеки уметь применять?

5. Как быть unit, e2e тестированием, уровня hello world хватит?

6. Что нужно уметь тестировать - компоненты, сервисы, верстку, e2e тесты?

Я решил попросить у HR подробное описание.

Получил ответ:

Отлично! Ни кандидат, ни HR не понимают кто кому подходит и единственный шанс это выяснить - прийти на собеседование!

У меня было еще с несколько предложений на разработчика, в которых я уточнял минимальные требования, с перечисление того что я умею, что нет, но мне на них так никто и не ответил.

В итоге выходит классическая схема:

1. HR приглашает всех у кого в резюме есть слова похожие на те, что им предоставил заказчик (Тимлид).

2. Тимлид не внимательно читает резюме которое HR приносит ему на согласование. Либо также как HR смотрит на наличие "ключевых" фраз, например: "Опыт разработки backend на NodeJs 1 год". И ему кажется, что это релевантный кандидат, при этом он не перепроверяет, что именно кандидат подразумевает под данным понятием.

3. В итоге кандидата приглашают

4. Задают ему проверочные вопросы и оказывается что он им не подходит т.к. не обладает необходимым техническим минимумом, например unit тесты писал всего пару раз.

По сути работодатель безответственно описывает свою позицию и при этом ищет ответственного кандидата. Даже не догадываясь о том, что на подобное скупое описание ответственный кандидат просто обязан задавать уточняющие вопросы.

Компания 4

Вот еще один пример описания вакансии разработчика одной очень известной компании

Что я могу сказать - отличное описание условий, передается дух компании, аж самому хочется окунуться в такой креатив).

А что на счет минимальных тех. знаний?

1. Typescript 4

2. React 17

И все!

• А если я знаюTypescript и React на уровне hello world я подхожу?

• Если я не знаю оператор "keyof" в Typescript это критично?

• Что значит "middle/senior"?Ведь у каждого кандидата и работодателя разное понимание "middle/senior". Есть ссылка на руководящий документ однозначно их описывающий, например ссылка на RFC?

Мне искренно жаль их HR, я представляю, что в виду популярности компании к ним прилетит несколько сотен откликов и им придется звать всех на собеседование чтобы выявить их реальные знания. К чему этот лишний труд , когда можно просто подробнее расписать требования, а затем прояснить их с кандидатами в переписке?

Заключение

Я смотрю видео одного "военного" блогера. Настоящий он военный или нет я не знаю. Суть в том что в одном из своих видео он сказал: "На войне, во время перестрелки, солдатам страшно и зачастую они стреляютне в противника и даже не в его сторону , а просто так, не пойми куда, с целью самоуспокоения, заглушения собственного страха".

Я думаю, что по аналогии с военными, нам - заказчикам, также страшно при поиске нового персонала. Нам закрадывается мысль: "Если я возьму плохого, кто отвечать будет?" И в следствии защитной реакции мы придумываем себе волшебные слова "серебряные пули" в надежде что они сами по себе решат все наши проблемы. Кандидаты сами будут понимать подходят они или нет и откликаться будут только действительно классные и нужные ребята. И подобно тем военным, мы выстреливаем в интернет слова:Middle, Senior,2 года коммерческой разработки, Spring Boot, Nodejs, Angular, Kubernates.

Но как показывает моя практика, в большинстве случаев это только трата времени.

В конечном счете я предлагаю вам попробовать приложить 20% усилий, чтобы получить 80% результата.

А именно - формализовать минимальные технические требования и прояснять их еще до встречи с HR или заказчиком.

P.S.

Я думаю еще написать про то, как я проходил собеседования на разработчика и как я считаю на что именно нужно обращать внимание при собеседовании.

Пишите ваши комментарии - буду рад обратной связи от всех!

Да, тема избита, но из благих побуждений хочется поделиться своими эмоциями, которые пережил я, самоучка в ИТ, проходя бессчетные собеседования в поисках нормальной конторы. Также опишу пару примеров собеседований, чтобы рекрутеры и те, кто проводит собеседования, поняли, как это выглядит со стороны, и какие вещи делать ни в коем случае не стоит.

Знаете, есть такие особые признаки, известные всем, когда точно понимаешь, что надо линять с текущей работы, ибо уже вилы. Как раз такое приключилось у меня с прошлой работой. В совсем уж подробности вдаваться не буду, но немного все же порефлексирую на тему своих скитаний по рынку труда. Опустим, что происходило уже на прошлой работе (спойлер: новое место работы я нашел), так как меня смело можно укорить в том, что я точно задержался, постоянно откладывая уход, и что все то, что происходило там, вымысел и быть не может. Но, к сожалению, происходило. В общем не будем о плохом. Как написал А. С. Пушкин в стихотворении "Если жизнь тебя обманет", "Что пройдет, то будет мило".

Предыстория

Много лет назад, получив высшее экономическое специалитетом (виноват, грешен), пошел проектировать (какое громкое слово!) птицефабрику к одной достаточно известной персоне. Проработав год, нас всех ошарашили, что неразумные шаги отдельных руководителей и конечного бенефициара бизнеса привели к тому, что администрация области, где почти началось уже строительство, применила к нам административный ресурс, по сути лишив нас возможности вести в этом направлении бизнес. Настал тупик...

Но сразу поступило предложение от ребят из отдела IT от другой ветки бизнеса, которых я знал много лет. У них стала вакантно место сисадмина (или что-то в этом роде, так как по сути ИТ там и не было никогда). Решив все поставить на кон, я согласился по сути сменить профессию на 180 градусов.

Проработав там предостаточно лет (сейчас уже звучит дико), понял, что надо покупать весла и грести оттуда, так как местный "совок" был уже в печенке, и ощущалась постоянная депрессия от нереализованного моего потенциала. На дворе был ноябрь 2019 года, ни про "какой-то там вирус в Китае" никто не был в курсе, и, если бы мне тогда сказали, что поиски новой работы по тем или иным причинам растянутся на полтора года, я нет, не рассмеялся бы, а, подняв бровь, удивился: я настолько никчемен?

Вояж, вояж

Высунув язык, состряпал первое резюме и стал ждать. Вскоре со мной связалась какая-то финансовая контора, которая искала что-то среднее между менеджером, техподдержкой и системным администратором. Даже понимая, что это не мое, решил поглядеть, как же они проводят собеседование. Вся странность данного собеседования заключалась в том, что по телефону сказали, что командировок не будет, но по приезду в их офис в "Москва Сити" (+100500 к пафосу рекрутера), выяснилось, что командировки еще как будут (каждые три недели), и не по Золотому Кольцу, а во Владивосток!

Мое ошарашенное возражение "Но я не хочу ездить во Владивосток", рекрутерша парировала чудесной репликой: "Ну, почему же, город посмотрите!". Пока мы шли по офису, она все жужжала рядом, что вакансия актуальна только, пока я не ушел, "уйдете и можете не возвращаться"! Я был шокирован, что, оказывается, люди так могут врать. Какой в этом смысл? Первый блин комом

Подозрительные запросы

Дальше была известная металлургическая компания с офисом в том же Москва-сити. Там собеседовать меня пришел какой-то подросток в наушниках, начав попрекать тем, что я мол хочу мало денег, и это подозрительно. Видимо посчитав, что человек желающий столь мало не заслуживает уважения, собеседующий перешел совсем к издевкам, и я ретировался, благо просто как назло все собеседование мне писали с работы. Даже обидно как-то получилось.

В начале 2020 уже вовсю началась пандемия, многие компании закрыли набор и погрузились в тотальный перевод всего и вся на удаленку. Рынок труда ушел в спячку до сентября 2020. И я понял, что попал! Очень скоро я уже нисколько не удивлялся тому, что топовые и небольшие конторы на отклики вообще не реагировали, даже не заходя (а иногда и заходя) в учетки на сайтах типа хаха.ру, а рекрутеры не стучались в Telegram.

Изгнание бесов

Так как у меня свободный английский, то еще я искал возможность работы с экспатами. И тут позвонили из знаменитой антивирусной компании, основанной выходцем из школы КГБ, пригласив меня на должность "младший системный администратор". Я весь такой в волнении, на кураже нельзя же ударить в грязь лицом.

Но после стандартных вопросов и проверки знания английского начинался какой-то цирк. В видео-конференции было 3 человека, а один из них надел наушники только через 10 минут после начала, сказав: "Ой, а вы уже начали?". Все вопросы задавались с таким пренебрежением, как будто они делали мне одолжение. Вы мол вообще никто, и звать вас никак. Например был задан вопрос о неработающем видеопроекторе:

Что будете делать, если проектор сломался, а Евгений Валентинович спешит к нам в офис?

Попытаться починить на месте, погуглив, или заменить на новый, ответил я, так как по сути другого ничего и не выйдет сделать.

Ой, как мало, брезгливо произнесла рекрутер, у нас по 18 идей люди предлагают, а вы всего 3. Некоторые даже предложили изгнать бесов из проектора...

Дальше был вопрос, как можно помочь решить техническую проблему у начальника, который начал орать и выпроводил тебя из кабинета. Видимо, решили дать типичный в "продвинутой IT-компании" кейс. На мое резонное предложение "зайти позже" (я не особо уже понимал, зачем работать в такой конторе, где на тебя орут и выпроваживают из кабинета) мне сказали, что ответ неверный, и надо писать ему электронное письмо с просьбой зайти чуть позже, но во что бы то ни стало решить его проблему!

Я уже плохо понимал, что происходит, и где технические вопросы. Под конец тот субъект, который не мог отличить начавшееся собрание от статичной картинки, задал очередной тупой вопрос про монитор, который я уже и не помню, и все с кислыми лицами попрощались со мной. После этого всего, в голове еще долго крутился вопрос "Что это было?". А на следующий день пришел отказ. Наверное, они искали экзорцистов-админов со знанием английского.

Фэшн нот май профэшн

Другой примечательный случай произошел в известной французской компании из мира моды. Вакансия была достаточно типичная: админить центральный офис в Москве, где работают экспаты. Но тоже начали за здравие, а закончили за упокой.Поиск соискателей французы отдали на откуп сторонней компании, к которой претензий вроде и нет, не считая того, что у меня было 6 собеседований (в сумме все заняло 27 дней). На пятом собеседовании было знакомство с непосредственным руководителем. Все прошло гладко, и я уж было подумал, что вот оно счастье. Но на последнем шестом собеседовании было общение непосредственно с руководителем центрального офиса. С пары слов она дала понять, что ей ничего не надо, не интересно, а я ну давай рассказывай говорящая голова, отнимающая мое время. Диалог был примерно такой:

Чего умеешь?

Ну, например, автоматизировать люблю на PowerShell.

И чего же ты автоматизировал, дружок-пирожок?

<Пытаюсь рассказать о Windows 10 Sophia Script, и на кой ляд там 12 000+ строк кода>

Нет, а на работе, что конкретно автоматизировал?

Могу показать пример (сейчас уже в разы лучше выглядит) автоматизации выкачивания Adobe Acrobat Pro DC с патчем с FTP-сервера Adobe и распаковки. Просто с FTP-сервера у них маленькая скорость скачивания, ляпнул я зачем-то (это была фатальная ошибка).

Вообще-то, вмешался мой будущий начальник, брезгливо посмотрев на меня через камеру, у нас быстрый интернет не знаю, как там у вас. У нас все быстро качается.

На этом моменте у меня в голове уже началась предзагрузка экрана смертииз Dark Souls.

Дальше собеседование кубарем покатилось под откос. Мне, конечно же, отказали, хоть до этого на всех 5 собесах их все абсолютно устраивало. Зачем они меня тестировали вдоль и поперек, завалив по сути на 6 собеседовании, которое ничего уже и не решало, остается тайной. Ах, да, открыта ли та вакансия от ноября 2020 года? Да, она все еще открыта.

У нас такой офис!

Поступает звонок от "дочки" зеленого банка. Мило побеседовали, обсудив приблизительно, что я хочу от нового места работы. Дальше хантер начинает рассуждать вслух, что их офис на Кутузовском будет удобен для меня, так как не так далеко ехать. Я еще поддакнул, что видел обзор их офиса на YouTube. На том и порешили, что местоположение офиса мне подходит.

Тут мы переходим к непосредственным обязанностям...

Будете ездить по отделениям, помогать с настройкой, ошарашила она меня, в офисе от силы часа будет находится.

Я что-то пропустил, но в вакансии нет ни слова о разъездном характере работы. Или я не прав? И я не хочу ездить настраивать ПК; я уже не в том возрасте.

<сопит, открывая вакансию>
Да, и правда нет ни слова. Ну, и что?
Как что? Ничего, я откликнулся на вакансию, которую бы, зная такие подробности, даже бы не открыл. Разве это не так работает?
Вообще-то вы первый, кто обратил внимание, что описание не точное. Всех все устраивало.
Да позвольте! Вы неточное описание даете и завлекаете людей. Вы можете исправить, дополнив пункт о разъездах, чтобы будущих соискателей не вводить в заблуждение?
Не считаю нужным.
Почему?
Потому что.
Посыл понял. Всего хорошего.

Отдельно хочется вспомнить забавный момент собеседования в офисе одного модного строительного девелопера в Москве. Я не мог попасть в их собственном центральном офис 7 (семь) минут, стоя под дверью на этаже. Никто ко мне просто не шел, а HR заверяла по телефону, что вот-вот кто-то да и откроет мне. Собеседование прошло нормально, но HR не посчитал нужным, не только впускать соискателя в офис, но и уведомлять его при отказе.

Собеседований было достаточно много, в сумме около 25. На некоторых мне откровенно хамили и оскорбляли (до сих пор не понимаю, какие цели они этим преследовали), на других предлагали работать, выполняя ресурсоемкие задачи на ПК года эдак 2010 даже без SSD-накопителя. На что я только ни насмотрелся. И все это были крупные организации, считающие себя чуть не ИТ-гигантами.

Оглядываясь назад, я ощущаю, что как будто мне не хватало удачи. Вот прямо самую малость: то на 6 собеседовании отказывают, то уже, знакомясь с командой в офисе крупной компании, один из присутствующих начинает зачем-то задавать тупые вопросы, а потом сообщает своим, чтобы меня не брали, так как "я увиливаю от ответов". Периодически вижу в сети посты от рекрутеров, возмущающихся все возрастающими запросами инженеров, мол "совсем обнаглели, печенек и кипяточка на кофепойнте им уже мало". Думаю, здесь можно провести параллель с совершенно дикими райдерами рок-звезд, с помощью которых они "отыгрываются" за все то время, когда бедствовали, будучи никому не известными и унижались перед продюсерами. А рецепт лечения всего этого просто нужно быть людьми и относиться к друг-другу по-человечески. Как рекрутерам к соискателям, так и наоборот. Главное, что я нашел ту компанию, которую и искал.

Вполне возможно, что приведенные мной примеры это лишь верхушка айсберга, а я слишком нежный и не могу сказать, что "видел некоторое дерьмо". Если это так и у вас есть истории похлеще при устройстве в топовые конторы делитесь опытом в комментариях!

Кейс

Компания, которая 99% работы проводит в офисе. Для коммуникации используют живое общение и электронную почту. С учетом последних событий и тенденций планируют перевести своих сотрудников на удаленку. Что делать, о чем подумать и как не проиграть?

Важно сразу понимать: любой интеллектуальный труд можно перевести на удаленку без потери эффективности (а можно даже и выиграть).

Итак, 4 блока перевода из офиса на дом:

1. IT

• Установить на компьютеры сотрудников софт для удаленного подключения

Что рекомендую использовать: Teamviewer.

Зачем? Для того, чтобы в любое время можно было подсоединиться к компьютеру сотрудника и помочь ему с установкой софта или с другими вопросами.

• Установите VPN или аналог. (VPN)

Зачем? Для защиты от утечки персональных данных, слежки, DPI, перехвата трафика и других киберугроз.

Оборудование

• Купите/предоставьте/компенсируйте сотрудникам качественные и недорогие гарнитуры (наушники+микрофон) и проверьте их работоспособность.

Что рекомендую использовать: Plantronics BlackWire C3220-C

Зачем? У сотрудника должен быть качественный звук на всех встречах.

• Купите/предоставьте/компенсируйте веб-камеру (если нет в ноутбуке).

Что рекомендую использовать: Любая недорогая камера

Зачем? У сотрудника должно быть видео на всех встречах и это обязательно.

Интернет

• Выпустите приказ о необходимости выходить в интернет со стационарной домашней линии (в том числе через домашний Wi-Fi) и контролируйте это.

Что рекомендую использовать: Подключать интернет через кабель

Зачем? Мобильная связь или интернет на даче или в кафе не позволят проводить встречи качественно. Ничто так не раздражает, как обрыв связи во время встречи.

Чат для всей компании

• Используйте корпоративные мессенджеры. Регламентируйте общение, включая скорость ответа.

Что рекомендую использовать: Slack, Microsoft Teams, для небольших команд подходит Discord

Зачем? Обычные мессенджеры (например, Telegram) не предназначены для рабочих целей и плохо подходят для средних и больших команд. Во-первых это небезопасно: права на созданную группу принадлежат отдельному сотруднику, который может покинуть организацию. Во-вторых, идет смешение рабочих чатов с личными. В корпоративных чатах даже есть возможность интеграции с Active Directory.

Видеозвонки

• Предоставьте сотрудникам минимум 23 варианта софта для видеозвонков. Можно использовать бесплатные версии. Что рекомендую использовать: Zoom, Microsoft Teams,

Важно: Во время звонков видео обязательно.

• Учите сотрудников демонстрировать экран.

• Договоренности о звонках делают через чат и заносят в календарь.

• Важные звонки ставьте на запись.

Зачем? Любой софт может работать со сбоями, а клиенты используют разные инструменты для видеозвонков. Не ставьте сотрудников в позицию заложника одного сервиса.

Календарь

• Приучайте сотрудников пользоваться календарем и создавайте регламент. Все встречи следует высылать заранее для подтверждения всеми участникам. Если встречи нет в календаре - значит встречи не существует.

Что рекомендую использовать: Google Suite, Office 365

Зачем? Если нет встречи в календаре, то шанс ее пропустить крайне велик. На удаленке не получится подойти к сотруднику и напомнить про встречу.

Облако с документами

• Приучайте сотрудников пользоваться облаком. Никаких папок на личных устройствах!

Что рекомендую использовать: Google Диск, Яндекс Диск, Dropbox

Зачем? Для порядка в документах и быстрого доступа к ним у всей команды.

• Таск-трекер и сервисы совместной работы

Что рекомендую использовать: Битрикс24, Asana, Trello

Зачем? Все сотрудники знают о своих задачах и дедлайнах, а вы можете ими управлять

Кадровый ЭДО

• Подумайте сразу, как подписывать с сотрудниками кадровые документы и получать от них заявления. Курьеров отправлять или копить кипу бумаг - неудобно!

Что рекомендую использовать: HR-Link

Зачем? С каждым сотрудником в год подписывают около 30 кадровых документов. Делать это по старинке: вызывать в отдел кадров или отдавать руководителю документ - не вариант!

2. Организационные моменты

• Составьте список тех, кого хотите перевести на удаленку.

Зачем? Это основа, вы должны понимать кого отправляете, а кого нет. .

• Разбейте на группы и составьте график перевода.

Зачем? Делать все сразу рискованно, так как можно запутаться и упустить важные моменты.

• Проведите серию вебинаров для сотрудников (а в случае крупных компаний для ключевых сотрудников) Расскажите максимально подробно правила игры: что им нужно сделать, какие документы подписать, какие регламенты работы, как взаимодействовать между собой и важно, что начните с плюсов такой работы для самих сотрудников.

Зачем? Если сотрудник не знает, что нужно делать, то он не будет выполнять свою работу. Убедитесь, что все ознакомились со своей должностной инструкцией и обязанностями. Все директивы сотрудники воспринимают в штыки Делайте акценты на плюсах для них. Обучите сотрудников работе с софтом на удаленке.

• Научите сотрудников использовать необходимые программы и электронную подпись для кадровых документов

Зачем? Сотрудникам не придется самостоятельно разбираться в новых технологиях, что сэкономит время и повысит эффективность.

3. Юридические особенности

• Подготовьте или внесите изменения и ознакомьте всех сотрудников с ЛНА, который:

• Регулирует порядок дистанционной (удаленной) работы;

• Позволяет переводить работников по инициативе работодателя на дистанционную работу;

• Легализует и регламентирует обмен электронными документами с использованием электронной подписи.

• Определяет режим работы дистанционщика;

• Регламентирует режим рабочего времени;

• Упорядочивает продолжительность и периодичность дистанционки, если она временная;

• Регламентирует Порядок предоставления отпусков;

• Уточняют порядок вызова в офис для временных дистанционщиков;

• Определяет порядок выхода в офис по своему желанию;

• Уточняют порядок и размер возмещения расходов

Зачем? Во-первых, так требует закон. Во-вторых, вы усиливаете контроль за деятельностью работников и исключаете риск манипуляций с их стороны. Если вы, к примеру, забыли прописать порядок вызова сотрудника в офис, то заставить его приехать туда на совещание, будет затруднительно.

А если не зафиксировать время работы сотрудника, то может возникнуть следующая ситуация: руководитель звонит работнику в 15:00, а тот не берет трубку и потом говорит, что работал до 14:59. В этом случае ваши претензии к нему будут безосновательны.

• Включите в ПВТР основные положения, регулирующие дистанционную (удаленную) работу.

Зачем? Наличие основных положений в ПВТР позволит не допустить рисков манипуляций и избежать снижения качества труда.

• Разработайте и заключите с работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам, которые будут содержать корректные условия о дистанционной работе.

Зачем? Это позволит снизить риск при проверке ГИТ и при обращениях работников в суд.

• Заключите с сотрудниками соглашения об ЭДО.

Зачем? Бумажный документооборот на дистанционке крайне сложный

• Проверьте наличие у сотрудников подписанных соглашений на обработку персональных данных, позволяющих поручать обработку третьей стороне.

Зачем? Для использования системы кадрового электронного документооборота

ВАЖНО:

Документы компании - это взаимосвязанная система, так что нужно проверить, как минимум, следующие ЛНА на актуальность и противоречия:

Правила внутреннего трудового распорядка - виды дистанционки, правила приема/увольнения и режим работы

Положение об оплате труда работников, Положение о премировании и материальном стимулировании работников - размер и сроки компенсации за использование своего компьютера или другого оборудования для работы

Положение об аттестации - как проводить аттестацию и оценку дистанционщиков

Положение об обработке персональных данных работников - как работники будут передавать документы с персональными данными и где кадровый сотрудник будет их хранить

Регламенты работы отделов - как дистанционные работники будут взаимодействовать, выполнять задания и отчитываться

4. Психологические факторы

Для правильного выполнения функций планирования, организации, мотивации, контроля и координации принимайте и дополняйте следующие принципы:

1. Установите часы присутствия на работе (онлайн).

Они должны быть одинаковыми для всех сотрудников компании. В рабочие часы сотрудники должны быть доступны. Удаленка каждый работает, как и когда хочет.

2. Не контролируйте время онлайн, а отслеживайте выполнение задач. Если вы будете контролировать присутствие, единственное, что сотрудники будут делать, так это быть в сети и создавать видимость работы.

3. Установите регламент ответа в чатах и не требуйте мгновенного ответа (это главный враг продуктивности!)

4. Решайте в чате только несложные вопросы. Основные же решайте на видеозвонках с последующими обязательными минутками встречи в чате.

5. Попросите сотрудников использовать в чате только реальные имена и фото (как бы это ни было банально). Чат может и должен стать заменой публичного справочника сотрудников.

6. Используйте календарь для назначения встреч (всем сотрудникам должны быть доступны календари остальных).

7. Проводите регулярные общие видеозвонки с командой и встречи 1-1 с ключевыми сотрудниками. Не реже раза в неделю!

8. Введите тихие часы. Для максимальной продуктивности у сотрудников должен быть баланс между работой и личной жизнью.

9. Подумайте над программой wellbeing. Постоянное сидение на одном месте может вызвать проблемы со здоровьем.

10. Создайте курс Как организовать удаленную работу дома, где подробно расскажете о тайм-менеджменте и прочих правилах и принципах. Дома рамки между отдыхом и рабочим временем размываются. В результате, накапливается усталость, которая может привести к психологическому выгоранию.

Принципы организации рабочего места сотрудника:

1. Отдельная комната с хорошим интернетом.

2. Десктоп, ноутбук, гарнитура, камера.

ВАЖНО!

3. Никаких личных дел во время работы.

4. Подумайте как помочь сотруднику продать семье почему его нельзя беспокоить в рабочии часы

Учтите, что на первых порах у сотрудников будет много вопросов, поэтому заведите канал помощи в чате.

Если вы будете следовать предложенным правилам и принципам, то сложностей с переводом сотрудников на удаленку не возникнет.

А если у вас появились вопросы, возражения или пожелания, то буду рад вашим обращениям:

Махлин Дмитрий. +79110001778 Телеграм: @MakhlinD

Facebook: facebook.com/MakhlinD, https://www.instagram.com/makhlin.d/

Здравствуйте! Меня зовут Руслан и разрабатываю сервис meteorhr.com для управления персоналом, который позволит Вам сосредоточиться на людях, а не процессах. Разработка сервиса я занимаюсь полностью один и сервис бесплатный.

Сегодня сервис поможет Вам наладить учет рабочего времени с использованием функции мобильного телефона геопозиции. Сотрудник отмечает свой приход (уход) на работу (с работы) в мобильном приложении, и если позиция совпадает с данными позиции офиса происходит отметка. В сентябре я планирую добавить в приложение дополнительно авторизацию к геопозиции по сканированию лица. Приложение написано на Flutter, вчера разместил в play market жду валидации от google.

Сегодня я занят в разработки удобных графиков выходов, что бы сравнивать время и дату графика и фактическую дату и время отметки, для ведения рейтинга сотрудников и табеля рабочего времени. На основание табеля рабочего времени сотрудник в реальном времени видит свою ЗП.

Я бы хотел обратиться к сообществу habr за помощью, так как мой проект бесплатный мне нужны тестировщики, может кто-то поможет с дизайном приложения, у кого-то есть идеи, прощу дать информацию на email: ruslan.khissamov@meteorhr.com. Одна из целей помочь мало бизнесу.

Всем заранее спасибо за обратную связь.

PS Пишу не так часто, особенно статьи, поэтом сделайте скиду если что-то не так. ;)

Нанимай людей сильнее себя, сам решай, над чем работать, отдыхай за счёт компании, работай без начальника и другие удивительные принципы компания Valve опубликовала в своем руководстве для новых сотрудников.

Кто такие Valve?

Valve Corporation американская компания-разработчик компьютерных игр. Автор хитов Conter-Strike, Left for Dead, Dota 2, создатель магазина игр Steam и очков виртуальной реальности Steam Index. Основана в 1996 году бывшими сотрудниками Microsoft Гэйбом Ньюэллом и Майком Харрингтоном.

В 2017 Forbes подсчитал, что основатель Valve Гэйб Ньюэлл с состоянием в $4,1 млрд. обогнал самого Дональда Трампа с его $3,7 млрд. При этом основной доход Ньюэлла составляет прибыль от магазина игр Steam, в том числе от покупок геймеров в Dota 2 и Counter Strike: Global Offensive.

Компания Valve коммерчески успешна, востребована и занимает лидирующие позиции в отрасли уже много лет. При этом принципы и подходы к управлению кардинально отличаются от общепринятых. Возможно, секрет успеха именно в них?

Иерархия идеальна для стабильных и предсказуемых результатов, именно поэтому она так активно применяется в армии. Но если вы работаете в сфере развлечений и привлекаете самых одаренных людей на планете, то усадив их за стол и сказав делать, что велено, вы даром растратите 99% их ценности, убеждены в Valve.

Нам нужны новаторы, а значит, мы должны создать условия, в которых они будут процветать.

В Valve отсутствует классический формат отношений руководитель-подчиненный. Равноправие устраняет преграды между работой и потребителем, который пользуется ее результатами.

О том, что клиент всегда прав, вам скажут в любой компании, но только у нас это утверждение подтверждается практикой.

Не смотря на отсутствие традиционной орг.структуры, сотрудники самоорганизуются в проектные группы. Внутри группы они выбирают временного лидера и распределяют роли между собой. Структура проектной группы существует ровно столько, сколько длится проект, но не дольше. Иначе со временем группа начинает преследовать собственные интересы, а не интересы клиентов Valve.

Принцип 2. Выбери проект по душе или придумай свой

В компаниях типа Google сотрудникам дают право посвящать до 10% времени личным проектам. В компании Valve этот процент равен 100.

Поскольку в Valve все равны, никто не присоединяется к проекту по указанию сверху. Каждый сам решает, чем он будет заниматься но лишь после того, как задаст себе правильные вопросы:

• В каком из проектов я буду наиболее полезен?

• Какой проект больше влияет на потребителей?

• От работы над какими задачами я получу удовольствие?

Внутри компании люди постоянно нанимаются друг к другу на работу. Компания ведет списки текущих проектов, но по мнению Valve лучший способ всё узнать это спросить коллег.

Принцип 3. У столов должны быть колесики

Т.к. сотрудники сами решают в каком проекте участвовать, каждый рабочий стол оборудован колесиками, чтобы сотрудник мог быстро присоединиться к новой рабочей группе.

Ротация столов происходит так часто, что порой отыскать нужного коллегу затруднительно. Поэтому на внутреннем портале Valve создали виртуальную онлайн-карту, где по IP компьютера можно отыскать рабочее место нужного сотрудника.

Принцип 4. Право на ошибку

Предоставление права на ошибку важная особенность компании: невозможно ожидать от сотрудников многого, при этом наказывая их за ошибки.

Даже когда сотрудники совершают ошибки, которые дорого обходятся компании или ее репутации, мы воспринимаем это как возможность чему-нибудь научиться.

Тем не менее, ошибка ошибке рознь. Например, не стоит раз за разом наступать на одни и те же грабли. Никогда не закрывайте глаза на факты, особенно если они утверждают, что вы неправы.

Принцип 5. Обратная связь всему голова

Как устроен карьерный рост в Valve? Как повышать кому-то зарплату в компании, где все равны?

В Valve существует два официальных способа оценки друг друга: рецензирование и ранжирование.

Рецензирование это сбор отзывов о совместной работе. Группа людей, состав которой регулярно меняется, проводит опрос: с кем каждый сотрудник работал в последнее время и каковы впечатления от совместной работы. Отзывы обрабатываются и передаются анонимно.

Ранжирование и оплата труда

Прибыль компании в пересчете на сотрудника превышает аналогичные показатели Google, Amazon и Microsoft. В связи с этим Valve считает справедливым платить своим людям выше рынка.

Ранжирование призвано определить кто в компании вносит больший вклад, и привести зарплату сотрудника в соответствие с его фактической ценностью.

Раз в году участники проектной группы ранжируют каждого члена команды относительно других. Само ранжирование основывается на следующих четырех показателях:

1. Профессиональный уровень/технические навыки

2. Продуктивность/результативность работы

3. Роль в команде

4. Вклад в разработку продукта

Люди ранжируют всех членов команды, кроме самого себя. Им нужно расположить своих коллег по величине вклада от большего к меньшему по каждому из 4 параметров.

Принцип 6. Баланс работы и отдыха

В Valve не поощряют переработки. Здесь это считается признаком неправильно организованного процесса и поводом к его пересмотру. Кроме этого, компания оплачивает путешествия своим сотрудникам и по максимуму обеспечивает комфорт в офисе:

Иногда может показаться, что все происходящее в офисе это сон наяву. Если однажды утром вы обнаружите, что идете по коридору с миской свежих фруктов и чашкой первоклассного кофе, сдаете вещи в стирку и проходите в массажный кабинет, не теряйте самообладания! Все это действительно предназначено для сотрудников.

Принцип 7. Поиск сотрудников важнее, чем воздух

Мы ищем людей, которые лучше нас.

Зачастую прием на работу сотрудников, уступающих по уровню нанимателю это защитная реакция на большой объем задач. В таких условиях прием на работу среднячков может показаться (в краткосрочной перспективе) более разумным ходом, чем отказ от приема вообще. Но это огромная ошибка. Всегда можно привлечь на временную работу людей, которые помогут справиться с трудностями, но снижать стандарты в поиске сотрудников не следует никогда.

Подбор подходящих сотрудников это самая важная вещь во вселенной. Важнее, чем воздух. Поэтому когда вы занимаетесь кадрами все остальные занятия просто ничтожны, и о них следует забыть!

В целом, при собеседовании кандидата полезно задать себе следующие вопросы:

• Хотел бы я, чтобы этот человек был моим начальником?

• Многому ли он меня научит?

• Что будет, если этот человек начнет работать у наших конкурентов?

Принцип 8. Ищите Т-образных людей

В Valve ценят Т-образных людей. Такие люди являются одновременно и специалистами широкого профиля (разбираются сразу в нескольких основных областях горизонтальная перекладина буквы Т), и узконаправленными специалистами (в своей отрасли они лучшие из лучших вертикальная перекладина буквы Т).

Такой набор качеств ключевой фактор успеха в Valve: узконаправленный специалист плохо взаимодействует с другими сотрудниками. А работник-универсал, не разбирающийся глубоко в определённой области, практически не участвует в работе и как сотрудник едва полезен.

Принцип 9. Самофинансирование

Valve была основана без привлечения денег инвесторов, и все акции компании до сих пор распределяются исключительно между работающими сотрудниками. Маловероятно встретить их когда-нибудь их на фондовой бирже. Почти исключена и продажа Valve другой компании. По словам Ньюэлла, если дела пойдут плохо, Valve скорее будет распущена, чем продана.

Все права на интеллектуальную собственность также принадлежат Valve.

Valve это самофинансируемая компания. Ничто не мешает нам принимать собственные решения в отношении наших продуктов.

Слабые стороны Valve

Несмотря на впечатляющие результаты и революционный подход к менеджменту, Valve признает, что некоторые вопросы им пока даются тяжело:

• Помощь новичкам в работе и наставничество

• Распространение информации в компании

• Поиск и прием на работу специалистов в совершенно новых сферах

• Прогнозирование на период более 3-4 месяцев

• Зачастую у нас не получается привлечь в компанию одаренных людей, которые предпочитают работать в рамках более традиционной структуры. Это неотъемлемая особенность модели нашей компании, и мы ничего не можем здесь изменить, но как минимум стоит признать, что это ограничение мы наложили на себя сами.

Вопросы за кадром

Интересно, как работают сотрудники поддерживающих подразделений Valve: бухгалтерия, склад, логистика. Вряд ли там возможно такое же свободолюбие, как в продуктовых командах. К сожалению, информацию по данному вопросу мне найти не удалось.

Также интересно почитать отзывы бывших сотрудников о работе в такой организации. В сети их немного: есть негативный отзыв бывшего сотрудника Valve Рича Гелдриха, но в его твитах не сказано, что речь идет именно о Valve, он пишет о самоорганизующихся компаниях.

На сайте по поиску работу Indeed всего три отзыва о Valve, и все они неплохие, средний бал 4,3:

Источники:

1. Официальный сайт Valve

2. Руководство для новых сотрудников на русском и на английском

3. Статья в Нью-Йорк Таймс

4. Статья по мотивам твитов об ужасах "самоорганизующихся компаний" бывшего сотрудника

5. Страничка Indeed с отзывами на Valve

Для тех, кто предпочитает короткий жанр, автор ведет телеграм-канал@annakopyrneva, где пишет о софтскиллах, продукте и своей работе в ИТ.

IT-компания Omega провела вебинар Рекрутмент это вам не рекрутинг. Вместе с экспертами digital-рынка искали ответы на главный вопрос 2021 года: как эффективно искать идеальных разработчиков.

Представители IT-индустрии рассказали на собственных примерах, как они справляются с трудностями в поиске сотрудников, какие инструменты используют, как проводят собеседования и проверяют soft-скиллы.

В вебинаре участвовали генеральные директора и представители HR-направления компаний Holyweb, Globus, BSL, IT Test, Open Solutions, Extyl, Omega, а также несколько десятков представителей других IT-компаний. В первой части речь шла о стандартных и необычных инструментах поиска сотрудников. Сегодня делюсь ключевыми моментами из выступлений о том, зачем разработчику необходимо обладать развитыми soft-скиллами, может ли HR-менеджер обойтись без технического специалиста при оценке hard-скиллов соискателя и как должен выглядеть процесс оценки hard-скиллов.

О необходимости soft-скиллов для разработчиков

Максим Кравец, CEO компании Holyweb

Мы подходим к процессу рекрутинга точно так же, как отдел развития подходит к процессу продаж. Для нас качественный разработчик этот тот, который обладает не только хорошими hard-скиллами, но и soft-скиллами, ментальной зрелостью.

Расскажу о собственном опыте. Первое собеседование с кандидатом я стараюсь проводить без веб-камеры. Первое соприкосновение, которое я делаю с соискателем это его голос. Голос так же индивидуален, как цвет глаз или отпечаток пальца. Он является зеркалом души. Например, то, как кандидат говорит Привет, многое сообщает о нём.

У нас все топовые разработчики по тембру имеют очень уверенный голос, даже если они что-то не знают по проекту. То же самое касается кандидатов. Например, на одном из собеседований я услышал в одном из кандидатов некоторую инфантильную нотку. Тогда я не придал значения этому, поскольку ему было 24 года и по остальным параметрам всё было нормально. Спустя две недели он заявил об уходе, поскольку посчитал, что его как-то неправильно поприветствовали в команде. Таким образом та инфантильная нотка в голосе вылилась в увольнение.

Обратная ситуация у меня была, когда разработчик 19-ти лет снял трубку и ответил громким басом с уверенной подачей. Так и вышло, что за полгода он уверенными темпами вырос до хорошего middle-разработчика. Поэтому не всегда важно, что именно говорит соискатель, а важно, как он это говорит.

Денис Чекрыгин, исполнительный директор компании IT Test

Когда мы в течение пяти лет работали без HR-специалиста, мы всегда искали людей по hard-скиллам и имели проблемы с soft-скиллами. У нас бывали случаи, например, когда мы нанимали классного специалиста, но он был токсичен. Рано или поздно приходилось с этим человеком расставаться.

Кроме этого, смысл в hard-скиллах теряется, если человек не умеет продать себя. У меня есть пошаговая программа, по которой я перед каждым собеседованием готовлю сотрудников. Оказалось, что это вообще не работает. Пробовали предложить коньяк, чтобы сотрудники не волновались, заранее прорабатывали ответы всё равно остаются сложности.

Поскольку мы работаем на аустафф, сотрудник должен уметь показать себя. Он должен чувствовать, что от него хочет услышать интервьюер. Я не всегда понимаю, для чего у нас HR-менеджер задаёт кандидату те или иные вопросы, но благодаря ответам на них он подмечает важные моменты, которые я бы не заметил. Исходя из них, мы выстраиваем понимание, будет ли этому сотруднику комфортно в команде.

Алина Пенчук, HR-директор компании Extyl

Мы всегда обращаем внимание на soft-скиллы. Если мы видим, что он не может из слов составить предложение, то становится понятно, что работать будет сложно ему с командой и команде с ним. Если в офисе он смог бы объяснить мысль практически звуками, то на удалёнке это не работает теперь надо хорошо написать и объяснить.

В целом, soft-скиллы проверяются очевидными методами. Можно попросить рассказать о своём участии в проектах. Если soft-скиллы немного развиты, но человек стеснительный или забыл, как проходить собеседования, то дополнительными вопросами можно расположить его к себе и вывести на разговор.

После того, как удалось разговорить кандидата, мы выводим его на ситуационные вопросы, например, что делать, если проект горит. Ответы на них показывают, насколько соискатель умеет изъясняться и выходить из ситуаций.

Кроме этого, задаём вопросы не только о его достижениях, но и о факапах. Это показывает, насколько объективно кандидат оценивает себя.

Вера Муравьева, HR-менеджер компании Omega

У нас часто бывают ситуации, когда разработчики не хотят не только включать видеосвязь, но и выходить на аудиосвязь. Обычное явление соискатель категорически отказывается отвечать на вопросы и прямо об этом сообщает. В таком случае непонятно, как он будет дальше работать на проектах.

То, насколько человек готов разговаривать, показывает, готов ли он будет в дальнейшем общаться с заказчиком. Поэтому я делю разработчиков на говорящих и неговорящих. Как показывает практика, говорящие разработчики спокойно берутся за более сложные проекты, где требуется более высокий уровень общения с заинтересованными лицами.

Об оценке hard-скиллов соискателя без участия технического специалиста

Алина Пенчук, HR-директор компании Extyl

Оценить hard-скиллы без технического специалиста невозможно. Тот, кто собеседует, должен иметь глубокие знания в разработке. Даже если у HR-специалиста будет список технических вопросов, он ничего не поймет и отнимет время у кандидата.

У нас кандидат сначала общается с рекрутером, а затем происходит собеседование по Zoom в один этап: на нём присутствует и HR, и IT-директор, и тимлид. Это позволяет нам делать оффер быстрее.

Максим Кравец, CEO компании Holyweb

Если говорить о hard-скиллах, соискатель должен уже уметь хорошо разрабатывать или иметь потенциал роста. Например, один разработчик может три года что-то изучать и не прогрессировать, а другой может сделать это за год.

У нас ежемесячно проходит 70-90 первичных собеседований. Поскольку мы работаем в узкой нише JS-разработки, уже на первом собеседовании рекрутер задаёт несколько технических вопросов и тем самым отсеивает откровенно неподходящих кандидатов со слабыми hard-скиллами. Далее техническое собеседование проводит тимлид или техлид. Ежемесячно мы проводим около 12-15 технических собеседований.

Дарья Рязанова, HR-директор компании IT Test

Когда я пришла в IT Test из другой сферы, я поняла, что нужно менять схему привычного мне бизнесс-процесса найма, так как потребности проводить первичное глубинное интервью с it-специалистами нет, этот формат не для них и скорее отпугнет, нежели даст нужную информацию.

Поэтому первоначально мы качественно отбираем резюме и общаемся с кандидатом по телефону. А уже на втором этапе проводим глубинное интервью вдвоём или втроём с техническими специалистами и делим разговор на три этапа: вопросы от HR, технические вопросы и вопросы соискателя. Оно длится не меньше одного часа. После этого HR и технический специалист дают друг другу структурную обратную связь о кандидате и принимают совместное решение. Это позволяет сэкономить время подбора и видеть кандидата объемно, оценивая сразу и soft-, и hard-скиллы.

Сергей Костин, CEO компании BSL

В BSL после первичного просмотра откликов и поиска резюме HR-менеджер созванивается с кандидатом и проводит базовый анализ soft-скиллов. На этом этапе можно проверить готовность соискателя к общению.

Раньше мы обычно не высылали тестовое задание и иногда попадали на неподходящих кандидатов, несмотря на идеальные резюме и портфолио. Среди тех, кому высылали тестовое задание, были и те, кто просто не желал его выполнять.

В определенный момент мы добавили этап тестирования на специальной онлайн-платформе, которое длится около 35 минут в зависимости от специализации. Это увеличило число кандидатов, поскольку тест воспринимается легче, чем тестовое задание.

Для успешного прохождения необходимо верно выполнить 60% заданий. Тестирование позволяет отсеивать слабых кандидатов, определять их сильные и слабые стороны, проверять базовые знания и соответствие стеку. Таким образом, мы не тратим время кандидатов и наших специалистов, исключаем конфликты между HR-ами и техническими специалистами о качестве кандидатов. Кроме этого, мы также привлекаем middle-разработчиков на проведение технических собеседований в качестве элемента обучения. Например, в случае собеседования junior-разработчика нет большого смысла тратить время тимлида это может сделать middle.

Далее соискатель попадает на техническое собеседование, в позитивном варианте получает оффер и проходит испытательный срок. По итогу года работы пяти HR-специалистов мы за год выросли на 70 человек. Сейчас в BSL работает более 120 сотрудников, при этом каждую неделю выходит 1-2 новых сотрудника еженедельно.

Инга Морозова, руководитель партнёрской сети компании Globus

Мы периодически практикуем тестовое задание, которое выдаем тем или иным кандидатам в зависимости от позиции. Примерно час, который кандидат проводит с заданием, позволяет существенно экономить время наших тимлидов. Но, действительно, бывают случаи, когда разработчики отказываются выполнять тестовое задание.

За свой небольшой трудовой стаж я прошла около сотни собеседований. Все они были разные, некоторые оставили хорошее впечатление, другие опустошали и заставляли сомневаться в себе. Процесс собеседования - один из самых стрессовых событий в жизни программиста, способный оставить стойкий привкус синдрома самозванца.

Хотя в 99% случаев меня зовут на позицию фронтендера, на собеседовании меня спрашивали совершенно разные вещи: бэкенд, devops, базы данных, сети и администрирование, project management, аналитику, юнит/авто тесты, алгоритмы, парадигмы программирования, криптографию, проверяли английский, давали тесты на IQ и даже устраивали стресс-интервью.

Я долгое время наблюдаю за прохождением собеседований моих знакомых, не все из которых являются фронтами. За помощью в найме ко мне обращаются СТО и технические руководители. Все вышеперечисленное позволяет мне проанализировать факты и разложить их в этой статье.

Форма скиллов

Бывает, что ты проходишь собеседование на фронтендера, а там задают вопросы не связанные или слабо связанные с ним:

• Что такое DNS?

• Что происходит, когда пользователь набирает в браузере адрес сайта?

• Как расшифровывается SOLID?

• Чем абстрактный класс отличается от интерфейса?

• Как реализован алгоритм шифрования?

• Как оптимизировать SQL-запросы?

• Чем PATCH отличается от PUT?

Причины не релевантных вопросов:

1. Нужен человек-оркестр

2. Интервьюер проверяет форму скиллов

3. Интервьюер плохо разбирается во фронтенде

4. Ты не понравился интервьюеру

В первом случае компания хочет сэкономить на специалистах и найти человека, который на поверхностном уровне знает все. Сможет заниматься бэкендом, делать запросы в базу данных, в AWS с Kubernetes разберется.

Интервьюер проверяет форму скиллов

Во-втором случае интервьюер пытается прощупать, имеешь ли ты T-shaped или I-shaped skills. T-shaped - это узкая специализация в 1 сфере и поверхностное понимание других. I-shaped - это экспертиза в одной технологии при отсутствии навыков в других.

Такую терминологию впервые предложил David Guest в 1991. Идея была одобрена Тимом Брауном после анализа резюме сотен кандидатов. Второй пункт отличается от первого тем, что у работника есть основная специализация, по которой он будет работать 80-90% времени.

Позже появились теории о существовании Square-shaped skills специалистов, имеющие глубокие компетенции в нескольких сферах. Отдельные авторы предрекают появление О-skills students, которым свойственны эмпатия, забота о будущих поколениях и окружающей среде.

Интервьюер плохо разбирается во фронтенде

Третья ситуация встречается там, где отдел только набирается или просто нет опытных фронтендедеров, собеседованием занимается бэкендер. Ему проще спросить то, что он знает: ООП, паттерны, базы данных, сети, сетевая модель OSI.

Ты не понравился интервьюеру

Такая ситуация встречается чаще, чем принято считать. В этой ситуации надо проанализировать: либо ты себя неправильно повел, проявил агрессию или неадекватно отреагировал на что-то. Либо интервьюер имеет проблемы: не умеет четко формировать вопросы или пытается самоутвердиться. Как правило, завалить хотят, чтобы оправдать свой отказ по кандидату в глазах HR и руководителя. Компании с подобными интервьюерами ищут специалистов годами и жалуются на отсутствие кадров. Не стоит тратить свое время на собеседования, где ты чувствуешь себя не комфортно в общении с техническим специалистом - ведь тебе еще с ним работать.

Боюсь, что меня унизят на интервью

Тревожность, заниженная или завышенная самооценка, синдром самозванца, страх унижений, желание поскорее сбежать, рассеянность - все это психологические проблемы, свойственные большинству кандидатов, особенно актуальные в СНГ.

Востребованный специалист сам выбирает себе команду, а не стремится продаться, как товар на прилавке

Человек со здоровой самооценкой слабо реагирует на неприятности. Он не будет впадать в многомесячную депрессию после 1 заваленного интервью, не побоится искать или менять работу из-за страха почувствовать себя глупым перед незнакомыми людьми.

Ходить ли на вакансии не по стэку?

Конечно, ходить. Можно поставить себе "junior python dev" будучи "senior java dev" и с интересом понаблюдать за требованиями на других языках/стэках/фреймворках. Делать так лучше, если есть небольшой опыт в новом языке, например, в личных проектах или на работе. Это станет новым опытом, хорошей эмоциональной растяжкой и позволит тебе лучше оценить свои навыки. Возможно ты захочешь сменить стэк.

Резюмируя

Не бойся собеседований, не расстраивайся из-за отказов. Помни принцип Парето: при 80% отказов получать 20% офферов. Возможно ты не силен в алгоритмических задачах, балансировке деревьев у доски, не особо разбираешься в ООП, зато понимаешь функциональное программирование, у тебя крутой гитхаб. Кто-то, наоборот, инвестирует время в алгоритмы, ему интереснее математика, а не создание продукта. Это нормально, у каждой компании свой запрос. Потребности фирмы нельзя унифицировать и привести к единому стандарту.

Верьте аль не верьте,

Сможете проверьте,

Байка эта круче саг!

Дело, значит, было так.

В дом к HRщице однажды

Постучался дядька важный

И заказ принёс тот некто:

Сбить команду для проекта.

А проект - без юр. лица

У лихого молодца,

Без внимания к нюансам

Без системы по финансам

По названию - намётки

Стек не выбран разработки

Но команду Вы ищите,

Офис будет в Москва-Сити!

ДМСа вовсе нет,

Не учтён и страх пакет,

Релокационку тоже

Предоставить мы не сможем

Да, З/П - чуть ниже рынка,

Но стартап у нас - новинка!

Потому все кандидаты

Быть труда должны фанаты:

Не курить, совсем не пить,

Внешне Брэдом Питтом быть.

Не сейчасошним, а юным,

Гибким, креативным, умным!

Выслушав HR всё это

Не смогла сдержать совета:

Предложила одного

В прОдакт взять и СиТиО.

Гость прислушался ко слогу,

А HR скорей в дорогу:

По морям, лесам скакать,

Кандидата чтоб сыскать.

СОБЕСЕДОВАНИЕ РАЗ

ТУТ НЕ В БРОВЬ, ДА И НЕ В ГЛАЗ

В резюме читалось чётко:

Опыт есть по разработке

Дел коммерческих а-ля

И команды сбор с нуля.

Но при собеседе в зуме

Было всё не столь разумно,

Кандидат на связь на эту

Вышел прямо с туалета.

Восседая на горшке,

Шторку теребил в руке.

Просьбам созвониться позже

Молвил он патом ни сможу

На вопрос о частой смене

Мест рабочих ел пельмени,

Ртом набитым отвечая,

Что виной судьбина злая.

Говорил он языкасто

Что на корпоратах часто

Много выпимшы буянил,

Громко пел и хулиганил.

Но при этом заявлял,

Что в труде он - идеал!

Просто темперамент пышный

В тех компаниях был лишним.

За последние полгода

В десяти местах работал.

Да уж, образец редчайший,

Что ж, спасибо, ищем дальше.

СОБЕСЕДОВАНИЕ ДВА

ТОЖЕ ТА ЕЩЁ БОТВА

Эта часть про тех, кто в крайность

Впал, уйдя в неординарность.

Сногсшибательный эффект

Произвёл второй объект:

Кандидат пришёл активный

Симпатичный, позитивный

Жизни выдал где-то треть

И сказал, что любит петь!

Не дождавшись интереса

В полный голос начал песню

О коллегах и работе,

О товарообороте

О делах своих сердечных

Да о ставках ипотечных.

Взяв в конце лихую ноту

Спел про то, как шпилил в Доту.

Занимательный мужчина

Но, похоже, тоже мимо:

Не Брэд Питт, но Лепс ярчайший!

Что ж, спасибо, ищем дальше.

СОБЕСЕДОВАНИЕ ТРИ

НЕ ВЕЗЁТ, ЧЁРТ ПОБЕРИ!

Третий кандидат цветущий

Всех уделал предыдущих

На вопрос о хобби выдал

Что он Бог ваще и идол,

Потому, средь увлечений

Вина, карты, без сомнений,

Ну, и взгляды самых страстных

Юных женщин распрекрасных.

Мотивацией к работе

Выходной назвал в субботу

И корпоративный праздник,

Где он завсегда участник.

Мда, повеса и распутник.

Гедонист, а не сотрудник.

Это точно не прокатит

Что ж, спасибо, дальше хватит.

От таких вот приключений

У HR всегда мигрени

Выход есть, но он не прост:

В соц. сетях калякать пост.

Написала, разместила,

Экспертизу получила

Откликом от кандидата

С опытом уже богатым.

Разложил он всё детально

Четко, профессионально

Что с заказчиком таким

Далеко не улетим.

Что с таким работать - ад

Всё не сделать наугад.

Нужно закрывать вопросы

Оформления и спроса,

Понимать финансы ясно,

Всё простроить сообразно

Ну а тут - одни слова,

И вакансия мертва.

Вывод сам собой назрел,

Что пора закрыть пробел.

В собеседах чтобы шпарить

Методику б надо справить

Для заказчиков различных

Разложить всё лаконично

И для кандидатов точки

Обозначить нужно точно.

Чтобы все, кто обратились

Понимать бы научились

Как в лицо смотреть друг другу

А не бегать так по кругу.

Репутацию не портить

А по делу слово молвить.

Быть HRом - труд не малый

Словно мост меж двух реалий.

Если это вдруг понять

Можно результатов ждать.

И тогда найдутся люди

Всё легко и просто будет

Для заказчиков успех,

И для кандидатов всех.

Верьте аль не верьте,

Сможете проверьте,

Но проблем тех больше нет,

Методичка вышла в свет!